随着共享经济的发展，灵活用工将成为用工的常态，我们从“企业-个人”和“企业-企业”两个维度来分析未来用工的发展趋势。
个人与企业
通常情况下，最稳定、最常见的用工模式就是劳动者和企业之间通过劳动合同建立劳动关系的模式，《劳动合同法》所调整、规范和制约的也是这种用工模式。
但是通过上述分析可知这种用工模式由于用工成本高、解雇条件严格、容易导致用工僵化等问题，所以用人单位用工时首先考虑的是如何把劳动关系转化为劳务关系，以避免上述问题的出现。
用人单位为此可以通过业务外包、承揽合同、劳务派遣等方式将其非核心业务承包出去，无论是承包合同、承揽合同或劳务派遣协议都是典型的民事合同，双方的权利和义务是根据双方所签订的协议进行商定的。这样可以有效避免用人单位的用工风险。
然而，特别是在《劳动合同法》实施之后，劳务派遣用工在实践中导致了“有关系无劳动”和“有劳动无关系”的复杂局面和状态，把简单的劳动者和用人单位之间的二者关系演变成了复杂的三者关系。
因此，人力资源与社会保障部于2014年制定了《劳务派遣暂行规定》对实际产生的问题进行规制。
同时，伴随着《劳动合同法》的实施，非全日用工作为一种灵活的用工模式，既能满足一些用人单位的需求，降低成本，同时也可以满足劳动者求职的愿望，促进就业。
但是这种用工模式也存在着一定的问题，即用工时间的限制，这种模式每天工作不能超过4小时，每周累计工作时间不能超过24小时，否则极有可能被认定为标准劳动关系。
用人单位企图通过这种方式规避《劳动合同法》中所规定的用人单位的用工主体责任就很难实现。
在互联网经济飞速发展的共享经济时代，又增加了一种新的用工模式，即平台化用工模式。这种用工模式最近几年伴随着互联网经济的发展出现了跳跃式、超常规的发展，目前主要集中在无车承运、酒店出租、直播、电商等领域。
平台化用工模式实质上就是劳动者不再受雇于用人单位，与用人单位建立劳动关系或者劳务关系，而是平台公司提供一个交易的平台，为供需双方提供订立合同的机会，而其本身并不参与提供劳动，只收取一定比例的服务费用。
例如滴滴出行，乘客在滴滴平台发布出行信息，司机愿不愿意接单，在什么时间和地点接单完全由司机个人根据自己的意愿做出决定。
一般情况下平台公司不会对司机不接单或者不及时接单这种行为做出处罚，也不会对司机进行年终考核或者制定考核标准等。
同时还因为滴滴平台为司机提供了信息服务，增加了司机的收入，司机要根据其收人的一定比例支付给滴滴平台信息服务费。
二者不可能建立劳动关系，这在一定程度上既可以有效避免劳动关系给用人单位所造成的弊端，同时也能满足用人单位的用工需求。
2008年后，这种用工模式随着互联网、特别是移动终端平台而飞速发展，严重冲击了传统的标准用工模式。未来这种用工模式会呈现出越来越强大的生命力。
综上所述，未来的用工模式会越来越趋向灵活，侧重于非劳动关系化，传统的用工模式将会由于平台公司的出现而转变为个人直接向需求方提供劳务进行过渡，个人与平台公司之间属于一种商务合作关系。
企业与企业
企业传统的治理模式是“企业一部门”的方式，但是随着共享经济的发展，为了降低企业用工成本完全可以采取灵活雇佣的方式，将企业与个人之间的劳动关系转化为企业与企业之间的合作关系。
未来更多的可能是企业将其辅助性的业务通过劳务外包的形式来实现。具体可能会出现企业将其下属的管理部门独立出去，成立专门从事该项业务的公司或组织。
实行专业化分工，该公司或组织既可以为本单位提供劳务行为，同时也可以接受其他单位的委托，为其从事专业服务，从而获得一定的收人，也即人力资源共享模式。
这种用工模式会减少因用人单位雇佣大量的劳动者而造成用工成本、解雇成本增加等问题。同时，也可以有效避免人力资源的浪费，让专业的人从事专业的事，充分发挥人才对社会的促进作用。
例如，大企业把其人力资源管理部门独立出来，成立专门的人力资源服务公司，由分立后的人力资源服务公司专门承接该企业的人力资源管理业务，双方通过民事协议的方式约定各自的权利和义务，这样就会使传统的管理模式“公司一部门”之间的关系，而演变成“企业一企业”之间的承包关系，双方就会由雇佣关系演化成为事业发展上的合作伙伴关系。
目前华为、海尔等一些大型企业已经开始实施这种人力资源共享的用工模式。
在传统模式下，企业为了扩大经营范围，增加业务交易量，通常的做法是在各个地方广设分(子)公司，导致企业必须雇佣大量的劳动者，经营成本和用工成本都会有所增加，而且劳动者可能还会存在着“打工者”的心态，很难把个人发展与企业的发展结合在一起，企业也缺乏凝聚力。
但是如果管理层转变经营理念，把分(子)公司转化成独立的事业合伙人，由企业帮助事业合伙人发展自己的业务，这样就会实现多方共赢。
一方面，企业与员工之间的劳动关系、上下级关系就会通过这种转变而改为合作伙伴关系，从而减少用工成本。企业既不用再承担《劳动合同法》中用人单位的责任，也不用承担经营上的风险。
另一方面，事业合伙人的身份在由“员工”变成“老板”之后，其工作态度、工作目标以及未来发展就会发生根本的转变，在一定程度上会刺激事业合伙人工作的积极性、主动性和能动性，其责任心也会大幅度提高，从而在一定程度上提高企业的业绩。
同时，随着人工智能的飞速发展，机器人的使用也越来越广泛。除了传统的大规模手工生产车间的操作工人可以被机器人取代之外，其他岗位也开始出现了机器人代替人工的试验。
在大众创业，万众创新的背景下，“企业一企业”这种用工模式也有利于刺激大众创业的积极性，况且国家目前对创业、创新在税收减免、工商登记以及其他方面也有很多的优惠措施。
创业环境较好，企业完全可以利用这种优惠条件鼓励员工创业，将非核心业务独立出去，将员工变成独立承包商，将传统的用工模式转化为“企业一企业”模式。
个人与企业
通常情况下，最稳定、最常见的用工模式就是劳动者和企业之间通过劳动合同建立劳动关系的模式，《劳动合同法》所调整、规范和制约的也是这种用工模式。
但是通过上述分析可知这种用工模式由于用工成本高、解雇条件严格、容易导致用工僵化等问题，所以用人单位用工时首先考虑的是如何把劳动关系转化为劳务关系，以避免上述问题的出现。
用人单位为此可以通过业务外包、承揽合同、劳务派遣等方式将其非核心业务承包出去，无论是承包合同、承揽合同或劳务派遣协议都是典型的民事合同，双方的权利和义务是根据双方所签订的协议进行商定的。这样可以有效避免用人单位的用工风险。
然而，特别是在《劳动合同法》实施之后，劳务派遣用工在实践中导致了“有关系无劳动”和“有劳动无关系”的复杂局面和状态，把简单的劳动者和用人单位之间的二者关系演变成了复杂的三者关系。
因此，人力资源与社会保障部于2014年制定了《劳务派遣暂行规定》对实际产生的问题进行规制。
同时，伴随着《劳动合同法》的实施，非全日用工作为一种灵活的用工模式，既能满足一些用人单位的需求，降低成本，同时也可以满足劳动者求职的愿望，促进就业。
但是这种用工模式也存在着一定的问题，即用工时间的限制，这种模式每天工作不能超过4小时，每周累计工作时间不能超过24小时，否则极有可能被认定为标准劳动关系。
用人单位企图通过这种方式规避《劳动合同法》中所规定的用人单位的用工主体责任就很难实现。
在互联网经济飞速发展的共享经济时代，又增加了一种新的用工模式，即平台化用工模式。这种用工模式最近几年伴随着互联网经济的发展出现了跳跃式、超常规的发展，目前主要集中在无车承运、酒店出租、直播、电商等领域。
平台化用工模式实质上就是劳动者不再受雇于用人单位，与用人单位建立劳动关系或者劳务关系，而是平台公司提供一个交易的平台，为供需双方提供订立合同的机会，而其本身并不参与提供劳动，只收取一定比例的服务费用。
例如滴滴出行，乘客在滴滴平台发布出行信息，司机愿不愿意接单，在什么时间和地点接单完全由司机个人根据自己的意愿做出决定。
一般情况下平台公司不会对司机不接单或者不及时接单这种行为做出处罚，也不会对司机进行年终考核或者制定考核标准等。
同时还因为滴滴平台为司机提供了信息服务，增加了司机的收入，司机要根据其收人的一定比例支付给滴滴平台信息服务费。
二者不可能建立劳动关系，这在一定程度上既可以有效避免劳动关系给用人单位所造成的弊端，同时也能满足用人单位的用工需求。
2008年后，这种用工模式随着互联网、特别是移动终端平台而飞速发展，严重冲击了传统的标准用工模式。未来这种用工模式会呈现出越来越强大的生命力。
综上所述，未来的用工模式会越来越趋向灵活，侧重于非劳动关系化，传统的用工模式将会由于平台公司的出现而转变为个人直接向需求方提供劳务进行过渡，个人与平台公司之间属于一种商务合作关系。
企业与企业
企业传统的治理模式是“企业一部门”的方式，但是随着共享经济的发展，为了降低企业用工成本完全可以采取灵活雇佣的方式，将企业与个人之间的劳动关系转化为企业与企业之间的合作关系。
未来更多的可能是企业将其辅助性的业务通过劳务外包的形式来实现。具体可能会出现企业将其下属的管理部门独立出去，成立专门从事该项业务的公司或组织。
实行专业化分工，该公司或组织既可以为本单位提供劳务行为，同时也可以接受其他单位的委托，为其从事专业服务，从而获得一定的收人，也即人力资源共享模式。
这种用工模式会减少因用人单位雇佣大量的劳动者而造成用工成本、解雇成本增加等问题。同时，也可以有效避免人力资源的浪费，让专业的人从事专业的事，充分发挥人才对社会的促进作用。
例如，大企业把其人力资源管理部门独立出来，成立专门的人力资源服务公司，由分立后的人力资源服务公司专门承接该企业的人力资源管理业务，双方通过民事协议的方式约定各自的权利和义务，这样就会使传统的管理模式“公司一部门”之间的关系，而演变成“企业一企业”之间的承包关系，双方就会由雇佣关系演化成为事业发展上的合作伙伴关系。
目前华为、海尔等一些大型企业已经开始实施这种人力资源共享的用工模式。
在传统模式下，企业为了扩大经营范围，增加业务交易量，通常的做法是在各个地方广设分(子)公司，导致企业必须雇佣大量的劳动者，经营成本和用工成本都会有所增加，而且劳动者可能还会存在着“打工者”的心态，很难把个人发展与企业的发展结合在一起，企业也缺乏凝聚力。
但是如果管理层转变经营理念，把分(子)公司转化成独立的事业合伙人，由企业帮助事业合伙人发展自己的业务，这样就会实现多方共赢。
一方面，企业与员工之间的劳动关系、上下级关系就会通过这种转变而改为合作伙伴关系，从而减少用工成本。企业既不用再承担《劳动合同法》中用人单位的责任，也不用承担经营上的风险。
另一方面，事业合伙人的身份在由“员工”变成“老板”之后，其工作态度、工作目标以及未来发展就会发生根本的转变，在一定程度上会刺激事业合伙人工作的积极性、主动性和能动性，其责任心也会大幅度提高，从而在一定程度上提高企业的业绩。
同时，随着人工智能的飞速发展，机器人的使用也越来越广泛。除了传统的大规模手工生产车间的操作工人可以被机器人取代之外，其他岗位也开始出现了机器人代替人工的试验。
在大众创业，万众创新的背景下，“企业一企业”这种用工模式也有利于刺激大众创业的积极性，况且国家目前对创业、创新在税收减免、工商登记以及其他方面也有很多的优惠措施。
创业环境较好，企业完全可以利用这种优惠条件鼓励员工创业，将非核心业务独立出去，将员工变成独立承包商，将传统的用工模式转化为“企业一企业”模式。
#丝路人力资源# 【当灵活用工遇上了共享经济，“员工”变成了“老板”？】随着共享经济的发展，灵活用工将成为用工的常态，我们从“企业一个人”和“企业一企业”两个维度来分析未来用工的发展趋势。
个人与企业
通常情况下，最稳定、最常见的用工模式就是劳动者和企业之间通过劳动合同建立劳动关系的模式，《劳动合同法》所调整、规范和制约的也是这种用工模式。
但是通过上述分析可知这种用工模式由于用工成本高、解雇条件严格、容易导致用工僵化等问题，所以用人单位用工时首先考虑的是如何把劳动关系转化为劳务关系，以避免上述问题的出现。
用人单位为此可以通过业务外包、承揽合同、劳务派遣等方式将其非核心业务承包出去，无论是承包合同、承揽合同或劳务派遣协议都是典型的民事合同，双方的权利和义务是根据双方所签订的协议进行商定的。这样可以有效避免用人单位的用工风险。
然而，特别是在《劳动合同法》实施之后，劳务派遣用工在实践中导致了“有关系无劳动”和“有劳动无关系”的复杂局面和状态，把简单的劳动者和用人单位之间的二者关系演变成了复杂的三者关系。
因此，人力资源与社会保障部于2014年制定了《劳务派遣暂行规定》对实际产生的问题进行规制。
同时，伴随着《劳动合同法》的实施，非全日用工作为一种灵活的用工模式，既能满足一些用人单位的需求，降低成本，同时也可以满足劳动者求职的愿望，促进就业。
但是这种用工模式也存在着一定的问题，即用工时间的限制，这种模式每天工作不能超过4小时，每周累计工作时间不能超过24小时，否则即有可能被认定为标准劳动关系。
用人单位企图通过这种方式规避《劳动合同法》中所规定的用人单位的用工主体责任就很难实现。同时，非全日制用工不适用于用人单位大规模用工的需要（更多资讯关注公众号：HR百科助手 hrbaike66）。
在互联网经济飞速发展的共享经济时代，又增加了一种新的用工模式，即平台化用工模式。这种用工模式最近几年伴随着互联网经济的发展出现了跳跃式、超常规的发展，目前主要集中在传统的出行、互联网金融、酒店出租等领域。
平台化用工模式实质上就是劳动者不再受雇于用人单位，与用人单位建立劳动关系或者劳务关系，而是平台公司提供一个交易的平台，为供需双方提供订立合同的机会，而其本身并不参与提供劳动，只收取一定比例的服务费用。
例如滴滴出行，乘客在滴滴平台发布出行信息，司机愿不愿意接单，在什么时间和地点接单完全由司机个人根据自己的意愿做出决定。
一般情况下平台公司不会对司机不接单或者不及时接单这种行为做出处罚，也不会对司机进行年终考核或者制定考核标准等。
同时还因为滴滴平台为司机提供了信息服务，增加了司机的收人，司机要根据其收人的一定比例支付给滴滴平台信息服务费。
二者不可能建立劳动关系，这在一定程度上既可以有效避免劳动关系给用人单位所造成的弊端，同时也能满足用人单位的用工需求。
2008年后，这种用工模式随着互联网、特别是移动终端平台而飞速发展，严重冲击了传统的标准用工模式。未来这种用工模式会呈现出越来越强大的生命力。
综上所述，未来的用工模式会越来越趋向灵活，侧重于非劳动关系化，传统的用工模式将会由于平台公司的出现而转变为个人直接向需求方提供劳务进行过渡，个人与平台公司之间属于一种商务合作关系。
企业与企业
企业传统的治理模式是“企业一部门”的方式，但是随着共享经济的发展，为了降低企业用工成本完全可以采取灵活雇佣的方式，将企业与个人之间的劳动关系转化为企业与企业之间的合作关系。
未来更多的可能是企业将其辅助性的业务通过劳务外包的形式来实现。具体可能会出现企业将其下属的管理部门独立出去，成立专门从事该项业务的公司。
实行专业化分工，该公司既可以为本单位提供劳务行为，同时也可以接受其他单位的委托，为其从事专业服务，从而获得一定的收人，也即人力资源共享模式。
当灵活用工遇上了共享经济，“员工”变成了“老板”？
这种用工模式会减少因用人单位雇佣大量的劳动者而造成用工成本、解雇成本增加等问题。同时，也可以有效避免人力资源的浪费，让专业的人从事专业的事，充分发挥人才对社会的促进作用。
例如，大企业把其人力资源管理部门独立出来，成立专门的人力资源服务公司，由分立后的人力资源服务公司专门承接该企业的人力资源管理业务，双方通过民事协议的方式约定各自的权利和义务，这样就会使传统的管理模式“公司一部门”之间的关系，而演变成“企业一企业”之间的承包关系，双方就会由雇佣关系演化成为事业发展上的合作伙伴关系。
目前华为、海尔等一些大型企业已经开始实施这种人力资源共享的用工模式。
在传统模式下，企业为了扩大经营范围，增加业务交易量，通常的做法是在各个地方广设分(子)公司，导致企业必须雇佣大量的劳动者，经营成本和用工成本都会有所增加，而且劳动者可能还会存在着“打工者”的心态，很难把个人发展与企业的发展结合在一起，企业也缺乏凝聚力。
但是如果管理层转变经营理念，把分(子)公司转化成独立的事业合伙人，由企业帮助事业合伙人发展自己的业务，这样就会实现多方共赢。
一方面，企业与员工之间的劳动关系、上下级关系就会通过这种转变而改为合作伙伴关系，从而减少用工成本。企业既不用再承担《劳动合同法》中用人单位的责任，也不用承担经营上的风险。
另一方面，事业合伙人的身份在由“员工”变成“老板”之后，其工作态度、工作目标以及未来发展就会发生根本的转变，在一定程度上会刺激事业合伙人工作的积极性、主动性和能动性，其责任心也会大幅度提高，从而在一定程度上提高企业的业绩。
同时，随着人工智能的飞速发展，机器人的使用也越来越广泛。除了传统的大规模手工生产车间的操作工人可以被机器人取代之外，其他岗位也开始出现了机器人代替人工的试验。
例如，德勤会计师事务所尝试使用机器人进行财务分析和财务管理，律师事务所也出现了机器人律师查阅案例、撰写诉讼文书、提供法律咨询和分析等前沿服务，也有一些企业的人力资源管理业务开始引进了机器人操作。
因此，未来人工智能的发展会在一定程度上颠覆传统的用工模式，带来前所未有的挑战。
在大众创业，万众创新的背景下，“企业一企业”这种用工模式也有利于刺激大众创业的积极性，况且国家目前对创业、创新在税收减免、工商登记以及其他方面也有很多的优惠措施。
创业环境较好，企业完全可以利用这种优惠条件鼓励员工创业，将非核心业务独立出去，将员工变成独立承包商，将传统的用工模式转化为“企业一企业”模式。（人力资源研究）
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个人与企业
通常情况下，最稳定、最常见的用工模式就是劳动者和企业之间通过劳动合同建立劳动关系的模式，《劳动合同法》所调整、规范和制约的也是这种用工模式。
但是通过上述分析可知这种用工模式由于用工成本高、解雇条件严格、容易导致用工僵化等问题，所以用人单位用工时首先考虑的是如何把劳动关系转化为劳务关系，以避免上述问题的出现。
用人单位为此可以通过业务外包、承揽合同、劳务派遣等方式将其非核心业务承包出去，无论是承包合同、承揽合同或劳务派遣协议都是典型的民事合同，双方的权利和义务是根据双方所签订的协议进行商定的。这样可以有效避免用人单位的用工风险。
然而，特别是在《劳动合同法》实施之后，劳务派遣用工在实践中导致了“有关系无劳动”和“有劳动无关系”的复杂局面和状态，把简单的劳动者和用人单位之间的二者关系演变成了复杂的三者关系。
因此，人力资源与社会保障部于2014年制定了《劳务派遣暂行规定》对实际产生的问题进行规制。
同时，伴随着《劳动合同法》的实施，非全日用工作为一种灵活的用工模式，既能满足一些用人单位的需求，降低成本，同时也可以满足劳动者求职的愿望，促进就业。
但是这种用工模式也存在着一定的问题，即用工时间的限制，这种模式每天工作不能超过4小时，每周累计工作时间不能超过24小时，否则即有可能被认定为标准劳动关系。
用人单位企图通过这种方式规避《劳动合同法》中所规定的用人单位的用工主体责任就很难实现。同时，非全日制用工不适用于用人单位大规模用工的需要（更多资讯关注公众号：HR百科助手 hrbaike66）。
在互联网经济飞速发展的共享经济时代，又增加了一种新的用工模式，即平台化用工模式。这种用工模式最近几年伴随着互联网经济的发展出现了跳跃式、超常规的发展，目前主要集中在传统的出行、互联网金融、酒店出租等领域。
平台化用工模式实质上就是劳动者不再受雇于用人单位，与用人单位建立劳动关系或者劳务关系，而是平台公司提供一个交易的平台，为供需双方提供订立合同的机会，而其本身并不参与提供劳动，只收取一定比例的服务费用。
例如滴滴出行，乘客在滴滴平台发布出行信息，司机愿不愿意接单，在什么时间和地点接单完全由司机个人根据自己的意愿做出决定。
一般情况下平台公司不会对司机不接单或者不及时接单这种行为做出处罚，也不会对司机进行年终考核或者制定考核标准等。
同时还因为滴滴平台为司机提供了信息服务，增加了司机的收人，司机要根据其收人的一定比例支付给滴滴平台信息服务费。
二者不可能建立劳动关系，这在一定程度上既可以有效避免劳动关系给用人单位所造成的弊端，同时也能满足用人单位的用工需求。
2008年后，这种用工模式随着互联网、特别是移动终端平台而飞速发展，严重冲击了传统的标准用工模式。未来这种用工模式会呈现出越来越强大的生命力。
综上所述，未来的用工模式会越来越趋向灵活，侧重于非劳动关系化，传统的用工模式将会由于平台公司的出现而转变为个人直接向需求方提供劳务进行过渡，个人与平台公司之间属于一种商务合作关系。
企业与企业
企业传统的治理模式是“企业一部门”的方式，但是随着共享经济的发展，为了降低企业用工成本完全可以采取灵活雇佣的方式，将企业与个人之间的劳动关系转化为企业与企业之间的合作关系。
未来更多的可能是企业将其辅助性的业务通过劳务外包的形式来实现。具体可能会出现企业将其下属的管理部门独立出去，成立专门从事该项业务的公司。
实行专业化分工，该公司既可以为本单位提供劳务行为，同时也可以接受其他单位的委托，为其从事专业服务，从而获得一定的收人，也即人力资源共享模式。
当灵活用工遇上了共享经济，“员工”变成了“老板”？
这种用工模式会减少因用人单位雇佣大量的劳动者而造成用工成本、解雇成本增加等问题。同时，也可以有效避免人力资源的浪费，让专业的人从事专业的事，充分发挥人才对社会的促进作用。
例如，大企业把其人力资源管理部门独立出来，成立专门的人力资源服务公司，由分立后的人力资源服务公司专门承接该企业的人力资源管理业务，双方通过民事协议的方式约定各自的权利和义务，这样就会使传统的管理模式“公司一部门”之间的关系，而演变成“企业一企业”之间的承包关系，双方就会由雇佣关系演化成为事业发展上的合作伙伴关系。
目前华为、海尔等一些大型企业已经开始实施这种人力资源共享的用工模式。
在传统模式下，企业为了扩大经营范围，增加业务交易量，通常的做法是在各个地方广设分(子)公司，导致企业必须雇佣大量的劳动者，经营成本和用工成本都会有所增加，而且劳动者可能还会存在着“打工者”的心态，很难把个人发展与企业的发展结合在一起，企业也缺乏凝聚力。
但是如果管理层转变经营理念，把分(子)公司转化成独立的事业合伙人，由企业帮助事业合伙人发展自己的业务，这样就会实现多方共赢。
一方面，企业与员工之间的劳动关系、上下级关系就会通过这种转变而改为合作伙伴关系，从而减少用工成本。企业既不用再承担《劳动合同法》中用人单位的责任，也不用承担经营上的风险。
另一方面，事业合伙人的身份在由“员工”变成“老板”之后，其工作态度、工作目标以及未来发展就会发生根本的转变，在一定程度上会刺激事业合伙人工作的积极性、主动性和能动性，其责任心也会大幅度提高，从而在一定程度上提高企业的业绩。
同时，随着人工智能的飞速发展，机器人的使用也越来越广泛。除了传统的大规模手工生产车间的操作工人可以被机器人取代之外，其他岗位也开始出现了机器人代替人工的试验。
例如，德勤会计师事务所尝试使用机器人进行财务分析和财务管理，律师事务所也出现了机器人律师查阅案例、撰写诉讼文书、提供法律咨询和分析等前沿服务，也有一些企业的人力资源管理业务开始引进了机器人操作。
因此，未来人工智能的发展会在一定程度上颠覆传统的用工模式，带来前所未有的挑战。
在大众创业，万众创新的背景下，“企业一企业”这种用工模式也有利于刺激大众创业的积极性，况且国家目前对创业、创新在税收减免、工商登记以及其他方面也有很多的优惠措施。
创业环境较好，企业完全可以利用这种优惠条件鼓励员工创业，将非核心业务独立出去，将员工变成独立承包商，将传统的用工模式转化为“企业一企业”模式。（人力资源研究）
#职场[超话]#
【当灵活用工遇上了共享经济，“员工”变成了“老板”？】
随着共享经济的发展，灵活用工将成为用工的常态，我们从“企业一个人”和“企业一企业”两个维度来分析未来用工的发展趋势。
个人与企业
通常情况下，最稳定、最常见的用工模式就是劳动者和企业之间通过劳动合同建立劳动关系的模式，《劳动合同法》所调整、规范和制约的也是这种用工模式。
但是通过上述分析可知这种用工模式由于用工成本高、解雇条件严格、容易导致用工僵化等问题，所以用人单位用工时首先考虑的是如何把劳动关系转化为劳务关系，以避免上述问题的出现。
用人单位为此可以通过业务外包、承揽合同、劳务派遣等方式将其非核心业务承包出去，无论是承包合同、承揽合同或劳务派遣协议都是典型的民事合同，双方的权利和义务是根据双方所签订的协议进行商定的。这样可以有效避免用人单位的用工风险。
然而，特别是在《劳动合同法》实施之后，劳务派遣用工在实践中导致了“有关系无劳动”和“有劳动无关系”的复杂局面和状态，把简单的劳动者和用人单位之间的二者关系演变成了复杂的三者关系。
因此，人力资源与社会保障部于2014年制定了《劳务派遣暂行规定》对实际产生的问题进行规制。
同时，伴随着《劳动合同法》的实施，非全日用工作为一种灵活的用工模式，既能满足一些用人单位的需求，降低成本，同时也可以满足劳动者求职的愿望，促进就业。
但是这种用工模式也存在着一定的问题，即用工时间的限制，这种模式每天工作不能超过4小时，每周累计工作时间不能超过24小时，否则即有可能被认定为标准劳动关系。
用人单位企图通过这种方式规避《劳动合同法》中所规定的用人单位的用工主体责任就很难实现。同时，非全日制用工不适用于用人单位大规模用工的需要（更多资讯关注公众号：HR百科助手 hrbaike66）。
在互联网经济飞速发展的共享经济时代，又增加了一种新的用工模式，即平台化用工模式。这种用工模式最近几年伴随着互联网经济的发展出现了跳跃式、超常规的发展，目前主要集中在传统的出行、互联网金融、酒店出租等领域。
平台化用工模式实质上就是劳动者不再受雇于用人单位，与用人单位建立劳动关系或者劳务关系，而是平台公司提供一个交易的平台，为供需双方提供订立合同的机会，而其本身并不参与提供劳动，只收取一定比例的服务费用。
例如滴滴出行，乘客在滴滴平台发布出行信息，司机愿不愿意接单，在什么时间和地点接单完全由司机个人根据自己的意愿做出决定。
一般情况下平台公司不会对司机不接单或者不及时接单这种行为做出处罚，也不会对司机进行年终考核或者制定考核标准等。
同时还因为滴滴平台为司机提供了信息服务，增加了司机的收人，司机要根据其收人的一定比例支付给滴滴平台信息服务费。
二者不可能建立劳动关系，这在一定程度上既可以有效避免劳动关系给用人单位所造成的弊端，同时也能满足用人单位的用工需求。
2008年后，这种用工模式随着互联网、特别是移动终端平台而飞速发展，严重冲击了传统的标准用工模式。未来这种用工模式会呈现出越来越强大的生命力。
综上所述，未来的用工模式会越来越趋向灵活，侧重于非劳动关系化，传统的用工模式将会由于平台公司的出现而转变为个人直接向需求方提供劳务进行过渡，个人与平台公司之间属于一种商务合作关系。
企业与企业
企业传统的治理模式是“企业一部门”的方式，但是随着共享经济的发展，为了降低企业用工成本完全可以采取灵活雇佣的方式，将企业与个人之间的劳动关系转化为企业与企业之间的合作关系。
未来更多的可能是企业将其辅助性的业务通过劳务外包的形式来实现。具体可能会出现企业将其下属的管理部门独立出去，成立专门从事该项业务的公司。
实行专业化分工，该公司既可以为本单位提供劳务行为，同时也可以接受其他单位的委托，为其从事专业服务，从而获得一定的收人，也即人力资源共享模式。
当灵活用工遇上了共享经济，“员工”变成了“老板”？
这种用工模式会减少因用人单位雇佣大量的劳动者而造成用工成本、解雇成本增加等问题。同时，也可以有效避免人力资源的浪费，让专业的人从事专业的事，充分发挥人才对社会的促进作用。
例如，大企业把其人力资源管理部门独立出来，成立专门的人力资源服务公司，由分立后的人力资源服务公司专门承接该企业的人力资源管理业务，双方通过民事协议的方式约定各自的权利和义务，这样就会使传统的管理模式“公司一部门”之间的关系，而演变成“企业一企业”之间的承包关系，双方就会由雇佣关系演化成为事业发展上的合作伙伴关系。
目前华为、海尔等一些大型企业已经开始实施这种人力资源共享的用工模式。
在传统模式下，企业为了扩大经营范围，增加业务交易量，通常的做法是在各个地方广设分(子)公司，导致企业必须雇佣大量的劳动者，经营成本和用工成本都会有所增加，而且劳动者可能还会存在着“打工者”的心态，很难把个人发展与企业的发展结合在一起，企业也缺乏凝聚力。
但是如果管理层转变经营理念，把分(子)公司转化成独立的事业合伙人，由企业帮助事业合伙人发展自己的业务，这样就会实现多方共赢。
一方面，企业与员工之间的劳动关系、上下级关系就会通过这种转变而改为合作伙伴关系，从而减少用工成本。企业既不用再承担《劳动合同法》中用人单位的责任，也不用承担经营上的风险。
另一方面，事业合伙人的身份在由“员工”变成“老板”之后，其工作态度、工作目标以及未来发展就会发生根本的转变，在一定程度上会刺激事业合伙人工作的积极性、主动性和能动性，其责任心也会大幅度提高，从而在一定程度上提高企业的业绩。
同时，随着人工智能的飞速发展，机器人的使用也越来越广泛。除了传统的大规模手工生产车间的操作工人可以被机器人取代之外，其他岗位也开始出现了机器人代替人工的试验。
例如，德勤会计师事务所尝试使用机器人进行财务分析和财务管理，律师事务所也出现了机器人律师查阅案例、撰写诉讼文书、提供法律咨询和分析等前沿服务，也有一些企业的人力资源管理业务开始引进了机器人操作。
因此，未来人工智能的发展会在一定程度上颠覆传统的用工模式，带来前所未有的挑战。
在大众创业，万众创新的背景下，“企业一企业”这种用工模式也有利于刺激大众创业的积极性，况且国家目前对创业、创新在税收减免、工商登记以及其他方面也有很多的优惠措施。
创业环境较好，企业完全可以利用这种优惠条件鼓励员工创业，将非核心业务独立出去，将员工变成独立承包商，将传统的用工模式转化为“企业一企业”模式。
随着共享经济的发展，灵活用工将成为用工的常态，我们从“企业一个人”和“企业一企业”两个维度来分析未来用工的发展趋势。
个人与企业
通常情况下，最稳定、最常见的用工模式就是劳动者和企业之间通过劳动合同建立劳动关系的模式，《劳动合同法》所调整、规范和制约的也是这种用工模式。
但是通过上述分析可知这种用工模式由于用工成本高、解雇条件严格、容易导致用工僵化等问题，所以用人单位用工时首先考虑的是如何把劳动关系转化为劳务关系，以避免上述问题的出现。
用人单位为此可以通过业务外包、承揽合同、劳务派遣等方式将其非核心业务承包出去，无论是承包合同、承揽合同或劳务派遣协议都是典型的民事合同，双方的权利和义务是根据双方所签订的协议进行商定的。这样可以有效避免用人单位的用工风险。
然而，特别是在《劳动合同法》实施之后，劳务派遣用工在实践中导致了“有关系无劳动”和“有劳动无关系”的复杂局面和状态，把简单的劳动者和用人单位之间的二者关系演变成了复杂的三者关系。
因此，人力资源与社会保障部于2014年制定了《劳务派遣暂行规定》对实际产生的问题进行规制。
同时，伴随着《劳动合同法》的实施，非全日用工作为一种灵活的用工模式，既能满足一些用人单位的需求，降低成本，同时也可以满足劳动者求职的愿望，促进就业。
但是这种用工模式也存在着一定的问题，即用工时间的限制，这种模式每天工作不能超过4小时，每周累计工作时间不能超过24小时，否则即有可能被认定为标准劳动关系。
用人单位企图通过这种方式规避《劳动合同法》中所规定的用人单位的用工主体责任就很难实现。同时，非全日制用工不适用于用人单位大规模用工的需要（更多资讯关注公众号：HR百科助手 hrbaike66）。
在互联网经济飞速发展的共享经济时代，又增加了一种新的用工模式，即平台化用工模式。这种用工模式最近几年伴随着互联网经济的发展出现了跳跃式、超常规的发展，目前主要集中在传统的出行、互联网金融、酒店出租等领域。
平台化用工模式实质上就是劳动者不再受雇于用人单位，与用人单位建立劳动关系或者劳务关系，而是平台公司提供一个交易的平台，为供需双方提供订立合同的机会，而其本身并不参与提供劳动，只收取一定比例的服务费用。
例如滴滴出行，乘客在滴滴平台发布出行信息，司机愿不愿意接单，在什么时间和地点接单完全由司机个人根据自己的意愿做出决定。
一般情况下平台公司不会对司机不接单或者不及时接单这种行为做出处罚，也不会对司机进行年终考核或者制定考核标准等。
同时还因为滴滴平台为司机提供了信息服务，增加了司机的收人，司机要根据其收人的一定比例支付给滴滴平台信息服务费。
二者不可能建立劳动关系，这在一定程度上既可以有效避免劳动关系给用人单位所造成的弊端，同时也能满足用人单位的用工需求。
2008年后，这种用工模式随着互联网、特别是移动终端平台而飞速发展，严重冲击了传统的标准用工模式。未来这种用工模式会呈现出越来越强大的生命力。
综上所述，未来的用工模式会越来越趋向灵活，侧重于非劳动关系化，传统的用工模式将会由于平台公司的出现而转变为个人直接向需求方提供劳务进行过渡，个人与平台公司之间属于一种商务合作关系。
企业与企业
企业传统的治理模式是“企业一部门”的方式，但是随着共享经济的发展，为了降低企业用工成本完全可以采取灵活雇佣的方式，将企业与个人之间的劳动关系转化为企业与企业之间的合作关系。
未来更多的可能是企业将其辅助性的业务通过劳务外包的形式来实现。具体可能会出现企业将其下属的管理部门独立出去，成立专门从事该项业务的公司。
实行专业化分工，该公司既可以为本单位提供劳务行为，同时也可以接受其他单位的委托，为其从事专业服务，从而获得一定的收人，也即人力资源共享模式。
当灵活用工遇上了共享经济，“员工”变成了“老板”？
这种用工模式会减少因用人单位雇佣大量的劳动者而造成用工成本、解雇成本增加等问题。同时，也可以有效避免人力资源的浪费，让专业的人从事专业的事，充分发挥人才对社会的促进作用。
例如，大企业把其人力资源管理部门独立出来，成立专门的人力资源服务公司，由分立后的人力资源服务公司专门承接该企业的人力资源管理业务，双方通过民事协议的方式约定各自的权利和义务，这样就会使传统的管理模式“公司一部门”之间的关系，而演变成“企业一企业”之间的承包关系，双方就会由雇佣关系演化成为事业发展上的合作伙伴关系。
目前华为、海尔等一些大型企业已经开始实施这种人力资源共享的用工模式。
在传统模式下，企业为了扩大经营范围，增加业务交易量，通常的做法是在各个地方广设分(子)公司，导致企业必须雇佣大量的劳动者，经营成本和用工成本都会有所增加，而且劳动者可能还会存在着“打工者”的心态，很难把个人发展与企业的发展结合在一起，企业也缺乏凝聚力。
但是如果管理层转变经营理念，把分(子)公司转化成独立的事业合伙人，由企业帮助事业合伙人发展自己的业务，这样就会实现多方共赢。
一方面，企业与员工之间的劳动关系、上下级关系就会通过这种转变而改为合作伙伴关系，从而减少用工成本。企业既不用再承担《劳动合同法》中用人单位的责任，也不用承担经营上的风险。
另一方面，事业合伙人的身份在由“员工”变成“老板”之后，其工作态度、工作目标以及未来发展就会发生根本的转变，在一定程度上会刺激事业合伙人工作的积极性、主动性和能动性，其责任心也会大幅度提高，从而在一定程度上提高企业的业绩。
同时，随着人工智能的飞速发展，机器人的使用也越来越广泛。除了传统的大规模手工生产车间的操作工人可以被机器人取代之外，其他岗位也开始出现了机器人代替人工的试验。
例如，德勤会计师事务所尝试使用机器人进行财务分析和财务管理，律师事务所也出现了机器人律师查阅案例、撰写诉讼文书、提供法律咨询和分析等前沿服务，也有一些企业的人力资源管理业务开始引进了机器人操作。
因此，未来人工智能的发展会在一定程度上颠覆传统的用工模式，带来前所未有的挑战。
在大众创业，万众创新的背景下，“企业一企业”这种用工模式也有利于刺激大众创业的积极性，况且国家目前对创业、创新在税收减免、工商登记以及其他方面也有很多的优惠措施。
创业环境较好，企业完全可以利用这种优惠条件鼓励员工创业，将非核心业务独立出去，将员工变成独立承包商，将传统的用工模式转化为“企业一企业”模式。
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