一季度券商业绩告急！27家公布一季报23家滑坡 7家亏损海通自营亏26亿
随着一季报披露工作渐入尾声，券商今年业绩“开门黑”已是板上钉钉。4月28日晚间，包括中信证券、中信建投等大型券商在内13家券商以及控股券商的华创安阳交出“成绩单”。虽没有再增加亏损券商，却越来越多券商加入业绩惨淡的阵列中来。近期券商板块股价已全面承压，昨日中国结算最新公布的交易过户费，或给今日股价带来些许强心作用。
截至目前，包括华创证券、江海证券、湘财证券在内共27家券商披露了一季度业绩，营业收入同比减少的券商已多达22家，归母净利润同比减少的已多达23家。这意味着，上市券商中已有超过半数券商一季度业绩下滑。其中，营业收入同比增长的券商仅有中信建投、第一创业、湘财证券、太平洋等4家，归母利润同比增长的券商仅中信证券、第一创业、太平洋等3家。头部券商无一家实现双赢，券商格局出现细微分化。
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图为截至4月28日券商2022年一季度业绩情况，湘财股份及华创安阳未披露单独证券公司情况，但主要来源于旗下证券公司
目前，已出现亏损的券商累计达到7家，分别是西部证券、湘财证券、国元证券、西南证券、华西证券、东北证券和江海证券。
券商业绩普遍承压，与自营业务、经纪业务出现“滑铁卢”有关。包括海通证券、国元证券、中泰证券、财通证券、东北证券、华西证券等在内共14家券商自营业务（采用“自营收入=投资收益+公允价值变动收益－对联营企业和合营企业的投资收益”公式计算）出现亏损，其中，海通证券自营亏损高达26.29亿元。
此外，还有14家券商因市场行情的影响，经纪业务不及预期，例如中信证券、招商证券、光大证券、方正证券等传统经纪券商，一季度券商经纪业务手续费净收入同比减少至少1.5亿元以上。
招商证券分析师认为，2022年资本市场景气度边际回落，预计上市券商2022年一季度主营业务收入同比下降13%，环比下降27%、净利润同比下降15%，环比下降23%。业务方面，申万宏源分析师称，自营业务是券商今年一季度业绩增长的胜负手，预计权益自营占比低的龙头券商业绩占优。
29日晚间，所有上市券商2021年年报、2022年一季报将出齐，将可更加全面观察行业变化。
山雨欲来风满楼。因业绩告急，叠加市场整体持续调整，证券板块早已风声鹤唳。Wind数据显示，自4月24日招商证券披露券业首份正式一季报后的4个交易日内（4月25日至28日），券商A股跌势明显，除了东方证券因正在配股避开、东方财富因此前暴跌正在修复而微涨0.95%，申万Ⅱ级48只券商股全部下跌。
红塔证券、南京证券、华安证券、华林证券等超跌券商更是在4月28日晚间相继发布股价异动公告，提振投资信心。上述券商均表示公司日常经营情况正常，不存在应披露而未披露的重大信息。
近日，包括卖方机构研究员、资深市场投资人士以及券业从业人员在接受财联社记者采访时均坦言，业绩普遍下滑离不开2021年同期可比基数偏高这一因素，券商业绩的转机或在二季度到来。但即将结束的4月份，显然无任何改观，甚至可能比一季度更为糟糕。
东北、华西、西南、湘财、国元、西部证券脱队明显
根据目前披露的一季报情况，在营业收入下滑的22家券商中，西南证券、海通证券、华西证券、财通证券、国金证券、东北证券、招商证券、国海证券、国元证券、光大证券等10家券商减少幅度均超过了34%。其中，西南证券营业收入同比减少94.81%，海通证券同比减少63.09%。
相较于2021年的高光时刻，券商盈利能力滑坡，撇去第一创业的另类涨幅，26家券商净利润增幅均值为负，东北证券、华西证券、西南证券、湘财证券、国元证券、西部证券等7家券商净利润同比更是减少超过100%。
头部券商中，海通证券、招商证券也未鼓舞士气，海通证券的营业收入、归母净利润同比下滑幅度在头部中最大。目前来看，唯中信建投、中信证券尚能一战。
第一创业、太平洋是目前一季度成绩的“黑马”。而第一创业净利润同比飙升超4倍的原因是上年同期归母净利润基数低，太平洋“营利双增”的原因与第一创业相似。
海通证券带头，20家券商自营比惨
营业收入、净利润出现同比下滑是直观感受今年一季度券商成绩的方式，而具体到业务层面，自营业务、经纪业务双双滑坡才是它们真正受伤的原因，而犹如“双刃剑”一般的自营业务俨然成为今年券商一季度成绩增长的最大掣肘。
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图为截至4月28日2022年一季度券商自营业务情况一览
自2017年后，涵盖权益/债券投资、衍生品交易等内容的自营业务逐渐成为券商第一大占比的业务，并不逊色于经纪业务，有多年保持营收贡献度第一的位置，如2018年自营业务的业绩贡献度为27.2%，2019年则升至33.4%。
不过今年以来，资本市场经历了恶劣的“倒春寒”天气，而“看天吃饭”的券商受此影响，投资收益大打折扣，自营业务“不忍直视”，明显拖累整体业绩表现。截至目前，共有海通证券、国元证券、中泰证券、财通证券、东北证券、华西证券、西南证券、东兴证券、国金证券、国海证券、光大证券、第一创业、南京证券、浙商证券等14家券商自营业务在一季度出现亏损。其中，海通证券、国元证券、中泰证券亏损明显，分别亏了26.29亿元、7.17元、6.92亿元。
相比于2021年来看，自营业务今年给券商带来的贡献程度还是杯水车薪。已有海通证券、招商证券、中泰证券、东北证券、国元证券、西南证券、国金证券、中信建投、财通证券、中信证券、东兴证券、华西证券、国海证券、浙商证券、西部证券、方正证券、财达证券、山西证券、华林证券、南京证券等20家券商2022年一季度自营业务收入较同期出现减少。也就是说，已有近一半上市券商今年一季度业绩被自营业务所影响。
值得一提的是，作为头部券商，海通证券、招商证券并没有做起表率。海通证券自营收入亏损26.29亿元，同比减少了55.05亿元。招商证券2022年一季度自营收入仅有1.76亿元，同比下降90.35%，较大幅度地拉低了整体的业绩表现。
目前，唯有头部券商中信证券以及中信建投自营业务扛起了大旗，分别实现33.51亿元与6.31亿元的收入，也有太平洋、中银证券、第一创业、光大证券等四家券商自营收入较去年出现了正增长。而像方正证券、财达证券、山西证券、华林证券、南京证券等券商，从降幅程度偏低来看，自营业务表现尚可。
财联社记者注意到，有不少券商在一季报中开门见山的“直言”，今年一季度业绩情况不及预期是受自营所累。财达证券表示，公司因自营业务投资收益及持仓证券公允价值下降，所以营业收入出现同步下滑，再叠加上年同期信用减值损失较大金额转回的影响，公司归母净利润、扣非后净利润出现下滑。
西南证券表示，公司一季度公允价值变动收益为-3.53亿元，原因为“交易性金融资产浮亏增加”，同时投资收益同比减少91.1%至0.54亿元；哈投股份表示，公司归母净利润同比减少与江海证券公允价值变动收益的同比减少有关；国元证券指出，公司一季度归母净利润出现亏损主要系证券市场调整幅度较大，公司自营证券投资业务中权益性投资产生较大浮动亏损所致。
为何上述券商中，有的券商在一季度如此极端行情下还能踏破千重浪？中邮证券非银分析师王泽军分析称，在今年市场震荡下行的大背景下，不同公司的投研能力高低将直接反映在自营业务收入的表现差异上。另外，头部券商的衍生品业务能力较中小型券商更强，在抗风险波动方面及结构性行情下的盈利能力更强。
财联社记者也从几家今年自营业务表现尚可的券商处了解到，确实与公司衍生品业务表现有关。
南京、光大、方正多家券商经纪业务更大拖累
不难发现，从自营角度的预判，分析师的观点俨然属实，自营确实成为拖累券商业绩的关键因素，但也有不少分析师指出，作为券商的传统业务，经纪业务的表现也因市场行情的诡谲而拖累券商的一季度业绩。
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图为截至4月29日2022年一季度券商经纪业务手续费净收入一览
财联社记者注意到，截至目前披露一季报的券商中，经纪业务手续费净收入出现同比下滑的有中信证券、招商证券、光大证券、方正证券、国金证券、南京证券、东兴证券、中银证券、
华西证券、西部证券太平洋、财达证券、第一创业、海通证券、国元证券等15家，也就是说，同自营业务相似，目前已有三成上市券商经纪业务不及预期。
其中，南京证券、光大证券、方正证券、招商证券、国金证券、东兴证券、中信证券等券商经纪业务手续费净收入较同期下滑超过10%。而经纪业务传统大户的浙商证券则以21%的增幅首站C位。
据财联社记者今年一季度多次报道，2022年一季度，受市场调整影响，基金新发规模下降，持续营销难度增大，券商代销收入承压，此外，尽管日均股基权交易量同比上升，但佣金率仍延续着近年来的下滑趋势。
国泰君安非银分析师表示，券商经纪业务收入或面临一定的下行压力。券商经纪业务在今年一季度可能面临来自两方面的压力，一是受市场调整影响，基金新发规模下降，持续营销难度增大，券商代销收入承压；二是尽管一季度日均股基权交易量同比上升，但佣金率仍延续近年来的下滑趋势，因此经纪业务收入或面临一定的下行压力。
而中原证券非银分析师张洋预计4月行业经纪业务将再度出现较大幅度下滑。
股价“缴械投降”，散户跑，基金来
财联社记者注意到，尽管券商一季报并非“全军覆没”，也有像第一创业这样的抢眼存在，但传导至二级市场，在整体行情诡谲的背景下，券商股基本“缴械投降”，板块估值承压。
同花顺iFinD数据显示，自4月24日招商证券披露券业首份正式一季报后的四个交易日内（4月25日至4月28日），申万Ⅱ级47只券商股（除去配股停牌的东方证券），江海证券母公司哈投股份以21.34%的跌幅领跌，国元证券、南京证券、东北证券、华林证券、湘财股份、华西证券、红塔证券紧随其后，跌幅均超过18%。48只券商股平均跌幅达到11.84%，并且有20只券商股跌幅超过均值，占比近五成。
拉长时间线，从一季度整体情况来看，仅有华林证券实现了上涨。与此同时，财联社记者注意到，不少散户纷纷逃离，在已披露一季报的券商股中，共有22只券商股的在册股东数出现了减少，反观有超过15只券商股被基金加仓，例如中银证券、华安证券等。
作为市场“风向标”，证券板块走势备受投资商关注。就证券板块下一步走势，中邮证券在日前研报中指出，预计今年证券业一季度业绩将整体承压，或出现业绩分化的局面。若市场开始修复上行，则有望提振整体券商板块。
随着一季报披露工作渐入尾声，券商今年业绩“开门黑”已是板上钉钉。4月28日晚间，包括中信证券、中信建投等大型券商在内13家券商以及控股券商的华创安阳交出“成绩单”。虽没有再增加亏损券商，却越来越多券商加入业绩惨淡的阵列中来。近期券商板块股价已全面承压，昨日中国结算最新公布的交易过户费，或给今日股价带来些许强心作用。
截至目前，包括华创证券、江海证券、湘财证券在内共27家券商披露了一季度业绩，营业收入同比减少的券商已多达22家，归母净利润同比减少的已多达23家。这意味着，上市券商中已有超过半数券商一季度业绩下滑。其中，营业收入同比增长的券商仅有中信建投、第一创业、湘财证券、太平洋等4家，归母利润同比增长的券商仅中信证券、第一创业、太平洋等3家。头部券商无一家实现双赢，券商格局出现细微分化。
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图为截至4月28日券商2022年一季度业绩情况，湘财股份及华创安阳未披露单独证券公司情况，但主要来源于旗下证券公司
目前，已出现亏损的券商累计达到7家，分别是西部证券、湘财证券、国元证券、西南证券、华西证券、东北证券和江海证券。
券商业绩普遍承压，与自营业务、经纪业务出现“滑铁卢”有关。包括海通证券、国元证券、中泰证券、财通证券、东北证券、华西证券等在内共14家券商自营业务（采用“自营收入=投资收益+公允价值变动收益－对联营企业和合营企业的投资收益”公式计算）出现亏损，其中，海通证券自营亏损高达26.29亿元。
此外，还有14家券商因市场行情的影响，经纪业务不及预期，例如中信证券、招商证券、光大证券、方正证券等传统经纪券商，一季度券商经纪业务手续费净收入同比减少至少1.5亿元以上。
招商证券分析师认为，2022年资本市场景气度边际回落，预计上市券商2022年一季度主营业务收入同比下降13%，环比下降27%、净利润同比下降15%，环比下降23%。业务方面，申万宏源分析师称，自营业务是券商今年一季度业绩增长的胜负手，预计权益自营占比低的龙头券商业绩占优。
29日晚间，所有上市券商2021年年报、2022年一季报将出齐，将可更加全面观察行业变化。
山雨欲来风满楼。因业绩告急，叠加市场整体持续调整，证券板块早已风声鹤唳。Wind数据显示，自4月24日招商证券披露券业首份正式一季报后的4个交易日内（4月25日至28日），券商A股跌势明显，除了东方证券因正在配股避开、东方财富因此前暴跌正在修复而微涨0.95%，申万Ⅱ级48只券商股全部下跌。
红塔证券、南京证券、华安证券、华林证券等超跌券商更是在4月28日晚间相继发布股价异动公告，提振投资信心。上述券商均表示公司日常经营情况正常，不存在应披露而未披露的重大信息。
近日，包括卖方机构研究员、资深市场投资人士以及券业从业人员在接受财联社记者采访时均坦言，业绩普遍下滑离不开2021年同期可比基数偏高这一因素，券商业绩的转机或在二季度到来。但即将结束的4月份，显然无任何改观，甚至可能比一季度更为糟糕。
东北、华西、西南、湘财、国元、西部证券脱队明显
根据目前披露的一季报情况，在营业收入下滑的22家券商中，西南证券、海通证券、华西证券、财通证券、国金证券、东北证券、招商证券、国海证券、国元证券、光大证券等10家券商减少幅度均超过了34%。其中，西南证券营业收入同比减少94.81%，海通证券同比减少63.09%。
相较于2021年的高光时刻，券商盈利能力滑坡，撇去第一创业的另类涨幅，26家券商净利润增幅均值为负，东北证券、华西证券、西南证券、湘财证券、国元证券、西部证券等7家券商净利润同比更是减少超过100%。
头部券商中，海通证券、招商证券也未鼓舞士气，海通证券的营业收入、归母净利润同比下滑幅度在头部中最大。目前来看，唯中信建投、中信证券尚能一战。
第一创业、太平洋是目前一季度成绩的“黑马”。而第一创业净利润同比飙升超4倍的原因是上年同期归母净利润基数低，太平洋“营利双增”的原因与第一创业相似。
海通证券带头，20家券商自营比惨
营业收入、净利润出现同比下滑是直观感受今年一季度券商成绩的方式，而具体到业务层面，自营业务、经纪业务双双滑坡才是它们真正受伤的原因，而犹如“双刃剑”一般的自营业务俨然成为今年券商一季度成绩增长的最大掣肘。
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图为截至4月28日2022年一季度券商自营业务情况一览
自2017年后，涵盖权益/债券投资、衍生品交易等内容的自营业务逐渐成为券商第一大占比的业务，并不逊色于经纪业务，有多年保持营收贡献度第一的位置，如2018年自营业务的业绩贡献度为27.2%，2019年则升至33.4%。
不过今年以来，资本市场经历了恶劣的“倒春寒”天气，而“看天吃饭”的券商受此影响，投资收益大打折扣，自营业务“不忍直视”，明显拖累整体业绩表现。截至目前，共有海通证券、国元证券、中泰证券、财通证券、东北证券、华西证券、西南证券、东兴证券、国金证券、国海证券、光大证券、第一创业、南京证券、浙商证券等14家券商自营业务在一季度出现亏损。其中，海通证券、国元证券、中泰证券亏损明显，分别亏了26.29亿元、7.17元、6.92亿元。
相比于2021年来看，自营业务今年给券商带来的贡献程度还是杯水车薪。已有海通证券、招商证券、中泰证券、东北证券、国元证券、西南证券、国金证券、中信建投、财通证券、中信证券、东兴证券、华西证券、国海证券、浙商证券、西部证券、方正证券、财达证券、山西证券、华林证券、南京证券等20家券商2022年一季度自营业务收入较同期出现减少。也就是说，已有近一半上市券商今年一季度业绩被自营业务所影响。
值得一提的是，作为头部券商，海通证券、招商证券并没有做起表率。海通证券自营收入亏损26.29亿元，同比减少了55.05亿元。招商证券2022年一季度自营收入仅有1.76亿元，同比下降90.35%，较大幅度地拉低了整体的业绩表现。
目前，唯有头部券商中信证券以及中信建投自营业务扛起了大旗，分别实现33.51亿元与6.31亿元的收入，也有太平洋、中银证券、第一创业、光大证券等四家券商自营收入较去年出现了正增长。而像方正证券、财达证券、山西证券、华林证券、南京证券等券商，从降幅程度偏低来看，自营业务表现尚可。
财联社记者注意到，有不少券商在一季报中开门见山的“直言”，今年一季度业绩情况不及预期是受自营所累。财达证券表示，公司因自营业务投资收益及持仓证券公允价值下降，所以营业收入出现同步下滑，再叠加上年同期信用减值损失较大金额转回的影响，公司归母净利润、扣非后净利润出现下滑。
西南证券表示，公司一季度公允价值变动收益为-3.53亿元，原因为“交易性金融资产浮亏增加”，同时投资收益同比减少91.1%至0.54亿元；哈投股份表示，公司归母净利润同比减少与江海证券公允价值变动收益的同比减少有关；国元证券指出，公司一季度归母净利润出现亏损主要系证券市场调整幅度较大，公司自营证券投资业务中权益性投资产生较大浮动亏损所致。
为何上述券商中，有的券商在一季度如此极端行情下还能踏破千重浪？中邮证券非银分析师王泽军分析称，在今年市场震荡下行的大背景下，不同公司的投研能力高低将直接反映在自营业务收入的表现差异上。另外，头部券商的衍生品业务能力较中小型券商更强，在抗风险波动方面及结构性行情下的盈利能力更强。
财联社记者也从几家今年自营业务表现尚可的券商处了解到，确实与公司衍生品业务表现有关。
南京、光大、方正多家券商经纪业务更大拖累
不难发现，从自营角度的预判，分析师的观点俨然属实，自营确实成为拖累券商业绩的关键因素，但也有不少分析师指出，作为券商的传统业务，经纪业务的表现也因市场行情的诡谲而拖累券商的一季度业绩。
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图为截至4月29日2022年一季度券商经纪业务手续费净收入一览
财联社记者注意到，截至目前披露一季报的券商中，经纪业务手续费净收入出现同比下滑的有中信证券、招商证券、光大证券、方正证券、国金证券、南京证券、东兴证券、中银证券、
华西证券、西部证券太平洋、财达证券、第一创业、海通证券、国元证券等15家，也就是说，同自营业务相似，目前已有三成上市券商经纪业务不及预期。
其中，南京证券、光大证券、方正证券、招商证券、国金证券、东兴证券、中信证券等券商经纪业务手续费净收入较同期下滑超过10%。而经纪业务传统大户的浙商证券则以21%的增幅首站C位。
据财联社记者今年一季度多次报道，2022年一季度，受市场调整影响，基金新发规模下降，持续营销难度增大，券商代销收入承压，此外，尽管日均股基权交易量同比上升，但佣金率仍延续着近年来的下滑趋势。
国泰君安非银分析师表示，券商经纪业务收入或面临一定的下行压力。券商经纪业务在今年一季度可能面临来自两方面的压力，一是受市场调整影响，基金新发规模下降，持续营销难度增大，券商代销收入承压；二是尽管一季度日均股基权交易量同比上升，但佣金率仍延续近年来的下滑趋势，因此经纪业务收入或面临一定的下行压力。
而中原证券非银分析师张洋预计4月行业经纪业务将再度出现较大幅度下滑。
股价“缴械投降”，散户跑，基金来
财联社记者注意到，尽管券商一季报并非“全军覆没”，也有像第一创业这样的抢眼存在，但传导至二级市场，在整体行情诡谲的背景下，券商股基本“缴械投降”，板块估值承压。
同花顺iFinD数据显示，自4月24日招商证券披露券业首份正式一季报后的四个交易日内（4月25日至4月28日），申万Ⅱ级47只券商股（除去配股停牌的东方证券），江海证券母公司哈投股份以21.34%的跌幅领跌，国元证券、南京证券、东北证券、华林证券、湘财股份、华西证券、红塔证券紧随其后，跌幅均超过18%。48只券商股平均跌幅达到11.84%，并且有20只券商股跌幅超过均值，占比近五成。
拉长时间线，从一季度整体情况来看，仅有华林证券实现了上涨。与此同时，财联社记者注意到，不少散户纷纷逃离，在已披露一季报的券商股中，共有22只券商股的在册股东数出现了减少，反观有超过15只券商股被基金加仓，例如中银证券、华安证券等。
作为市场“风向标”，证券板块走势备受投资商关注。就证券板块下一步走势，中邮证券在日前研报中指出，预计今年证券业一季度业绩将整体承压，或出现业绩分化的局面。若市场开始修复上行，则有望提振整体券商板块。
中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
钯是第五周期Ⅷ族bai铂系元素的成员，是du由1803年英国化学家武拉zhi斯顿从铂矿中发现的化学dao元素。
钯是航天、航空、航海、兵器和核能等高科技范畴以及汽车制造业不可短少的关键资料，也是国际贵金属投资市场上的不容疏忽的投资种类。
氯化钯还用于电镀；氯化钯及其有关的氯化物用于循环精炼并作为热合成法制造纯海绵钯的来源。一氧化钯（PdO）和氢氧化钯[Pd(OH)2]可作钯催化剂的来源。四硝基钯酸钠[Na2Pd（NO3）4]和其它络盐用作电镀液的主要成分。 钯在化学中主要做催化剂；钯与钌、铱、银、金、铜等熔成合金,可进步钯的电阻率、硬度和强度,用于制造精细电阻、珠宝饰物等。而最常见和最有市场价值钯金首饰的合金是钯金．
timgC807BC0K.jpg
钯金价钱自1月创下的纪录高位1139.62美圆/盎司后下跌了20%，因而进入熊市区域，但强劲的技术支撑和钯金市场的紧俏水平暗示，在比10年均价高出逾40%的水准已构成钯金价钱的坚实底部。 钯金是工业用处最大的贵金属。钯金价钱周一(4月9日)跳涨逾3%。之前受美中贸易战前景影响，一度挫跌至八个月低点896.50美圆/盎司，进而引发了一波多头兜售，压低了基金持有的纽约商业期货买卖所(NYMEX)钯金期货仓位。 三菱日联剖析师Jonathan Butler说：“中国是在汽车业大范围运用钯金的消费国，美国可能是第二大钯金消费国。当这两个国度声称要向对方的汽车等商品征收惩罚性关税时，确实让人担忧他们的强劲需求会因而趋于疲弱。” 这样的回落速度，局部反映了去年的表现极为强劲。2017年，钯金光辉四射，涨幅到达56%，对铂金溢价一度到达每盎司接近155美圆的纪录程度。 随着基金的看涨押注激增，钯金在1月时曾触及纪录高位每盎司1138美圆，这较两年前上涨了一倍多。 尔后，钯金已挫跌20%，但在910-900美圆区域取得强大的技术支撑。受主要消费国俄罗斯遭制裁音讯影响，周一钯金从该区域强力反弹。制裁音讯促使局部投机客重返钯金。 法国兴业银行技术团队标出了钯金在2014年8月和2017年6月触及的高位，同时还指出了钯金从2008年低点至纪录高位涨势的23.6%费波纳奇回档位。一切这些水位，都会聚在该区域。 法兴银行技术剖析主管Stephanie Aymes说：“钯金应能在900美圆寻获支撑。短期持续反弹可望拿下200日挪动均线切入位973/980美圆，这将决议复苏走势能否可持续。” 根本供需短缺，也料在每盎司900美圆程度处再度对市场起到作用。 过去10年钯金市场不断处于短缺。黄金矿业效劳公司(GFMS)剖析师预期，这种状态至少将持续到明年底，年供需缺口超越150万盎司。 即使是最为看空钯金的剖析师都预期，市况紧俏的观念将在当前低点左近抑止市场跌势，当前低位远高于过去10年均价635美圆。 瑞士宝盛集团剖析师Carsten Menke称：“我们估计，受供给仍偏短缺支撑，钯金将来12个月将在850-900美圆左右企稳。”
timgGQIN2HPD.jpg
钯金近期的表现使得其它贵金属都相形见绌。纽约钯金期货价钱在1月17日创下1397美圆/盎司的历史新高，而现货钯金价钱更是触及近1440美圆/盎司程度。 从8月末触及低位后反弹至今，钯金价钱曾经上升了近50%。 正是由于钯金价钱高涨，钯金库存量堕入低程度，钯金期货市场进入了现货溢价状态。 在这背后，钯金市场供给缺乏的状况是一个重要缘由。 Nornickel是全球最大的钯金消费商，该公司表示，去年全球钯金市场供给缺口约90万盎司，而今年的缺口可能到达130万盎司。 全球范围内经济增长放缓带来钯金供给缺乏的缓解，很大一局部将被新的汽车排放规范所需求的钯金所抵消。 Commodity Discovery基金开创人Willem Middlekoop以为，从消费商的角度来看，钯金是一个约700万盎司的市场，因而有差不多100万盎司的缺口是十分大的。 近几年钯金市场供给缺乏都由地上库存在补偿，但很多市场人士以为，这些库存也行将耗费殆尽。 美银美林金属战略师Michael Widmer指出，瑞士那些仓库中的钯金库存较前几年的程度曾经大幅降落。与此类似的是，芝加哥商业买卖所集团仓库的库存量也不断在降落，目前曾经快要耗尽了。 事实上，钯金ETF的持有量也呈现了大幅降落，从去年程度跌去了差不多40%指数约72万盎司左右，这标明了大量投资者选择交割现货，再将实物钯金出租。 同样的，ETF补偿来供给缺口也是不可能永远持续下去的。 另外，俄罗斯的战略储藏也是一大供给来源，但市场人士同样以为，这些来源也行将耗尽。 Anglo American剖析师David Jollie指出，过去几年市场不断疑心有大量俄罗斯的库存被在市场上出卖，但详细数量无从得知。 钯金 大局部被用于汽车排放安装中，大约占总供给量的五分之四。近几年遭到汽车市场开展以及越来越严厉的排放限值影响，钯金需求持续增加。 钯金矿产供给大局部来自俄罗斯和南非，但这两国的矿产量都由于缺乏投资而遭到限制。 Nornickel指出，到2020年前，全球钯金供给都将持平，而新的项目要到2025年才会带来供给量。 Sprott US Holdings首席执行官Rick Rule指出，钯金矿产方面的资本支出在过去五到六年不断在降落。 在Nornickel产量增加之前，钯金价钱可能会不断上涨。 当然，高涨的钯金价钱也并非毫无阻力。美圆走高，贸易争端以及汽车制造商用铂金替代钯金都会影响钯金需求。目前铂金价钱远低于钯金，两者价差约550美圆/盎司。 不过Nornickel称，用更低价的铂金来替代钯金需求至少一到两年时间。 从更长期的角度来看，在电动汽车需求越来越大的状况下，钯金市场这种状况可能维持不了多久。但短期而言，供给紧缩将持续推进钯金价钱走高。
钯是航天、航空、航海、兵器和核能等高科技范畴以及汽车制造业不可短少的关键资料，也是国际贵金属投资市场上的不容疏忽的投资种类。
氯化钯还用于电镀；氯化钯及其有关的氯化物用于循环精炼并作为热合成法制造纯海绵钯的来源。一氧化钯（PdO）和氢氧化钯[Pd(OH)2]可作钯催化剂的来源。四硝基钯酸钠[Na2Pd（NO3）4]和其它络盐用作电镀液的主要成分。 钯在化学中主要做催化剂；钯与钌、铱、银、金、铜等熔成合金,可进步钯的电阻率、硬度和强度,用于制造精细电阻、珠宝饰物等。而最常见和最有市场价值钯金首饰的合金是钯金．
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钯金价钱自1月创下的纪录高位1139.62美圆/盎司后下跌了20%，因而进入熊市区域，但强劲的技术支撑和钯金市场的紧俏水平暗示，在比10年均价高出逾40%的水准已构成钯金价钱的坚实底部。 钯金是工业用处最大的贵金属。钯金价钱周一(4月9日)跳涨逾3%。之前受美中贸易战前景影响，一度挫跌至八个月低点896.50美圆/盎司，进而引发了一波多头兜售，压低了基金持有的纽约商业期货买卖所(NYMEX)钯金期货仓位。 三菱日联剖析师Jonathan Butler说：“中国是在汽车业大范围运用钯金的消费国，美国可能是第二大钯金消费国。当这两个国度声称要向对方的汽车等商品征收惩罚性关税时，确实让人担忧他们的强劲需求会因而趋于疲弱。” 这样的回落速度，局部反映了去年的表现极为强劲。2017年，钯金光辉四射，涨幅到达56%，对铂金溢价一度到达每盎司接近155美圆的纪录程度。 随着基金的看涨押注激增，钯金在1月时曾触及纪录高位每盎司1138美圆，这较两年前上涨了一倍多。 尔后，钯金已挫跌20%，但在910-900美圆区域取得强大的技术支撑。受主要消费国俄罗斯遭制裁音讯影响，周一钯金从该区域强力反弹。制裁音讯促使局部投机客重返钯金。 法国兴业银行技术团队标出了钯金在2014年8月和2017年6月触及的高位，同时还指出了钯金从2008年低点至纪录高位涨势的23.6%费波纳奇回档位。一切这些水位，都会聚在该区域。 法兴银行技术剖析主管Stephanie Aymes说：“钯金应能在900美圆寻获支撑。短期持续反弹可望拿下200日挪动均线切入位973/980美圆，这将决议复苏走势能否可持续。” 根本供需短缺，也料在每盎司900美圆程度处再度对市场起到作用。 过去10年钯金市场不断处于短缺。黄金矿业效劳公司(GFMS)剖析师预期，这种状态至少将持续到明年底，年供需缺口超越150万盎司。 即使是最为看空钯金的剖析师都预期，市况紧俏的观念将在当前低点左近抑止市场跌势，当前低位远高于过去10年均价635美圆。 瑞士宝盛集团剖析师Carsten Menke称：“我们估计，受供给仍偏短缺支撑，钯金将来12个月将在850-900美圆左右企稳。”
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钯金近期的表现使得其它贵金属都相形见绌。纽约钯金期货价钱在1月17日创下1397美圆/盎司的历史新高，而现货钯金价钱更是触及近1440美圆/盎司程度。 从8月末触及低位后反弹至今，钯金价钱曾经上升了近50%。 正是由于钯金价钱高涨，钯金库存量堕入低程度，钯金期货市场进入了现货溢价状态。 在这背后，钯金市场供给缺乏的状况是一个重要缘由。 Nornickel是全球最大的钯金消费商，该公司表示，去年全球钯金市场供给缺口约90万盎司，而今年的缺口可能到达130万盎司。 全球范围内经济增长放缓带来钯金供给缺乏的缓解，很大一局部将被新的汽车排放规范所需求的钯金所抵消。 Commodity Discovery基金开创人Willem Middlekoop以为，从消费商的角度来看，钯金是一个约700万盎司的市场，因而有差不多100万盎司的缺口是十分大的。 近几年钯金市场供给缺乏都由地上库存在补偿，但很多市场人士以为，这些库存也行将耗费殆尽。 美银美林金属战略师Michael Widmer指出，瑞士那些仓库中的钯金库存较前几年的程度曾经大幅降落。与此类似的是，芝加哥商业买卖所集团仓库的库存量也不断在降落，目前曾经快要耗尽了。 事实上，钯金ETF的持有量也呈现了大幅降落，从去年程度跌去了差不多40%指数约72万盎司左右，这标明了大量投资者选择交割现货，再将实物钯金出租。 同样的，ETF补偿来供给缺口也是不可能永远持续下去的。 另外，俄罗斯的战略储藏也是一大供给来源，但市场人士同样以为，这些来源也行将耗尽。 Anglo American剖析师David Jollie指出，过去几年市场不断疑心有大量俄罗斯的库存被在市场上出卖，但详细数量无从得知。 钯金 大局部被用于汽车排放安装中，大约占总供给量的五分之四。近几年遭到汽车市场开展以及越来越严厉的排放限值影响，钯金需求持续增加。 钯金矿产供给大局部来自俄罗斯和南非，但这两国的矿产量都由于缺乏投资而遭到限制。 Nornickel指出，到2020年前，全球钯金供给都将持平，而新的项目要到2025年才会带来供给量。 Sprott US Holdings首席执行官Rick Rule指出，钯金矿产方面的资本支出在过去五到六年不断在降落。 在Nornickel产量增加之前，钯金价钱可能会不断上涨。 当然，高涨的钯金价钱也并非毫无阻力。美圆走高，贸易争端以及汽车制造商用铂金替代钯金都会影响钯金需求。目前铂金价钱远低于钯金，两者价差约550美圆/盎司。 不过Nornickel称，用更低价的铂金来替代钯金需求至少一到两年时间。 从更长期的角度来看，在电动汽车需求越来越大的状况下，钯金市场这种状况可能维持不了多久。但短期而言，供给紧缩将持续推进钯金价钱走高。
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