前两天跟一位熟悉的小兄弟聊业务，顺带聊起近况，确定他已离开大卡。这家伙智商情商相当可以，说起来只是轻飘飘一句“调不进去不干了”，想来还是受了委屈，不值么，干脆走。

这家伙88年生人，19年随团出访是最年轻的，也是唯一的男士，一身兼任司机导游保镖出纳厨师摄影师，很是帮了我一些忙。性格开朗，见识不俗，虽然英语有口音，可是敢讲会讲敢玩会玩，老外也特别喜欢他。内蒙人，上交本科，进来做风控，读了一个清华在职硕，学位论文是地缘政治相关。早熟，不知道是不是用一手好厨艺，大学就搞定了师姐，现在一儿一女，大的上小学两三年了。家庭条件一般，念书时没想着非要出国，毕业考进北京分舵，多半时间借在总部。前两年做完一体化，总部大老板提了总工等着退休，小老板调去香港半隐身做情报，这家伙有点悬着，进退两难。小老板是当年跟着牟总过来的人，从风险回情报算回归本职，在香港一个人无趣，多次召唤他，来跟着我干呗。不去，娃要转学不好弄，那边工资又不多几分活儿还难干，不去不去。没想到哦，挺到现在还是走了。

走了还是第三方专家，整天在大群里厮混，煞有介事回答问题。倒也是，旧系统新系统拆分组合只有他全程跟过来，全大卡大概找不出比他更齐全的系统改造记录。问他问题依旧热情，条分缕析跟你讲，讲完还招呼老大以后罩我啊。我说啥时来南方，想吃啥随便点，他说现在我的最大任务就是请你们，我说那不一样，你是生意应酬，可我是团长，他说好的团长，你请客我买单。我突然想起，老外惊叹我的反应时“你是怎么做到的”，这家伙冲老外嘿嘿傻乐see，that's why she's our boss.

北京四年于我是换了天地，认识了一帮朋友，学到了很多东西，辛苦真地非常辛苦，但是心境完全不一样了。来来往往，有离开的有留下的，有高升的有平移的，人可以这样活也可以那样活，别人可以对你不公但人不必委屈自己。

一家公司怎么样，从薪酬结构就能看出来

博读 2022-06-12




朋友前阵向我抱怨，她所在的公司突然宣布工资延迟1个月发放，便要准备跳槽。

 

她说，从这一变动，就能看出公司发展状况已然不太好，所以要未雨绸缪，以防更多变故。

结果在她跳槽后的第三个月，她之前所在公司就开始了大批量裁员。

工作的本质是公司用报酬交易员工的劳动成果，但不同公司是有不同的薪酬结构。其实从公司的薪酬结构变化中，就可以窥见公司目前的发展趋势。

朋友就是从这种细微的变化中感知到了公司的变化，提前做好了准备，才没有落入骤然被裁的境地。

看公司的薪酬结构有哪些注意点？

 

1、 基本工资的发放时间

 

员工的月工资发放需要在现金流稳定的情况下通过各部门考勤核算，各级管理者进行审批等一系列流程以后才得以实现。

 

而工资的发放时间就是公司完成这些工作所需要的时间。如果能在月初就发放上个月工资，就证明企业决策效率高，财务流程规范。

 

而这些方面则侧面表明公司管理系统合理，管理层面分工得当，且非常看重员工。

 

因为有的老板之所以把工资推后一个月发，其实是为了防备有人突然离职，用薪资威胁员工，降低员工流失率。

 

2、 绩效工资的计算方式

 

为了激励员工好好工作，绝大部分的公司都引入绩效制度。

 

绩效是一种管理学概念，指成绩与成效的综合，是一定时期内的工作行为、方式、结果及其产生的客观影响。而公司再把这个客观影响和工资挂钩，形成绩效工资部分。

 

而绩效的考核方式则多种多样。合适的绩效考核方式对公司非常重要，因为它可以帮助每一位员工确定自己的职业发展规划，企业领导根据员工所贡献的业绩进行评估，能加深对员工的了解，方便推进公司业务。

 

3、 福利带来的隐形薪酬

 

其实在说到薪酬问题的时候，很多人都会忽略一部分，那就是企业福利。

 

有人对中小型企业的员工福利做过系统的调查，发现员工普遍对于公司的福利不满意，甚至有些人不知道什么是员工福利，企业给什么就被动接受什么。

 

企业福利就是企业给员工提供的用以改善其本人和家庭生活质量的，以非货币工资或延期支付形式为主的各种补充性报酬和服务。福利本质上就是一种补充性报酬。

 

企业福利能够有效提高员工对公司的满意度和归属感，间接促进员工工作积极性。

 

如何从薪酬结构判断公司的发展趋势？

 

1、 工资稳定性体现公司抗风险能力

 

阳阳毕业以后进入了一家创业公司，刚加入的时候是公司的发展期，扩大招聘，提高待遇。但1年后，市场饱和，公司业务大幅度减少。工资越发越晚，甚至开始只发一部分。

 

后来遇到疫情，3个月都没有发工资，最后通知阳阳，公司基本面临破产，无法给再继续聘用大家。

 

工资迟发一般表明公司资金链不稳定，特别是突然迟发和拖欠则说明公司现金流已经出现问题，用员工工资来维持现金流。

 

而现金流的状态直接展现了公司的抗风险能力。在疫情期间，西贝的董事长就曾宣布公司现金流仅能维持企业正常运行3个月，如果3个月以后疫情再无好转，企业将面临破产。

 

2、 绩效合理性体现公司上升趋势

 

我师兄所在的企业，除了业绩，还以卫生作为部门的一项重要考核指标，并为此从各个部门抽调出一定的人员，成立了“卫生检查小组”，每周不定期抽查，每月考核一次，并且把检查结果和部门的月度奖金相挂钩。

 

到最后，之前业绩排名靠前的部门，却因为卫生状况，最终的考核成绩综合排名却成了垫底，使得员工对于考核失去了激情。公司业绩出现大幅度下滑，而且员工离职率升高。

 

公司想保持旺盛活力，离不开严谨的绩效考核制度，有了科学的制度考量，才可以最大程度激发员工的积极性。不然就会像这家公司一样，不仅没有出现激励效果，反而影响公司正常运行。

 

像阿里，华为等知名公司都有自己独特的绩效考核方式，并且在根据公司目前需要不断进行改进，以保证公司稳步前进。绩效考核方式越合理，公司动力越强，发展也是随之成正比。

 

3、 福利比重体现公司企业文化

 

海底捞作为唯一一个靠服务出圈的餐饮公司，它让人称赞的不仅仅是服务，还有员工忠诚度。

 

海底捞的员工大多数都是普通的工作者，很多都是农村来的务工人员，他们学历不高，知识水平一般，但他们却能在自己的工作岗位上踏踏实实，尽心尽责。

 

那是因为海底捞为员工提供了超多福利。海底捞的员工宿舍都是正式小区或公寓中的两、三居室。宿舍内配备电视机、洗衣机、空调、电脑、网络，并安排专门的保洁打扫房间，工作服、被罩的洗涤外包给干洗店。

 

海底捞还为每一位员工提供年假往返家的火车票，过年为员工家属发年终奖。每一项都是真真切切的福利。

 

员工的幸福感会因为企业准备的贴心福利点燃并且可能成倍扩大。企业对于福利种类的选择也可以体现出对员工的人文关怀，展示公司以人为本的企业文化。

 

员工会对公司产生一种美好的很玄的感觉——归属感。而归属感正是马斯洛需求层次理论中第三阶层的需求。

 

该情绪可以衍生出更多美好的情绪，例如荣耀感，认同感等等，进而更加高效的为公司工作，并且认同自己的行为，提供更多工作驱动力，形成正循环。

 

我们身处职场，一定要往前看，不仅要看公司目前的发展状况，还要看公司可能陷入的困境。我们要多留意已经出现的征兆，早一点发现问题，早一点逃离，或许我们就能少受损失。不然等公司大势已去，身在其中的职场人必定受到诸多波及。

 

有人说工作的本质就是为了挣钱，而薪资也的确是我们在职场所获取到的重要养分，但薪资同时也在暴露着企业的内幕。

 

学会从薪酬方式了解企业发展，我们才能未雨绸缪，做出最有利于自己职场道路的选择。

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