很喜欢的一个油管博主
台湾人
海鲜爱好者
爱吃 会做 对待食材态度认真
他话不多 情绪平稳（这一点太重要了 我不喜欢讲话夸张带有表演性质看上去整一个打过鸡血的那种表述方式）但讲解清晰用词准确 时不时露出的一些冷幽默让人会心一笑
他的视频内容大多都和海鱼有关 从宰杀到熟成再到不同鱼类的烹饪方法都有很详细的讲解
从较早的视频一直看过来 他的手法和技术也是在不断的进步
我其实是个很讨厌吃鱼对海鲜也没有什么兴趣的人啦 通过他的视频也学到了一些知识：什么是脑绞？为何要放血？血合在哪里？熟成的目的是什么？
看他的视频不是为了学技术 单纯就是很解压 他b站也有账号 但视频没有全部搬运过来
台湾人
海鲜爱好者
爱吃 会做 对待食材态度认真
他话不多 情绪平稳（这一点太重要了 我不喜欢讲话夸张带有表演性质看上去整一个打过鸡血的那种表述方式）但讲解清晰用词准确 时不时露出的一些冷幽默让人会心一笑
他的视频内容大多都和海鱼有关 从宰杀到熟成再到不同鱼类的烹饪方法都有很详细的讲解
从较早的视频一直看过来 他的手法和技术也是在不断的进步
我其实是个很讨厌吃鱼对海鲜也没有什么兴趣的人啦 通过他的视频也学到了一些知识：什么是脑绞？为何要放血？血合在哪里？熟成的目的是什么？
看他的视频不是为了学技术 单纯就是很解压 他b站也有账号 但视频没有全部搬运过来
自从MBTI在各大平台爆炸以来，很多博主都分享了自己和MBTI不得不讲的故事，包括我因为MBTI类型不合而被拒绝、HR发出测试链接后再也没有出现过等等。
一些求职者甚至不看简历，因为MBTI类型不符合要求；一些在职员工因为考试而升职加薪，达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人，好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略它的简历，因为申请人的类型是entp，这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先要知道招聘岗位需要什么样的人，把合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后，最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具，了解岗位匹配程度，招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划，甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等，都在等待人力资源。
想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，可以满足上述想法。
在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
看完之后，你觉得现在的你是属于哪一种人格类型呢？不确定的话可以到我置顶微博自测即可！
感谢您的阅读，以上就是分享内容，还望大家喜欢！喜欢的话记得点赞转发哦，这样更多的人就能看到~。同时，请关注我，持续更新相关知识干货分享！
#mbti# #mbti人格测试#
一些求职者甚至不看简历，因为MBTI类型不符合要求；一些在职员工因为考试而升职加薪，达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人，好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略它的简历，因为申请人的类型是entp，这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先要知道招聘岗位需要什么样的人，把合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后，最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具，了解岗位匹配程度，招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划，甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等，都在等待人力资源。
想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，可以满足上述想法。
在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
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#mbti# #mbti人格测试#
【在两千多年前老子就已经痛批“丛林法则”】
#痛批“丛林法则”# “天之道，损有余而补不足；人之道则不然，损不足以奉有余。孰能有余以奉天下？唯有道者。”如果用今天的话来诠释就是说，上天之道就是折扣损耗那些富足有余的，用来增补那些贫穷困难的不足；而人间之道却不是这样，恰恰相反，人间之道则是折扣损耗那些贫穷困难不足的，拿去奉供给那些富足有余的。这个世界上有谁能用富足有余的去奉献给天下的百姓呢？唯有有道行道的“上善之人”。其实老子所说的“有余”不单单是指财物的富足，而是指一个人所具备的智慧、才能、品德、财富等所有的力量，这些力量可以弥补自己的不足，但当用这些力量来帮助天下百姓时，非但不会使自己不足，恰恰相反却能让自己更加的有余。所以，越是“奉天下”者，自己就越“有余”。然而在今天，尤其是“后疫情时代”，已经富足的人很多都是“反其道而行之”，一定相信这些人终将会遭到上天的严惩：富不过一代！
著名作家王蒙针对老子这个观点的阐发是：“这句话可是要命。说’人之道，则不然，损不足以奉有余’，目前人间的法则是什么？是丛林法则，老子那时候当然没有’丛林法则’这个词。人之道是反过来的，是’损不足以奉有余’，是压迫弱者，剥削弱者，把弱者的资源奉献给强者。……《道德经》里有揭示社会不平等、不公平的现象，特别是对恃强凌弱、恃富凌贫这样的现象，给予了强烈的批评。”在“丛林法则”横行霸道的当今世界，能够拯救世界的就像世界最伟大的历史学家汤因比预言的那样：“人类的希望在东方，中华文明将为未来世界转型和21世纪人类社会提供无尽的文化宝藏和思想资源。”“能够拯救21世纪人类社会的只有中国的儒家思想和大乘佛法，所以，21世纪是中国的世纪。”
（原创首发。诠释部分仅是本博观点）
#醉美贵州水长流[超话]##良知无敌##仁德良知##知行合一致良知##中国文化软实力##中华民族优秀传统文化#
#痛批“丛林法则”# “天之道，损有余而补不足；人之道则不然，损不足以奉有余。孰能有余以奉天下？唯有道者。”如果用今天的话来诠释就是说，上天之道就是折扣损耗那些富足有余的，用来增补那些贫穷困难的不足；而人间之道却不是这样，恰恰相反，人间之道则是折扣损耗那些贫穷困难不足的，拿去奉供给那些富足有余的。这个世界上有谁能用富足有余的去奉献给天下的百姓呢？唯有有道行道的“上善之人”。其实老子所说的“有余”不单单是指财物的富足，而是指一个人所具备的智慧、才能、品德、财富等所有的力量，这些力量可以弥补自己的不足，但当用这些力量来帮助天下百姓时，非但不会使自己不足，恰恰相反却能让自己更加的有余。所以，越是“奉天下”者，自己就越“有余”。然而在今天，尤其是“后疫情时代”，已经富足的人很多都是“反其道而行之”，一定相信这些人终将会遭到上天的严惩：富不过一代！
著名作家王蒙针对老子这个观点的阐发是：“这句话可是要命。说’人之道，则不然，损不足以奉有余’，目前人间的法则是什么？是丛林法则，老子那时候当然没有’丛林法则’这个词。人之道是反过来的，是’损不足以奉有余’，是压迫弱者，剥削弱者，把弱者的资源奉献给强者。……《道德经》里有揭示社会不平等、不公平的现象，特别是对恃强凌弱、恃富凌贫这样的现象，给予了强烈的批评。”在“丛林法则”横行霸道的当今世界，能够拯救世界的就像世界最伟大的历史学家汤因比预言的那样：“人类的希望在东方，中华文明将为未来世界转型和21世纪人类社会提供无尽的文化宝藏和思想资源。”“能够拯救21世纪人类社会的只有中国的儒家思想和大乘佛法，所以，21世纪是中国的世纪。”
（原创首发。诠释部分仅是本博观点）
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