银行曾经是一座人人都想进的城,如今却沦为一座围城,在外面的人想进去,可在里面的人却想出来。

曾经万人争抢、旱涝保收、只进不出的好去处,而今人浮于事却成了一个问题。银行为啥留不住人了?

近年来银行净利润增长持续下滑,影响到员工的薪资,一些高管收入甚至降了30%—40%。有的互联网金融公司能提供更高的工资待遇及可观的股权期权激励,对银行从业者诱惑很大。


“金饭碗”含金量下降


近日,人民日报发出声音:《银行为啥留不住人了?》,顿时引发了一场热议,银行再一次成为舆论的焦点。

报道中采访了许多角色相同的人,包括某外资银行前员工、某银行支行行长、多位银行从业人员以及社科院银行研究室主任等等,揭示了当前环境下,银行员工的工作是何等辛苦、何其不易。

根据报道的内容,其实能把银行员工的工作现状总结为三点:

第一,考核多,指标高,压力大

动辄千万的存款指标,日复一日的业绩考核,只有理财、基金、保险等等的销售要求,作为压在银行员工身上的几座大山,是每天都不得不面对的事情。

第二,收入与付出的严重不符

有人说,银行的工作很自在啊,每天朝九晚五,也不用风吹日晒。但是请注意——朝九晚五的那是银行网点啊,而不是银行的员工!

第三,互联网布局增加的员工负担

互联网的不断发展,对传统行业造成了非常大的冲击,许多行业纷纷在变革中大力转型,在互联网领域进行布局。作为传统金融行业的代表,银行亦是如此。


来看一位银行从业者的现身说法


3年前,硕士毕业的赵晓获得上海某外资银行的管理培训生,“这是一份让人羡慕的好工作。”刚上班时,赵晓很得意。

工作第一年,作为管培生,赵晓被指派到相同部门去轮岗,每次轮岗都是几个月,一年里就有五六次轮岗。从客户关系部到市场部再到服务部,赵晓说:“看似去了很多部门,学习机会多,但总做一些流程化的工作,除了写报告,就是整理数据,能力得不到提升,感觉时间都浪费了。”

“不但工作没挑战,熬夜加班还很多,到手的收入却不理想,付出与收获不成正比。”赵晓告诉记者,“在上海这种大都市,万元左右的工资扣除房租就剩不下多少了。”

升职空间呢?看看身边工作年限稍久的人,“3年做经理、5到8年做高级经理就是非常幸运地了。”赵晓认为,“与其在这里熬年头,不如趁早出去闯一闯。”

从银行辞职的赵晓跳到一家互联网公司。一年来,她世界各地跑,开拓视野、增长见识,还赶上了公司至关重要业务调整。由于能力出色,工作6个多月,赵晓就升为经理,自己带队做项目,不仅收入翻番,发展前景也看好。

曾经,银行业是一个“只进不出”的好去处,收入高、福利好、够体面、“旱涝保收”,甚至有过“万人争考一个岗位”的招聘比例。但眼下,“金饭碗”已不如当初那么璀璨,尤其是伴随互联网金融的迅速发展,一些银行员工感叹:“外面的世界似乎更精彩。”


银行人为什么跳槽?调研数据给你答案


近期,中国银行业协会研究部课题组对银行业金融机构人才队伍现状及流动情况实施了专项调研。本次调研共向协会33家会员单位发放了相关问卷,包括3家政策性银行和邮储银行,5家大型银行,8家全国性股份制银行,13家城商行和3家农信社。


本次调研体现,2013-2015年,参与调查的33家银行业金融机构人才流出排在第一位的原因是职业发展,占比达34.8%;第二位和第三位分别是家庭原因和薪酬待遇,占比分别为26.0%和24.6%。


影响我国商业银行人才流向的原因


从人员流向来看,银行业金融机构人员流动的去向越来越多元化。一方面,传统的银行同业之间的流动仍占主体,但占比呈逐渐降低趋势。另一方面,人员流向证券、基金、信托、租赁等非银行金融机构逐渐增多。再次,近年来新兴的互联网金融公司、资产管理公司、财富管理公司、基金公司股权投资公司等也成为吸引银行业金融机构人员的重要流向渠道。最后,也有少部分人选择自主创业、学历再深造等。

总结分析,造成银行业金融机构人员流动的原因能够归结为以下几条:

  • 职业发展空间受限为首要原因

从调查数据来看,职业发展空间受限是导致银行业金融机构人员流失的首要原因。部分银行从业人员由于感觉职业晋升空间非常有限,职业前景不明朗,从而对现有企业和岗位不满从而选择跳槽。

  • 薪酬待遇有待改善

薪酬待遇是导致银行业金融机构员工流失的关键原因之一。一方面,宏观经济下滑,信用环境恶化,造成银行业不良水平上升,盈利能力下滑,进而影响银行从业人员收入水平;另一方面,银行业经营考核压力加大等原因导致部分银行从业人员,尤其是中高层管理人员收入水平大幅下滑;此外,伴随互联网金融的兴起,互联网金融公司可以提供更具吸引力的薪资待遇及丰厚股权期权激励,对银行业从业人员产生巨大的诱惑。

  • 工作压力过大

工作压力,尤其对于全国性股份制银行和城商行来说也是导致从业人员流失的一项原因。在实体经济下行和银行业竞争加剧的大背景下,银行员工工作负荷增加,工作压力加大。部分银行从业人员难以适应银行业竞争加剧的行业现状,未达到银行考核目标要求,从而主动或被动离职。

  • 自主创业成为重要新选择

自主创业逐渐成为近年来银行从业人员离职的一项有价值原因。随着“大众创新、万众创业”的逐渐兴起很多银行从业人员也加入创业大潮。


拿什么来解决银行业人员流失?


关键是推进选人用人和激励约束机制改革,完备完善职业经理人体制,提升经营活力与市场竞争力。

  • 制定并实施人才战略

应将人才队伍建设上升到战略高度,根据全行战略规划梳理关键岗位需求,盘点核心人才,建立核心人才量化评估模型,运用人力资源技术和工具分析核心岗位就绪度及缺口,制定调配、引进、培养和发展计划,逐步建成核心人才全职业生涯和统筹管理计划。同时,根据全行人才战略大力开展人才工程建设,集中力量实施重点人才项目,逐步建立内部培养和外部选聘相结合的、多渠道的人才队伍建设体系,构建数量充沛、能力卓越、搭配合理的核心人才梯队。

  • 完善职业发展通道

应通过优化岗位体系,通畅无阻职业发展通道,为优秀员工创造良好的职业发展空间。建立完善的各类人才晋升通道,多渠道选拔使用人才,统筹推进经营管理、专业技术和操作技能三支队伍的建设。同时,根据岗位职责赋予经营管理人员合理的业务权限,创新高层次人才参与经营管理的方式,营造人才发展的更大平台。制定并实施优秀人才培养与保留计划,建立分层重点优秀人才库,对重点优秀人才在培训培养、晋升发展等方面实施倾斜政策,保障骨干员工队伍的稳定性。

  • 完善市场化的人才选聘机制

在选聘标准上,从能力素质、工作实绩、岗位适应性、职业操守等方面制定标准。在来源渠道上,应增加市场化选聘比例,积极发掘和引进行业领军人才和业务短缺人才。在方法程序上,组建由内外部专家组成的选聘考评委员会或遴选委员会,运用先进的人才评估工具,对应聘者综合能力、专业素质及职位匹配度进行综合评估。同时,也要畅通职业经理人的退出通道。对于考评不称职的职业经理人,可通过提前解聘或不再聘任等市场化方式退出。

  • 坚持激励与约束相结合的薪酬分配体系

在薪酬分配上实现“以绩定薪”,严格按年度绩效考核和聘期履职考评结果,实行薪酬分配与业绩挂钩、延期支付与风险挂钩、目标考核与职位挂钩的“三挂钩”机制。要完善绩效考核,根据工作职责、角色定位等设定差异化的绩效考核体系,提高考核的针对性和有效性。此外,既要关注经营效益,也要注重资产质量。对急需短缺的中高端人才,探索实施差异化的激励考核制度,实现薪酬待遇与其贡献相符合,增加人才的稳定性。


银行就像一座围城


很多员工进入银行伊始热情满满,逐渐被工作的高压和繁杂磨掉。资本市场并不安稳,自去年下半年中国监管层严格监管P2P平台,不少人也在考虑回归传统银行。

银行就像一座围城,在里面的人想出来,在外面的人想进去。只要你够杰出到哪都会备受青睐。

实际上,全球的银行都在银行,中国也不例外,各家银行为了生存也在积极地采取措施。具体情况可以戳:

除了银行,其实更让金融人满心欢喜加入的还是投行,不想在银行带着,试试看投行吧,根据可以看看这篇文章:为什么每个金融人 挤破脑袋也想进投行?


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根据报道的内容,其实能把银行员工的工作现状总结为三点:第一,考核多,指标高,压力大,动辄千万的存款指标,日复一日的业绩考核,还有理财、基金、保险等等的销售要求,作为压在银行员工身上的几座大山,是每天都不得不面对的事情。第二,收入与付出的不稳定不符,有人说,银行的工作很清闲啊,每天朝九晚五,也不用风吹日晒。


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