怎样确定对方是你适合的结婚对象？
《纽约时报》曾刊登一位美国婚姻专家列出的婚前必问的15个问题，稍微梳理了下改成中国版婚前15个问题。
1.我们要不要孩子？什时候要？生孩子时会选择顺产还是剖腹产？生完后主要谁负责？如果妻子全权负责，是否愿意放弃现有的工作选择家庭主妇？会不会让父母参与小孩的教育？如果育儿观念有冲突，怎么处理？要不要生二胎？一胎生完后计划多久要？孩子可以跟女方姓吗？
2.在哪座城市安家，怎么买房？全款还是贷款？买房需要双方父母资助吗？房产证如何署名？
3.房子如果父母资助，是否愿意与出资多的一方父母一起生活？如果父母干涉婚后生活，怎么办？双方的父母有钥匙吗？可以不打招呼随便来吗？
4.如果任何一方需要离开其家族所在地陪同另一人到外地工作，做得到吗？彼此在职业发展上相互阻碍的话，可以放弃到什么地步？一方遇到低谷，另一个可以给予最大限度的支持和鼓励吗？
5.要不要签署婚前协议？我们的家庭财政谁来负责？如何合理地安排家庭的支出？
6.家务谁做？是分工，还是让父母来，还是钟点工？买车装修意见听谁的？双方父母每年给多少过节费？每年除夕怎么安排去谁家过年？父母若出现重大疾病或者生活不能自理，由谁照顾？
7.是否愿意坦诚地说出自己的性需求、性的偏好及恐惧？以及是否愿意交换对方的疾病史，家族遗传病史？
8.如果一方不能生育或者生育困难，是否还接受继续婚姻？如果孩子一生下来就先天性疾病，是否有信心一起面对各种问题，尤其是经济压力？
9.如果父母见到伴侣的反应没有如预期满意，怎么做通父母的思想？如果做不通，是否会放弃伴侣？
10.你们喜欢并尊重对方的朋友吗？如果不喜欢伴侣的某个朋友怎么办？你们能容忍对方拥有异性朋友吗？是否愿意把自己的异性朋友介绍给对方？
11.你们对出轨的定义是什么？精神出轨具体指哪些？肉体出轨具体是哪些？你能接受精神出轨还是肉体出轨？还是都不能接受？
12.我的家族最让你心烦的事情是什么？
13.假如吵架了，是否可以适时中止？真的可以冷静下来倾听对方诉说，并公平对待对方的想法和抱怨吗？是否可以原谅对方？是否可以接受对方的建议，反省和改善自己？
14.我永远不会因为婚姻放弃的东西是什么？
15.我们是不是充满信心面对任何挑战使婚姻一直往前走？突破什么底线，会让你放弃这段婚姻？
婚姻不是打牌，重新洗牌是要付出巨大代价。
希望每一颗真心想爱的心，都能遇到能够契合的另一半。#情感##青春恋一夏#
《纽约时报》曾刊登一位美国婚姻专家列出的婚前必问的15个问题，稍微梳理了下改成中国版婚前15个问题。
1.我们要不要孩子？什时候要？生孩子时会选择顺产还是剖腹产？生完后主要谁负责？如果妻子全权负责，是否愿意放弃现有的工作选择家庭主妇？会不会让父母参与小孩的教育？如果育儿观念有冲突，怎么处理？要不要生二胎？一胎生完后计划多久要？孩子可以跟女方姓吗？
2.在哪座城市安家，怎么买房？全款还是贷款？买房需要双方父母资助吗？房产证如何署名？
3.房子如果父母资助，是否愿意与出资多的一方父母一起生活？如果父母干涉婚后生活，怎么办？双方的父母有钥匙吗？可以不打招呼随便来吗？
4.如果任何一方需要离开其家族所在地陪同另一人到外地工作，做得到吗？彼此在职业发展上相互阻碍的话，可以放弃到什么地步？一方遇到低谷，另一个可以给予最大限度的支持和鼓励吗？
5.要不要签署婚前协议？我们的家庭财政谁来负责？如何合理地安排家庭的支出？
6.家务谁做？是分工，还是让父母来，还是钟点工？买车装修意见听谁的？双方父母每年给多少过节费？每年除夕怎么安排去谁家过年？父母若出现重大疾病或者生活不能自理，由谁照顾？
7.是否愿意坦诚地说出自己的性需求、性的偏好及恐惧？以及是否愿意交换对方的疾病史，家族遗传病史？
8.如果一方不能生育或者生育困难，是否还接受继续婚姻？如果孩子一生下来就先天性疾病，是否有信心一起面对各种问题，尤其是经济压力？
9.如果父母见到伴侣的反应没有如预期满意，怎么做通父母的思想？如果做不通，是否会放弃伴侣？
10.你们喜欢并尊重对方的朋友吗？如果不喜欢伴侣的某个朋友怎么办？你们能容忍对方拥有异性朋友吗？是否愿意把自己的异性朋友介绍给对方？
11.你们对出轨的定义是什么？精神出轨具体指哪些？肉体出轨具体是哪些？你能接受精神出轨还是肉体出轨？还是都不能接受？
12.我的家族最让你心烦的事情是什么？
13.假如吵架了，是否可以适时中止？真的可以冷静下来倾听对方诉说，并公平对待对方的想法和抱怨吗？是否可以原谅对方？是否可以接受对方的建议，反省和改善自己？
14.我永远不会因为婚姻放弃的东西是什么？
15.我们是不是充满信心面对任何挑战使婚姻一直往前走？突破什么底线，会让你放弃这段婚姻？
婚姻不是打牌，重新洗牌是要付出巨大代价。
希望每一颗真心想爱的心，都能遇到能够契合的另一半。#情感##青春恋一夏#
【怎样留住公共卫生人才】谈及高水平公共卫生学院建设，很难避开学生这个要素。疾控系统人才流失，不仅影响着公共卫生体系作用的发挥，也在某种程度上影响着公共卫生相关专业毕业生的就业走向，以及优质生源对于该学科的选择，进而影响着高水平公共卫生学院的建设。因此，探讨怎样留住公共卫生人才，对于高水平公共卫生学院建设同样具有积极意义。
近年来，随着健康中国战略的实施，我国公共卫生服务朝着公益性、公平性、均等化方向快速发展，建设一支数量充足、质量过硬、专业齐全、敬业担当的公共卫生人才队伍的重要性凸显。2019年暴发并且持续至今的新冠肺炎疫情，再次让社会认识到了公共卫生工作的价值与公共卫生人才的重要性。然而当前，我国公共卫生人才队伍不仅在数量、质量和结构方面存在较为明显的短板，还面临着严重的人才流失问题。
一种职业的人员流失率偏高，往往是多种因素共同作用的结果。特别是在知识型员工的就业选择和流动决策中，作用因素除了薪酬等基本保障外，还包括职业自豪感、工作成就感、职业发展机会、领导风格或管理方式等非经济性因素。在现实中，对上述因素的满意度较低，导致了公共卫生人才的流失。
鉴于此，留住公共卫生人才，需要重点从以下几方面努力：
首先，要让全社会充分认识到公共卫生工作及公共卫生人才的重要价值。公共卫生工作的性质决定了其主要作用是事前预防而非事后补救，因此公共卫生工作做得越出色，各种疾病和公共卫生事件暴发的情况越少，公共卫生工作的价值被低估的可能性就越大。因此，政府要持续重视公共卫生工作及其人才队伍建设的问题，并通过广泛宣传，让全社会尤其是那些决定着公共卫生领域资源投入和配置的关键决策者，真正理解公共卫生工作的价值所在，而不只是在出现严重公共卫生事件时才意识到这项工作的重要性。只有使公共卫生工作得到充分的社会认可和资源支持，才能构建起公共卫生人才发挥作用的良好物理环境和人文环境。
其次，要提高公共卫生人才的薪酬待遇并优化薪酬管理实践。改革开放后的一段时间里，我国公共卫生机构曾通过开展有偿服务保证了公共卫生人才的薪酬具有一定竞争力。但在2011年事业单位分类改革后，公共卫生机构被划归公益一类事业单位，有偿服务项目几乎都被取消，公共卫生人才薪酬水平出现了较大幅度下降，与医院等其他同级卫生事业单位之间的收入差距拉大。在很多省市，疾控中心工作人员的待遇甚至低于社区卫生服务中心的工作人员。在生活成本不断增高的压力下，很多公共卫生人才不得不跳槽去待遇更高的其他卫生医疗机构、高校或企业。因此，适当提高公共卫生人才薪酬水平是留住他们的最基本保障性措施。此外，我国事业单位工作人员薪酬制度本身存在的诸多问题同样具有影响。例如，基本薪酬更多取决于职称和资历，而非公共卫生人才实际承担的工作；绩效薪酬没有真正拉开差距，无法对工作能力强的人才提供充分的奖励；薪酬水平调整速度过慢等。对公共卫生系统的薪酬管理改革，政府也应当给予高度重视，要让真正的人才获得足够的经济回报。
再其次，要拓宽公共卫生人才的职业发展空间。我国大部分公共卫生人才都被归为事业单位的专业技术人员，职称或专业技术岗位等级晋升对他们而言极为重要。然而，根据现行的《事业单位岗位设置管理试行办法》，全国的事业单位专业技术岗位分为正高级（1—4级）、副高级（5—7级）、中级（8—10级）和初级（11—13级）。其中，高级、中级、初级三类岗位的人员比例在全国按照1∶3∶6来控制，各类岗位内不同等级的人员结构比例也同样实施全国总体控制。由于大部分公共卫生人员都在基层工作，而越是到了基层，国家对高级职称的核准比例就越低，这实际上给公共卫生人才的岗位等级晋升设定了一个很难逾越的天花板，从而使得很多人在个人职业生涯发展中期就已失去了进一步发展的机会，这在很大程度上打击了他们的工作积极性。岗位等级晋升困难带来的另外一个负面影响是，岗位等级直接决定基本薪酬水平，岗位等级难以晋升则基本薪酬难以提高。鉴于此，建议政府逐渐下放不同类型事业单位的人事管理权限，允许公共卫生系统根据自己的实际情况设计更为科学合理的专业技术类岗位等级设置与晋升办法，为公共卫生人才的职业发展提供更多机会和持久动力，强化其职业忠诚度。在尚不能按照公共卫生人才队伍的特殊规律重新设计其职业发展阶梯路线之前，可以仿照在公务员中实行的职务与职级并行的做法，为公共卫生人才适当打开晋升空间，防止他们因为职业发展受挫而离开。
最后，强化公共卫生机构岗位管理，不断开发各级管理者和领导者的管理能力与领导力。知识型员工不仅关心岗位的报酬因素，同样关心其直接上级或领导者的管理水平及领导方式。很多知识型员工离开组织的最主要原因之一，是对单位管理水平尤其是直接上级的不满。当前，我国党政机关、事业单位在人力资源管理的系统性和科学性方面还比较薄弱，特别是在人力资源管理高度重视的人岗匹配方面差距较大，这导致了卫生行政部门和公共卫生事业单位的部分管理者甚至关键领导者并不具备所在岗位的任职资格要求。因此，要想留住公共卫生人才，就要认真开展公共卫生机构的岗位研究，特别是注重明确各级管理岗位的工作职责和任职资格条件，按照岗位要求对现有从业者的岗位匹配度进行系统评价，逐渐分流或淘汰不合格人员，同时将来应严格按照岗位要求选拔任用管理人员和领导者。公共卫生机构各级管理者和领导者专业能力与管理能力的不断提升，会在一定程度上鼓励公共卫生人才安心本职工作，防止人才流失。 （作者：刘昕 系中国人民大学公共管理学院教授）
近年来，随着健康中国战略的实施，我国公共卫生服务朝着公益性、公平性、均等化方向快速发展，建设一支数量充足、质量过硬、专业齐全、敬业担当的公共卫生人才队伍的重要性凸显。2019年暴发并且持续至今的新冠肺炎疫情，再次让社会认识到了公共卫生工作的价值与公共卫生人才的重要性。然而当前，我国公共卫生人才队伍不仅在数量、质量和结构方面存在较为明显的短板，还面临着严重的人才流失问题。
一种职业的人员流失率偏高，往往是多种因素共同作用的结果。特别是在知识型员工的就业选择和流动决策中，作用因素除了薪酬等基本保障外，还包括职业自豪感、工作成就感、职业发展机会、领导风格或管理方式等非经济性因素。在现实中，对上述因素的满意度较低，导致了公共卫生人才的流失。
鉴于此，留住公共卫生人才，需要重点从以下几方面努力：
首先，要让全社会充分认识到公共卫生工作及公共卫生人才的重要价值。公共卫生工作的性质决定了其主要作用是事前预防而非事后补救，因此公共卫生工作做得越出色，各种疾病和公共卫生事件暴发的情况越少，公共卫生工作的价值被低估的可能性就越大。因此，政府要持续重视公共卫生工作及其人才队伍建设的问题，并通过广泛宣传，让全社会尤其是那些决定着公共卫生领域资源投入和配置的关键决策者，真正理解公共卫生工作的价值所在，而不只是在出现严重公共卫生事件时才意识到这项工作的重要性。只有使公共卫生工作得到充分的社会认可和资源支持，才能构建起公共卫生人才发挥作用的良好物理环境和人文环境。
其次，要提高公共卫生人才的薪酬待遇并优化薪酬管理实践。改革开放后的一段时间里，我国公共卫生机构曾通过开展有偿服务保证了公共卫生人才的薪酬具有一定竞争力。但在2011年事业单位分类改革后，公共卫生机构被划归公益一类事业单位，有偿服务项目几乎都被取消，公共卫生人才薪酬水平出现了较大幅度下降，与医院等其他同级卫生事业单位之间的收入差距拉大。在很多省市，疾控中心工作人员的待遇甚至低于社区卫生服务中心的工作人员。在生活成本不断增高的压力下，很多公共卫生人才不得不跳槽去待遇更高的其他卫生医疗机构、高校或企业。因此，适当提高公共卫生人才薪酬水平是留住他们的最基本保障性措施。此外，我国事业单位工作人员薪酬制度本身存在的诸多问题同样具有影响。例如，基本薪酬更多取决于职称和资历，而非公共卫生人才实际承担的工作；绩效薪酬没有真正拉开差距，无法对工作能力强的人才提供充分的奖励；薪酬水平调整速度过慢等。对公共卫生系统的薪酬管理改革，政府也应当给予高度重视，要让真正的人才获得足够的经济回报。
再其次，要拓宽公共卫生人才的职业发展空间。我国大部分公共卫生人才都被归为事业单位的专业技术人员，职称或专业技术岗位等级晋升对他们而言极为重要。然而，根据现行的《事业单位岗位设置管理试行办法》，全国的事业单位专业技术岗位分为正高级（1—4级）、副高级（5—7级）、中级（8—10级）和初级（11—13级）。其中，高级、中级、初级三类岗位的人员比例在全国按照1∶3∶6来控制，各类岗位内不同等级的人员结构比例也同样实施全国总体控制。由于大部分公共卫生人员都在基层工作，而越是到了基层，国家对高级职称的核准比例就越低，这实际上给公共卫生人才的岗位等级晋升设定了一个很难逾越的天花板，从而使得很多人在个人职业生涯发展中期就已失去了进一步发展的机会，这在很大程度上打击了他们的工作积极性。岗位等级晋升困难带来的另外一个负面影响是，岗位等级直接决定基本薪酬水平，岗位等级难以晋升则基本薪酬难以提高。鉴于此，建议政府逐渐下放不同类型事业单位的人事管理权限，允许公共卫生系统根据自己的实际情况设计更为科学合理的专业技术类岗位等级设置与晋升办法，为公共卫生人才的职业发展提供更多机会和持久动力，强化其职业忠诚度。在尚不能按照公共卫生人才队伍的特殊规律重新设计其职业发展阶梯路线之前，可以仿照在公务员中实行的职务与职级并行的做法，为公共卫生人才适当打开晋升空间，防止他们因为职业发展受挫而离开。
最后，强化公共卫生机构岗位管理，不断开发各级管理者和领导者的管理能力与领导力。知识型员工不仅关心岗位的报酬因素，同样关心其直接上级或领导者的管理水平及领导方式。很多知识型员工离开组织的最主要原因之一，是对单位管理水平尤其是直接上级的不满。当前，我国党政机关、事业单位在人力资源管理的系统性和科学性方面还比较薄弱，特别是在人力资源管理高度重视的人岗匹配方面差距较大，这导致了卫生行政部门和公共卫生事业单位的部分管理者甚至关键领导者并不具备所在岗位的任职资格要求。因此，要想留住公共卫生人才，就要认真开展公共卫生机构的岗位研究，特别是注重明确各级管理岗位的工作职责和任职资格条件，按照岗位要求对现有从业者的岗位匹配度进行系统评价，逐渐分流或淘汰不合格人员，同时将来应严格按照岗位要求选拔任用管理人员和领导者。公共卫生机构各级管理者和领导者专业能力与管理能力的不断提升，会在一定程度上鼓励公共卫生人才安心本职工作，防止人才流失。 （作者：刘昕 系中国人民大学公共管理学院教授）
怎样确定对方是你适合的结婚对象？
《纽约时报》曾刊登一位美国婚姻专家列出的婚前必问的15个问题，稍微梳理了下改成中国版婚前15个问题。
1.我们要不要孩子？什时候要？生孩子时会选择顺产还是剖腹产？生完后主要谁负责？如果妻子全权负责，是否愿意放弃现有的工作选择家庭主妇？会不会让父母参与小孩的教育？如果育儿观念有冲突，怎么处理？要不要生二胎？一胎生完后计划多久要？孩子可以跟女方姓吗？
2.在哪座城市安家，怎么买房？全款还是贷款？买房需要双方父母资助吗？房产证如何署名？
3.房子如果父母资助，是否愿意与出资多的一方父母一起生活？如果父母干涉婚后生活，怎么办？双方的父母有钥匙吗？可以不打招呼随便来吗？
4.如果任何一方需要离开其家族所在地陪同另一人到外地工作，做得到吗？彼此在职业发展上相互阻碍的话，可以放弃到什么地步？一方遇到低谷，另一个可以给予最大限度的支持和鼓励吗？
5.要不要签署婚前协议？我们的家庭财政谁来负责？如何合理地安排家庭的支出？
6.家务谁做？是分工，还是让父母来，还是钟点工？买车装修意见听谁的？双方父母每年给多少过节费？每年除夕怎么安排去谁家过年？父母若出现重大疾病或者生活不能自理，由谁照顾？
7.是否愿意坦诚地说出自己的性需求、性的偏好及恐惧？以及是否愿意交换对方的疾病史，家族遗传病史？
8.如果一方不能生育或者生育困难，是否还接受继续婚姻？如果孩子一生下来就先天性疾病，是否有信心一起面对各种问题，尤其是经济压力？
9.如果父母见到伴侣的反应没有如预期满意，怎么做通父母的思想？如果做不通，是否会放弃伴侣？
10.你们喜欢并尊重对方的朋友吗？如果不喜欢伴侣的某个朋友怎么办？你们能容忍对方拥有异性朋友吗？是否愿意把自己的异性朋友介绍给对方？
11.你们对出轨的定义是什么？精神出轨具体指哪些？肉体出轨具体是哪些？你能接受精神出轨还是肉体出轨？还是都不能接受？
12.我的家族最让你心烦的事情是什么？
13.假如吵架了，是否可以适时中止？真的可以冷静下来倾听对方诉说，并公平对待对方的想法和抱怨吗？是否可以原谅对方？是否可以接受对方的建议，反省和改善自己？
14.我永远不会因为婚姻放弃的东西是什么？
15.我们是不是充满信心面对任何挑战使婚姻一直往前走？突破什么底线，会让你放弃这段婚姻？
婚姻不是打牌，重新洗牌是要付出巨大代价。
希望每一颗真心想爱的心，都能遇到能够契合的另一半。#青春恋一夏#
《纽约时报》曾刊登一位美国婚姻专家列出的婚前必问的15个问题，稍微梳理了下改成中国版婚前15个问题。
1.我们要不要孩子？什时候要？生孩子时会选择顺产还是剖腹产？生完后主要谁负责？如果妻子全权负责，是否愿意放弃现有的工作选择家庭主妇？会不会让父母参与小孩的教育？如果育儿观念有冲突，怎么处理？要不要生二胎？一胎生完后计划多久要？孩子可以跟女方姓吗？
2.在哪座城市安家，怎么买房？全款还是贷款？买房需要双方父母资助吗？房产证如何署名？
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7.是否愿意坦诚地说出自己的性需求、性的偏好及恐惧？以及是否愿意交换对方的疾病史，家族遗传病史？
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9.如果父母见到伴侣的反应没有如预期满意，怎么做通父母的思想？如果做不通，是否会放弃伴侣？
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11.你们对出轨的定义是什么？精神出轨具体指哪些？肉体出轨具体是哪些？你能接受精神出轨还是肉体出轨？还是都不能接受？
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13.假如吵架了，是否可以适时中止？真的可以冷静下来倾听对方诉说，并公平对待对方的想法和抱怨吗？是否可以原谅对方？是否可以接受对方的建议，反省和改善自己？
14.我永远不会因为婚姻放弃的东西是什么？
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