【国企要积极强化 数字经济平台能力建设】数字经济是以现代信息网络为主要载体，通过互联网、大数据、云计算、人工智能和区块链等信息通信技术，促进公平与效率更加统一的新经济形态，是重组全球要素资源、重塑全球经济结构、改变全球竞争格局的重要手段和关键力量。国企作为国民经济的命脉，要紧紧抓住数字经济的发展战略机遇期，强化数字经济平台能力建设，提升发展站位，围绕主责主业，突出产业发展，强化价值创造，对标世界一流开展平台思维能力、自我发展能力、科技创新能力、统筹资源能力、国际合作能力等建设，努力成为国民经济发展的“领头雁”，数字经济发展的“弄潮儿”，世界经济发展的“生力军”。https://t.cn/A6XW8Zcc
#乐享菏泽##菏报时政##菏泽日报#【本报记者探秘牡丹区北城街道组建国有物业现象】城市老旧小区由于建造年代久、配套标准低，加上管理不善，设施老化、卫生环境差、非机动车乱停乱放等问题较为突出。长期以来，老旧小区问题已成为影响城市形象、制约城市发展的瓶颈，更是国家级文明城市、卫生城市创建中的薄弱环节。
为了改变城市形象，提升老旧小区居民的幸福感、获得感，5月18日，牡丹区北城街道办事处组建的牡丹区新征物业服务有限公司挂牌成立。该公司是牡丹区首家、菏泽市首批由街道领办的国有物业服务公司，创建了老旧小区国有物业管理服务新模式。
“马扎议事会”征民意，街道成立国有物业
5月25日，记者从益民社区水利花苑小区了解到，该小区于2009年建成并交付使用，共5栋楼、195户居民。因小区规模小、底子差、收费难等问题，招不来物业公司，即使招来了也留不住，改造成果很容易反弹。房屋年久失修、配套老化、环境脏乱、停车无序等问题突出，居民满意度低，小区环境方面的投诉数量居高不下。在北城街道，像水利花苑这样的小区还有30余家。面对这一老大难问题，北城街道坚持民生导向、强化改革思维，在深入调研、充分论证的基础上，大胆开展“物业革命”。
为此，他们将老旧小区兜底管理作为工作要求，认真谋划、周密部署，以益民社区为试点，划分五个片区。为深入了解辖区社情民意、准确了解居民实际困难，北城街道成立了国有物业公司入户调研工作专班，针对5个片区986户逐户走访、实地调研，围绕街道成立国有物业公司的意见建议，发放入户调查问卷，共回收入户调查表942份，有效票928份，其中同意成立街道国有物业公司且同意缴纳物业费的669份，占比72.1%。通过入户走访、了解民意，进一步坚定了街道成立国有物业公司的信心和决心。
北城街道党工委书记张强带领党工委班子成员、益民社区干部，先后到水利花苑、智源公馆、裕河小区与居民代表现场召开“马扎议事会”，围绕老旧小区治理突出问题，畅通群众诉求表达渠道，面对面征求群众意见建议、交流小区治理办法、向居民传达街道成立国有物业公司服务理念，现场“摆问题、问措施、议对策”，为街道物业公司成立及开展服务打下坚实基础。
物业公司成立初期，先行成立新征物业服务有限公司党支部，通过会议研究推选出一名街道副科级干部任党支部书记，并选拔出几名优秀的、工作经验丰富的党员充实到党支部，后期实现物业党支部与企业的“双向进入、交叉任职”。在后续企业运营中，党支部把方向、管大局、保落实，确保国有物业公司在党组织领导下，开展服务群众、企业运营等工作，让“党建红”真正成为街道“国字号”物业公司主色调。
筹建“居民议事厅”，畅通居民诉求
25日，记者在水利花苑小区西边，迎面看到一处房屋正在封顶建设。从业主口中获悉，这里原来是一处违章房屋，街道和社区配合相关部门拆除后，就一直空了下来。近期街道和社区通过与住建部门协调，通过征求大部分业主意见，帮助小区在此建设起支部活动场所，建好之后不仅党支部有了活动室，业主自己也有了“议事厅”。
目前，经过街道和社区积极筹划，每个片区都已打造党群服务中心。解放街党支部党群服务中心设在百花明珠小区，约170平方米，已投入使用。西行村片区打造了一处党群驿站，设置了党员活动点、物业服务人员临时休息点、居民议事点和茶水点。下一步，益民社区居民的“马扎议事会”将搬进党群服务中心“居民议事厅”，为居民畅通诉求渠道和小区议事常态化提供场所保障。
探索经营理念，确保国有物业平稳运营
北城街道按照“党建引领、政府主导、国企支撑、社会协同、居民参与”的总体思路，指导国有物业积极探索经营管理理念，稳步开展工作。目前，牡丹区新征物业服务有限公司设立了一室五部的公司架构，包括办公室、财务部、工程部、客户部、项目部、市场部等，聘请专业人员，进行规范化运作。
“托底管理”老旧小区。对无人管理的老旧小区、个别楼座，探索“先服务、后收费”的方式，不以营利为目的，力求达到收支平衡，通过开展提升服务、改善基础设施等工作，树立良好的国有物业品牌形象，同时利用街道统筹新小区取得的收益，划拨到老旧小区进行治理服务，提升老旧小区硬件，实现基层治理效能整体提升。目前，牡丹区新征物业服务有限公司已入驻多个老旧小区。
接管“问题小区”。对服务质量不高、群众意见较大的原物业企业，在小区党支部领导下，通过业委会、环物委严格按照有关程序，对该物业企业依法进行解聘后，国有物业进行竞标接管，结合市场运作办法，以高质量物业服务水平取得一定收益，为国有物业公司长期发展注入活力。
入驻新小区。通过积极协商，依法依规接管辖区内新交付小区管理，然后按照新小区收益补充老小区基础设施改造的“以新带旧”模式，以点扩面稳步推进国有物业公司管理全面提升。
党建引领，打造智慧物业新生态
据了解，为了彰显国企担当，国有物业立足本职制定和实施好公司的总体战略布局，坚持“打造‘红色物业’、 做好‘贴身管家’”的服务理念，建立健全公司统一、高效的组织架构和工作体系，抓好班子、带好队伍、全面做好公司的管理运营工作，严谨服务态度，规范服务标准，树立优秀的物业管理品牌，做好做强热心、细心、耐心、诚心“四心”物业服务。
目前，他们正在积极对接搭建智慧平台，依托牡丹区党建引领基层治理智慧平台和牡丹云先锋微信小程序，后期设立水电费缴纳、物业费缴纳、报事报修、意见建议反映等版块，打造街道、社区、业主委员会、物业公司以及业主参与的综合性服务平台，最大限度地整合物业信息资源，助推国有物业企业提升服务质量，引领打造智慧物业新生态。
完善服务机制，积极探索小区经营服务，充分挖掘小区内的广告经营权、冠名权、充电设施等公共资源进行经营，提升国有物业公司效益。充分发挥国有物业公司资源优势，依托街道志愿服务平台，结合在册、报到、双报到党员及社会力量，组建志愿服务队伍，由国有物业公司统筹街道各小区需求，通过点单和派单方式，开展日常志愿服务，助力城市基层治理水平提升,让国有物业彰显服务担当。
此外，加大国有企业责任担当考核，根据每年考核评价，对进驻老旧小区的国有物业采用动态管理，确保国有物业企业“有进有出”，促进充分竞争，以绣花功夫提升老旧小区功能品质，以长效机制优化住宅小区物业管理，致力打造探索出国有物业管理的新形象。（菏泽报业全媒体记者 郭卫东）
为了改变城市形象，提升老旧小区居民的幸福感、获得感，5月18日，牡丹区北城街道办事处组建的牡丹区新征物业服务有限公司挂牌成立。该公司是牡丹区首家、菏泽市首批由街道领办的国有物业服务公司，创建了老旧小区国有物业管理服务新模式。
“马扎议事会”征民意，街道成立国有物业
5月25日，记者从益民社区水利花苑小区了解到，该小区于2009年建成并交付使用，共5栋楼、195户居民。因小区规模小、底子差、收费难等问题，招不来物业公司，即使招来了也留不住，改造成果很容易反弹。房屋年久失修、配套老化、环境脏乱、停车无序等问题突出，居民满意度低，小区环境方面的投诉数量居高不下。在北城街道，像水利花苑这样的小区还有30余家。面对这一老大难问题，北城街道坚持民生导向、强化改革思维，在深入调研、充分论证的基础上，大胆开展“物业革命”。
为此，他们将老旧小区兜底管理作为工作要求，认真谋划、周密部署，以益民社区为试点，划分五个片区。为深入了解辖区社情民意、准确了解居民实际困难，北城街道成立了国有物业公司入户调研工作专班，针对5个片区986户逐户走访、实地调研，围绕街道成立国有物业公司的意见建议，发放入户调查问卷，共回收入户调查表942份，有效票928份，其中同意成立街道国有物业公司且同意缴纳物业费的669份，占比72.1%。通过入户走访、了解民意，进一步坚定了街道成立国有物业公司的信心和决心。
北城街道党工委书记张强带领党工委班子成员、益民社区干部，先后到水利花苑、智源公馆、裕河小区与居民代表现场召开“马扎议事会”，围绕老旧小区治理突出问题，畅通群众诉求表达渠道，面对面征求群众意见建议、交流小区治理办法、向居民传达街道成立国有物业公司服务理念，现场“摆问题、问措施、议对策”，为街道物业公司成立及开展服务打下坚实基础。
物业公司成立初期，先行成立新征物业服务有限公司党支部，通过会议研究推选出一名街道副科级干部任党支部书记，并选拔出几名优秀的、工作经验丰富的党员充实到党支部，后期实现物业党支部与企业的“双向进入、交叉任职”。在后续企业运营中，党支部把方向、管大局、保落实，确保国有物业公司在党组织领导下，开展服务群众、企业运营等工作，让“党建红”真正成为街道“国字号”物业公司主色调。
筹建“居民议事厅”，畅通居民诉求
25日，记者在水利花苑小区西边，迎面看到一处房屋正在封顶建设。从业主口中获悉，这里原来是一处违章房屋，街道和社区配合相关部门拆除后，就一直空了下来。近期街道和社区通过与住建部门协调，通过征求大部分业主意见，帮助小区在此建设起支部活动场所，建好之后不仅党支部有了活动室，业主自己也有了“议事厅”。
目前，经过街道和社区积极筹划，每个片区都已打造党群服务中心。解放街党支部党群服务中心设在百花明珠小区，约170平方米，已投入使用。西行村片区打造了一处党群驿站，设置了党员活动点、物业服务人员临时休息点、居民议事点和茶水点。下一步，益民社区居民的“马扎议事会”将搬进党群服务中心“居民议事厅”，为居民畅通诉求渠道和小区议事常态化提供场所保障。
探索经营理念，确保国有物业平稳运营
北城街道按照“党建引领、政府主导、国企支撑、社会协同、居民参与”的总体思路，指导国有物业积极探索经营管理理念，稳步开展工作。目前，牡丹区新征物业服务有限公司设立了一室五部的公司架构，包括办公室、财务部、工程部、客户部、项目部、市场部等，聘请专业人员，进行规范化运作。
“托底管理”老旧小区。对无人管理的老旧小区、个别楼座，探索“先服务、后收费”的方式，不以营利为目的，力求达到收支平衡，通过开展提升服务、改善基础设施等工作，树立良好的国有物业品牌形象，同时利用街道统筹新小区取得的收益，划拨到老旧小区进行治理服务，提升老旧小区硬件，实现基层治理效能整体提升。目前，牡丹区新征物业服务有限公司已入驻多个老旧小区。
接管“问题小区”。对服务质量不高、群众意见较大的原物业企业，在小区党支部领导下，通过业委会、环物委严格按照有关程序，对该物业企业依法进行解聘后，国有物业进行竞标接管，结合市场运作办法，以高质量物业服务水平取得一定收益，为国有物业公司长期发展注入活力。
入驻新小区。通过积极协商，依法依规接管辖区内新交付小区管理，然后按照新小区收益补充老小区基础设施改造的“以新带旧”模式，以点扩面稳步推进国有物业公司管理全面提升。
党建引领，打造智慧物业新生态
据了解，为了彰显国企担当，国有物业立足本职制定和实施好公司的总体战略布局，坚持“打造‘红色物业’、 做好‘贴身管家’”的服务理念，建立健全公司统一、高效的组织架构和工作体系，抓好班子、带好队伍、全面做好公司的管理运营工作，严谨服务态度，规范服务标准，树立优秀的物业管理品牌，做好做强热心、细心、耐心、诚心“四心”物业服务。
目前，他们正在积极对接搭建智慧平台，依托牡丹区党建引领基层治理智慧平台和牡丹云先锋微信小程序，后期设立水电费缴纳、物业费缴纳、报事报修、意见建议反映等版块，打造街道、社区、业主委员会、物业公司以及业主参与的综合性服务平台，最大限度地整合物业信息资源，助推国有物业企业提升服务质量，引领打造智慧物业新生态。
完善服务机制，积极探索小区经营服务，充分挖掘小区内的广告经营权、冠名权、充电设施等公共资源进行经营，提升国有物业公司效益。充分发挥国有物业公司资源优势，依托街道志愿服务平台，结合在册、报到、双报到党员及社会力量，组建志愿服务队伍，由国有物业公司统筹街道各小区需求，通过点单和派单方式，开展日常志愿服务，助力城市基层治理水平提升,让国有物业彰显服务担当。
此外，加大国有企业责任担当考核，根据每年考核评价，对进驻老旧小区的国有物业采用动态管理，确保国有物业企业“有进有出”，促进充分竞争，以绣花功夫提升老旧小区功能品质，以长效机制优化住宅小区物业管理，致力打造探索出国有物业管理的新形象。（菏泽报业全媒体记者 郭卫东）
成大事者，必须经历的三次跃升
成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
成大事者，在成长历程中，有三次极其重要的跃升。
如果跨不上去，你的高度，基本就很难往上了。
— 1 —
从个人贡献者，到人员管理者
第一次跃升，是从个人贡献者，到人员管理者。
这个跃升，是从依靠自己，变为依靠别人。
千万不要小看自己第一次带人，这是对你整个能力系统的彻底重构。
当你只是个人贡献者时，你的能力系统是：
有问题 -> 动手 -> 解决。
而你一旦成为人员管理者，你的能力系统就要重构为：
有问题 -> 抽象化问题的目标和指标 -> 传达要求 -> 看着被人完成 -> 解决。
那么，如何重构能力系统呢？
你必须做到四个重要的升级。
第一个，叫做责任升级。
你要从对任务负责，变为对目标负责。
什么意思？
员工，是对任务负责的。
你交给我一项具体的任务，最好能明确告诉我，完成这个任务的指标是什么？
我把指标做到，这个任务就算完成了。
而经理，是对目标负责的。
假如老板问经理，这事儿怎么干成这样了？
经理说，老板，这事不是我干的，是我的下属干的，我跟他说过好多次，他就是做不好……
经理觉得，谁做这件事，就是谁的错，所以特别委屈。
这个时候你就知道，他只能完成具体的任务，但承担不了经理的责任。
经理，需要对目标负责。
就算是底下的员工没有做好，经理也要负全责。
经理的存在，就是不管发生什么情况，都要解决一切问题，达成最终的目标。
第二个，叫做沟通升级。
你要从用自己的手，到用别人的脑。
什么意思？
很多公司，都是将一个部门专业能力最强的人提拔为经理。
作为经理，你看到下属做得不如你好，常常会忍不住说“放着我来”。
这是刚成为管理者的人，经常会犯的一个错误。
作为管理者，你需要从依靠自己，变为依靠别人，这是一次巨大的沟通升级。
当你只是个人贡献者时，你的决策者是你的大脑，你的执行者是你的双手。
你的大脑想到什么决策，双手马上就能干起来了。
决策者和执行者之间的沟通，是没有任何损耗的。
但是，当你成为一个管理者时，情况就复杂多了。
你的执行者不再是你自己的双手，而是下属的双手。
你需要把自己的想法，变成下属的行动。
这个时候，你就需要把你的决策，同步到你下属的大脑中。
你不仅要跟你的下属沟通清楚，你到底想要什么，你还要沟通清楚，你为什么要让他这么做。
你得让你的下属发自内心地理解你的想法，这样他才会完整地执行，而不是简单地糊弄。
第三个，叫做关系升级。
你和下属之间的关系，需要从左右的伙伴，变为上下的战友。
什么意思？
上个星期你们还在一起骂老板，结果，这个星期，你就直接变成他老板了。
这个时候，问题就来了。
我们之前关系那么好，现在应该怎么处理呢？
我是应该把他当作血浓于水的家人，还是无话不谈的朋友，或者是并肩作战的合作伙伴呢？
管理者和下属，只有一种关系，叫做合作伙伴。
你们因为有共同的目标，所以交换彼此的价值。
你可以把感情当作纽带，但本质上，你们的关系，是合作伙伴，是并肩作战的战友。
第四个，叫做自我升级。
你的追求要从小我的满足，变成大我的成就。
什么叫小我的满足？
我们每一个人，都喜欢被别人表扬。
你这件事情做得特别漂亮，你好厉害。
你居然能谈下来这么大的客户，我太佩服你了。
……
我们都喜欢听到这样的表扬。
但是，如果我们需要通过这些表扬来获得满足的话，我们的团队就很难做大。
为什么？
因为当你特别在乎别人对你本人的表扬时，你就很难接受别人对你下属的表扬。
当你有一个下属的影响力越来越大，被越来越多人认可的时候，你会是什么感觉？
如果你感觉被威胁，你觉得你的位置不保了。
那你可能就只能做现在这么大的事。
你要知道，你代表的就是你的整个团队。
你下属的成功，就是你的成功；你下属受到的认可，就是你的认可。
你作为一个管理者，你的心有多宽广，你就能带多大的团队。
责任升级，沟通升级，关系升级，自我升级。
完成了这四次升级，你就会从个人贡献者，成为一个真正的管理者。
这是我们人生中第一次重要的跃升。
— 2 —
从人员管理者，到团队领导者
第二次跃升，是从人员管理者，到团队领导者。
这次跃升，是从一个将才，成为一个帅才。
什么是将才？
战必胜，攻必克，使命必达。
将才需要考虑的，是如何赢下一场战役。
如何领兵打仗，如何排兵布阵。
如何运用兵力，发挥最大价值，甚至以弱胜强。
岳飞就是典型的将才。
什么是帅才？
运筹帷幄之中，决胜千里之外。
帅才要做的，就是做好战略部署。
与谁结盟，和谁为敌？
先攻哪座城，后取哪座池？
哪场战役可以放弃，哪场战役必须胜利？
只有做好战略部署，不在乎一城一池的得失，才能够最大限度地取得终局的胜利。
秦皇就是典型的帅才。
那如何才能从将才，变成帅才？
你要完成两次重要的升级。
第一个，叫做战略升级。
你要从“把事情做对”（do things right），到“做对的事情”（do right things） 。
人员管理者，是“把事情做对”。
最重要的职责，就是带领下属更快、更好地达成公司的战略目标。
而团队领导者，是“做对的事情”。
最重要的职责，是制定公司的战略目标。
要达成什么业绩？
要进入哪些市场？
要以什么样的方式和对方合作？
未来3年、5年，我们要做什么？
团队领导者，考虑的是战略问题，是经营问题，需要基于更高的维度，做出正确的决策。
而人员管理者，是在决策之下，把它更有效率地完成。
“做对的事情”，是在选赛道。
一旦选错了赛道，就算你开宝马，也只能眼睁睁被吉利超过。
而“把事情做对”，是在赛道上奔跑。
用正确的方法，更快地达成目标。
一旦成为一个团队领导者，你必须拥有全局的、更高维度的、动态的眼光。
你看见的不再是一棵树，而是一整片森林。
你影响的不再仅仅是自己的公司，而是整个生态网络。
你在乎的不再是眼前一城一池的得失，而是未来终局的胜利。
你考虑的不再是今天、明天，而是以后的五年、十年。
第二个，叫做影响力升级。
从人员管理者，到团队领导者，你管理团队的工具，要从赏罚力，变为影响力。
什么是赏罚力？
你做得好，我可以给你发奖金，发股票。
你做得不好，我可以给你扣奖金，甚至把你开除。
这就是赏罚力。
什么是影响力？
影响力，来自于对各方诉求的协同，来自于团队对你价值观的认同，也来自于你个人的魅力。
你要什么？我要什么？他要什么？我们协作在一起，能分别得到什么？
我们能帮助到多少人？我们在创造什么价值？
这些，都是影响力。
影响力，是一个非常重要的武器。
一旦拥有了影响力，团队对你的追随，就不再来自于对赏罚的服从，而来自于发自内心的敬重。
你可以通过树立愿景、价值观，并以身作则，让团队成员彼此激励，产生巨大的凝聚力。
— 3 —
从单点成功，到全面开花
第三次跃升，是从企业的单点成功，到全面开花。
你开了一家店很成功，如果再开一家，能不能继续做大？
你做了一个app很厉害，如果再做一个，能不能持续成功？
你在这个城市称霸市场，如果去下一个城市，能不能延续辉煌？
这就是从单点成功，到全面开花。
这次跃升，是从依靠经验、努力、热情、鞠躬尽瘁、“兄弟们跟我上”，变为依靠系统。
这是系统性思维的更重大的跃升。
单点成功时，你的成功模型是：
有目标 -> 一路往前冲 -> 兵来将挡，水来土掩 -> 达成目标。
如果想要全面开花，你就要把成功模型重构为：
有目标 -> 抽象化曾经实现目标的能力内核 -> 复制能力内核 -> 依靠系统 -> 达成目标。
这其中的关键，是找到坚实可复制的能力内核。
什么是可复制的能力内核？
我举个例子。
你做饭非常好吃，开了一家中餐厅，生意很好。
“做饭非常好吃”，这是你的核心竞争力。
可是，它可以复制吗？
精盐少许，这点可以复制吗？多“少许”，叫做少许？
油八分热的时候下锅，多少度叫做八分热？
色泽金黄时起锅。多么金、多么黄，才叫做金黄？
这些都无法量化、不可复制。
很多人说，泱泱美食大国，居然被洋快餐肯德基、麦当劳占领市场。
肯德基在中国开了4000家，就是因为他们炸薯条时，不是用“色泽金黄”做标准，而是在华氏350度的油里，炸2:45秒准时起锅。
而美食大国中国自己，能把餐厅开出这么多家的，少之又少。
连锁餐厅中，开得相对多的，可能就是火锅了。
那是因为火锅的“能力内核”，“独家秘方”的锅底，已经可以在工厂批量生产了。
成功，是结果；能力内核，是成功的原因。
成功，不可复制，但能力内核可以。
所以，想要复制做大，全面开花，你首先要从你的成功经验中，像化学家一样，提取出可量化、可复制的“能力内核”。
记住：
好产品不是能力内核，做好产品的流程才是。
好员工不是能力内核，产生好员工的制度才是。
好用户不是能力内核，获得好用户的方法才是。
一旦找到了能力内核，你就可以运用各种资源、杠杆去复制它，然后做强做大。
从单点成功，到全面开花，这是一次极其重要的跃升。
完成了这次跃升，你以后的成功就不再只是靠运气，而是靠系统。
最后的话
从个人贡献者，到人员管理者。
从人员管理者，到团队领导者。
从单点成功，到全面开花。
这是每一个成大事者，都必须经历的三次跃升。
第一次跃升，是从使用自然动力，到烧煤的蒸汽机的跃升。
第二次跃升，是从烧煤的蒸汽机，到烧汽油的内燃机的跃升。
第三次跃升，是从烧汽油的内燃机，到核反应堆的跃升。
每一次跃升，都是对你之前世界的颠覆。
这三次跃升，是你在商业世界里，必须刻苦修炼，必须通关的十八铜人阵。
有一次不彻底，一辈子难成大事。
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