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【普公音】最近一阶段，与企业交流比较多的事情集中在人、目标与业务策略问题上。
人的问题总是排在关键位置，这与公司当年业绩表现与未来发展有关，谈论的重点依然是关键人才，或是最最核心的人才，往往一两个职位。
目标会涉及到：
近期目标，主要目的是冲业绩，为来年打基础。新年目标，该如何在今年疫情影响下有一个新发展。
远期目标，未来几年的目标要不要确定，尤其是过去有过几年规划的，要不要重新评估一下，是提高一点，还是调低一点。
业务策略通常会涉及到产品研发、结构调整等问题。
也会谈论营销策略问题，包括市场、客户、品牌等基本问题。
讨论上述问题可以发现两个逻辑。
其一，人才需求一定是建立在目标与业务策略基础上的。空谈人的需求通常不会存在。如果你的企业存在空谈人的问题的现象，该好好反思一下了。
其二，对人的需求越强烈，无论是人数还是质量要求越强烈，反映了你的企业发展愿望越强烈。
进一步看第二个逻辑的具体表现。
如果说人的需求不强烈，或者说没有多少新的追求，那么是否可以做出以下判断：
其一，这家企业很稳健。业务与团队都很平稳。
其二，这家企业没有新的发展愿望，随遇而安，小富即安是可以接受的。
其三，这家企业处于将要退出市场的阶段。
如果说人才需求十分强烈，那么是否可以这样推断：
其一，这家企业目标明确、且远大。这个目标既包括近期（1-3年）也包括远期（3年以上）。
其二，这家企业认为市场机遇期到来，发展空间巨大，且机会稍纵即逝。
其三，这家企业处于重要的转型变革时期，原团队大部分出现了不适应。
其四，这家企业曾遭受较大发展挫折，百废待兴，需要快速恢复元气。
那么人才问题如何解决？没有一个一劳永逸的办法。但是短时间里解决一些关键人才还是有办法的，比如通过猎头、通过业内熟人推荐，还是有可能解决一些关键职位问题的。
做这些工作的前提是搞清楚人才具体要实现的目标是什么，不清楚这一点，仅根据一个职位的一般只能来找人，经常会出问题。
主要问题是找来的人，其核心能力也许与这个职位的最核心目标需求不一定是匹配的。
尽管这个人才在过去的企业中很有能耐，甚至是个人物，但是未必适应你的企业的具体目标实现。
因此目标清晰包括近期目标，比如6个月、一年的目标，如果放大到三年或是更长时间的目标，对人才要求就会大大提高。
如果需要实现的目标是单一的业绩目标，找人才会更聚焦一点，对其核心能力要求也会更明确一点。
如果还有其他目标要求，那么对能力的要求就会更全面一点，找人才的难度就会增加。
分析这个目标问题的目的是，不要搞一揽子目标，要聚焦战略的目标，越聚焦，分阶段，越容易实现人才与目标的匹配。
不注意这一点，找人才效率会大大降低，要求过高，过于全面，当时看不错，时间长了，很难如愿。
不如强调核心能力与阶段性目标的匹配，好好经营人才，也许结果会更好。
郑敬普2020年11月4日7:09☕ https://t.cn/EZuf0LW
人的问题总是排在关键位置，这与公司当年业绩表现与未来发展有关，谈论的重点依然是关键人才，或是最最核心的人才，往往一两个职位。
目标会涉及到：
近期目标，主要目的是冲业绩，为来年打基础。新年目标，该如何在今年疫情影响下有一个新发展。
远期目标，未来几年的目标要不要确定，尤其是过去有过几年规划的，要不要重新评估一下，是提高一点，还是调低一点。
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也会谈论营销策略问题，包括市场、客户、品牌等基本问题。
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其一，人才需求一定是建立在目标与业务策略基础上的。空谈人的需求通常不会存在。如果你的企业存在空谈人的问题的现象，该好好反思一下了。
其二，对人的需求越强烈，无论是人数还是质量要求越强烈，反映了你的企业发展愿望越强烈。
进一步看第二个逻辑的具体表现。
如果说人的需求不强烈，或者说没有多少新的追求，那么是否可以做出以下判断：
其一，这家企业很稳健。业务与团队都很平稳。
其二，这家企业没有新的发展愿望，随遇而安，小富即安是可以接受的。
其三，这家企业处于将要退出市场的阶段。
如果说人才需求十分强烈，那么是否可以这样推断：
其一，这家企业目标明确、且远大。这个目标既包括近期（1-3年）也包括远期（3年以上）。
其二，这家企业认为市场机遇期到来，发展空间巨大，且机会稍纵即逝。
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其四，这家企业曾遭受较大发展挫折，百废待兴，需要快速恢复元气。
那么人才问题如何解决？没有一个一劳永逸的办法。但是短时间里解决一些关键人才还是有办法的，比如通过猎头、通过业内熟人推荐，还是有可能解决一些关键职位问题的。
做这些工作的前提是搞清楚人才具体要实现的目标是什么，不清楚这一点，仅根据一个职位的一般只能来找人，经常会出问题。
主要问题是找来的人，其核心能力也许与这个职位的最核心目标需求不一定是匹配的。
尽管这个人才在过去的企业中很有能耐，甚至是个人物，但是未必适应你的企业的具体目标实现。
因此目标清晰包括近期目标，比如6个月、一年的目标，如果放大到三年或是更长时间的目标，对人才要求就会大大提高。
如果需要实现的目标是单一的业绩目标，找人才会更聚焦一点，对其核心能力要求也会更明确一点。
如果还有其他目标要求，那么对能力的要求就会更全面一点，找人才的难度就会增加。
分析这个目标问题的目的是，不要搞一揽子目标，要聚焦战略的目标，越聚焦，分阶段，越容易实现人才与目标的匹配。
不注意这一点，找人才效率会大大降低，要求过高，过于全面，当时看不错，时间长了，很难如愿。
不如强调核心能力与阶段性目标的匹配，好好经营人才，也许结果会更好。
郑敬普2020年11月4日7:09☕ https://t.cn/EZuf0LW
关之琳（Rosamund Kwan），1962年9月24日出生于香港，中国香港女演员、歌手。[1]
1981年，出演了个人首部电视剧《甜甜廿四味》。1982年3月25日，出演的惊悚电影《猎头》上映，该片为其电影处女作。1985年8月15日，出演的动作喜剧片《夏日福星》上映。1988年8月25日，出演的爱情喜剧片《三人世界》上映。1991年3月28日，出演的爱情喜剧片《婚姻勿语》上映，凭借该片获得了第11届香港电影金像奖最佳女配角提名[2]；
1981年，出演了个人首部电视剧《甜甜廿四味》。1982年3月25日，出演的惊悚电影《猎头》上映，该片为其电影处女作。1985年8月15日，出演的动作喜剧片《夏日福星》上映。1988年8月25日，出演的爱情喜剧片《三人世界》上映。1991年3月28日，出演的爱情喜剧片《婚姻勿语》上映，凭借该片获得了第11届香港电影金像奖最佳女配角提名[2]；
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