里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯 #足球[超话]# #中超联赛[超话]#
“中韩之战”
在最近的东亚杯上，国足以1:2和0:1分别输给了邻居日本和韩国。日本的实力大家在世界杯上有目共睹，可能也就没抱太大希望。但实力相对较弱一点的韩国，赛前美其名曰“中韩大战”，其实看过比赛的朋友就知道，这根本就是一个愿打一个愿挨。被压着打了一整场，一次像样的进攻没有，全场0射正。韩国根本用不着孙兴慜亲自出场，踢国足绰绰有余。
要说国足这两年该输的国家都输了，不该输的也输了。常年被我们嘲笑“娘炮之国”的泰国，战火纷飞的叙利亚，还有连乌兹别克斯坦这种“坦”字号的小国统统都踢不过。再这样下去东南亚没有多少小岛国足可以赢了。每当这时候就会有很多着急的球迷感叹了“国足究竟什么时候能挺进世界杯？”。部分球迷甚至把看国足进世界杯当成了有生之年的愿望。其实有一招保证管用，那就是申办世界杯，作为申办方拿到世界杯免费入场劵。这样的方法是不是既简单又有效？
哈哈书归正传，其实正常的方法还是有的。不要着急，下面我将帮大家追根究底国足这么差的原因以及探究国足今后应该如何发展。保证你看完这篇文章后就不再是一个跟风喷国足的人，科学吐槽从看完这篇文章后做起。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
首先我们的年轻球员没有走出去。目前中国效力于欧洲五大联赛的球员只有武磊一个人。而武磊已经是奔三的人了，他在技术层面上基本已经定型了。况且就算他能涨球对一整支球队也是不够的。到了球场上他和国内这帮球员的足球理念已经不同了，他想要的球队友传不出来，他传出来球的队友不跑位，根本是对牛弹琴。反观隔壁日本，一批批的把自己年轻球员送到欧洲五大联赛。先从德甲登陆，慢慢的法甲西甲甚至英超都能看到日本球员的身影。当日本的首发阵容全部来自五大联赛时，他们已经是另一个纬度的球队了。
那有人就会问了，为什么我们不把年轻球员送出去呢。问题是他们为什么要想不开出去呢？就拿恒大举例子，球员的平均年薪为1522万，是全国工资水平的160倍。这样的薪资仅次于五大联赛，甚至比在一些中下游球队还要高。国内踢球竞争也小，由于外援有限制，国内球员的机会还是很多。眼前已经有块大肉，有谁愿意为了喝一口汤冒险？这也是现今中国足球最需要改变的地方。如果国内市场还是给球员创造这么优越的条件，那过了50年怕不是都没有球员想自愿启程欧洲。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
其次，真正拿来投入青训的钱很少。中国人口虽然很多，但足球注册人口只有6000，而日本有60万德国有650万。我们如何用6000来对抗这几十几百万。其实，国内踢球的人才从前有现在也有。比如董路投资的青训中国足球小将，里面有很多U9、U10颇具天赋的小孩。他们甚至能踢赢同年龄段的很多欧洲豪门青训。但毕竟像徐根宝这种一门心思搞青训不为任何商业交易的人少之又少。加上国内对于专业足球教练和基础设施的缺乏，很容易让热爱踢球的小孩半途而废，白白浪费了人才。
看过中超联赛的朋友都清楚。堂堂中国最专业的足球联赛，场地却无法入眼。草地没有专业人士维护保养，经常出现坑坑洼洼，草的高度也参差不齐。这就好像玩吃鸡玩王者荣耀，手机屏幕却摔成了蜘蛛网。想踢好球但是连踢球的地方都不能维护好，谈何在上面进行操作？更搞笑的是中超联赛是我见过唯一一个球场外有一圈跑道的。这是什么意思？你到底是在上面踢球还是想搞田径？北京国安主场工体居然还要三天两头给演唱会提供场地，那么多人踩在草上那草能长好就怪了。这还是专业的联赛，大家可以想象给大学生、高中生、小朋友踢球的场地有多么糟糕。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
最后再来聊一下球迷和媒体的心态问题。之前没有国内球员留洋的时候都是盼星星盼月亮。这好不容易熬到了武球王登陆西甲，却都瞎帮倒忙。武磊进球了就吹成中国马拉多纳，一遇到球荒就开始指指点点说这说那。媒体一个个蜂拥而上一点点小事都拿出来报道，采访教练张嘴就问武磊这武磊那，估计西班牙人的工作人员都被搞疯了。更有甚者，直接跑到伊格莱西亚斯社交媒体下面叫嚣让他让出7号球衣。粉丝这么不讲道理，日后武磊该怎么和队友交往。
都是看球这么多年的人了，足球场上有输有赢，有连场进球就有球荒。大家的心态为什么不能放平一点呢。芝麻大点小事都拿来炒作反而让外人觉得我们江郎才尽了。真材实料总会有人看到的嘛。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
那国足的到底该往哪个方向改善呢，我觉得可以参考世界足球强国德国。德国是欧洲传统强队，夺得过四次世界杯冠军。两德统一后世界杯次次都能杀进淘汰赛，不要被去年德国世界杯上小组淘汰的发挥所迷惑了，论青训人才、技战术水平、球队凝聚力，德国还是世界之巅。之前有个段子是这样说的，德国主力一队拿世界杯冠军，二队拿联合会杯冠军，三队拿欧青赛冠军。这真是应了英格兰名宿莱因克尔的一句话，“足球就是22个人踢120分钟比赛，最后德国人获胜的游戏”。这话虽然吹过了一点，但也反映了德国足球在世界上的统治力。那国足又能从德国身上学到什么呢？
“50+1”政策
什么是“50+1”？可以说这是一个为德国足球打下基础的一个政策，也是为什么德国优秀的年轻球员能够一批批涌现。这个政策意思就是说在德甲联赛中，俱乐部拥有50%以上的表决权，“1”代表俱乐部在50%的表决权外至少还额外有一个进一步表决权。这样一来，德甲对于海外投资人的吸引力就大幅度减小，毕竟没人想投资一个自己连一半话语权都没有的俱乐部。这个政策让德甲彻底告别金元足球，踏踏实实搞青训，构建良好的俱乐部球迷文化。
中超联赛如果想提高球员水平，大可直接效仿德国的“50+1”政策。这样一来，中超会变得不那么商业化，球员也会有合理的薪资帽。更多的年轻球员愿意去欧洲拼一个更好的未来。一分耕耘一分收获，没有所谓的高薪低劳。很多人说现在就是搞经济的时代，这种转变几乎是不可能的。其实德国和中国都是民族凝聚力很强的国家，这种转变只是想不想的问题。
有很多人说国足也可以效仿日本。但中国人口多，市场太诱人。只要足球在国内商业化，就不可能真正实现踏实搞青训的局面。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
资本竞技场
第二个方法就是走一个极端。打开国门，用国内的大市场吸引海外投资者和高水平球员。效仿英超，取消掉对外援的限制，有能则举之。这样一来，国内的球员为了生存就不得不提高自身水平。而且，这样做会使国内联赛观赏性大幅度增加，有利于足球在国内的普及。这虽然是很冒险的一个决策，但如果能成功中国足球会进步神速。
不管怎么说，国足还有很长的路要走。进世界杯也绝非是投机取巧就能达到的目标。看到缺点推动改变才是我们作为球迷应该做的事情。毕竟球场上的那11个人反应的是当今社会的缩影，他们是产物而绝非原因。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
“如果你是一个家长，你会让自己的孩子踢球么？如果你是一个班主任，你会支持班上的孩子们，成立个小球队去踢球么？如果你是一个校长，你的学校里面有足球队么？如果你是一个市长。你知道你的城市里面有多少足球场么？如果你是一个房地产商人，你是不是只知道盖楼，而不知道给这个小区，留下一片足球场？总之，我们每个人都应该知道，中国足球上不去，不是因为这11个人不努力，是因为我们所有人，可以说是所有人，都没有把自己，该做的工作做好。”
“中韩之战”
在最近的东亚杯上，国足以1:2和0:1分别输给了邻居日本和韩国。日本的实力大家在世界杯上有目共睹，可能也就没抱太大希望。但实力相对较弱一点的韩国，赛前美其名曰“中韩大战”，其实看过比赛的朋友就知道，这根本就是一个愿打一个愿挨。被压着打了一整场，一次像样的进攻没有，全场0射正。韩国根本用不着孙兴慜亲自出场，踢国足绰绰有余。
要说国足这两年该输的国家都输了，不该输的也输了。常年被我们嘲笑“娘炮之国”的泰国，战火纷飞的叙利亚，还有连乌兹别克斯坦这种“坦”字号的小国统统都踢不过。再这样下去东南亚没有多少小岛国足可以赢了。每当这时候就会有很多着急的球迷感叹了“国足究竟什么时候能挺进世界杯？”。部分球迷甚至把看国足进世界杯当成了有生之年的愿望。其实有一招保证管用，那就是申办世界杯，作为申办方拿到世界杯免费入场劵。这样的方法是不是既简单又有效？
哈哈书归正传，其实正常的方法还是有的。不要着急，下面我将帮大家追根究底国足这么差的原因以及探究国足今后应该如何发展。保证你看完这篇文章后就不再是一个跟风喷国足的人，科学吐槽从看完这篇文章后做起。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
首先我们的年轻球员没有走出去。目前中国效力于欧洲五大联赛的球员只有武磊一个人。而武磊已经是奔三的人了，他在技术层面上基本已经定型了。况且就算他能涨球对一整支球队也是不够的。到了球场上他和国内这帮球员的足球理念已经不同了，他想要的球队友传不出来，他传出来球的队友不跑位，根本是对牛弹琴。反观隔壁日本，一批批的把自己年轻球员送到欧洲五大联赛。先从德甲登陆，慢慢的法甲西甲甚至英超都能看到日本球员的身影。当日本的首发阵容全部来自五大联赛时，他们已经是另一个纬度的球队了。
那有人就会问了，为什么我们不把年轻球员送出去呢。问题是他们为什么要想不开出去呢？就拿恒大举例子，球员的平均年薪为1522万，是全国工资水平的160倍。这样的薪资仅次于五大联赛，甚至比在一些中下游球队还要高。国内踢球竞争也小，由于外援有限制，国内球员的机会还是很多。眼前已经有块大肉，有谁愿意为了喝一口汤冒险？这也是现今中国足球最需要改变的地方。如果国内市场还是给球员创造这么优越的条件，那过了50年怕不是都没有球员想自愿启程欧洲。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
其次，真正拿来投入青训的钱很少。中国人口虽然很多，但足球注册人口只有6000，而日本有60万德国有650万。我们如何用6000来对抗这几十几百万。其实，国内踢球的人才从前有现在也有。比如董路投资的青训中国足球小将，里面有很多U9、U10颇具天赋的小孩。他们甚至能踢赢同年龄段的很多欧洲豪门青训。但毕竟像徐根宝这种一门心思搞青训不为任何商业交易的人少之又少。加上国内对于专业足球教练和基础设施的缺乏，很容易让热爱踢球的小孩半途而废，白白浪费了人才。
看过中超联赛的朋友都清楚。堂堂中国最专业的足球联赛，场地却无法入眼。草地没有专业人士维护保养，经常出现坑坑洼洼，草的高度也参差不齐。这就好像玩吃鸡玩王者荣耀，手机屏幕却摔成了蜘蛛网。想踢好球但是连踢球的地方都不能维护好，谈何在上面进行操作？更搞笑的是中超联赛是我见过唯一一个球场外有一圈跑道的。这是什么意思？你到底是在上面踢球还是想搞田径？北京国安主场工体居然还要三天两头给演唱会提供场地，那么多人踩在草上那草能长好就怪了。这还是专业的联赛，大家可以想象给大学生、高中生、小朋友踢球的场地有多么糟糕。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
最后再来聊一下球迷和媒体的心态问题。之前没有国内球员留洋的时候都是盼星星盼月亮。这好不容易熬到了武球王登陆西甲，却都瞎帮倒忙。武磊进球了就吹成中国马拉多纳，一遇到球荒就开始指指点点说这说那。媒体一个个蜂拥而上一点点小事都拿出来报道，采访教练张嘴就问武磊这武磊那，估计西班牙人的工作人员都被搞疯了。更有甚者，直接跑到伊格莱西亚斯社交媒体下面叫嚣让他让出7号球衣。粉丝这么不讲道理，日后武磊该怎么和队友交往。
都是看球这么多年的人了，足球场上有输有赢，有连场进球就有球荒。大家的心态为什么不能放平一点呢。芝麻大点小事都拿来炒作反而让外人觉得我们江郎才尽了。真材实料总会有人看到的嘛。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
那国足的到底该往哪个方向改善呢，我觉得可以参考世界足球强国德国。德国是欧洲传统强队，夺得过四次世界杯冠军。两德统一后世界杯次次都能杀进淘汰赛，不要被去年德国世界杯上小组淘汰的发挥所迷惑了，论青训人才、技战术水平、球队凝聚力，德国还是世界之巅。之前有个段子是这样说的，德国主力一队拿世界杯冠军，二队拿联合会杯冠军，三队拿欧青赛冠军。这真是应了英格兰名宿莱因克尔的一句话，“足球就是22个人踢120分钟比赛，最后德国人获胜的游戏”。这话虽然吹过了一点，但也反映了德国足球在世界上的统治力。那国足又能从德国身上学到什么呢？
“50+1”政策
什么是“50+1”？可以说这是一个为德国足球打下基础的一个政策，也是为什么德国优秀的年轻球员能够一批批涌现。这个政策意思就是说在德甲联赛中，俱乐部拥有50%以上的表决权，“1”代表俱乐部在50%的表决权外至少还额外有一个进一步表决权。这样一来，德甲对于海外投资人的吸引力就大幅度减小，毕竟没人想投资一个自己连一半话语权都没有的俱乐部。这个政策让德甲彻底告别金元足球，踏踏实实搞青训，构建良好的俱乐部球迷文化。
中超联赛如果想提高球员水平，大可直接效仿德国的“50+1”政策。这样一来，中超会变得不那么商业化，球员也会有合理的薪资帽。更多的年轻球员愿意去欧洲拼一个更好的未来。一分耕耘一分收获，没有所谓的高薪低劳。很多人说现在就是搞经济的时代，这种转变几乎是不可能的。其实德国和中国都是民族凝聚力很强的国家，这种转变只是想不想的问题。
有很多人说国足也可以效仿日本。但中国人口多，市场太诱人。只要足球在国内商业化，就不可能真正实现踏实搞青训的局面。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
资本竞技场
第二个方法就是走一个极端。打开国门，用国内的大市场吸引海外投资者和高水平球员。效仿英超，取消掉对外援的限制，有能则举之。这样一来，国内的球员为了生存就不得不提高自身水平。而且，这样做会使国内联赛观赏性大幅度增加，有利于足球在国内的普及。这虽然是很冒险的一个决策，但如果能成功中国足球会进步神速。
不管怎么说，国足还有很长的路要走。进世界杯也绝非是投机取巧就能达到的目标。看到缺点推动改变才是我们作为球迷应该做的事情。毕竟球场上的那11个人反应的是当今社会的缩影，他们是产物而绝非原因。
里皮想破脑袋都没想到的方法：20年内国足必进世界杯
“如果你是一个家长，你会让自己的孩子踢球么？如果你是一个班主任，你会支持班上的孩子们，成立个小球队去踢球么？如果你是一个校长，你的学校里面有足球队么？如果你是一个市长。你知道你的城市里面有多少足球场么？如果你是一个房地产商人，你是不是只知道盖楼，而不知道给这个小区，留下一片足球场？总之，我们每个人都应该知道，中国足球上不去，不是因为这11个人不努力，是因为我们所有人，可以说是所有人，都没有把自己，该做的工作做好。”
#曼城# 【德布劳内：因为战绩不佳瓜帅变得情绪化，但我们会努力改变 】曼城本赛季战绩不如预期，德布劳内认为球队状态已经影响了瓜迪奥拉的情绪，这使得人们对他在俱乐部的未来充满了猜测，但是德布劳内坚持说谣言一定会在球场上“不顺利的时候”出现。
“他有时喜怒无常，有时很开心。但很明显，他会变得更加情绪化，因为我们的表现没有前一年那么好，但是我认为每个人在工作中都是一样的，当事情不顺利时，就会有更多的谣言，人们就会更多地谈论它，但是现在一切都很好，一切都很正常。”
曼城的下一场比赛是周三的英格兰联赛杯上对阵牛津联队，而且明年2月的欧冠联赛他们会与皇家马德里见面，还有足总杯的比赛，即使英超冠军从他们手中旁落，他们仍然有很大的机会夺取其它奖杯，而德布劳内也希望曼城能够拿出更好的表现。他补充道：“这从来都不容易，因为很明显我们的目标是夺冠，我们知道差距很大，但我认为你是一个在这个水平上的职业球员，你需要一周又一周的表现——即使你没有赢得比赛。我们需要重新找到节奏，还有很多比赛要打，所以这个赛季的结果我不知道，就像我说的，如果比赛都像‘曼城会赢得联赛’那么简单，我们为什么还要打呢？这就是足球，每个人都在很努力工作，无论是谁在年底的时候登上榜首，都是当之无愧的，因为他们是最棒的。”
“他有时喜怒无常，有时很开心。但很明显，他会变得更加情绪化，因为我们的表现没有前一年那么好，但是我认为每个人在工作中都是一样的，当事情不顺利时，就会有更多的谣言，人们就会更多地谈论它，但是现在一切都很好，一切都很正常。”
曼城的下一场比赛是周三的英格兰联赛杯上对阵牛津联队，而且明年2月的欧冠联赛他们会与皇家马德里见面，还有足总杯的比赛，即使英超冠军从他们手中旁落，他们仍然有很大的机会夺取其它奖杯，而德布劳内也希望曼城能够拿出更好的表现。他补充道：“这从来都不容易，因为很明显我们的目标是夺冠，我们知道差距很大，但我认为你是一个在这个水平上的职业球员，你需要一周又一周的表现——即使你没有赢得比赛。我们需要重新找到节奏，还有很多比赛要打，所以这个赛季的结果我不知道，就像我说的，如果比赛都像‘曼城会赢得联赛’那么简单，我们为什么还要打呢？这就是足球，每个人都在很努力工作，无论是谁在年底的时候登上榜首，都是当之无愧的，因为他们是最棒的。”
【不计较收入的员工，才最可怕！】
在互联网时代，人与人之间的关系发生了重构，老板与员工的关系不再是雇佣和被雇佣的关系，而是合作关系。
老板提供平台、员工提供自己的才能与时间。因此，老板也要改变传统的做法，选择和员工站在一个立场上。
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
1、企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
2、和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。
启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值。
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人。
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
3、如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。
因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：
➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。
➤员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有啊”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
4、新员工分类
➤A型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本。
➤B型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值。
➤C型—交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化。
➤D型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
5、老板和员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；
老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。
员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
1、这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累。
2、业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的。
3、目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障。
4、我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1、员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2、员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业。
3、敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处。
4、员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
7、老板和员工能统一利益关系吗？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。
老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。#薪酬管理#
在互联网时代，人与人之间的关系发生了重构，老板与员工的关系不再是雇佣和被雇佣的关系，而是合作关系。
老板提供平台、员工提供自己的才能与时间。因此，老板也要改变传统的做法，选择和员工站在一个立场上。
某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。
他说：“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。
管理是被动的，激励是主动的。管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。
如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。
管理是管事，老板是带人。以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目标是通过激励带好团队。
不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。
1、企业为何要做好激励？
人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。没有激励，人的需求无法得到有效的满足。
例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。
2、和尚吃肉吗？
一来访者问法师：“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？”法师反问道：“您是开车来的吗？”来访者：“恩”。法师又说：“开车要系安全带。请问您是为自己系还是为警察系？如果是为自己系，有没有警察都要系”。
启示：如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。
在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：
1、培养人不如招对人：只有先招对人，培养才有更大的价值。
2、招聘人不如留住人：新人的培养成本与风险高于留住老人。
3、留住人不如激励人：留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。
4、激励人不如培养人：给人真正有成就的未来，胜于一切激励。
3、如何看待员工追逐利益？
对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。
这种看法是片面的。自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。
因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。
有一老板向我诉苦说：员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。我回复他几点看法：
➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。
➤员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。
在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。
一老板对大和尚说：“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。大和尚不答反问道：“你家附近的河有没有发过洪水？”。老板回答说“有啊”。大和尚又问道：“那你有没有想过堵死这条河”。
启示：通河道建河堤，可令其自然顺流。凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。
4、新员工分类
➤A型—鸡肋型：不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本。
➤B型—索取型：计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值。
➤C型—交换型：计较利益且愿意付出的员工，引导与强化。
➤D型—雷锋型：不计较利益且愿意付出的员工。
不怕员工计较，就怕不付出还很计较。而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。
5、老板和员工是对立关系吗？
老板与员工是天然的“敌人”：老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；
老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。
有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：
1、如果老板只想着让公司赚钱：员工就会对公司没有归属感。
2、如果老板只会想办法压榨员工收入：员工就会想办法违规谋取收入。
3、如果老板只会画饼诱惑员工：员工就会想办法另谋高就。
4、如果老板只强调业绩结果：员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。
一老板对员工说：“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。
员工回答说：“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。从现实出发，理想才会变成现实。
那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。画饼还要让员工闻到饼香。
老板要经常问自己：
1、这是谁的企业？——自己一个人的企业就自己一个人累。
2、业绩与员工收入是什么关系？——让员工感受到企业是大家的。
3、目标管理如何做到位？——要有目标激励机制来保障。
4、我的角色定位是什么？——是对自己负责？还是要对全体员工负责？
老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：
1、员工为什么要敬业？敬业能得到什么好处？
2、员工凭什么要敬业？因为又不自己的事业。
3、敬业与个人长短期利益有什么关系？让每个人都清楚敬业给自己带来的好处。
4、员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。
7、老板和员工能统一利益关系吗？
我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。
老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。这样才能形成良性的互动。
俞敏洪曾经说道：现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。
但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。
原因是老板和员工的思维差异：员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。#薪酬管理#
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