江西：“松绑”科研经费 为创新“减负”
原来只能用来买酱油的钱，现在也可以用来打醋了，江西实施科研项目经费包干制度以后，不少科研人员如此感慨。江西省科学院作为省级科研项目经费包干制试点单位，“放、管”结合，趟出了一条科研经费管理使用的新路子，为科研人员松绑减负，激发了科研人员主动性和创造力。
为科研人员减负
最近，科研人员在江西省靖安县发现了纯种大鲵野生种群，并将其描述为一个新种群——江西大鲵。为了对大鲵种质资源进行调查和保护，江西省科学院动物生态团队与中科院昆明动物所联合在前期进行了大量的研究调查。
做研究就需要科研经费支持，由于项目的研究内容涉及较多野外科考工作，研究地点通常是较为偏僻的深山老林，住宿只能借住在当地居民或护林管理站上，科研人员花出去的钱如何报销成了问题。
“这些地方都无法提供住宿发票，此外，野外调查大鲵的许多实验工具，比如网兜、自制测量管、手电、水裤等，在当地采购时也很难提供发票，按照以往的科研经费使用办法，核销费用非常困难。”江西省科学院动物生态团队负责人卢萍说。
卢萍所遇到的问题是以往江西科研经费使用过程中的一个顽疾。
以往，科研人员在申报项目时要编制预算，明确支出类别和比例，后续费用使用时也严格遵循预算。但是，科研本身有一定的不确定性，经费科目过于限定，使用效率就会降低，不利于开展科研。
经过一年的试点，今年5月份，江西将科研经费包干制试点范围扩大到省科学院等四所省属科研院所，赋予科研单位和科研人员更大自主权，为科研经费松绑、为科研人员减负。
“通过包干制科研项目，一方面解决了科研经费延续性问题，另一方面减少过程检查与经费核销手续，提升科研项目绩效支出比例，为科研人员减负，可以心无旁骛地投入到科研中去。”卢萍说。
激发科研人员活力
作为试点单位，江西省科学院通过包干制项目组织实施，进一步优化科研管理，提升科研绩效，赋予科研单位和科研人员更大自主权，充分激发了科研人员创新创造活力。
胡强博士是江西省科学院“高性能铜基材料产业特派团”成员，在与企业共同开展相关合作研究过程中，他经常要去企业一线开展科研工作。
“过去报销差旅费过程繁琐耗费时间精力，实施科研项目经费包干制后，极大的简化了差旅费的报销流程，激发了我们科研人员服务企业的干事热情。”胡强说。
郭军力博士参与了江西省揭榜挂帅项目“高强高导稀土铜铁材料关键技术研究”。铜铁合金作为新一代具有磁屏蔽性能的高强度导电功能材料，国内已经有数家企业加入到产业化研发行列中，快速实现产业化对企业夺得先机、抢占市场十分重要。
“项目包干制解决了现场遇到不能提供发票的零配件和耗材报销问题，给予科研人员更大的自主权和信任，提高了科研进度。”郭军力说。
提高科研团队自主权
“科研经费包干”实施后，减少了科研人员填报报表报告工作量，简化了预算编制，下放预算调整，科研人员在项目执行期可以自主进行项目预算调整。
“科研经费包干提高了科研团队负责人经费管理自主权和团队成员经费使用自主权，能够让科研人员更专注于科研项目本身。”江西省科学院相关负责人介绍。
科研项目经费包干制是一种“放”，但“放”不等于不管。
江西省科学院列出了包括违规列支设备费、违规列支材料费等8个方面的“负面清单”，落实项目负责人承诺制，强化项目绩效管理，将评价结果作为项目调整、后续支持的重要依据。同时，项目问效贯穿整个科研项目经费包干制实施过程。
“问效不以花完科研项目经费为目标，更多的是从科技成果转化应用、承担更高层次的科研项目等方面考量。与此同时，还加了大科研人员绩效支出提取比例，将间接经费比例提高至30%，项目评价为优秀再奖励10%绩效。”江西省科学院科研处处长黄朝说。
先期试点以来，江西省科学院通过实行科研项目经费包干制，科研人员的创新创造活力得到有效激发。
该院科研一线正高职称人员的绩效收入最高40.19万元，最低19.68万元，副高职称人员的绩效收入最高26.34万元，最低14.60万元。2022年度有6项成果入围省自然科学奖和省科技进步奖，半刚性引进了4名“领航人才”来院创新创业，柔性引进了干勇院士、李卫院士、王金南院士等高端人才。
来源：人民网-江西频道
原来只能用来买酱油的钱，现在也可以用来打醋了，江西实施科研项目经费包干制度以后，不少科研人员如此感慨。江西省科学院作为省级科研项目经费包干制试点单位，“放、管”结合，趟出了一条科研经费管理使用的新路子，为科研人员松绑减负，激发了科研人员主动性和创造力。
为科研人员减负
最近，科研人员在江西省靖安县发现了纯种大鲵野生种群，并将其描述为一个新种群——江西大鲵。为了对大鲵种质资源进行调查和保护，江西省科学院动物生态团队与中科院昆明动物所联合在前期进行了大量的研究调查。
做研究就需要科研经费支持，由于项目的研究内容涉及较多野外科考工作，研究地点通常是较为偏僻的深山老林，住宿只能借住在当地居民或护林管理站上，科研人员花出去的钱如何报销成了问题。
“这些地方都无法提供住宿发票，此外，野外调查大鲵的许多实验工具，比如网兜、自制测量管、手电、水裤等，在当地采购时也很难提供发票，按照以往的科研经费使用办法，核销费用非常困难。”江西省科学院动物生态团队负责人卢萍说。
卢萍所遇到的问题是以往江西科研经费使用过程中的一个顽疾。
以往，科研人员在申报项目时要编制预算，明确支出类别和比例，后续费用使用时也严格遵循预算。但是，科研本身有一定的不确定性，经费科目过于限定，使用效率就会降低，不利于开展科研。
经过一年的试点，今年5月份，江西将科研经费包干制试点范围扩大到省科学院等四所省属科研院所，赋予科研单位和科研人员更大自主权，为科研经费松绑、为科研人员减负。
“通过包干制科研项目，一方面解决了科研经费延续性问题，另一方面减少过程检查与经费核销手续，提升科研项目绩效支出比例，为科研人员减负，可以心无旁骛地投入到科研中去。”卢萍说。
激发科研人员活力
作为试点单位，江西省科学院通过包干制项目组织实施，进一步优化科研管理，提升科研绩效，赋予科研单位和科研人员更大自主权，充分激发了科研人员创新创造活力。
胡强博士是江西省科学院“高性能铜基材料产业特派团”成员，在与企业共同开展相关合作研究过程中，他经常要去企业一线开展科研工作。
“过去报销差旅费过程繁琐耗费时间精力，实施科研项目经费包干制后，极大的简化了差旅费的报销流程，激发了我们科研人员服务企业的干事热情。”胡强说。
郭军力博士参与了江西省揭榜挂帅项目“高强高导稀土铜铁材料关键技术研究”。铜铁合金作为新一代具有磁屏蔽性能的高强度导电功能材料，国内已经有数家企业加入到产业化研发行列中，快速实现产业化对企业夺得先机、抢占市场十分重要。
“项目包干制解决了现场遇到不能提供发票的零配件和耗材报销问题，给予科研人员更大的自主权和信任，提高了科研进度。”郭军力说。
提高科研团队自主权
“科研经费包干”实施后，减少了科研人员填报报表报告工作量，简化了预算编制，下放预算调整，科研人员在项目执行期可以自主进行项目预算调整。
“科研经费包干提高了科研团队负责人经费管理自主权和团队成员经费使用自主权，能够让科研人员更专注于科研项目本身。”江西省科学院相关负责人介绍。
科研项目经费包干制是一种“放”，但“放”不等于不管。
江西省科学院列出了包括违规列支设备费、违规列支材料费等8个方面的“负面清单”，落实项目负责人承诺制，强化项目绩效管理，将评价结果作为项目调整、后续支持的重要依据。同时，项目问效贯穿整个科研项目经费包干制实施过程。
“问效不以花完科研项目经费为目标，更多的是从科技成果转化应用、承担更高层次的科研项目等方面考量。与此同时，还加了大科研人员绩效支出提取比例，将间接经费比例提高至30%，项目评价为优秀再奖励10%绩效。”江西省科学院科研处处长黄朝说。
先期试点以来，江西省科学院通过实行科研项目经费包干制，科研人员的创新创造活力得到有效激发。
该院科研一线正高职称人员的绩效收入最高40.19万元，最低19.68万元，副高职称人员的绩效收入最高26.34万元，最低14.60万元。2022年度有6项成果入围省自然科学奖和省科技进步奖，半刚性引进了4名“领航人才”来院创新创业，柔性引进了干勇院士、李卫院士、王金南院士等高端人才。
来源：人民网-江西频道
HR把我拉黑了？
01
“我把他拉黑了”
Juicy 是一家地产公司的人力资源总监，最近几天情绪很不好。
一位接了 Offer 的策划经理突然发消息不来了，本来此类事宜在 Juicy 看来也很正常，毕竟混迹人力资源这么多年，算是司空见惯了。
但 Juicy 很不平，这位策划经理 X是朋友介绍的，面试以后大家也都觉得还不错，因此抱着满满的诚意答应了 X 很多要求，其中就包括长达3个月的入职时间。
期间公司一直和X保持联系，直到约定到岗时间的前一周，X却发消息说不来了，理由很新鲜。
X和几个朋友聚会吃饭，偶然聊起一个项目，大家觉得思路不错，当即拍板，决定创业！
但是直接创业风险很大，而以前的单位更适合在职创业，因此决定留下来，不换工作了，同时也希望 Juicy 能够理解他。
02
相信很多 HR 都遇到过这种情况，候选人接了 Offer，结果快到岗的时候，人不来了。
这是典型的职场 Offer 失信。
而 HR 为了体现职业素养。
还要微笑着祝对方工作顺利，但特么的内心都快炸了好不好！
对方一句轻描淡写的不好意思，就把约定的承诺撕的粉身碎骨。
知不知道这样对 HR 会造成多大影响？！
（下文"候选人"均以第二人称“你”代替）
每一份 Offer 的背后，都有一位默默付出的 HR
❶你的入职通常不是一帆风顺的
第一关：面试通常有几轮，由不同的领导进行考核，但并非每一位领导都认可你，任何一位领导提出异议，面试就不予通过。
第二关：面试通过了，薪资要求又可能超出公司期望（可能超出公司的薪酬带宽，可能超出行业标准，也可能是超出公司现有能力更强的员工，公司无法平衡）。
第三关：入职时间也可能突破公司等待底限，常规是15天—1个月。超过1个月？基本可以确定是真爱了。
但是，最终公司还是通过了你的面试，给你发了一份满意的Offer，这一切，不是因为你长的好看，而是HR在背后各种沟通协调（怼部门、怼领导、帮你干掉其他候选人）争取来的结果。
❷我们的时间就像你的儿戏
HR招聘一个岗位，常规情况需要一个月的时间，期间要经历岗位分析，信息发布，简历收集，面试沟通（初试、复试、终试），薪酬沟通等各项流程。
等候选人办理上家单位离职手续，通常又是一个月的时间。
结果快入职的时候，你offer失信，不来了。
HR之前的工作全部白费，又要花上两个月的时间去招聘。
部门的工作计划全部调整，同事继续高压负荷承担原本属于你的工作。
（你说超过两个月的情况？呵呵，分分钟提刀砍人信不信！）
❸你的失信否定我所有工作成果
同时，因为你的失信，HR的工作能力在领导心里的评分也是直线下降，人力资源部门也会一起背锅，被老板质疑能力。
以后在公司说话都至少小上50分贝，直接影响升职加薪，当上CEO，赢取白富美，走上人生巅峰的美好道路！
我用诙谐的方式来表达候选人 Offer 失信对HR造成的影响，并不代表 HR 的内心也很诙谐，这时候 HR 的内心基本属于不可描述状态。
每一次的失信，受伤的不止HR
❶ 领导挽留，老板挽留，全公司挽留
在离职的那一刻你终于体会到了猪脚光环，感觉成为了世界舞台的中心。
但事实是，你的领导，老板可能只是比较突然，还没准备好，下意识的挽留你罢了。
不过不重要，在你提出离职的那一刻开始，就已经被打上了不稳定和不忠诚的标签，升职加薪基本和你无缘了，公司也会开始准备替代你位置的人。
继续留下无非只是延迟离开的时间，并且浪费已经到手的机会。
❷ 接到职位更高，薪水更好的 offer
好事总是接踵而至，突然就这么抢手，会不会感觉有点小兴奋？职级当然是越高越好，薪酬当然越多越好。
但你大概忘记了一句名言，
天上不会掉免费的馅饼。
每个人的经验背景和能力都有对应的职级，而每个职级都有对应的市场薪酬范围。
这是市场规律...
而在这个规律之外的情况，要不就是有不实之处，要不就是 HR 瞎了眼，或者是其他你不知道的情况。
当然，除此之外，你还失信了：
一位可能在行业里很有影响力的 HR！
分分钟可以在 HR 领域里封杀你！
一位可能在行业里很有影响力的专业领导！
分分钟可以在专业领域里封杀你！
一家可能在行业里很有影响力的企业！
分分钟可以在行业里封杀你！
所以
你不会天真的以为
这个事情就这样结束了吧？
03
经过我这么孜孜不倦的劝（Kong）导（He），相信以后不会再有 Offer 失信这种事发生了。
说了这么多，作为受害方的 HR 遇到这种情况又应该怎么办呢？
去某宝买“要你命 3000 CALL”，骚扰电话打到天荒地老；
去朋友圈专找不好看的个人照做成表情包，让他青史留名；
以第三者身份给他/她 老婆/老公发谴责短信，然后关机；
以上言论纯属胡说八道，请勿相信；
任何参考以上言论作出的违法行为，本人概不负责！
正确打开方式：
1、签订 Offer，要求有效回执；
2、到岗之前保持联系，关注动态；
3、常备 1-2 位候选人，有备无患；
4、建立黑名单，对外公布，永不录用；
5、发短信：祝你前程似雪，好自为之；
扫盲区：
HR：泛指人力资源从业者，无论职级；
Offer：录取通知书，求职者通过面试后，和公司在各方条件达成一直意见后，公司给到求职者的有效录取证明文件；
Offer 失信：求职者收到公司 Offer，最后由于个人原因，没有到公司上班。
我打算开始建黑名单了，你们有兴趣吗？
曾经遇到最憋屈的 OFFER 失信
“嘟……嘟……嘟……”
电话不接，消息不回，直接人间蒸发，然后在你久寻不到，脑海里呈现各种意外画面，准备报警的时候，他悠悠的发了一条旅游朋友圈。
……
然后你接着打电话发消息，还是没有回复...
这时候，他又悠悠的发了一条朋友圈。
04
我们可以不封杀谁，但我们要具备“封杀”的能力
候选人offer失信，发信息不回，打电话不接，不给HR面子，但这个社会就是这么残酷。
竞争社会，拼的就是谁更有能力，谁更能在社会中立得一席之地。
我们从来不提倡以HR的影响力在领域里封杀谁，或者以企业的影响力在行业封杀谁，但我们要有这种“封杀”的能力，社会才会给面子。
我们都听过这么一段话，这个世界上最可怕的不是有人比你优秀，而是比你优秀的人依然还在努力。
从来不怕大器晚成，怕的是一生平庸！
我们所处的是一个动态发展的世界，每个人所拥有的背景、知识都是不同的，要想快速获得成功，弥补自身甚至企业的不足，从成功者那里得到经验是一个非常高效而且实用的方法。
01
“我把他拉黑了”
Juicy 是一家地产公司的人力资源总监，最近几天情绪很不好。
一位接了 Offer 的策划经理突然发消息不来了，本来此类事宜在 Juicy 看来也很正常，毕竟混迹人力资源这么多年，算是司空见惯了。
但 Juicy 很不平，这位策划经理 X是朋友介绍的，面试以后大家也都觉得还不错，因此抱着满满的诚意答应了 X 很多要求，其中就包括长达3个月的入职时间。
期间公司一直和X保持联系，直到约定到岗时间的前一周，X却发消息说不来了，理由很新鲜。
X和几个朋友聚会吃饭，偶然聊起一个项目，大家觉得思路不错，当即拍板，决定创业！
但是直接创业风险很大，而以前的单位更适合在职创业，因此决定留下来，不换工作了，同时也希望 Juicy 能够理解他。
02
相信很多 HR 都遇到过这种情况，候选人接了 Offer，结果快到岗的时候，人不来了。
这是典型的职场 Offer 失信。
而 HR 为了体现职业素养。
还要微笑着祝对方工作顺利，但特么的内心都快炸了好不好！
对方一句轻描淡写的不好意思，就把约定的承诺撕的粉身碎骨。
知不知道这样对 HR 会造成多大影响？！
（下文"候选人"均以第二人称“你”代替）
每一份 Offer 的背后，都有一位默默付出的 HR
❶你的入职通常不是一帆风顺的
第一关：面试通常有几轮，由不同的领导进行考核，但并非每一位领导都认可你，任何一位领导提出异议，面试就不予通过。
第二关：面试通过了，薪资要求又可能超出公司期望（可能超出公司的薪酬带宽，可能超出行业标准，也可能是超出公司现有能力更强的员工，公司无法平衡）。
第三关：入职时间也可能突破公司等待底限，常规是15天—1个月。超过1个月？基本可以确定是真爱了。
但是，最终公司还是通过了你的面试，给你发了一份满意的Offer，这一切，不是因为你长的好看，而是HR在背后各种沟通协调（怼部门、怼领导、帮你干掉其他候选人）争取来的结果。
❷我们的时间就像你的儿戏
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等候选人办理上家单位离职手续，通常又是一个月的时间。
结果快入职的时候，你offer失信，不来了。
HR之前的工作全部白费，又要花上两个月的时间去招聘。
部门的工作计划全部调整，同事继续高压负荷承担原本属于你的工作。
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同时，因为你的失信，HR的工作能力在领导心里的评分也是直线下降，人力资源部门也会一起背锅，被老板质疑能力。
以后在公司说话都至少小上50分贝，直接影响升职加薪，当上CEO，赢取白富美，走上人生巅峰的美好道路！
我用诙谐的方式来表达候选人 Offer 失信对HR造成的影响，并不代表 HR 的内心也很诙谐，这时候 HR 的内心基本属于不可描述状态。
每一次的失信，受伤的不止HR
❶ 领导挽留，老板挽留，全公司挽留
在离职的那一刻你终于体会到了猪脚光环，感觉成为了世界舞台的中心。
但事实是，你的领导，老板可能只是比较突然，还没准备好，下意识的挽留你罢了。
不过不重要，在你提出离职的那一刻开始，就已经被打上了不稳定和不忠诚的标签，升职加薪基本和你无缘了，公司也会开始准备替代你位置的人。
继续留下无非只是延迟离开的时间，并且浪费已经到手的机会。
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但你大概忘记了一句名言，
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每个人的经验背景和能力都有对应的职级，而每个职级都有对应的市场薪酬范围。
这是市场规律...
而在这个规律之外的情况，要不就是有不实之处，要不就是 HR 瞎了眼，或者是其他你不知道的情况。
当然，除此之外，你还失信了：
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这个事情就这样结束了吧？
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3、常备 1-2 位候选人，有备无患；
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我们从来不提倡以HR的影响力在领域里封杀谁，或者以企业的影响力在行业封杀谁，但我们要有这种“封杀”的能力，社会才会给面子。
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第三关：入职时间也可能突破公司等待底限，常规是15天—1个月。超过1个月？基本可以确定是真爱了。
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每一次的失信，受伤的不止HR
❶ 领导挽留，老板挽留，全公司挽留
在离职的那一刻你终于体会到了猪脚光环，感觉成为了世界舞台的中心。
但事实是，你的领导，老板可能只是比较突然，还没准备好，下意识的挽留你罢了。
不过不重要，在你提出离职的那一刻开始，就已经被打上了不稳定和不忠诚的标签，升职加薪基本和你无缘了，公司也会开始准备替代你位置的人。
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当然，除此之外，你还失信了：
一位可能在行业里很有影响力的 HR！
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一位可能在行业里很有影响力的专业领导！
分分钟可以在专业领域里封杀你！
一家可能在行业里很有影响力的企业！
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以上言论纯属胡说八道，请勿相信；
任何参考以上言论作出的违法行为，本人概不负责！
正确打开方式：
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这时候，他又悠悠的发了一条朋友圈。
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我们可以不封杀谁，但我们要具备“封杀”的能力
候选人offer失信，发信息不回，打电话不接，不给HR面子，但这个社会就是这么残酷。
竞争社会，拼的就是谁更有能力，谁更能在社会中立得一席之地。
我们从来不提倡以HR的影响力在领域里封杀谁，或者以企业的影响力在行业封杀谁，但我们要有这种“封杀”的能力，社会才会给面子。
我们都听过这么一段话，这个世界上最可怕的不是有人比你优秀，而是比你优秀的人依然还在努力。
从来不怕大器晚成，怕的是一生平庸！
我们所处的是一个动态发展的世界，每个人所拥有的背景、知识都是不同的，要想快速获得成功，弥补自身甚至企业的不足，从成功者那里得到经验是一个非常高效而且实用的方法。#人力资源研究[超话]#
01
“我把他拉黑了”
Juicy 是一家地产公司的人力资源总监，最近几天情绪很不好。
一位接了 Offer 的策划经理突然发消息不来了，本来此类事宜在 Juicy 看来也很正常，毕竟混迹人力资源这么多年，算是司空见惯了。
但 Juicy 很不平，这位策划经理 X是朋友介绍的，面试以后大家也都觉得还不错，因此抱着满满的诚意答应了 X 很多要求，其中就包括长达3个月的入职时间。
期间公司一直和X保持联系，直到约定到岗时间的前一周，X却发消息说不来了，理由很新鲜。
X和几个朋友聚会吃饭，偶然聊起一个项目，大家觉得思路不错，当即拍板，决定创业！
但是直接创业风险很大，而以前的单位更适合在职创业，因此决定留下来，不换工作了，同时也希望 Juicy 能够理解他。
02
相信很多 HR 都遇到过这种情况，候选人接了 Offer，结果快到岗的时候，人不来了。
这是典型的职场 Offer 失信。
而 HR 为了体现职业素养。
还要微笑着祝对方工作顺利，但特么的内心都快炸了好不好！
对方一句轻描淡写的不好意思，就把约定的承诺撕的粉身碎骨。
知不知道这样对 HR 会造成多大影响？！
（下文"候选人"均以第二人称“你”代替）
每一份 Offer 的背后，都有一位默默付出的 HR
❶你的入职通常不是一帆风顺的
第一关：面试通常有几轮，由不同的领导进行考核，但并非每一位领导都认可你，任何一位领导提出异议，面试就不予通过。
第二关：面试通过了，薪资要求又可能超出公司期望（可能超出公司的薪酬带宽，可能超出行业标准，也可能是超出公司现有能力更强的员工，公司无法平衡）。
第三关：入职时间也可能突破公司等待底限，常规是15天—1个月。超过1个月？基本可以确定是真爱了。
但是，最终公司还是通过了你的面试，给你发了一份满意的Offer，这一切，不是因为你长的好看，而是HR在背后各种沟通协调（怼部门、怼领导、帮你干掉其他候选人）争取来的结果。
❷我们的时间就像你的儿戏
HR招聘一个岗位，常规情况需要一个月的时间，期间要经历岗位分析，信息发布，简历收集，面试沟通（初试、复试、终试），薪酬沟通等各项流程。
等候选人办理上家单位离职手续，通常又是一个月的时间。
结果快入职的时候，你offer失信，不来了。
HR之前的工作全部白费，又要花上两个月的时间去招聘。
部门的工作计划全部调整，同事继续高压负荷承担原本属于你的工作。
（你说超过两个月的情况？呵呵，分分钟提刀砍人信不信！）
❸你的失信否定我所有工作成果
同时，因为你的失信，HR的工作能力在领导心里的评分也是直线下降，人力资源部门也会一起背锅，被老板质疑能力。
以后在公司说话都至少小上50分贝，直接影响升职加薪，当上CEO，赢取白富美，走上人生巅峰的美好道路！
我用诙谐的方式来表达候选人 Offer 失信对HR造成的影响，并不代表 HR 的内心也很诙谐，这时候 HR 的内心基本属于不可描述状态。
每一次的失信，受伤的不止HR
❶ 领导挽留，老板挽留，全公司挽留
在离职的那一刻你终于体会到了猪脚光环，感觉成为了世界舞台的中心。
但事实是，你的领导，老板可能只是比较突然，还没准备好，下意识的挽留你罢了。
不过不重要，在你提出离职的那一刻开始，就已经被打上了不稳定和不忠诚的标签，升职加薪基本和你无缘了，公司也会开始准备替代你位置的人。
继续留下无非只是延迟离开的时间，并且浪费已经到手的机会。
❷ 接到职位更高，薪水更好的 offer
好事总是接踵而至，突然就这么抢手，会不会感觉有点小兴奋？职级当然是越高越好，薪酬当然越多越好。
但你大概忘记了一句名言，
天上不会掉免费的馅饼。
每个人的经验背景和能力都有对应的职级，而每个职级都有对应的市场薪酬范围。
这是市场规律...
而在这个规律之外的情况，要不就是有不实之处，要不就是 HR 瞎了眼，或者是其他你不知道的情况。
当然，除此之外，你还失信了：
一位可能在行业里很有影响力的 HR！
分分钟可以在 HR 领域里封杀你！
一位可能在行业里很有影响力的专业领导！
分分钟可以在专业领域里封杀你！
一家可能在行业里很有影响力的企业！
分分钟可以在行业里封杀你！
所以
你不会天真的以为
这个事情就这样结束了吧？
03
经过我这么孜孜不倦的劝（Kong）导（He），相信以后不会再有 Offer 失信这种事发生了。
说了这么多，作为受害方的 HR 遇到这种情况又应该怎么办呢？
去某宝买“要你命 3000 CALL”，骚扰电话打到天荒地老；
去朋友圈专找不好看的个人照做成表情包，让他青史留名；
以第三者身份给他/她 老婆/老公发谴责短信，然后关机；
以上言论纯属胡说八道，请勿相信；
任何参考以上言论作出的违法行为，本人概不负责！
正确打开方式：
1、签订 Offer，要求有效回执；
2、到岗之前保持联系，关注动态；
3、常备 1-2 位候选人，有备无患；
4、建立黑名单，对外公布，永不录用；
5、发短信：祝你前程似雪，好自为之；
扫盲区：
HR：泛指人力资源从业者，无论职级；
Offer：录取通知书，求职者通过面试后，和公司在各方条件达成一直意见后，公司给到求职者的有效录取证明文件；
Offer 失信：求职者收到公司 Offer，最后由于个人原因，没有到公司上班。
我打算开始建黑名单了，你们有兴趣吗？
曾经遇到最憋屈的 OFFER 失信
“嘟……嘟……嘟……”
电话不接，消息不回，直接人间蒸发，然后在你久寻不到，脑海里呈现各种意外画面，准备报警的时候，他悠悠的发了一条旅游朋友圈。
……
然后你接着打电话发消息，还是没有回复...
这时候，他又悠悠的发了一条朋友圈。
04
我们可以不封杀谁，但我们要具备“封杀”的能力
候选人offer失信，发信息不回，打电话不接，不给HR面子，但这个社会就是这么残酷。
竞争社会，拼的就是谁更有能力，谁更能在社会中立得一席之地。
我们从来不提倡以HR的影响力在领域里封杀谁，或者以企业的影响力在行业封杀谁，但我们要有这种“封杀”的能力，社会才会给面子。
我们都听过这么一段话，这个世界上最可怕的不是有人比你优秀，而是比你优秀的人依然还在努力。
从来不怕大器晚成，怕的是一生平庸！
我们所处的是一个动态发展的世界，每个人所拥有的背景、知识都是不同的，要想快速获得成功，弥补自身甚至企业的不足，从成功者那里得到经验是一个非常高效而且实用的方法。#人力资源研究[超话]#
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