“中国芯”的技与贸之争：任正非向左，柳传志向右
原创 Steven有话说 2020-08-12 07:56:16
大家好，我是Steven，一名资深资产管理顾问，应粉丝要求，今天跟大家讲一讲中国芯片发展过程中的发生的一些故事以及中国芯片研发的艰难历程，希望读者家人们能够喜欢。
中国需要有一枚真正属于自己的“中国芯”
一枚小小的芯片，承载了一代人的梦想，是一个时代最先进最高端的高科技技术的综合集成，它的魔力不仅仅表现在当下，还望眼与未来。
早在25年前，在中国要不要做自己的芯片这个问题上，华为的任正非和联想的柳传志由于意见不合分道扬镳。华为任正非认为中国要有自己的芯片，这样就不会在芯片技术上被国外卡脖子。而联想柳传志则认为芯片的自主研发不如直接从美国购买，中国芯片的研发在美国的技术技术打压和技术封锁下很难成功，日本东芝就是前车之鉴。
联想柳传志：芯片“造不如买”
1995年，联想集团刚刚上市，联想在市场上融到了一大笔钱，而且联想背靠中科院，当时的联想可谓是要钱有钱，要人有人，一时间风头无两。1995年这个节点，是传统PC的黄金时期，钱和人都不缺的联想在是否要自主研发芯片这个问题上，联想的管理层出现了严重的分歧，联想的总工程师倪光南主张联想走技术路线，主攻芯片。而联想的总裁柳传志则主张借助电脑组装抢占全球市场，说白了，就是联想是要走“技术研发路线”还是要走“组装销售路线”？技术和销售，到底哪一个要放在主导地位？
由于当时联想天时地利的条件都具备，联想在当时的中国绝对是一个让人尊重的民族企业，要钱有钱，要人有人，要市场有市场，联想的PC销售在短时间内取得了爆发式的增长，连续多年占据中国PC市场的第一把交椅，联想在中国PC市场不断增长的销售额，不断扩大的市场份额使得大部分联想的管理层认为总裁柳传志的“组装销售路线”之路是正确的，柳传志获得大部分人的支持，让坚持走芯片自主研发的倪光南黯然出局。从此联想放弃了芯片研发，彻底失去了成为一家伟大公司的可能性。
为什么联想柳传志认为芯片“造不如买”呢？Steven给大家举个例子：小米，大家都很熟悉了，小米曾经也投入了巨大的人力物力研发自家的芯片，做出过一款叫“澎湃S2”的芯片，这个芯片安装在手机上，前两次流片手机出现故障无法亮机，第三次能亮机了，却有重大缺陷，第四次80%的晶体管都不能启用。花了巨大的人力和财力，小米钱砸进去了，却做了一个根本用不了的电子垃圾。从小米的这个例子我们可以看到芯片研发的可怕之处，所以直接买进芯片，既不用大投入，也不必担风险，如果出货量大的话，还可以拿到芯片的议价权，所以柳传志才会坚持认为芯片“造不如买”。
事实上，联想倪光南和柳传志“技术研发路线”和“组装销售路线”之争的影响，远远不止仅限于联想这一家公司，90年代，联想是中国最受尊敬的科技公司，作为当时中国科技企业的标杆，联想带了一个非常不好的头，当时中国许多的科技企业紧跟联想的脚步，丢掉了技术的初心，走上了追求贸易的道路，让我们在三十年前错失了芯片发展的绝佳机遇。
华为任正非：芯片必须自己造
联想柳传志“造不如买”思想，并没有影响华为任正非的判断，任正非骨子里的居安思危让他明白，当别人断了我们粮食的时候，备份就要派上用场。现在华为研发的华为海思麒麟系列芯片就是任正非担心被别人断粮而研发的“备胎”，如果没有被断粮，可能华为海思麒麟系列芯片永远都不会出现在市场上，最后事实证明，华为任正非的“断粮担忧”是正确的，任正非曾经预料的打击如期而至，华为的“备胎芯片”转正，成功抵住了美国的第一波打击。
1995年，分道扬镳的华为花重金挖到了徐文伟，郭平和郑宝用这样的技术大佬，华为成立了中央研究院，其中的基础研究部门，主攻的方向就是芯片，华为的基础研究部门从全球招募了100多名芯片设计工程师，华为成为当时国内最大的芯片设计公司，自此，中国科技公司未来格局基本已经确定。
华为芯片的研发之路也充满坎坷，1996年，中国芯片领域的风云人物何庭波也入职了华为，任正非对何庭波说，我给你两万研发人员，每年4亿美元的研发费用，一定要把“中国芯”研发出来，而当时的华为，所有员工加起来都没超过3万人，总研发经费不到10亿美金，就连刚入职的何庭波都觉得任正非在吹牛。
5年之后，华为的手机芯片姗姗来迟，华为的第一个芯片“K3V2”可谓是集万千宠爱于一身，“K3V2”一下线，刚刚执掌华为手机业务的余承东立刻就把自家刚研发的芯片用在了华为推出的第一款手机上，结果这款手机发热问题特别严重，十分卡顿，就连华为的工程师都在吐槽自家研发的这款芯片。毫无疑问，这款芯片的市场反响十分糟糕，华为的第一款手机被网友调侃为“暖手宝”，这款芯片仅仅在市场上存在了两年，却被市场整整吐槽了两年。直到2014年，当华为的麒麟910发布之后，海思才开始了惊人的逆袭，从麒麟910到麒麟980，华为的芯片，一款比一款成功，与高通和苹果的差距也越来越小，搭载自家芯片的华为手机的市场份额越来越大，仅仅用了6年，华为的手机出货量直接跃居世界第二，而华为海思也成为世界十大半导体公司之一。
中国对手机芯片的自主研发一直都没有停止脚步，1995年联想柳传志和华为任正非在芯片上的分道扬镳对联想和华为在未来各自的发展路程中产生了深远的影响，此后的二十年里，联想用自己惨痛的教训警示后人，“组装销售路线”是一条让高科技企业快速衰落的不归路，而华为则让中国人重拾对于技术的信心。
“中国芯”的自主研发还有很长的路要走，但值得庆幸的是，过去的20年，在“中国芯”的未来发展之路的探索过程中，有人选择向左，有人选择向右，虽然有大部分人走在了“错误”的道路上，但也有少部分人始终坚持走自主研发之路，为将来中国芯片在全球大放异彩打下坚实的基础。
相信在不久的将来，中国一定会有一颗属于自己的“中国芯”。
原创 Steven有话说 2020-08-12 07:56:16
大家好，我是Steven，一名资深资产管理顾问，应粉丝要求，今天跟大家讲一讲中国芯片发展过程中的发生的一些故事以及中国芯片研发的艰难历程，希望读者家人们能够喜欢。
中国需要有一枚真正属于自己的“中国芯”
一枚小小的芯片，承载了一代人的梦想，是一个时代最先进最高端的高科技技术的综合集成，它的魔力不仅仅表现在当下，还望眼与未来。
早在25年前，在中国要不要做自己的芯片这个问题上，华为的任正非和联想的柳传志由于意见不合分道扬镳。华为任正非认为中国要有自己的芯片，这样就不会在芯片技术上被国外卡脖子。而联想柳传志则认为芯片的自主研发不如直接从美国购买，中国芯片的研发在美国的技术技术打压和技术封锁下很难成功，日本东芝就是前车之鉴。
联想柳传志：芯片“造不如买”
1995年，联想集团刚刚上市，联想在市场上融到了一大笔钱，而且联想背靠中科院，当时的联想可谓是要钱有钱，要人有人，一时间风头无两。1995年这个节点，是传统PC的黄金时期，钱和人都不缺的联想在是否要自主研发芯片这个问题上，联想的管理层出现了严重的分歧，联想的总工程师倪光南主张联想走技术路线，主攻芯片。而联想的总裁柳传志则主张借助电脑组装抢占全球市场，说白了，就是联想是要走“技术研发路线”还是要走“组装销售路线”？技术和销售，到底哪一个要放在主导地位？
由于当时联想天时地利的条件都具备，联想在当时的中国绝对是一个让人尊重的民族企业，要钱有钱，要人有人，要市场有市场，联想的PC销售在短时间内取得了爆发式的增长，连续多年占据中国PC市场的第一把交椅，联想在中国PC市场不断增长的销售额，不断扩大的市场份额使得大部分联想的管理层认为总裁柳传志的“组装销售路线”之路是正确的，柳传志获得大部分人的支持，让坚持走芯片自主研发的倪光南黯然出局。从此联想放弃了芯片研发，彻底失去了成为一家伟大公司的可能性。
为什么联想柳传志认为芯片“造不如买”呢？Steven给大家举个例子：小米，大家都很熟悉了，小米曾经也投入了巨大的人力物力研发自家的芯片，做出过一款叫“澎湃S2”的芯片，这个芯片安装在手机上，前两次流片手机出现故障无法亮机，第三次能亮机了，却有重大缺陷，第四次80%的晶体管都不能启用。花了巨大的人力和财力，小米钱砸进去了，却做了一个根本用不了的电子垃圾。从小米的这个例子我们可以看到芯片研发的可怕之处，所以直接买进芯片，既不用大投入，也不必担风险，如果出货量大的话，还可以拿到芯片的议价权，所以柳传志才会坚持认为芯片“造不如买”。
事实上，联想倪光南和柳传志“技术研发路线”和“组装销售路线”之争的影响，远远不止仅限于联想这一家公司，90年代，联想是中国最受尊敬的科技公司，作为当时中国科技企业的标杆，联想带了一个非常不好的头，当时中国许多的科技企业紧跟联想的脚步，丢掉了技术的初心，走上了追求贸易的道路，让我们在三十年前错失了芯片发展的绝佳机遇。
华为任正非：芯片必须自己造
联想柳传志“造不如买”思想，并没有影响华为任正非的判断，任正非骨子里的居安思危让他明白，当别人断了我们粮食的时候，备份就要派上用场。现在华为研发的华为海思麒麟系列芯片就是任正非担心被别人断粮而研发的“备胎”，如果没有被断粮，可能华为海思麒麟系列芯片永远都不会出现在市场上，最后事实证明，华为任正非的“断粮担忧”是正确的，任正非曾经预料的打击如期而至，华为的“备胎芯片”转正，成功抵住了美国的第一波打击。
1995年，分道扬镳的华为花重金挖到了徐文伟，郭平和郑宝用这样的技术大佬，华为成立了中央研究院，其中的基础研究部门，主攻的方向就是芯片，华为的基础研究部门从全球招募了100多名芯片设计工程师，华为成为当时国内最大的芯片设计公司，自此，中国科技公司未来格局基本已经确定。
华为芯片的研发之路也充满坎坷，1996年，中国芯片领域的风云人物何庭波也入职了华为，任正非对何庭波说，我给你两万研发人员，每年4亿美元的研发费用，一定要把“中国芯”研发出来，而当时的华为，所有员工加起来都没超过3万人，总研发经费不到10亿美金，就连刚入职的何庭波都觉得任正非在吹牛。
5年之后，华为的手机芯片姗姗来迟，华为的第一个芯片“K3V2”可谓是集万千宠爱于一身，“K3V2”一下线，刚刚执掌华为手机业务的余承东立刻就把自家刚研发的芯片用在了华为推出的第一款手机上，结果这款手机发热问题特别严重，十分卡顿，就连华为的工程师都在吐槽自家研发的这款芯片。毫无疑问，这款芯片的市场反响十分糟糕，华为的第一款手机被网友调侃为“暖手宝”，这款芯片仅仅在市场上存在了两年，却被市场整整吐槽了两年。直到2014年，当华为的麒麟910发布之后，海思才开始了惊人的逆袭，从麒麟910到麒麟980，华为的芯片，一款比一款成功，与高通和苹果的差距也越来越小，搭载自家芯片的华为手机的市场份额越来越大，仅仅用了6年，华为的手机出货量直接跃居世界第二，而华为海思也成为世界十大半导体公司之一。
中国对手机芯片的自主研发一直都没有停止脚步，1995年联想柳传志和华为任正非在芯片上的分道扬镳对联想和华为在未来各自的发展路程中产生了深远的影响，此后的二十年里，联想用自己惨痛的教训警示后人，“组装销售路线”是一条让高科技企业快速衰落的不归路，而华为则让中国人重拾对于技术的信心。
“中国芯”的自主研发还有很长的路要走，但值得庆幸的是，过去的20年，在“中国芯”的未来发展之路的探索过程中，有人选择向左，有人选择向右，虽然有大部分人走在了“错误”的道路上，但也有少部分人始终坚持走自主研发之路，为将来中国芯片在全球大放异彩打下坚实的基础。
相信在不久的将来，中国一定会有一颗属于自己的“中国芯”。
#首控推荐# 文科状元无缘清华北大，江苏省26年历次高考改革为何争议不断？
近日，全国各地高校陆续公布录取分数线，高考状元成为社会媒介的焦点。尤其江苏省文科状元白湘菱无缘清华北大的消息备受关注，也再度引发人们对江苏“3+2”高考模式的热议，细数江苏省近26年的历次高考改革为何又争议不断？
江苏省文科状元无缘清华北大，原因何在？
在2020年高考中，白湘菱以430分的高分夺得江苏省文科状元，然而，其两门选测科目历史和政治分别获得B+和A，因不符合清华、北大的录取要求而被拒绝。更残酷的是，众多985、211名校包括浙大、复旦、上交等都去不了。最终其申请了香港大学，并通过了面试。
从2008年起，江苏省就实行“3+2”高考模式，今年也是最后一年。“3+2”是指“3＋学业水平测试＋综合素质评价”，其中“3”指语数外3门，总分480分（语文、数学总分为160分，英语总分为120分，语文和数学总分多出的40分为附加题）。“学业水平测试”则为政、史、地、物、化、生、技（含通用技术和信息技术）7 门。这7门中，又分为选修测试科目2 门和必修测试科目5 门。选修测试科目随高考一起进行，又被称为“小高考”，各科满分 120 分，根据考生成绩分布按 A+、A、B+、B、C、D 六个等级评定（A+级为前5%的考生，A级为前5%-20%，B+为前20%-30%）。
高校录取时，对不同的选测科目有等级要求，如若等级不达标，即便总分过线，也不能报考。例如全国C9联盟高校（北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、南京大学、浙江大学、中国科学技术大学、哈尔滨工业大学、西安交通大学）对江苏高考的招生政策中，全部都要求选修科目等级在A以上。这一测试等级要求，也正是白湘菱此番遭遇的“拦路虎”。
此前也有类似“高分”考生面临同样“低等”情况。例如2008年南京文科第一名因为政治等级为B+，无缘北清等名校。2015年，徐州文科第一名405分，全省第五，因历史B+最终选择了上海财经大学。2019年，南京理科第一名429分，因化学B＋，最后通过江苏省的试点高考综合评价录取改革，拿到了试点9所A类高校之一中国科学院大学的录取通知。
江苏省“3+2”高考模式在当年制定的指导思想，是要有利于中学推进课程改革，提高教育质量；减轻学生学业负担，促进学生全面发展。其初衷没有错，为了减轻学生负担，选测科目不计分，只计等级，“减负”的同时，还兼顾了防止偏科的问题，被认为是素质教育的推进方案。但客观上也出现了教育专家所言“一个录取门槛变为两个录取门槛”的现象。这对于语数外突出但选考科目相对薄弱（或发挥失常）的考生而言，确实难以说是合理。同样，也不乏有些考生选修是双A+，但因为语数外不太行而无法进入更好的学校。有专家认为，江苏“3+2”高考模式受到前苏联模式影响，陷入了全面发展的逻辑，而非个性化发展。这样的逻辑与人的天性和个性是相违背的。要求考生所有方面都杰出才算杰出，实际上一个人不可能做到。说是“减负”，但无形中给学生造成了更大的心理压力和学业压力。
高考是国家进行选拔人才的考试，通过这场考试，选拔出成绩优异的人才，然后进行一定的分流教学。“一分之差”不能被录取，这在往年的高考中都会发生，这一分之差，代表了高考制度的“公平”。而如今又多了“一个级别之差”，把考生挡在高校大门之外，这两道门槛强调全科综合发展，却忽略掉了学生的兴趣与个性化，这无不是裹着素质教育的“外衣”，实际上还是应试教育的“内核”。
江苏省26年历次高考改革，以“3+1+2”模式收尾
近些年全国各地都在陆续推进高考综合改革，高考模式发生了翻天覆地的变化。一直以来，我们希望高考从“分数公平”走向素质公平，实行真正意义的自主招生，摆脱分数以及某些单科的门槛限制，让学生的个性、兴趣得到发展。但是，由于受社会对于教育公信力质疑的困扰，教育改革很难朝多元录取推进。江苏省是教育改革的先锋地，在近26年的历次高考改革中都是针对科目进行组合调整，这也正是人们一直质疑的焦点。
1994年-1999年，江苏省高考实行“3+2”模式，意味着语数外必考，文科须选择历史、政治，理科须选择物理、化学。1998年，教育部推出“3+X”，“X”指物理、化学、生物、政治、历史、地理或综合科目中的一门或几门。允许高等学校结合自身招生需求选择“X”，考生根据自己所填报志愿，参加对应专业所确定科目的考试。作为试点省份之一，江苏省于2000年开始试行“3+小综合”，也就是除了语数外之外，文科选择政、史、地综合卷，理科选择物、化、生综合卷。2年过后，江苏省将小综合模式改为了“大综合”，将政、史、地、物、化、生归为一张大综合卷，这也是江苏省高考第一次不分文理科。从“小综合”到“大综合”，其初衷是全科发展，但在实践中，由于一次考6门，给学生和学校带来了过重负担。因此这个“大综合”仅施行了一年。2003年“改良”后变为“3+1+1”，“1+1”的概念就是从物理、化学、生物、政治、地理、历史中任选2门，从而让学生实现文理跨科选择。
5年过后，江苏省新登台的高考即自2008年实施至今的“3+2”模式。“3+2”模式的问题，已经充分说明只进行科目组合、科目等级方式的改革、调整，并不能解决基础教育存在的应试倾向问题，反而会引发一些新问题。2019年4月，江苏省人民政府印发《江苏省深化普通高校考试招生制度综合改革实施方案》（以下简称“方案”），对外宣布2018年启动高等学校考试招生综合改革，并于2021年整体实施。根据该方案内容，2021年江苏高考即“3+1+2”选考模式，总分恢复750分。其中，“3”是指语数外三科，采用全国统一命题试卷，每门150分，“1”指在物理和历史任选一门，每门满分100分；“2”指在化学、生物、政治、地理中任选两门，每门100分。且这些选考科目由江苏省自行命题，物理、历史科目成绩以原始分计入总分；其余科目以等级分计入总分。
除江苏省外，全国还有14个省市正在探索高考综合改革。2019年5月河北、辽宁、江苏、福建、湖北、湖南、广东、重庆8省份公布高考综合改革方案。对于此次高考改革目标，在方案中明确提出是形成分类考试、综合评价、多元录取的考试招生模式，健全促进公平、科学选才、监督有力的高校考试招生体制机制。新高考改革方案无疑体现了更多的灵活性和多样性，学生有选择权，高校也有限制权。而且促进了文理交融，更加注重学生的全面发展，提高学生的综合素养，为学生和高校之间的相互选择提供条件和动力，为学生成长成才提供了更多机会。
从江苏省的高考改革之路可以看到，新高考改革的脚步从未停下，改革中必然会听到各种声音与遇到各种问题，但是我们相信教育的初心未变，一切有利于孩子未来发展与成长的改革都是有益的。随着科技、技术的革新发展，未来对于人才的需求更倾向于具有前瞻性、创造性、引领性的科技人才。对于高考这种选拔性制度来说，比拼的也不单单是“分数”，更多的也将朝着综合素质考量。
近日，全国各地高校陆续公布录取分数线，高考状元成为社会媒介的焦点。尤其江苏省文科状元白湘菱无缘清华北大的消息备受关注，也再度引发人们对江苏“3+2”高考模式的热议，细数江苏省近26年的历次高考改革为何又争议不断？
江苏省文科状元无缘清华北大，原因何在？
在2020年高考中，白湘菱以430分的高分夺得江苏省文科状元，然而，其两门选测科目历史和政治分别获得B+和A，因不符合清华、北大的录取要求而被拒绝。更残酷的是，众多985、211名校包括浙大、复旦、上交等都去不了。最终其申请了香港大学，并通过了面试。
从2008年起，江苏省就实行“3+2”高考模式，今年也是最后一年。“3+2”是指“3＋学业水平测试＋综合素质评价”，其中“3”指语数外3门，总分480分（语文、数学总分为160分，英语总分为120分，语文和数学总分多出的40分为附加题）。“学业水平测试”则为政、史、地、物、化、生、技（含通用技术和信息技术）7 门。这7门中，又分为选修测试科目2 门和必修测试科目5 门。选修测试科目随高考一起进行，又被称为“小高考”，各科满分 120 分，根据考生成绩分布按 A+、A、B+、B、C、D 六个等级评定（A+级为前5%的考生，A级为前5%-20%，B+为前20%-30%）。
高校录取时，对不同的选测科目有等级要求，如若等级不达标，即便总分过线，也不能报考。例如全国C9联盟高校（北京大学、清华大学、复旦大学、上海交通大学、南京大学、浙江大学、中国科学技术大学、哈尔滨工业大学、西安交通大学）对江苏高考的招生政策中，全部都要求选修科目等级在A以上。这一测试等级要求，也正是白湘菱此番遭遇的“拦路虎”。
此前也有类似“高分”考生面临同样“低等”情况。例如2008年南京文科第一名因为政治等级为B+，无缘北清等名校。2015年，徐州文科第一名405分，全省第五，因历史B+最终选择了上海财经大学。2019年，南京理科第一名429分，因化学B＋，最后通过江苏省的试点高考综合评价录取改革，拿到了试点9所A类高校之一中国科学院大学的录取通知。
江苏省“3+2”高考模式在当年制定的指导思想，是要有利于中学推进课程改革，提高教育质量；减轻学生学业负担，促进学生全面发展。其初衷没有错，为了减轻学生负担，选测科目不计分，只计等级，“减负”的同时，还兼顾了防止偏科的问题，被认为是素质教育的推进方案。但客观上也出现了教育专家所言“一个录取门槛变为两个录取门槛”的现象。这对于语数外突出但选考科目相对薄弱（或发挥失常）的考生而言，确实难以说是合理。同样，也不乏有些考生选修是双A+，但因为语数外不太行而无法进入更好的学校。有专家认为，江苏“3+2”高考模式受到前苏联模式影响，陷入了全面发展的逻辑，而非个性化发展。这样的逻辑与人的天性和个性是相违背的。要求考生所有方面都杰出才算杰出，实际上一个人不可能做到。说是“减负”，但无形中给学生造成了更大的心理压力和学业压力。
高考是国家进行选拔人才的考试，通过这场考试，选拔出成绩优异的人才，然后进行一定的分流教学。“一分之差”不能被录取，这在往年的高考中都会发生，这一分之差，代表了高考制度的“公平”。而如今又多了“一个级别之差”，把考生挡在高校大门之外，这两道门槛强调全科综合发展，却忽略掉了学生的兴趣与个性化，这无不是裹着素质教育的“外衣”，实际上还是应试教育的“内核”。
江苏省26年历次高考改革，以“3+1+2”模式收尾
近些年全国各地都在陆续推进高考综合改革，高考模式发生了翻天覆地的变化。一直以来，我们希望高考从“分数公平”走向素质公平，实行真正意义的自主招生，摆脱分数以及某些单科的门槛限制，让学生的个性、兴趣得到发展。但是，由于受社会对于教育公信力质疑的困扰，教育改革很难朝多元录取推进。江苏省是教育改革的先锋地，在近26年的历次高考改革中都是针对科目进行组合调整，这也正是人们一直质疑的焦点。
1994年-1999年，江苏省高考实行“3+2”模式，意味着语数外必考，文科须选择历史、政治，理科须选择物理、化学。1998年，教育部推出“3+X”，“X”指物理、化学、生物、政治、历史、地理或综合科目中的一门或几门。允许高等学校结合自身招生需求选择“X”，考生根据自己所填报志愿，参加对应专业所确定科目的考试。作为试点省份之一，江苏省于2000年开始试行“3+小综合”，也就是除了语数外之外，文科选择政、史、地综合卷，理科选择物、化、生综合卷。2年过后，江苏省将小综合模式改为了“大综合”，将政、史、地、物、化、生归为一张大综合卷，这也是江苏省高考第一次不分文理科。从“小综合”到“大综合”，其初衷是全科发展，但在实践中，由于一次考6门，给学生和学校带来了过重负担。因此这个“大综合”仅施行了一年。2003年“改良”后变为“3+1+1”，“1+1”的概念就是从物理、化学、生物、政治、地理、历史中任选2门，从而让学生实现文理跨科选择。
5年过后，江苏省新登台的高考即自2008年实施至今的“3+2”模式。“3+2”模式的问题，已经充分说明只进行科目组合、科目等级方式的改革、调整，并不能解决基础教育存在的应试倾向问题，反而会引发一些新问题。2019年4月，江苏省人民政府印发《江苏省深化普通高校考试招生制度综合改革实施方案》（以下简称“方案”），对外宣布2018年启动高等学校考试招生综合改革，并于2021年整体实施。根据该方案内容，2021年江苏高考即“3+1+2”选考模式，总分恢复750分。其中，“3”是指语数外三科，采用全国统一命题试卷，每门150分，“1”指在物理和历史任选一门，每门满分100分；“2”指在化学、生物、政治、地理中任选两门，每门100分。且这些选考科目由江苏省自行命题，物理、历史科目成绩以原始分计入总分；其余科目以等级分计入总分。
除江苏省外，全国还有14个省市正在探索高考综合改革。2019年5月河北、辽宁、江苏、福建、湖北、湖南、广东、重庆8省份公布高考综合改革方案。对于此次高考改革目标，在方案中明确提出是形成分类考试、综合评价、多元录取的考试招生模式，健全促进公平、科学选才、监督有力的高校考试招生体制机制。新高考改革方案无疑体现了更多的灵活性和多样性，学生有选择权，高校也有限制权。而且促进了文理交融，更加注重学生的全面发展，提高学生的综合素养，为学生和高校之间的相互选择提供条件和动力，为学生成长成才提供了更多机会。
从江苏省的高考改革之路可以看到，新高考改革的脚步从未停下，改革中必然会听到各种声音与遇到各种问题，但是我们相信教育的初心未变，一切有利于孩子未来发展与成长的改革都是有益的。随着科技、技术的革新发展，未来对于人才的需求更倾向于具有前瞻性、创造性、引领性的科技人才。对于高考这种选拔性制度来说，比拼的也不单单是“分数”，更多的也将朝着综合素质考量。
#职场有话说# #职场语录# [为爱发光][创造营2020]（站长必修课）史上最牛X的企业管理手册
加油站商会 内容有点长，请耐心观看！
管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。
员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。
加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。
高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。
按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理有捷径可走。
一、要把制度放在至高无上的地位
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
二、管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
三、没有合理的授权就算不上合理的管理
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这个让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
四、以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就行了，沟通不沟通并不重要;
再说，这一普通想法是造成管理过程中产生诸多碍的原因之一。
没有沟通，就无法了解下属的真实想法和企业运行的真实状况。且人为的拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不取的一种做法。
五、以灵活的手段争取最佳的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。
这时候，用一些招法，耍一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好，而且效果会更佳。
总之，管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
天规之一：一定要树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
天规之二：管理有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。
当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说道就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
天规之三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。
“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
天规之四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣;
相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。
作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
天规之五：顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要;
再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢?其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。
没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
天规之六：要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。
管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
天规之七：恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
天规之八：正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。
这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
天规之九：批评讲方法是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。
批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。
所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
天规之十：该出手时要敢出手重拳
哪个单位都会有那么一些”刺头”式的人物,什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题,对此,管理者来不得半点犹豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一击而中,一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
天规之十一：不懂得授权就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。
老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
天规之十二：授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。
有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢?其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
天规之十三：从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，
但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。
满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
天规十四：合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质
管理管什么?
自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。
所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。
选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才适用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
天规之十五：对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。
对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
天规之十六：最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。
这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。
一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
加油站商会 内容有点长，请耐心观看！
管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。
员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。
加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。
高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。
按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理有捷径可走。
一、要把制度放在至高无上的地位
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
二、管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
三、没有合理的授权就算不上合理的管理
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这个让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
四、以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就行了，沟通不沟通并不重要;
再说，这一普通想法是造成管理过程中产生诸多碍的原因之一。
没有沟通，就无法了解下属的真实想法和企业运行的真实状况。且人为的拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不取的一种做法。
五、以灵活的手段争取最佳的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。
这时候，用一些招法，耍一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好，而且效果会更佳。
总之，管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
天规之一：一定要树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
天规之二：管理有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。
当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说道就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
天规之三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。
“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
天规之四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣;
相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。
作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
天规之五：顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要;
再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢?其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。
没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
天规之六：要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。
管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
天规之七：恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
天规之八：正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。
这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
天规之九：批评讲方法是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。
批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。
所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
天规之十：该出手时要敢出手重拳
哪个单位都会有那么一些”刺头”式的人物,什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题,对此,管理者来不得半点犹豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一击而中,一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
天规之十一：不懂得授权就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。
老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
天规之十二：授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。
有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢?其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
天规之十三：从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，
但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。
满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
天规十四：合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质
管理管什么?
自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。
所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。
选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才适用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
天规之十五：对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。
对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
天规之十六：最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。
这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。
一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
✋热门推荐