【#浙江整合10部门职能# 制定出台全国首个针对个体工商户纾困政策】着眼于当前个体工商户生产经营受经济大背景和疫情不确定性影响，面临市场预期不稳、发展信心不足、成本压力增加、金融支持不够等诸多困难，记者今天（5月5日）从省市场监管局了解到，该局在2月份为小微企业和个体工商户量身定制《持续激发市场主体活力政策举措二十条》的基础上，贯彻省委省政府决策部署，发挥“浙江省扶持个体工商户发展工作联席会议”作用，牵头将政策进行扩展、延续、新增，从降低经营成本、给予专项补贴、强化金融帮扶、优化营商环境等4个方面，整合10个部门纾困职能，制定了25条真金白银的具体举措。举措经省政府常务会议审议后，于近日以省政府文件《关于扶持个体工商户纾困发展的若干意见》下发执行，帮助广大个体工商户纾困解难，进一步提振发展信心，稳定生产经营。
个体工商户是浙江经济最微观、最活跃的因素，也是与百姓生活关系最密切的主体。目前，全省共有个体工商户554.7万户，占全省市场主体的63.2%，整体带动近1250万人就业。个体工商户作为数量最大、最具活力的市场主体，已成为浙江经济家底中的家底、基本盘中的基本盘，在繁荣经济、稳定就业、方便群众生活等方面发挥着独特的重要作用。帮扶好个体工商户就是最大限度的保就业、保民生、保经济。
迅速反应 帮扶力度再加码
今年虎年开工第一天，浙江省市场监管局聚焦小微企业和个体工商户的实际困难和发展诉求，量身定制《持续激发市场主体活力政策举措二十条》，出台包括优化市场主体全周期管理服务、深化质量技术全要素精准赋能、促进知识产权全方位创新创造、强化市场秩序全过程公正监管等4个方面举措，获得了良好的市场反应。然而疫情的多源、多点、散发、频发态势，对个体经营户的影响持续加大，省市场监管局迅速反应，强化政策保障。时隔两个月，发挥“浙江省扶持个体工商户发展工作联席会议”作用，按照“扩展一批、延续一批、新增一批”的原则（扩展一批：原有政策适用范围从小微企业扩展到个体工商户；延续一批：2020年出台的部分政策已过执行期的予以延续；新增一批：针对新情况新问题制定新政策），从降低经营成本、给予专项补贴、强化金融帮扶、优化营商环境4个方面，制定了包括降低税费负担、缓解房租压力、降低贷款利率、畅通融资渠道、深化商事制度改革等25条举措，以真金白银的实惠，持续激发广大个体经营者的创业热情。
解难纾困，帮扶点面全覆盖
据了解，此次出台的《扶持个体工商户纾困发展的若干意见》分为“降低经营成本、给予专项补贴、强化金融帮扶、优化营商环境”四个方面25条举措：
降低经营成本方面，共有10条举措。具体包括拓展小微企业普惠性税收优惠政策，明确“属增值税小规模纳税人的个体工商户，月销售额15万元（含本数）以下免税”，执行时间至今年年底；实行增值税减免；扩大“六税两费”适用范围；延续服务业增值税加计抵减政策；对增值税留抵税额实行大规模退税；制造业个体工商户缓缴部分税费；房屋租金减免，明确“2022年被列为疫情中高风险地区所在的县级行政区域内的个体工商户（最终承租方）承租国有房屋，2022年减免6个月租金，其他地区减免3个月租金”，“鼓励引导非国有房屋租赁主体在疫情期间为受困个体工商户减免租金，非国有房屋租赁主体缴纳房产税确有困难的，主管税务机关可依据其申请酌情给予减免”，“各地可统筹各类资金，对承租非国有房屋的个体工商户给予适当帮扶”，房租减免政策执行时间至今年年底；实施降费率和稳岗返还政策，明确“延续实施阶段性下调失业保险费率政策，对符合条件的个体工商户参照企业实施普惠性失业保险稳岗返还政策”，“实施暂缓养老保险政策，以个人身份参加企业职工基本养老保险的个体工商户和各类灵活就业人员，2022年缴纳基本养老保险费有困难的，可自愿暂缓缴费”；保障个体工商户水电气供应，明确“对个体工商业用电实施阶段性优惠，电压等级不满1千伏个体工商户在2022年不分摊天然气发电容量电费等费用”，“鼓励市、县（市、区）人民政府继续对个体工商户实行气价、水价优惠政策”，“对受疫情影响无力足额缴纳电、气、水费用的个体工商户，按照有关规定实行‘欠费不停供’措施”，此政策执行时间至今年年底；减免检验检测费用，减半收取餐饮住宿业个体工商户电梯、锅炉、锅炉水（介）质等检验检测费用，鼓励政府机关所属事业单位、国有企业法人性质的产品质量检验检测机构、认证认可机构为其他行业个体工商户以非营利方式提供检验检测服务，此政策执行时间至明年年底。
给予专项补贴，包括3条举措：补贴防疫、消杀支出，2022年将餐饮业、零售业个体工商户从业人员纳入免费核酸检测人群，按重点人员核酸检测要求定期开展核酸检测（具体名单由注册地市场监管部门根据个体工商户申请审核后，提交本级疫情防控指挥部确定）,鼓励有条件的地方对餐饮业、零售业个体工商户防疫、消杀支出给予补贴支持,执行时间至今年年底；支持开展促消费专项行动，围绕受疫情影响重、就业容量大的文旅、餐饮、住宿、零售等行业，定向发放消费券、服务券等惠民补贴，提升个体工商户经营性收入；支持提升就业创业能力，深入实施“金蓝领”职业技能提升行动，鼓励个体工商户参加职业技能培训，按规定给予培训补贴。优化培训管理服务，简化补贴申领程序。
强化金融帮扶同，包括7条举措：降低支付服务手续费，指导、督促银行机构、支付机构落实个体工商户支付手续费降费政策；推动个体工商户信用贷款和首贷户扩面增量，力争2022年新增个体工商户经营性信用贷款600亿元，深入落实“首贷户拓展专项行动”，持续加大首贷户培育拓展，为符合条件的个体工商户提供首贷和续贷支持；发挥好央行政策性低息资金支持作用；丰富个体工商户信贷产品，推广“无还本续贷”“随借随还”类信贷产品，满足个体工商户“短频急快”的融资需求；鼓励保险机构优化产品和服务，探索开展因疫情导致餐饮业个体工商户营业中断损失保险，提升理赔效率，提高对餐饮业个体工商户的保障程度，鼓励有条件的地方给予保费补贴；加大个体工商户创业担保贷款支持，明确“对初次创业的个体工商户经营者，符合法定劳动年龄且个人信用记录良好的，最高可申请不超过50万元的创业担保贷款。各地可根据实际情况进一步简化办事流程，提高贴息比例”；加大汇率避险支持力度。
优化营商环境，包括5条举措：推行歇业制度，对因自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件等暂时无法开展经营活动，但仍有较强的经营意愿和能力的个体工商户，在与雇工依法协商劳动关系处理等有关事项后，允许个体工商户按规定、按程序进行歇业；加快个体工商户准入准营，全面实施准入准营“一件事”改革，分批推动高频行业证照集成办理，实现“准入即准营”；营造公平、有序市场环境，全面落实公平竞争审查制度，开展破除地方保护和市场分割专项行动，保障个体工商户“一视同仁”享受政策支持，推进柔性执法，对轻微违法行为依法实行“首次不罚”；引导和鼓励互联网平台企业开展个体工商户助困帮扶，对个体商家给予专门的流量扶持，帮助降低贷记支付手续费及运费险单均成本；全面实施信用监管，推行“双随机+信用”监管，对信用水平高、风险水平低的个体工商户，减少抽查比例和频次。受疫情影响未能及时还款的逾期信贷业务，可通过征信异议申请征信权益保障。对暂时失联或未按时报送年度报告被标记为经营异常状态的，支持个体工商户重新取得联系或补报年报后即时恢复正常记载状态。
直达需求，帮扶政策精准惠
“针对个体工商户面临的费用高、贷款难、发展难等突出问题，我们突出问题导向，注重政策衔接，充分考虑到与宏观政策取向的一致性，与已出台的解难纾困相关阶段性政策作了衔接，根据现阶段个体工商户实际情况进行细化、调整，提升了政策的实效性和针对性。”浙江省市场监管局相关负责人向记者介绍。此次出台的政策还突出了重点领域和行业，为降低疫情防控对个体工商户生产经营带来的影响，提出对防疫、消杀给予专项补贴。重点关注餐饮业、零售业等个体工商户占比最高、受疫情影响最为明显的行业，提出开展促消费专项行动，定向发放消费券、服务券等惠民补贴，提升个体工商户营业性收入。
与此同时，政策强化服务创新，提出三方面举措：一是在全省开展个体工商户融资破难行动，力争2022年新增个体工商户经营性信用贷款600亿元，持续加大首贷户培育拓展。二是推行歇业制度，对因疫情影响暂时无法开展经营活动，但仍有较强经营意愿和能力的个体工商户，允许按规定进行歇业。三是支持提升就业创业能力，鼓励个体工商户参加职业技能培训，按规定给予培训补贴。
加快落地 市场监管在行动
为全面提升政策普惠性、可及性，加快个体工商户纾困政策落地见效，浙江充分发挥数字化改革先行优势，打造全省一体的浙江“小微通”平台，建设“政策归集、智能匹配、精准推送”系统，有效提高个体工商户扶持政策知晓度。据了解，该平台曾为40.25万户个体工商户发放中央两直资金13.96亿元，2021年向350万户个体工商户推送各类扶持政策550部、826万条。“我局将积极会同相关部门，抢抓二季度政策落地兑现的黄金期，通过‘小微通’点对点将政策推送给个体工商户，变‘人找政策’为‘政策找人’。”浙江省市场监管局相关负责人说。据悉，该系统将发挥个体工商户数据全量归集的优势，动态梳理形成小规模纳税人、服务业个体工商户等减税对象、承租国有房屋个体工商户减租对象、餐饮住宿等行业减费对象“三类清单”，突出主动推、自动兑，对符合条件的个体工商户自动兑现税费优惠政策，实现“一次不跑、减免到户”，确保“应享尽享”。
其次，突出免申请、定向扶，对受疫情影响较大的餐饮业、零售业个体工商户，各地市场监管部门将筛选确定具体名单，及时报送至当地疫情防控指挥部，个体工商户无需申请即可享受防疫、消杀支出补贴和免费核酸检测，确保“能补尽补”。
聚焦融资政策，全省市场监管部门将深化“信用+”评价体系，打造小微增信服务平台，创设个体工商户专用信用模型，实施“动态评价、精准画像”，及时向金融机构推送“可贷清单”，并联合人行杭州中心支行拓展“贷款码”应用，提供“一站式”融资服务，根据不同的信用等级匹配不等的信贷额度，个体工商户无需抵押即可“一键获信、一码获贷”。
下一步，作为市场主体全生命周期监管与服务的职能部门，浙江省市场监管部门将按照省委省政府部署要求，会同省级有关部门，全面落实纾困帮扶政策，帮助全省个体工商户提振信心，提能发展。（记者：赵鹏 通讯员：市闻）
个体工商户是浙江经济最微观、最活跃的因素，也是与百姓生活关系最密切的主体。目前，全省共有个体工商户554.7万户，占全省市场主体的63.2%，整体带动近1250万人就业。个体工商户作为数量最大、最具活力的市场主体，已成为浙江经济家底中的家底、基本盘中的基本盘，在繁荣经济、稳定就业、方便群众生活等方面发挥着独特的重要作用。帮扶好个体工商户就是最大限度的保就业、保民生、保经济。
迅速反应 帮扶力度再加码
今年虎年开工第一天，浙江省市场监管局聚焦小微企业和个体工商户的实际困难和发展诉求，量身定制《持续激发市场主体活力政策举措二十条》，出台包括优化市场主体全周期管理服务、深化质量技术全要素精准赋能、促进知识产权全方位创新创造、强化市场秩序全过程公正监管等4个方面举措，获得了良好的市场反应。然而疫情的多源、多点、散发、频发态势，对个体经营户的影响持续加大，省市场监管局迅速反应，强化政策保障。时隔两个月，发挥“浙江省扶持个体工商户发展工作联席会议”作用，按照“扩展一批、延续一批、新增一批”的原则（扩展一批：原有政策适用范围从小微企业扩展到个体工商户；延续一批：2020年出台的部分政策已过执行期的予以延续；新增一批：针对新情况新问题制定新政策），从降低经营成本、给予专项补贴、强化金融帮扶、优化营商环境4个方面，制定了包括降低税费负担、缓解房租压力、降低贷款利率、畅通融资渠道、深化商事制度改革等25条举措，以真金白银的实惠，持续激发广大个体经营者的创业热情。
解难纾困，帮扶点面全覆盖
据了解，此次出台的《扶持个体工商户纾困发展的若干意见》分为“降低经营成本、给予专项补贴、强化金融帮扶、优化营商环境”四个方面25条举措：
降低经营成本方面，共有10条举措。具体包括拓展小微企业普惠性税收优惠政策，明确“属增值税小规模纳税人的个体工商户，月销售额15万元（含本数）以下免税”，执行时间至今年年底；实行增值税减免；扩大“六税两费”适用范围；延续服务业增值税加计抵减政策；对增值税留抵税额实行大规模退税；制造业个体工商户缓缴部分税费；房屋租金减免，明确“2022年被列为疫情中高风险地区所在的县级行政区域内的个体工商户（最终承租方）承租国有房屋，2022年减免6个月租金，其他地区减免3个月租金”，“鼓励引导非国有房屋租赁主体在疫情期间为受困个体工商户减免租金，非国有房屋租赁主体缴纳房产税确有困难的，主管税务机关可依据其申请酌情给予减免”，“各地可统筹各类资金，对承租非国有房屋的个体工商户给予适当帮扶”，房租减免政策执行时间至今年年底；实施降费率和稳岗返还政策，明确“延续实施阶段性下调失业保险费率政策，对符合条件的个体工商户参照企业实施普惠性失业保险稳岗返还政策”，“实施暂缓养老保险政策，以个人身份参加企业职工基本养老保险的个体工商户和各类灵活就业人员，2022年缴纳基本养老保险费有困难的，可自愿暂缓缴费”；保障个体工商户水电气供应，明确“对个体工商业用电实施阶段性优惠，电压等级不满1千伏个体工商户在2022年不分摊天然气发电容量电费等费用”，“鼓励市、县（市、区）人民政府继续对个体工商户实行气价、水价优惠政策”，“对受疫情影响无力足额缴纳电、气、水费用的个体工商户，按照有关规定实行‘欠费不停供’措施”，此政策执行时间至今年年底；减免检验检测费用，减半收取餐饮住宿业个体工商户电梯、锅炉、锅炉水（介）质等检验检测费用，鼓励政府机关所属事业单位、国有企业法人性质的产品质量检验检测机构、认证认可机构为其他行业个体工商户以非营利方式提供检验检测服务，此政策执行时间至明年年底。
给予专项补贴，包括3条举措：补贴防疫、消杀支出，2022年将餐饮业、零售业个体工商户从业人员纳入免费核酸检测人群，按重点人员核酸检测要求定期开展核酸检测（具体名单由注册地市场监管部门根据个体工商户申请审核后，提交本级疫情防控指挥部确定）,鼓励有条件的地方对餐饮业、零售业个体工商户防疫、消杀支出给予补贴支持,执行时间至今年年底；支持开展促消费专项行动，围绕受疫情影响重、就业容量大的文旅、餐饮、住宿、零售等行业，定向发放消费券、服务券等惠民补贴，提升个体工商户经营性收入；支持提升就业创业能力，深入实施“金蓝领”职业技能提升行动，鼓励个体工商户参加职业技能培训，按规定给予培训补贴。优化培训管理服务，简化补贴申领程序。
强化金融帮扶同，包括7条举措：降低支付服务手续费，指导、督促银行机构、支付机构落实个体工商户支付手续费降费政策；推动个体工商户信用贷款和首贷户扩面增量，力争2022年新增个体工商户经营性信用贷款600亿元，深入落实“首贷户拓展专项行动”，持续加大首贷户培育拓展，为符合条件的个体工商户提供首贷和续贷支持；发挥好央行政策性低息资金支持作用；丰富个体工商户信贷产品，推广“无还本续贷”“随借随还”类信贷产品，满足个体工商户“短频急快”的融资需求；鼓励保险机构优化产品和服务，探索开展因疫情导致餐饮业个体工商户营业中断损失保险，提升理赔效率，提高对餐饮业个体工商户的保障程度，鼓励有条件的地方给予保费补贴；加大个体工商户创业担保贷款支持，明确“对初次创业的个体工商户经营者，符合法定劳动年龄且个人信用记录良好的，最高可申请不超过50万元的创业担保贷款。各地可根据实际情况进一步简化办事流程，提高贴息比例”；加大汇率避险支持力度。
优化营商环境，包括5条举措：推行歇业制度，对因自然灾害、事故灾难、公共卫生事件、社会安全事件等暂时无法开展经营活动，但仍有较强的经营意愿和能力的个体工商户，在与雇工依法协商劳动关系处理等有关事项后，允许个体工商户按规定、按程序进行歇业；加快个体工商户准入准营，全面实施准入准营“一件事”改革，分批推动高频行业证照集成办理，实现“准入即准营”；营造公平、有序市场环境，全面落实公平竞争审查制度，开展破除地方保护和市场分割专项行动，保障个体工商户“一视同仁”享受政策支持，推进柔性执法，对轻微违法行为依法实行“首次不罚”；引导和鼓励互联网平台企业开展个体工商户助困帮扶，对个体商家给予专门的流量扶持，帮助降低贷记支付手续费及运费险单均成本；全面实施信用监管，推行“双随机+信用”监管，对信用水平高、风险水平低的个体工商户，减少抽查比例和频次。受疫情影响未能及时还款的逾期信贷业务，可通过征信异议申请征信权益保障。对暂时失联或未按时报送年度报告被标记为经营异常状态的，支持个体工商户重新取得联系或补报年报后即时恢复正常记载状态。
直达需求，帮扶政策精准惠
“针对个体工商户面临的费用高、贷款难、发展难等突出问题，我们突出问题导向，注重政策衔接，充分考虑到与宏观政策取向的一致性，与已出台的解难纾困相关阶段性政策作了衔接，根据现阶段个体工商户实际情况进行细化、调整，提升了政策的实效性和针对性。”浙江省市场监管局相关负责人向记者介绍。此次出台的政策还突出了重点领域和行业，为降低疫情防控对个体工商户生产经营带来的影响，提出对防疫、消杀给予专项补贴。重点关注餐饮业、零售业等个体工商户占比最高、受疫情影响最为明显的行业，提出开展促消费专项行动，定向发放消费券、服务券等惠民补贴，提升个体工商户营业性收入。
与此同时，政策强化服务创新，提出三方面举措：一是在全省开展个体工商户融资破难行动，力争2022年新增个体工商户经营性信用贷款600亿元，持续加大首贷户培育拓展。二是推行歇业制度，对因疫情影响暂时无法开展经营活动，但仍有较强经营意愿和能力的个体工商户，允许按规定进行歇业。三是支持提升就业创业能力，鼓励个体工商户参加职业技能培训，按规定给予培训补贴。
加快落地 市场监管在行动
为全面提升政策普惠性、可及性，加快个体工商户纾困政策落地见效，浙江充分发挥数字化改革先行优势，打造全省一体的浙江“小微通”平台，建设“政策归集、智能匹配、精准推送”系统，有效提高个体工商户扶持政策知晓度。据了解，该平台曾为40.25万户个体工商户发放中央两直资金13.96亿元，2021年向350万户个体工商户推送各类扶持政策550部、826万条。“我局将积极会同相关部门，抢抓二季度政策落地兑现的黄金期，通过‘小微通’点对点将政策推送给个体工商户，变‘人找政策’为‘政策找人’。”浙江省市场监管局相关负责人说。据悉，该系统将发挥个体工商户数据全量归集的优势，动态梳理形成小规模纳税人、服务业个体工商户等减税对象、承租国有房屋个体工商户减租对象、餐饮住宿等行业减费对象“三类清单”，突出主动推、自动兑，对符合条件的个体工商户自动兑现税费优惠政策，实现“一次不跑、减免到户”，确保“应享尽享”。
其次，突出免申请、定向扶，对受疫情影响较大的餐饮业、零售业个体工商户，各地市场监管部门将筛选确定具体名单，及时报送至当地疫情防控指挥部，个体工商户无需申请即可享受防疫、消杀支出补贴和免费核酸检测，确保“能补尽补”。
聚焦融资政策，全省市场监管部门将深化“信用+”评价体系，打造小微增信服务平台，创设个体工商户专用信用模型，实施“动态评价、精准画像”，及时向金融机构推送“可贷清单”，并联合人行杭州中心支行拓展“贷款码”应用，提供“一站式”融资服务，根据不同的信用等级匹配不等的信贷额度，个体工商户无需抵押即可“一键获信、一码获贷”。
下一步，作为市场主体全生命周期监管与服务的职能部门，浙江省市场监管部门将按照省委省政府部署要求，会同省级有关部门，全面落实纾困帮扶政策，帮助全省个体工商户提振信心，提能发展。（记者：赵鹏 通讯员：市闻）
人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
定义之二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
定义之三
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。
课程分类
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
战略类型
一：低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
二：集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
学科发展
概念源起
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
实现目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 https://t.cn/Riwv1WO
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
定义之二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
定义之三
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。
课程分类
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
战略类型
一：低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
二：集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
学科发展
概念源起
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
实现目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 https://t.cn/Riwv1WO
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