【西宁这7处人行地下通道将陆续建成投用！都在哪儿？】作为全国第二批“公交都市”创建示范城，西宁市多年来实施的交通民生实事就是为了让大家出行更安全、便捷。
12月16日，记者从西宁市发展和改革委员会了解到，今年西宁市除了已建成投入使用的人民公园人行过街通道之外，还开建了青海省中医院人行过街通道、同仁路人行地下通道、文汇路交文景街人行地下通道、西关大街交同盛路人行地下通道、昆仑西路（万达嘉华酒店）人行地下通道、五四西路交文汇路人行地下通道、湟中路下穿地道工程7处过街通道，将于2020年至2021年陆续建成投入使用。
人民公园地下通道
最快两分钟安全过街
“人民公园门口的地下人行通道建成后，上下班省心了不少，为这样的民生工程点赞。”12月16日，在省城国贸大厦上班的保女士说。
当天14时15分，记者从新宁路东出入口下楼梯进入，快步穿过宽敞明亮的地下通道，再从海晏路南出入口乘坐手扶电梯出来时，是14时17分，只需短短两分钟。
“地下通道还在修的时候，要从新宁路东到海晏路北，需要过两次双向六车道的马路。因为这段路的车流量大，所以过马路要等很久红绿灯，有时候需要七八分钟才能过去。”保女士说，国贸大厦的上班族们每天最头疼的就是上班过马路，地下人行通道建成后，上下班的脚步从容了许多，再不会因过不了马路而迟到。
增建地下人行过街通道和人行过街天桥等过街设施，是西宁市进一步完善城市功能、实现人车分流、改善道路和行人通行条件、保障市民出行的重点民生工程。人民公园人行过街通道就是一个重要过街设施项目，也是西宁市重点民生实事项目。如今，无论从胜利路到小桥大街，还是从新宁路到人民公园，人民公园地下通道给市民出行带来了极大便利。
7处地下通道
最快明年年初建成
“每到周五晚高峰，海湖新区万达广场附近就开始‘肠梗阻’，堵车不说，有时候行人还来回乱穿马路，我们开车必须礼让行人，所以就是堵上加堵。”家住海湖新区的陈先生说。
在西宁市新开建的7处人行地下通道中，有4处都在海湖新区。分别是：文汇路交文景街人行地下通道、西关大街交同盛路人行地下通道、昆仑西路（万达嘉华酒店）人行地下通道、五四西路交文汇路人行地下通道。目前，这几处工程均已开工建设，将于明年陆续建成投入使用。
与此同时，已开建的同仁路人行地下通道工程，是在昆仑路与同仁路十字路口建设地下通道一处。通道呈回字形，建筑面积约2590平方米，主通道总长度约280米，同时还将拓宽改造周边一处公交港湾。目前，同仁路人行地下通道工程正在开展地下管线迁改、通道基础施工等。由于工程地下管线复杂，地上交通日流量大，施工人员希望司乘人员经此行车能尽量绕行。
有望在明年年初建成的青海省中医院人行过街通道工程，总长度约33米，通道建筑面积约492平方米，地道内通行净宽为4.5米，通行净高为2.7米，设置自动扶梯3组，无障碍电梯两部。中医院地下通道等项目正在抓紧建设，一批学校、医院门口过街设施的建设，将极大缓解城市拥堵，保障行人安全。
建设时间最长的湟中路下穿地道工程，实际上是昆仑路快速化改造项目，主要为车行通道。将自昆仑路与德令哈路交叉口东侧开始，采用下穿地道穿湟中路后在博文路交叉口前接地，与博文路平交，工程范围道路全长约816米。地道主线段为双向4车道，两侧辅道为双向6车道。其中，在昆仑路与湟中路交叉口处设置两条东西向人行地道。主要进行桥梁、道路及附属配套设施建设，预计2021年建成使用。
幸福出行
高峰期运营将大幅提速
无论是新增地下人行通道，还是建设人行过街天桥，实际上都是西宁市根据《幸福西宁·绿色交通三年行动计划》所做的民生项目。
按照“幸福出行规划”，为提升城市载体功能，提高道路通行效率，今年至2021年，西宁市将实现主城区道路新增里程73公里，提档升级既有道路58公里，新增道路面积227万平方米，人均道路面积力争达到15.46平方米；公共交通机动化出行分担率力争达到65％，公交专用道设置比例达到25％，高峰平均运营时速达到每小时22公里，新能源公交车比例达到50％，中心城区绿色出行比例达到70％以上，初步建成布局合理、清洁低碳、功能完备、集约高效的绿色交通体系。
西宁市还将重点围绕“绿色发展”和“综合提升”，开展8个专项行动，共实施148项建设项目，估算总投资388.18亿元。按照城市“西扩、南活、北优、东延、中疏”的理念，加快推进都市区空间重构，构建“一芯双城、环状组团”新格局，严格落实“双增双减”制度，加快医院、学校等功能和产业向外转移。以合理分流城市交通、有效控制中心城区交通增量为目标，结合《兰西城市群交通发展规划》《青海省地方高速公路专项规划》，编制《西宁—海东一体化交通发展规划》《大西宁综合交通规划》，加密路网，提高道路总体供给，为“十四五”交通发展提供技术保障，推动经济平稳增长。#青海# #西宁# #交通# #出行# （记者 周建萍/文 海东/图）
12月16日，记者从西宁市发展和改革委员会了解到，今年西宁市除了已建成投入使用的人民公园人行过街通道之外，还开建了青海省中医院人行过街通道、同仁路人行地下通道、文汇路交文景街人行地下通道、西关大街交同盛路人行地下通道、昆仑西路（万达嘉华酒店）人行地下通道、五四西路交文汇路人行地下通道、湟中路下穿地道工程7处过街通道，将于2020年至2021年陆续建成投入使用。
人民公园地下通道
最快两分钟安全过街
“人民公园门口的地下人行通道建成后，上下班省心了不少，为这样的民生工程点赞。”12月16日，在省城国贸大厦上班的保女士说。
当天14时15分，记者从新宁路东出入口下楼梯进入，快步穿过宽敞明亮的地下通道，再从海晏路南出入口乘坐手扶电梯出来时，是14时17分，只需短短两分钟。
“地下通道还在修的时候，要从新宁路东到海晏路北，需要过两次双向六车道的马路。因为这段路的车流量大，所以过马路要等很久红绿灯，有时候需要七八分钟才能过去。”保女士说，国贸大厦的上班族们每天最头疼的就是上班过马路，地下人行通道建成后，上下班的脚步从容了许多，再不会因过不了马路而迟到。
增建地下人行过街通道和人行过街天桥等过街设施，是西宁市进一步完善城市功能、实现人车分流、改善道路和行人通行条件、保障市民出行的重点民生工程。人民公园人行过街通道就是一个重要过街设施项目，也是西宁市重点民生实事项目。如今，无论从胜利路到小桥大街，还是从新宁路到人民公园，人民公园地下通道给市民出行带来了极大便利。
7处地下通道
最快明年年初建成
“每到周五晚高峰，海湖新区万达广场附近就开始‘肠梗阻’，堵车不说，有时候行人还来回乱穿马路，我们开车必须礼让行人，所以就是堵上加堵。”家住海湖新区的陈先生说。
在西宁市新开建的7处人行地下通道中，有4处都在海湖新区。分别是：文汇路交文景街人行地下通道、西关大街交同盛路人行地下通道、昆仑西路（万达嘉华酒店）人行地下通道、五四西路交文汇路人行地下通道。目前，这几处工程均已开工建设，将于明年陆续建成投入使用。
与此同时，已开建的同仁路人行地下通道工程，是在昆仑路与同仁路十字路口建设地下通道一处。通道呈回字形，建筑面积约2590平方米，主通道总长度约280米，同时还将拓宽改造周边一处公交港湾。目前，同仁路人行地下通道工程正在开展地下管线迁改、通道基础施工等。由于工程地下管线复杂，地上交通日流量大，施工人员希望司乘人员经此行车能尽量绕行。
有望在明年年初建成的青海省中医院人行过街通道工程，总长度约33米，通道建筑面积约492平方米，地道内通行净宽为4.5米，通行净高为2.7米，设置自动扶梯3组，无障碍电梯两部。中医院地下通道等项目正在抓紧建设，一批学校、医院门口过街设施的建设，将极大缓解城市拥堵，保障行人安全。
建设时间最长的湟中路下穿地道工程，实际上是昆仑路快速化改造项目，主要为车行通道。将自昆仑路与德令哈路交叉口东侧开始，采用下穿地道穿湟中路后在博文路交叉口前接地，与博文路平交，工程范围道路全长约816米。地道主线段为双向4车道，两侧辅道为双向6车道。其中，在昆仑路与湟中路交叉口处设置两条东西向人行地道。主要进行桥梁、道路及附属配套设施建设，预计2021年建成使用。
幸福出行
高峰期运营将大幅提速
无论是新增地下人行通道，还是建设人行过街天桥，实际上都是西宁市根据《幸福西宁·绿色交通三年行动计划》所做的民生项目。
按照“幸福出行规划”，为提升城市载体功能，提高道路通行效率，今年至2021年，西宁市将实现主城区道路新增里程73公里，提档升级既有道路58公里，新增道路面积227万平方米，人均道路面积力争达到15.46平方米；公共交通机动化出行分担率力争达到65％，公交专用道设置比例达到25％，高峰平均运营时速达到每小时22公里，新能源公交车比例达到50％，中心城区绿色出行比例达到70％以上，初步建成布局合理、清洁低碳、功能完备、集约高效的绿色交通体系。
西宁市还将重点围绕“绿色发展”和“综合提升”，开展8个专项行动，共实施148项建设项目，估算总投资388.18亿元。按照城市“西扩、南活、北优、东延、中疏”的理念，加快推进都市区空间重构，构建“一芯双城、环状组团”新格局，严格落实“双增双减”制度，加快医院、学校等功能和产业向外转移。以合理分流城市交通、有效控制中心城区交通增量为目标，结合《兰西城市群交通发展规划》《青海省地方高速公路专项规划》，编制《西宁—海东一体化交通发展规划》《大西宁综合交通规划》，加密路网，提高道路总体供给，为“十四五”交通发展提供技术保障，推动经济平稳增长。#青海# #西宁# #交通# #出行# （记者 周建萍/文 海东/图）
《山东近6成毕业生意向考研，研究生就业优势有多大？》
随着2019年秋招季的结束，对于2020届高校毕业生而言，今年最重要的事情无疑只剩下考研了，而今年的考研，再次被誉为“史上最难考研年”。据数据显示，2019年考研人数达到290万，较2018年上涨21.8%，虽然考研人数有所增加，但是招生名额不会有太大增长，估计与2018年相差无几，但这依然无法阻挡广大2020届高校毕业生的热情。如下图数据所示，山东、河南、江苏三省考研人数相对更高，均超过20万人。
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
这并非山东第一次摘得桂冠。正因如此，有不少企业在刚刚结束的秋招时纷纷抱怨难以招到应届毕业生。对此我们不禁反问，山东毕业生究竟有多爱考研？在山东职场，硕士学历究竟比本科学历强多少？为此山东本土求职招聘网站齐鲁人才网，在充分利用网站大数据的同时，面向2万名山东2020届高校毕业生发布问卷，就当前毕业生考研情况，为您带来详细解读。
考研成第一毕业选择，曲师大考研率领跑全省
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
据上图齐鲁人才网调查数据显示，选择考研/升学的毕业生人数最多，占比为58.28%；意向签约就业排名第二，占比为26.14%；意向考取公务员/事业编人数也相对较多，占比为10.28%；除此之外，有3.43%的毕业生选择其他，1.87%的毕业生选择自主创业。当前考研/升学已成为2020届山东高校毕业生的第一意向毕业去向。毕竟孔孟之道在山东有非常强的影响力，这也就影响着山东的很多考生在考试和择校方面比其他地区的学生更努力和认真，进而导致山东考生的考研率屡创新高。
通过各高校考研率来看，曲阜师范大学位居榜首，毕业生意向考研率超过7成，为71.28%；聊城大学位列第二，毕业生意向考研率为68.41%；青岛科技大学和济南大学位列三四，其意向考研率分别为66.87%和66.84%。综合来看排名前十的高校考研率均在60%以上。
曲阜师范大学作为一所普通省属本科院校，国内知名度相对较低，且作为一所师范类院校，相关专业多为基础学科，本科师范生就业面越来越窄，致使毕业生不得不选择考研。而通过分析以上考研率排名前十的院校不难发现，其多属于省属普通本科院校，普遍缺少“名校光环”，为了更高的就业起点，毕业生纷纷选择考研。
意向考研率85.28%！医学类成考研“重灾区”
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
就上图数据来看，医学类毕业生意向考研率达到了85.28%，且大幅领先排名第二的管理学；法学排名第三毕业生意向考研率为69.28%；而毕业生人数最多的工科，意向考研率仅为50.91%；艺术类毕业生意向考研率相对较低，仅为36.17%。
在全面二孩政策实施和人口老龄化趋势日渐严重的背景下，整个医疗/卫生行业均面临着前所未有的人才压力，医学类毕业生本应供不应求，为何却偏偏选择考研？据齐鲁人才网数据显示，当前山东省医疗/卫生行业对于硕士学历人才需求量最大，占比为38.97%。通过进一步了解发现，如今评价一个医院的水平高低，除了诊疗水平外，更重要的是科研和论文，因此会做实验、会写论文、专业知识更牢靠、临床专业能力更扎实的硕士毕业生，无疑更受到医院的青睐，进而导致了医学类毕业生考研率居高不下。
本科学历已无优势，近半毕业生为提升竞争力考研
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
上图为齐鲁人才网调查统计的山东2020届毕业生考研因素占比，提升就业竞争力无疑是毕业生考虑的第一因素，其占比已高达45.15%；有23.24%的毕业生因盲目从众进而选择考研；选择逃避就业的毕业生也相对较多，占比为17.61%；除此之外，对当前专业/学校不满、体验过程也成为毕业生考研的重要因素，其占比分别为7.52%和4.28%。
随着就业竞争的激烈，学历已成为求职的敲门砖，很多公司在招人的时候，优先会选择硕士毕业生，甚至有部分企业只招收硕士毕业生，这让本科生的求职空间急剧缩小。所以很多毕业生就会把考研作为一块提升自己的浮木，作为一个筹码。但考研人数屡创新高，也从侧面说明本科学历就业压力越来越大，考研已经成为缓解就业压力的延时器。那么当前在山东职场中，硕士学历是否真的存在优势？
硕士真比本科强？本、硕人才需求岗位大曝光
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
一般来说，学历对于就业机会的影响体现在两个方面，其一是求职者对于职位的考量，高学历的求职者会下意识避开门槛较低的职位；其二是用人单位对于求职者学历要求的提高，为此我们也分别统计了当前山东企业对于本科学历和硕士学历需求量最大的十个岗位。如上图所示，当前业务员/销售代表这一岗位对于本科学历求职者需求量最大，占比为5.33%；软件工程师需求量排名第二，占比为4%；会计、化工技术研发位列三四，其占比分别为3.71%和3.57%。反观硕士学历人才需求量可见，IT技术开发岗位人才需求量最大，占比为6.96%；医生/医师位列第二，其占比为4.54%；总裁助理/总经理助理、人力资源主管/总监位列三四，占比分别为3.56%和3.23%。
仔细研究当前的就业态势，也能很容易察觉到，技术创新的社会导向越来越明显，类似算法、数据分析之类的岗位需求近些年更是呈井喷之势，而能够适配这些岗位的学历都是越高越好，硕士学历在这些热门领域的就业机会自然要高于本科学历。此外除了热门的高新技术岗位，对于期望投身医疗卫生行业的毕业生来说，进行研究生深造是最佳也是必须的选择。而通过图中岗位级别也不难发现，本科学历需求量较大岗位多为职能型岗位，而硕士学历需求量较大的岗位则多为高级技术或管理岗位，那么硕士学历对于职场升职有何影响？
超6成本科职场人无下属，过半硕士职场人步入管理层
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
俗语有云，学历只是敲门砖，真正进入职场后，更多还是要靠能力。那么研究生学历对于后期的职场升迁真的就没有影响吗？鉴于当前山东职场人平均晋升周期为4.86年，为此齐鲁人才网统计了山东职场拥有5年工作经验的本科、硕士学历职场人下属人数。如上图所示，当前无论本科还是硕士学历职场人，绝大多数为基层员工，处在无下属状态，但是有过半硕士学历职场人步入“管理层”。
总体来看，本科学历职场人在做基层管理者（下属人数20人以下）时，与硕士学历职场人无明显差距；但下属人数在20-51人时，两者间差距开始逐渐扩大；而当下属人数超过50人，步入高层管理层时，硕士学历对本科学历呈压倒性优势。这也可以理解为企业更青睐拥有硕士学历的职场人做中高层管理者。因此学历高低的确会影响职场晋升。
硕士学历涨薪最快，本硕薪酬差距加大
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
上图为山东省2020届各学历层毕业生薪酬，总体来看，学历的高低依然与薪酬成正比，博士学历应届生以11333元的薪酬再次登顶；本科、大专学历应届生薪酬差距已逐渐缩短，当前仅为301元；硕士学历应届生薪酬为7395元，虽然低于博士，但也高于本科学历应届生47.9%；对比2019届毕业生同期数据不难发现，硕士学历薪酬涨幅最大为440元；本科学历涨幅仅为330元；且2019届本硕学历毕业生薪酬阶差为2288元，2020届则为2398元，两者间差距已逐渐扩大。
近些年来硕士毕业生的薪资待遇一直在稳步提升，某些领域硕士与本科生的薪资待遇差距也越来越明显。以计算机专业为例，当前硕士毕业生的行业平均薪酬为8796元，要明显高于本科生的6428元，而在大数据、云计算、人工智能等岗位尤其明显。因此薪酬高低也成为不少本科毕业生选择考研的重要因素。
抢人大战升级，硕士待遇明显高于本科
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
随着“抢人大战”的升级，人才竞争已从暗战走向前台，在"人才为王"愈加凸显的竞争主题下，无数城市竞相博弈，而高学历人才更是各方争夺是重点，原先还相对寂静的山东也开始厚积薄发。据统计，自2019年来山东省已有10市发布相关人才政策，我们也对其进行了整理。通过上图不难发现，各地市对于硕士人才的补贴要明显高于本科人才。
综合来看，硕士生就业在很大程度上要比本科生就业更具优势，就当前就业市场的供需环境来看，未来一段时间内，硕士就业的优势依旧会存在。随着考研日期的逐渐来临，也希望广大毕业生积极备考，若考研失利也不必气馁，年后的2020届的春招也同样值得期待。
随着2019年秋招季的结束，对于2020届高校毕业生而言，今年最重要的事情无疑只剩下考研了，而今年的考研，再次被誉为“史上最难考研年”。据数据显示，2019年考研人数达到290万，较2018年上涨21.8%，虽然考研人数有所增加，但是招生名额不会有太大增长，估计与2018年相差无几，但这依然无法阻挡广大2020届高校毕业生的热情。如下图数据所示，山东、河南、江苏三省考研人数相对更高，均超过20万人。
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
这并非山东第一次摘得桂冠。正因如此，有不少企业在刚刚结束的秋招时纷纷抱怨难以招到应届毕业生。对此我们不禁反问，山东毕业生究竟有多爱考研？在山东职场，硕士学历究竟比本科学历强多少？为此山东本土求职招聘网站齐鲁人才网，在充分利用网站大数据的同时，面向2万名山东2020届高校毕业生发布问卷，就当前毕业生考研情况，为您带来详细解读。
考研成第一毕业选择，曲师大考研率领跑全省
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
据上图齐鲁人才网调查数据显示，选择考研/升学的毕业生人数最多，占比为58.28%；意向签约就业排名第二，占比为26.14%；意向考取公务员/事业编人数也相对较多，占比为10.28%；除此之外，有3.43%的毕业生选择其他，1.87%的毕业生选择自主创业。当前考研/升学已成为2020届山东高校毕业生的第一意向毕业去向。毕竟孔孟之道在山东有非常强的影响力，这也就影响着山东的很多考生在考试和择校方面比其他地区的学生更努力和认真，进而导致山东考生的考研率屡创新高。
通过各高校考研率来看，曲阜师范大学位居榜首，毕业生意向考研率超过7成，为71.28%；聊城大学位列第二，毕业生意向考研率为68.41%；青岛科技大学和济南大学位列三四，其意向考研率分别为66.87%和66.84%。综合来看排名前十的高校考研率均在60%以上。
曲阜师范大学作为一所普通省属本科院校，国内知名度相对较低，且作为一所师范类院校，相关专业多为基础学科，本科师范生就业面越来越窄，致使毕业生不得不选择考研。而通过分析以上考研率排名前十的院校不难发现，其多属于省属普通本科院校，普遍缺少“名校光环”，为了更高的就业起点，毕业生纷纷选择考研。
意向考研率85.28%！医学类成考研“重灾区”
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
就上图数据来看，医学类毕业生意向考研率达到了85.28%，且大幅领先排名第二的管理学；法学排名第三毕业生意向考研率为69.28%；而毕业生人数最多的工科，意向考研率仅为50.91%；艺术类毕业生意向考研率相对较低，仅为36.17%。
在全面二孩政策实施和人口老龄化趋势日渐严重的背景下，整个医疗/卫生行业均面临着前所未有的人才压力，医学类毕业生本应供不应求，为何却偏偏选择考研？据齐鲁人才网数据显示，当前山东省医疗/卫生行业对于硕士学历人才需求量最大，占比为38.97%。通过进一步了解发现，如今评价一个医院的水平高低，除了诊疗水平外，更重要的是科研和论文，因此会做实验、会写论文、专业知识更牢靠、临床专业能力更扎实的硕士毕业生，无疑更受到医院的青睐，进而导致了医学类毕业生考研率居高不下。
本科学历已无优势，近半毕业生为提升竞争力考研
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
上图为齐鲁人才网调查统计的山东2020届毕业生考研因素占比，提升就业竞争力无疑是毕业生考虑的第一因素，其占比已高达45.15%；有23.24%的毕业生因盲目从众进而选择考研；选择逃避就业的毕业生也相对较多，占比为17.61%；除此之外，对当前专业/学校不满、体验过程也成为毕业生考研的重要因素，其占比分别为7.52%和4.28%。
随着就业竞争的激烈，学历已成为求职的敲门砖，很多公司在招人的时候，优先会选择硕士毕业生，甚至有部分企业只招收硕士毕业生，这让本科生的求职空间急剧缩小。所以很多毕业生就会把考研作为一块提升自己的浮木，作为一个筹码。但考研人数屡创新高，也从侧面说明本科学历就业压力越来越大，考研已经成为缓解就业压力的延时器。那么当前在山东职场中，硕士学历是否真的存在优势？
硕士真比本科强？本、硕人才需求岗位大曝光
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
一般来说，学历对于就业机会的影响体现在两个方面，其一是求职者对于职位的考量，高学历的求职者会下意识避开门槛较低的职位；其二是用人单位对于求职者学历要求的提高，为此我们也分别统计了当前山东企业对于本科学历和硕士学历需求量最大的十个岗位。如上图所示，当前业务员/销售代表这一岗位对于本科学历求职者需求量最大，占比为5.33%；软件工程师需求量排名第二，占比为4%；会计、化工技术研发位列三四，其占比分别为3.71%和3.57%。反观硕士学历人才需求量可见，IT技术开发岗位人才需求量最大，占比为6.96%；医生/医师位列第二，其占比为4.54%；总裁助理/总经理助理、人力资源主管/总监位列三四，占比分别为3.56%和3.23%。
仔细研究当前的就业态势，也能很容易察觉到，技术创新的社会导向越来越明显，类似算法、数据分析之类的岗位需求近些年更是呈井喷之势，而能够适配这些岗位的学历都是越高越好，硕士学历在这些热门领域的就业机会自然要高于本科学历。此外除了热门的高新技术岗位，对于期望投身医疗卫生行业的毕业生来说，进行研究生深造是最佳也是必须的选择。而通过图中岗位级别也不难发现，本科学历需求量较大岗位多为职能型岗位，而硕士学历需求量较大的岗位则多为高级技术或管理岗位，那么硕士学历对于职场升职有何影响？
超6成本科职场人无下属，过半硕士职场人步入管理层
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
俗语有云，学历只是敲门砖，真正进入职场后，更多还是要靠能力。那么研究生学历对于后期的职场升迁真的就没有影响吗？鉴于当前山东职场人平均晋升周期为4.86年，为此齐鲁人才网统计了山东职场拥有5年工作经验的本科、硕士学历职场人下属人数。如上图所示，当前无论本科还是硕士学历职场人，绝大多数为基层员工，处在无下属状态，但是有过半硕士学历职场人步入“管理层”。
总体来看，本科学历职场人在做基层管理者（下属人数20人以下）时，与硕士学历职场人无明显差距；但下属人数在20-51人时，两者间差距开始逐渐扩大；而当下属人数超过50人，步入高层管理层时，硕士学历对本科学历呈压倒性优势。这也可以理解为企业更青睐拥有硕士学历的职场人做中高层管理者。因此学历高低的确会影响职场晋升。
硕士学历涨薪最快，本硕薪酬差距加大
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
上图为山东省2020届各学历层毕业生薪酬，总体来看，学历的高低依然与薪酬成正比，博士学历应届生以11333元的薪酬再次登顶；本科、大专学历应届生薪酬差距已逐渐缩短，当前仅为301元；硕士学历应届生薪酬为7395元，虽然低于博士，但也高于本科学历应届生47.9%；对比2019届毕业生同期数据不难发现，硕士学历薪酬涨幅最大为440元；本科学历涨幅仅为330元；且2019届本硕学历毕业生薪酬阶差为2288元，2020届则为2398元，两者间差距已逐渐扩大。
近些年来硕士毕业生的薪资待遇一直在稳步提升，某些领域硕士与本科生的薪资待遇差距也越来越明显。以计算机专业为例，当前硕士毕业生的行业平均薪酬为8796元，要明显高于本科生的6428元，而在大数据、云计算、人工智能等岗位尤其明显。因此薪酬高低也成为不少本科毕业生选择考研的重要因素。
抢人大战升级，硕士待遇明显高于本科
近六成毕业生意向考研，在山东，不考研就业有多难？
随着“抢人大战”的升级，人才竞争已从暗战走向前台，在"人才为王"愈加凸显的竞争主题下，无数城市竞相博弈，而高学历人才更是各方争夺是重点，原先还相对寂静的山东也开始厚积薄发。据统计，自2019年来山东省已有10市发布相关人才政策，我们也对其进行了整理。通过上图不难发现，各地市对于硕士人才的补贴要明显高于本科人才。
综合来看，硕士生就业在很大程度上要比本科生就业更具优势，就当前就业市场的供需环境来看，未来一段时间内，硕士就业的优势依旧会存在。随着考研日期的逐渐来临，也希望广大毕业生积极备考，若考研失利也不必气馁，年后的2020届的春招也同样值得期待。
《连锁无处不在：薪酬顶层设计》
【股权成功落地：取决10大系统支撑】
1⃣️战略规划 - 做导航、方向；
2⃣️组织架构－上下级、布局；
3⃣️岗位职责－责权利、分工；
4⃣️薪酬体系－分好钱、安人；
5⃣️绩效管理－定标准、奖罚；
6⃣️招聘系统－选好人、备才；
7⃣️晋升体系－给出路、升官；
8⃣️营销运营 - 建流程、倍增；
9⃣️企业文化－凝聚人价值观；
合伙模式－激励人变阿里！
【薪酬策略】
1.低工资+高提成——以业绩为导向；
2.年薪+股权——以绩效考核为导向；
3.高工资+奖金——以岗位胜任力为导向；
总结：一定要把“固定工资”变成“可变工资”。
【薪酬原理】
一、发工资要有激励性；
二、把人分等级
1.上山型：以营销为导向
如：总经理、店长、营销总监；
固定40%：绩效60%！
2.平路型：以行政管理为导向
如：人力资源、后勤、运营；
固定60%：绩效40%！
3.下山型：以技术研发为导向
如：产品研发工程师、技术总监；
固定80%：绩效20%！
『连锁实战』
薪酬顶层设计七大步骤：
1、拿出企业前景及个人前景，
2、拿出晋升通道及标准，
3、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法，
4、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核，
5、测评，并找出适应岗位的基因，
6、ＰＫ机制的建立，
7、分红机制
获取岗位价值评估的结果，利用市场薪酬就可以开展薪酬体系设计了。
在市场薪酬收集与处理之前，要先确定薪酬体系设置多少个等级，以便于保障市场薪酬调查开展的效率和效果。
到底公司薪酬体系设置多少个等级比较合适？这是一个非常好的问题。
如果你采用序列制或窄带制，通常薪酬等级设置的会多一些；而你采用宽带制薪酬，薪酬等级设置的会少一些。
从知识层面，薪酬等级设置的依据主要有五：第一，薪酬模式与组织规模；
第二，组织层级；
第三，能力层级；
第四，全球职等系统；
第五，岗位价值评估结果。
第一，薪酬模式与组织规模。
如果选定的是序列制或窄带制薪酬模式，那么薪酬等级一般依据组织规模设定：小企业一般15-16级，中型企业17-20级，大型企业21-25级。而如果选定的是宽带薪酬，则与组织规模关联度不大，一般设定为4-8级。
建议：
没有把握的前提下，先设计序列制或窄带制薪酬，如果决策者希望用宽带薪酬，也可以在将来拓展薪酬带形成宽带薪酬。
如果直接设计宽带薪酬，非常有可能在设计完宽带薪酬体系以后，推翻重新设计序列制或窄带薪酬体系。
第二，组织层级。
每一个企业，都不是一张白纸，其现行的薪酬体系，在一定程度上反应了公司老板与员工在薪酬等级方面的观念。
只要不是严重影响公司发展的观念，我们就不要去做过多的触碰，遵循道家的“因循”原则，减少枝节对于主干的影响，以降低或减少薪酬体系实施的阻力。
每个组织中都有层级，在前期调查的时候要非常清楚。
组织层级如下：
高层正职（董事长、总经理）
高层副职（经营总、运营总、财务总、人力总、常务总）
总监层（各中心总监）
副总监层（各中心副总监）
部门正职（各部门部长）
部门副职（各部门副部长）
部门助理层（各部门部长助理）
高级主管层（各业务领域主管）
中级主管层（各业务领域中级主管）
初级主管层（各业务领域初级主管）
高级专员层（各业务领域）
专员层（各业务领域）
员层（各业务领域）
初级员等（各业务领域）。
那么这个企业的组织层级就有14层。
第三，能力层级。
管理的比较好的企业，如果有能力层级，那就更好了，借助于能力层级体系，将其转化为工资带就可以。
某企业的能力层级如下：
能力等级一，工作的计划、组织和执行能力；有效的开发合作者、顾客和客户关系；
能有效的成为团队成员；
通过创新观念增加价值。
能力等级二，能提供人际或技术领导的技巧（例如培养、培训和建立人际关系）以有助于工作任务的完成；
能与同事、顾客和客户一起管理多种复杂的环境；
制定战略、运用多种资源达到已定的目标。
能力等级三，指导、激励和领导能力；
组建和指挥高绩效工作团队的能力；
影响他人来实现你的计划和战略；
与相关部门形成一个团队整体；
与组织内外部顾客建立良好关系。
能力等级四，从全局或共享价值的角度构建、交流和承担责任；
创建与你的远景相一致的组织结构和组织制度；
为了更好地为顾客和客户服务，思考并完成制度、程序、结构、人员和文化等方面的变革；选拨和培训未来的领导人；
创建和管理内外部伙伴关系；
根据intuitive程序和取得的各种信息进行稳健的商业判断；
管理创新和风险；
理解并实现商业平衡。
能力等级五，做出能够反映全球和跨企业考虑的决策；
把组织战略目标变成能够有助于企业文化形成的可执行方案；
领导一个树立愿景、广泛沟通和为公众所认同的团队；
管理社区关系。
第四，全球职等系统。
经过薪酬模式与组织规模、组织层级和能力层级，大部分情况下，我们已经初步有了目标企业的薪酬等级概念。
但是，不可避免，还不够清晰，这个时候就可以借助全球职等系统来确定了。
小企业职等分布图，这是小企业薪酬等级体系的“果”。
而过程，是职等判断的逻辑体系。
其中Y表示yes，N表示no。
关于每一个问题都有详细的描述。
管理他人？
问题目的：区分技术人员与管理职位，以便于后续双重职业梯度的职级评估。
主要包括：此职位的绩效表现主要通过其管理的下属达成？行使下列不同管理职责，需时多少？
Ø 项目管理：
此职位在职人员的绩效表现衡量标准为项目目标的达成？
项目参与人员数量？
与项目各方协调所用时间（与参与项目实际工作所用时间比较）？
Ø 间接管理：
指导或协调间接管理职位工作的所用时间？
此职位在职人员的绩效表现将根据其间接管理的职位绩效水平而定？
选择Y表示：
在企业中的角色主要为通过管理/领导他人对企业进行贡献；
担任项目管理的只能，但不一定参与具体工作；
在某项职能领域负责并起到管理领导作用，可能没有直接下属，其管理对象为间接下属。
选择N表示：
由于经验或年资较长，担任协调职责或作为小组工作代表与其他部门代表进行沟通；
中小企业公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1.1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1530元，我司拟定为1550元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否。
【股权成功落地：取决10大系统支撑】
1⃣️战略规划 - 做导航、方向；
2⃣️组织架构－上下级、布局；
3⃣️岗位职责－责权利、分工；
4⃣️薪酬体系－分好钱、安人；
5⃣️绩效管理－定标准、奖罚；
6⃣️招聘系统－选好人、备才；
7⃣️晋升体系－给出路、升官；
8⃣️营销运营 - 建流程、倍增；
9⃣️企业文化－凝聚人价值观；
合伙模式－激励人变阿里！
【薪酬策略】
1.低工资+高提成——以业绩为导向；
2.年薪+股权——以绩效考核为导向；
3.高工资+奖金——以岗位胜任力为导向；
总结：一定要把“固定工资”变成“可变工资”。
【薪酬原理】
一、发工资要有激励性；
二、把人分等级
1.上山型：以营销为导向
如：总经理、店长、营销总监；
固定40%：绩效60%！
2.平路型：以行政管理为导向
如：人力资源、后勤、运营；
固定60%：绩效40%！
3.下山型：以技术研发为导向
如：产品研发工程师、技术总监；
固定80%：绩效20%！
『连锁实战』
薪酬顶层设计七大步骤：
1、拿出企业前景及个人前景，
2、拿出晋升通道及标准，
3、拿出薪酬标准，绩效工资提成办法，
4、拿出考核办法，绩效考核与晋升考核，
5、测评，并找出适应岗位的基因，
6、ＰＫ机制的建立，
7、分红机制
获取岗位价值评估的结果，利用市场薪酬就可以开展薪酬体系设计了。
在市场薪酬收集与处理之前，要先确定薪酬体系设置多少个等级，以便于保障市场薪酬调查开展的效率和效果。
到底公司薪酬体系设置多少个等级比较合适？这是一个非常好的问题。
如果你采用序列制或窄带制，通常薪酬等级设置的会多一些；而你采用宽带制薪酬，薪酬等级设置的会少一些。
从知识层面，薪酬等级设置的依据主要有五：第一，薪酬模式与组织规模；
第二，组织层级；
第三，能力层级；
第四，全球职等系统；
第五，岗位价值评估结果。
第一，薪酬模式与组织规模。
如果选定的是序列制或窄带制薪酬模式，那么薪酬等级一般依据组织规模设定：小企业一般15-16级，中型企业17-20级，大型企业21-25级。而如果选定的是宽带薪酬，则与组织规模关联度不大，一般设定为4-8级。
建议：
没有把握的前提下，先设计序列制或窄带制薪酬，如果决策者希望用宽带薪酬，也可以在将来拓展薪酬带形成宽带薪酬。
如果直接设计宽带薪酬，非常有可能在设计完宽带薪酬体系以后，推翻重新设计序列制或窄带薪酬体系。
第二，组织层级。
每一个企业，都不是一张白纸，其现行的薪酬体系，在一定程度上反应了公司老板与员工在薪酬等级方面的观念。
只要不是严重影响公司发展的观念，我们就不要去做过多的触碰，遵循道家的“因循”原则，减少枝节对于主干的影响，以降低或减少薪酬体系实施的阻力。
每个组织中都有层级，在前期调查的时候要非常清楚。
组织层级如下：
高层正职（董事长、总经理）
高层副职（经营总、运营总、财务总、人力总、常务总）
总监层（各中心总监）
副总监层（各中心副总监）
部门正职（各部门部长）
部门副职（各部门副部长）
部门助理层（各部门部长助理）
高级主管层（各业务领域主管）
中级主管层（各业务领域中级主管）
初级主管层（各业务领域初级主管）
高级专员层（各业务领域）
专员层（各业务领域）
员层（各业务领域）
初级员等（各业务领域）。
那么这个企业的组织层级就有14层。
第三，能力层级。
管理的比较好的企业，如果有能力层级，那就更好了，借助于能力层级体系，将其转化为工资带就可以。
某企业的能力层级如下：
能力等级一，工作的计划、组织和执行能力；有效的开发合作者、顾客和客户关系；
能有效的成为团队成员；
通过创新观念增加价值。
能力等级二，能提供人际或技术领导的技巧（例如培养、培训和建立人际关系）以有助于工作任务的完成；
能与同事、顾客和客户一起管理多种复杂的环境；
制定战略、运用多种资源达到已定的目标。
能力等级三，指导、激励和领导能力；
组建和指挥高绩效工作团队的能力；
影响他人来实现你的计划和战略；
与相关部门形成一个团队整体；
与组织内外部顾客建立良好关系。
能力等级四，从全局或共享价值的角度构建、交流和承担责任；
创建与你的远景相一致的组织结构和组织制度；
为了更好地为顾客和客户服务，思考并完成制度、程序、结构、人员和文化等方面的变革；选拨和培训未来的领导人；
创建和管理内外部伙伴关系；
根据intuitive程序和取得的各种信息进行稳健的商业判断；
管理创新和风险；
理解并实现商业平衡。
能力等级五，做出能够反映全球和跨企业考虑的决策；
把组织战略目标变成能够有助于企业文化形成的可执行方案；
领导一个树立愿景、广泛沟通和为公众所认同的团队；
管理社区关系。
第四，全球职等系统。
经过薪酬模式与组织规模、组织层级和能力层级，大部分情况下，我们已经初步有了目标企业的薪酬等级概念。
但是，不可避免，还不够清晰，这个时候就可以借助全球职等系统来确定了。
小企业职等分布图，这是小企业薪酬等级体系的“果”。
而过程，是职等判断的逻辑体系。
其中Y表示yes，N表示no。
关于每一个问题都有详细的描述。
管理他人？
问题目的：区分技术人员与管理职位，以便于后续双重职业梯度的职级评估。
主要包括：此职位的绩效表现主要通过其管理的下属达成？行使下列不同管理职责，需时多少？
Ø 项目管理：
此职位在职人员的绩效表现衡量标准为项目目标的达成？
项目参与人员数量？
与项目各方协调所用时间（与参与项目实际工作所用时间比较）？
Ø 间接管理：
指导或协调间接管理职位工作的所用时间？
此职位在职人员的绩效表现将根据其间接管理的职位绩效水平而定？
选择Y表示：
在企业中的角色主要为通过管理/领导他人对企业进行贡献；
担任项目管理的只能，但不一定参与具体工作；
在某项职能领域负责并起到管理领导作用，可能没有直接下属，其管理对象为间接下属。
选择N表示：
由于经验或年资较长，担任协调职责或作为小组工作代表与其他部门代表进行沟通；
中小企业公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条 目的和依据
1.1 目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条 适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员； 2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条 工资模式
年薪 = 基薪 + 绩效年薪
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准1530元，我司拟定为1550元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否。
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