废气处理设备的操作注意事项及工作方法
为防止废气处理设备系统事故，要对高浓度废气进行预处理，降低排入废气处理系统的可燃 物浓度，如对反应釜废气排放口设冷或冷冻回收装置，或活性碳纤维吸附回收装置；禁止高于下限的可燃蒸汽和可燃气体排入废气管道系统。在废气系统设计前，要对各废气吸入点的可燃 物浓度进行检测分析，控制各废气吸入点的易燃物质的浓度低于下限，并要进行正常工作状态或非正常工作状态下的可燃气体浓度检测。
废气处理设备对高浓度废气进行预处理，对各车间内产生的废气进行分析，存在禁忌物质的废气应分开处理。当废气管道内可能沉积危险物质时(如活性碳、叠氮化合物等)时应考虑对废气管道进行定期清洗。在废气管道设计、安装时须应考虑有的斜度，方便积液的排除，避免积液积聚过多而导致废气管变形和残留的混合物过多，引起二次；并对废气总管内的积液进行定时排液。废气管道在各危险点(如支管接入总管处)设泄爆板，以减少气体大量回冲反应釜，产生连锁反应。
废气处理设备设计要点：
1、废气处理设备确定零件合理的系数
系数是指零件在理论上计算的承载能力与实际所能承担的负荷之比值。确定系数时应考虑以下几个因素。
（1）环境条件的影响，如温度、湿度、冲击、振动等。
（2）使用中发生超负荷或误操作时的后果。
（3）为提高系数所付出的经济代价是否平衡等。
系数的提高应通过优化结构设计来达到，而不是简单地通过增加构件尺寸、增加重量或增加费用等方法来实现。
2、废气处理设备储备设计
储备设计是指将若干功能相同的零部件作为备用机构，当其中某个零部件出现故障时，备用机构马上启动工作，使机器仍能保持正常工作。例如，滚动轴承中的双排滚珠，当其中一排损坏时，另一排仍可以维持正常工作。
采用储备设计的产品一般是毒性偏高的化工设备、故障率较高的设备、流水生产线上的关键设备或一旦出现事故损失较大的设备。
储备设计要点在于防范作用，好的提高性、稳定性。
3、废气处理设备耐环境设计
在产品设计时要考虑环境条件的影响，应进行耐机械应力（振动、冲击等）设计和抗气候条件（高温、低温、潮湿、雨淋、口晒、风化、腐蚀等）设计。设计时应预计产品实际使用的环境条件，并采取相应的耐环境措施。为此，在设计、试制阶段要进行实验室模拟或现场作预计环境条件下的性试验，如试验、寿命试验、环境试验、性测定和性验证等试验。
4、废气处理设备简单化和标准化设计
设计中采用已经成熟的技术及结构，尽可能减少零部件数量，采用标准化零部件，以整机系统性的实现。产品简单化和标准化是提高性的关键，即产品在满足功能要求的前提下，其结构越简单越好，因为零部件数少，发生故障的机会就少。
废气处理设备的工作方法：
1、稀释扩散法：将有臭味地气体通过烟囱排至大气，或用无臭空气稀释，降低恶臭物质浓度以减少臭味。适用范围：适用于处理中、低浓度的有组织排放的恶臭气体。优点：费用低、设备简单。缺点：易受气象条件，恶臭物质依然存在。
2、水吸收法：利用臭气中某些物质易溶于水的特性，使臭气成分直接与水接触，从而溶解于水达到脱臭目的。适用范围：水溶性、有组织排放源的恶臭气体。优点：工艺简单，管理方便，设备运转费用低产生二次污染，需对洗涤液进行处理。缺点：净化效率低，应与其他技术联合使用，对硫醇，脂肪酸等处理效果差。
3、曝气式活性污泥脱臭法：将恶臭物质以曝气形式分散到含活性污泥的混和液中，通过悬浮生长的微生物降解恶臭物质，适用范围广。优点：活性污泥经过驯化后，对不超过负荷量的恶臭成分，去除率可达百分之99.5以上。缺点：受到曝气强度的影响，该法的应用还有局限。
4、多介质催化氧化工艺：反应塔内装填的固态填料，填料内部复配多介质催化剂。当恶臭气体在引风机的作用下穿过填料层，与通过喷嘴呈发散雾状喷出的液相复配氧化剂在固相填料表面充分接触，并在多介质催化剂的催化作用下，恶臭气体中的污染因子被充分分解。优点：占地小，投资低，运行成本低；管理方便，即开即用。缺点：耐冲击负荷，不易污染物浓度及温度变化影响，需消耗量的药剂。
废气处理设备操作注意事项：
1、工作时，应戴好劳动防护用品；
2、固废装袋时，应注意；
3、停止工作时，关闭各控制电机开关和总电源开关；
4、废水应按规定程序处理，仪表值应按规范设定；
5、强腐蚀性化学用品应分开保管，并做好领发手续；
6、系统在运行过程中，发现问题及时排除故障，恢复正常运行；
7、认真做好设备维修保养工作，特别注意水泵、抽风机的运行，避免设备事故。
为防止废气处理设备系统事故，要对高浓度废气进行预处理，降低排入废气处理系统的可燃 物浓度，如对反应釜废气排放口设冷或冷冻回收装置，或活性碳纤维吸附回收装置；禁止高于下限的可燃蒸汽和可燃气体排入废气管道系统。在废气系统设计前，要对各废气吸入点的可燃 物浓度进行检测分析，控制各废气吸入点的易燃物质的浓度低于下限，并要进行正常工作状态或非正常工作状态下的可燃气体浓度检测。
废气处理设备对高浓度废气进行预处理，对各车间内产生的废气进行分析，存在禁忌物质的废气应分开处理。当废气管道内可能沉积危险物质时(如活性碳、叠氮化合物等)时应考虑对废气管道进行定期清洗。在废气管道设计、安装时须应考虑有的斜度，方便积液的排除，避免积液积聚过多而导致废气管变形和残留的混合物过多，引起二次；并对废气总管内的积液进行定时排液。废气管道在各危险点(如支管接入总管处)设泄爆板，以减少气体大量回冲反应釜，产生连锁反应。
废气处理设备设计要点：
1、废气处理设备确定零件合理的系数
系数是指零件在理论上计算的承载能力与实际所能承担的负荷之比值。确定系数时应考虑以下几个因素。
（1）环境条件的影响，如温度、湿度、冲击、振动等。
（2）使用中发生超负荷或误操作时的后果。
（3）为提高系数所付出的经济代价是否平衡等。
系数的提高应通过优化结构设计来达到，而不是简单地通过增加构件尺寸、增加重量或增加费用等方法来实现。
2、废气处理设备储备设计
储备设计是指将若干功能相同的零部件作为备用机构，当其中某个零部件出现故障时，备用机构马上启动工作，使机器仍能保持正常工作。例如，滚动轴承中的双排滚珠，当其中一排损坏时，另一排仍可以维持正常工作。
采用储备设计的产品一般是毒性偏高的化工设备、故障率较高的设备、流水生产线上的关键设备或一旦出现事故损失较大的设备。
储备设计要点在于防范作用，好的提高性、稳定性。
3、废气处理设备耐环境设计
在产品设计时要考虑环境条件的影响，应进行耐机械应力（振动、冲击等）设计和抗气候条件（高温、低温、潮湿、雨淋、口晒、风化、腐蚀等）设计。设计时应预计产品实际使用的环境条件，并采取相应的耐环境措施。为此，在设计、试制阶段要进行实验室模拟或现场作预计环境条件下的性试验，如试验、寿命试验、环境试验、性测定和性验证等试验。
4、废气处理设备简单化和标准化设计
设计中采用已经成熟的技术及结构，尽可能减少零部件数量，采用标准化零部件，以整机系统性的实现。产品简单化和标准化是提高性的关键，即产品在满足功能要求的前提下，其结构越简单越好，因为零部件数少，发生故障的机会就少。
废气处理设备的工作方法：
1、稀释扩散法：将有臭味地气体通过烟囱排至大气，或用无臭空气稀释，降低恶臭物质浓度以减少臭味。适用范围：适用于处理中、低浓度的有组织排放的恶臭气体。优点：费用低、设备简单。缺点：易受气象条件，恶臭物质依然存在。
2、水吸收法：利用臭气中某些物质易溶于水的特性，使臭气成分直接与水接触，从而溶解于水达到脱臭目的。适用范围：水溶性、有组织排放源的恶臭气体。优点：工艺简单，管理方便，设备运转费用低产生二次污染，需对洗涤液进行处理。缺点：净化效率低，应与其他技术联合使用，对硫醇，脂肪酸等处理效果差。
3、曝气式活性污泥脱臭法：将恶臭物质以曝气形式分散到含活性污泥的混和液中，通过悬浮生长的微生物降解恶臭物质，适用范围广。优点：活性污泥经过驯化后，对不超过负荷量的恶臭成分，去除率可达百分之99.5以上。缺点：受到曝气强度的影响，该法的应用还有局限。
4、多介质催化氧化工艺：反应塔内装填的固态填料，填料内部复配多介质催化剂。当恶臭气体在引风机的作用下穿过填料层，与通过喷嘴呈发散雾状喷出的液相复配氧化剂在固相填料表面充分接触，并在多介质催化剂的催化作用下，恶臭气体中的污染因子被充分分解。优点：占地小，投资低，运行成本低；管理方便，即开即用。缺点：耐冲击负荷，不易污染物浓度及温度变化影响，需消耗量的药剂。
废气处理设备操作注意事项：
1、工作时，应戴好劳动防护用品；
2、固废装袋时，应注意；
3、停止工作时，关闭各控制电机开关和总电源开关；
4、废水应按规定程序处理，仪表值应按规范设定；
5、强腐蚀性化学用品应分开保管，并做好领发手续；
6、系统在运行过程中，发现问题及时排除故障，恢复正常运行；
7、认真做好设备维修保养工作，特别注意水泵、抽风机的运行，避免设备事故。
#多喝水治不了感冒# 感冒需要多喝水吗？
要！
首先，当感冒伴随咽痛干咳时，喝水可以缓解一些咽部疼痛和咳嗽的症状。
其次，感冒时会产生较多的粘液样物质，比如说鼻涕、痰等，它们通过包裹致病微生物排出体外的方式，帮助人体从呼吸道疾病中恢复。这是人体非特异性免疫的一环。是非常优秀的抗病机制。
感冒时还会发热，发热会使人体表面不显性失水增加，看着好像不如出汗激烈。但你要想皮肤的表面积有多大啊？那么多不显性失水加起来就很可观了。
发热退烧时，有的人还会出汗。出汗也是额外消耗的水。
以上这些，都决定了感冒需要多喝水。
燃鹅，感冒多喝水能治感冒吗？
抱歉，这治不了。感冒虽然是一种自限性疾病，能自己好，但它有它的病程。不到时间，免疫系统它刹不住车你们明白吧？
多喝水呢，只能维持免疫系统的功能正常运行，并不能让免疫系统提前刹车。所以多喝水不治感冒。
但并不是说多喝水没用，至少咱没拖免疫系统的后腿不是？
至于说多喝水喝到低钠血症和水中毒的，那得是多大的毅力啊？精神或躯体上没点病的都干不出这么牛批的事情来。感冒时，水分的消耗变大，即使不是刻意，我们也会喝比平时更多的水的。大家只要记住，在喝水这一途上别太苛责自己，不想喝别硬逼自己喝就好。
话说回来，任何事情都不能太苛责，不然早晚出事。
#无限养生趴# #健康过冬指南#
作者：妇产科的陈大夫
介绍：三甲专科医院妇产科医生、医学科普作者
版权说明：本文为原创科普，未经授权，禁止任何形式的发布与商业用途。
要！
首先，当感冒伴随咽痛干咳时，喝水可以缓解一些咽部疼痛和咳嗽的症状。
其次，感冒时会产生较多的粘液样物质，比如说鼻涕、痰等，它们通过包裹致病微生物排出体外的方式，帮助人体从呼吸道疾病中恢复。这是人体非特异性免疫的一环。是非常优秀的抗病机制。
感冒时还会发热，发热会使人体表面不显性失水增加，看着好像不如出汗激烈。但你要想皮肤的表面积有多大啊？那么多不显性失水加起来就很可观了。
发热退烧时，有的人还会出汗。出汗也是额外消耗的水。
以上这些，都决定了感冒需要多喝水。
燃鹅，感冒多喝水能治感冒吗？
抱歉，这治不了。感冒虽然是一种自限性疾病，能自己好，但它有它的病程。不到时间，免疫系统它刹不住车你们明白吧？
多喝水呢，只能维持免疫系统的功能正常运行，并不能让免疫系统提前刹车。所以多喝水不治感冒。
但并不是说多喝水没用，至少咱没拖免疫系统的后腿不是？
至于说多喝水喝到低钠血症和水中毒的，那得是多大的毅力啊？精神或躯体上没点病的都干不出这么牛批的事情来。感冒时，水分的消耗变大，即使不是刻意，我们也会喝比平时更多的水的。大家只要记住，在喝水这一途上别太苛责自己，不想喝别硬逼自己喝就好。
话说回来，任何事情都不能太苛责，不然早晚出事。
#无限养生趴# #健康过冬指南#
作者：妇产科的陈大夫
介绍：三甲专科医院妇产科医生、医学科普作者
版权说明：本文为原创科普，未经授权，禁止任何形式的发布与商业用途。
《连锁无处不在：市场VS薪酬》
连锁如何有效的打开样板市场？
市场组合拳，快速攻占目标市场：
1、市场管理
► 市场评估：品类市场潜力的挖掘分析。
► 发展评估：行业市场发展的竞争趋势。
► 市场需求：区域市场需求差异的方式。
► 市场定位：研究差异化的进攻型定位。
► 市场细分：目标顾客的细分市场定位。
2、产品管理
► 竞争定位：具有竞争力的产品型定位。
► 产品策略：制定营销策略开发新市场。
► 价值定位：以需求为导向的市场定价。
3、促销管理
► 竞争分析：研究竞品的定价促销策略。
► 决策分析：制定定价与促销决策流程。
► 优势分析：以产品与品牌力确定优势。
4、供应链管理
► 生产管理：建立精细化生产管理体系。
► 资金管理：具备完善的资金运作能力。
► 物流管理：设计成本可控的物流体系。
5、渠道管理
► 经销管理：经销体系设计与开发管控。
► 分销管理：分销体系设计与渠道梳理。
► 终端管理：终端分类梳理与产品铺市。
6、组织管理
► 组织架构：区域性人力组织架构设计。
► 管理模式：地方办事机构的治理模式。
► 发展计划：符合业务扩张的组织规划。
【连锁实战】
连锁有限公司薪酬管理规定（试行）
第一章 总则
第一条 为了促进连锁业务发展，完善薪酬分配体系，规范薪酬管理制度，建立与连锁经营匹配的薪酬体系，体现分配激励机制和自我约束机制，特制定本办法。
第二条 薪酬体系设计的基本思路
（一）全力促进连锁业务发展，在连锁事业部制的公司组织结构基础上充分授权自主运营，达到利润增长与薪酬增长同步提升的目的。
（二）公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定各档次岗位工资供事业部根据自身情况进行选择，连锁事业部自主确定员工的薪酬水平，薪酬不设上限，多种形式满足员工不同需求；
薪酬总额由连锁部门参考内部考核结果自主分配。
（三）公司执行以岗位工资加绩效工资的工资制度。
公司高级管理人员实行年薪制，年薪由董事会确定，按比例预支，年终经董事会考核后按实核算。
公司连锁经营团队岗位工资按月发放，绩效工资按季度考核，第一季度按50%预发，第二、三、四季度按上一季度考核结果发放，年底按照最终考核结果按实核算。
公司员工岗位工资按月发放，绩效工资总额按季度考核分配至各部门，第一季度按50%预发，第二、三、四季度按上一季度考核结果计算，年终按照最终考核结果按实核算。
各部门根据分配绩效额度和员工表现自行考核发放。
（四）参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
（五）激励目标：以公平、公正为原则，以促进公司和员工双方共同发展为目标，让有志于连锁企业发展的员工心满意足工作，快乐取酬。
第三条 薪酬体系的修订。
在连锁企业发展特定阶段由公司组织职能部门和业务部门领导根据内外部相关薪资水准以及公司经营业绩，对薪酬体系进行修订。
第二章 薪酬管理部门
第四条 总经理办公会负责对薪酬管理办法的审定、薪酬体系的构建与调整，负责对各部门经营团队工资的确定，负责对特殊奖励和年度奖金的分配办法进行讨论和确定。
第五条 公司综合管理部负责薪酬体系的制定并报总经理办公会进行审定，负责根据经营情况核算各事业部月工资总额，并承接各事业部薪酬报送，负责组织薪酬管理办法的具体实施和五险一金的缴纳。
第六条 公司财务部负责提供各事业部经营情况数据，负责代扣代缴员工个人所得税，负责工资的按期发放。
第七条 公司各连锁事业部负责依据公司薪酬管理办法确定本部门员工薪酬，经事业部总经理签字确认后报送综合管理部薪酬岗备案。
第三章 薪酬与内部核算的关系
第八条 连锁事业部在公司授权下自主经营，承担自身业务开展所需的各项直接成本与间接成本，所余效益按计提比例进行提成，并扣除连锁事业部员工薪酬后用以支付员工的奖金、特殊奖励等。
第四章 薪酬体系结构
第九条 本办法中所述的薪酬包括：
岗位工资、绩效工资、特殊补贴、奖金和福利。
岗位工资和绩效工资额度比例关系为1:1。
1、岗位工资
岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等确定的工作报酬，并在同一岗位内设置不同的工资标准，根据员工的学历、工作经验、工作能力等确定岗位工资等级。
由部门领导在员工入职时或每年度初确定员工的岗位工资档次。
2、绩效工资
绩效工资是各部门对员工工作绩效进行考评后所对应发放的薪酬，绩效工资根据各部门自行制定的考核办法进行评定，各部门的薪酬考核办法和每月的考核结果须在综合管理部备案。绩效工资由部门领导在员工入职时按比例确定，每年根据总经理办公会确定的分配额度进行相应调整。
3、特殊补贴
特殊补贴包括津贴、午餐补贴、加班费、业绩提成和公里数补贴等，津贴是为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的补贴；
午餐补贴按每月252元的标准发放，新入职员工第一个月计薪时段内按实际工作日12元/天标准发放；
加班费依据相关法律法规和事业部相关制度，由各事业部根据实际情况提交主管领导审批；
业绩提成针对销售人员的销售业绩，由连锁事业部制定《事业部销售提成管理办法》，经总经理办公会审批后报综合管理部备案；
公里数补贴依据司机出行情况和《公车管理规定》据实补助。
4、奖金
奖金分特殊奖励和年度奖金，特殊奖励由各部门提交申请，总经理办公会讨论决定。
年度奖金由总经理办公会根据公司年度经营情况和各部门指标完成情况进行核算，确定各部门奖金总额并由各部门进行奖金分配，每年度农历年终发放。
5、福利
公司福利包括五险一金、带薪年休假、管理人员通讯费、劳保福利费用等，其中五险一金、带薪年休假依据国家法律法规执行，其他福利内容和发放形式详见《公司福利管理办法》。
第五章 岗位工资的制定和调整
第十条 公司按照《岗位分类表》将公司岗位划分为公司高级管理人员、公司经营团队、设计类、技术类、销售类和一般管理类。
第十一条 公司高级管理人员采用年薪制，年薪额度由公司董事会确定，并根据公司经营业绩由董事会进行考核。
第十二条 公司连锁经营团队中事业部总经理、副总经理、总经理助理、连锁机关各部门部长、副部长采用年薪制，年薪额度由总经理办公会确定，并根据董事会考核结果及经营团队考核办法进行考核。
第十三条 公司连锁经营团队中除第十二条规定以外人员、设计类、技术类和一般管理类人员采用岗位技能工资制，基本薪酬包括岗位工资+绩效工资+特殊补贴+福利。
第十四条 专职销售人员原则上采用提成工资制，基本薪酬包括岗位工资、绩效工资和业绩提成，业绩提成由各连锁事业部制定的《事业部销售提成管理办法》决定，并报公司综合管理部备案，财务部发放。
专职销售人员须每年与事业部制定保底销售额，并在此基础上进行业绩计提，无销售收入的前半年可予以预支岗位工资和绩效工资。
以市场开发为主的销售岗人员工资，可由事业部与员工本人协商按一般管理类人员工资标准制定，采用岗位技能工资制，连锁事业部按照与其制定的销售额度与销售计划进行考核，此阶段产生的销售收入不计提业绩提成。
兼职销售人员可根据其销售额度进行业绩计提。
第十五条 如有公司急需人员或对公司某项业务有重要作用的人员，可由用人部门与综合管理部协商采用特聘工资制，填写《特聘工资审批表》并报公司总经理审批。
特聘工资制可不按照公司薪酬管理办法执行，双方协议确定薪酬标准。
第十六条 公司按照现有岗位制定公司各类人员的工资级别，具体参照《岗位工资级别表》。
第十七条 公司根据各类岗位的工作难度、工作强度和相对价值等因素确定各类岗位的工资等级序列，制定《各类岗位对应工资级别表》，确定各类人员的岗位工资范围。
第十八条 各事业部参考《分级岗位工资对照表》确定员工的岗位工资等级，并结合员工的学识水平、工作经验、岗位技能、职称、岗位的工作难度、工作强度以及该岗位在市场中的薪资水平等具体情况，确定员工岗位工资。
第十九条 原则上，岗位工资一经确定，短期内不予以调整，如遇以下情况时，可上调其岗位工资：
1、员工取得与本岗位有关联、国家教育部认可的、更高一级的学历或学位，并获得教育部认可机构和院校颁发的证书且以往工作表现优异，符合上一工资等级其他标准的；
2、员工获得与本岗位相关的、国家认可的职称评定机构评定的更高一级职称且以往工作表现优异，符合上一工资等级其他标准的；
3、员工根据岗位需求和自身发展要求自费参加培训并取得培训机构颁发的培训结业证书，且在培训前得到部门领导认可的，培训后对工作带来实际推动的；
4、员工在企业连续工作三年以上，绩效考核成绩连续优良以上，且工作经验、岗位技能等综合能力已经达到或接近更高一级岗位要求的，可按照上一级岗位工资标准核定工资或在原级和上一级岗位工资标准之间酌情上浮；
5、员工业绩突出晋升为公司经营团队成员的，由总经理办公会讨论通过后按照岗位工资的制定办法重新核定工资。
如遇下述情况时，可下调其岗位工资：
1、员工由于主观因素在本岗位工作中多次出现错误的；
2、员工经考核不能满足岗位要求而进行岗位调整的，由部门领导根据新调整岗位重新核定工资；
3、其他对公司、部门造成重大影响的。
员工岗位工资一旦调整，绩效工资应根据情况适当调整。
并将工资调整原因报综合管理部备案，同期变更劳动合同。
第六章 绩效工资的制定和调整
第二十条 绩效工资与岗位工资额度比例关系为1:1。
第二十一条 各业务部门、机关各职能部门制定本部门的绩效管理及考核办法经总经理办公会审批后报综合管理部人力资源备案并实施。
各部门绩效考核成绩应分为优秀、良好、称职、不称职四个档次，各档次占部门人员比例及绩效考核系数对应分别为：
优秀：占10%，绩效系数≥1.2；
良好：占40%—45%，绩效系数1—1.2；
称职：占40%—45%，绩效系数0.5—1；
不称职：比例≤10%，绩效系数≤0.5。
第二十二条 公司经营团队的绩效工资结合公司、各部门的经营业绩和计划完成情况，由综合管理部根据《公司薪酬考核办法》进行考核后报总经理审批。
第二十三条 各事业部、机关各部门其他人员绩效工资总额由综合管理部根据《薪酬考核办法》核定，由各事业部、机关各部门负责人按照部门考核办法进行分配。
第二十四条 依据各事业部的指标完成情况和机关职能部门的劳动强度大小，可进行绩效工资的调整，原则上每年调整一次，调整额度由总经理办公会讨论决定，各事业部、机关职能部门自行分配。
第七章 薪酬的报送和发放
第二十五条 各部门于每月24日前将《公司、年、月工资报表》发至综合管理部，综合管理部进行相应核算后于每月26日前将公司全员工资表发至财务部。
第二十六条 公司薪酬的支付采用下发薪制，薪酬考核区间为上月21日至本月20日，每月5日前支付上月薪酬，如果发薪日为公休日或法定假期，则提前至最近的工作日支付。
公司在发放工资的同时为员工提供本人的工资清单，逐条列出工资的各项组成部分以及当月的扣除额。
第二十七条 公司根据国家相关法律法规为员工缴纳各类保险和公积金，个人应缴纳部分由公司统一进行代扣，并在当月工资明细中逐条列出，以备员工查阅。
公司根据国家相关税法为员工代扣个人所得税，并在当月工资明细中列出，以备员工查阅。
第二十八条 公司为每位员工建立一个银行工资账户，工资直接打入该账户中。
员工在工资发放后尽快核查，如有问题及时反馈综合管理部和财务部。
如员工变更账户，应及时通知公司综合管理部和财务部，如有因未能及时通知而造成的损失，由员工个人负担。
第二十九条 工资表项目
其中岗位工资、午餐补助为固定部分，绩效工资（针对岗位不同绩效工资可以为考核绩效、奖金、特殊奖励、工时费、公里数补贴）和加班费为考核部分，根据员工的工作业绩由各部门领导考核发放。
第三十条 生产现场一线人员可以根据各事业部情况，按实际工时情况及工时系数计算工时费。
具体工时的考核办法由生产现场一线领导确定，部门领导确认后报公司备案后实施。
第八章 附则
第三十一条 公司发放的岗位工资、绩效工资、特殊补贴、奖金按照公司相关规定计入员工工资总额。
第三十二条 员工应自觉遵守工资保密义务，对个人薪酬有任何异议，可与部门领导沟通解决，禁止私下议论薪酬分配信息。
第三十三条 本办法自下发之日起执行。
第三十四条 本办法的最终解释权归综合管理部。
连锁如何有效的打开样板市场？
市场组合拳，快速攻占目标市场：
1、市场管理
► 市场评估：品类市场潜力的挖掘分析。
► 发展评估：行业市场发展的竞争趋势。
► 市场需求：区域市场需求差异的方式。
► 市场定位：研究差异化的进攻型定位。
► 市场细分：目标顾客的细分市场定位。
2、产品管理
► 竞争定位：具有竞争力的产品型定位。
► 产品策略：制定营销策略开发新市场。
► 价值定位：以需求为导向的市场定价。
3、促销管理
► 竞争分析：研究竞品的定价促销策略。
► 决策分析：制定定价与促销决策流程。
► 优势分析：以产品与品牌力确定优势。
4、供应链管理
► 生产管理：建立精细化生产管理体系。
► 资金管理：具备完善的资金运作能力。
► 物流管理：设计成本可控的物流体系。
5、渠道管理
► 经销管理：经销体系设计与开发管控。
► 分销管理：分销体系设计与渠道梳理。
► 终端管理：终端分类梳理与产品铺市。
6、组织管理
► 组织架构：区域性人力组织架构设计。
► 管理模式：地方办事机构的治理模式。
► 发展计划：符合业务扩张的组织规划。
【连锁实战】
连锁有限公司薪酬管理规定（试行）
第一章 总则
第一条 为了促进连锁业务发展，完善薪酬分配体系，规范薪酬管理制度，建立与连锁经营匹配的薪酬体系，体现分配激励机制和自我约束机制，特制定本办法。
第二条 薪酬体系设计的基本思路
（一）全力促进连锁业务发展，在连锁事业部制的公司组织结构基础上充分授权自主运营，达到利润增长与薪酬增长同步提升的目的。
（二）公司坚持“按岗按劳按效取酬”的分配理念，按定岗定编原则确定各档次岗位工资供事业部根据自身情况进行选择，连锁事业部自主确定员工的薪酬水平，薪酬不设上限，多种形式满足员工不同需求；
薪酬总额由连锁部门参考内部考核结果自主分配。
（三）公司执行以岗位工资加绩效工资的工资制度。
公司高级管理人员实行年薪制，年薪由董事会确定，按比例预支，年终经董事会考核后按实核算。
公司连锁经营团队岗位工资按月发放，绩效工资按季度考核，第一季度按50%预发，第二、三、四季度按上一季度考核结果发放，年底按照最终考核结果按实核算。
公司员工岗位工资按月发放，绩效工资总额按季度考核分配至各部门，第一季度按50%预发，第二、三、四季度按上一季度考核结果计算，年终按照最终考核结果按实核算。
各部门根据分配绩效额度和员工表现自行考核发放。
（四）参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才岗位的工资水平。企业内部实行竞争上岗，人员能上能下，岗变薪变。
（五）激励目标：以公平、公正为原则，以促进公司和员工双方共同发展为目标，让有志于连锁企业发展的员工心满意足工作，快乐取酬。
第三条 薪酬体系的修订。
在连锁企业发展特定阶段由公司组织职能部门和业务部门领导根据内外部相关薪资水准以及公司经营业绩，对薪酬体系进行修订。
第二章 薪酬管理部门
第四条 总经理办公会负责对薪酬管理办法的审定、薪酬体系的构建与调整，负责对各部门经营团队工资的确定，负责对特殊奖励和年度奖金的分配办法进行讨论和确定。
第五条 公司综合管理部负责薪酬体系的制定并报总经理办公会进行审定，负责根据经营情况核算各事业部月工资总额，并承接各事业部薪酬报送，负责组织薪酬管理办法的具体实施和五险一金的缴纳。
第六条 公司财务部负责提供各事业部经营情况数据，负责代扣代缴员工个人所得税，负责工资的按期发放。
第七条 公司各连锁事业部负责依据公司薪酬管理办法确定本部门员工薪酬，经事业部总经理签字确认后报送综合管理部薪酬岗备案。
第三章 薪酬与内部核算的关系
第八条 连锁事业部在公司授权下自主经营，承担自身业务开展所需的各项直接成本与间接成本，所余效益按计提比例进行提成，并扣除连锁事业部员工薪酬后用以支付员工的奖金、特殊奖励等。
第四章 薪酬体系结构
第九条 本办法中所述的薪酬包括：
岗位工资、绩效工资、特殊补贴、奖金和福利。
岗位工资和绩效工资额度比例关系为1:1。
1、岗位工资
岗位工资是按照各工作岗位的技术复杂程度、劳动强度、劳动条件、责任大小等确定的工作报酬，并在同一岗位内设置不同的工资标准，根据员工的学历、工作经验、工作能力等确定岗位工资等级。
由部门领导在员工入职时或每年度初确定员工的岗位工资档次。
2、绩效工资
绩效工资是各部门对员工工作绩效进行考评后所对应发放的薪酬，绩效工资根据各部门自行制定的考核办法进行评定，各部门的薪酬考核办法和每月的考核结果须在综合管理部备案。绩效工资由部门领导在员工入职时按比例确定，每年根据总经理办公会确定的分配额度进行相应调整。
3、特殊补贴
特殊补贴包括津贴、午餐补贴、加班费、业绩提成和公里数补贴等，津贴是为了补偿职工在某些特殊劳动条件岗位劳动的额外消耗而建立的补贴；
午餐补贴按每月252元的标准发放，新入职员工第一个月计薪时段内按实际工作日12元/天标准发放；
加班费依据相关法律法规和事业部相关制度，由各事业部根据实际情况提交主管领导审批；
业绩提成针对销售人员的销售业绩，由连锁事业部制定《事业部销售提成管理办法》，经总经理办公会审批后报综合管理部备案；
公里数补贴依据司机出行情况和《公车管理规定》据实补助。
4、奖金
奖金分特殊奖励和年度奖金，特殊奖励由各部门提交申请，总经理办公会讨论决定。
年度奖金由总经理办公会根据公司年度经营情况和各部门指标完成情况进行核算，确定各部门奖金总额并由各部门进行奖金分配，每年度农历年终发放。
5、福利
公司福利包括五险一金、带薪年休假、管理人员通讯费、劳保福利费用等，其中五险一金、带薪年休假依据国家法律法规执行，其他福利内容和发放形式详见《公司福利管理办法》。
第五章 岗位工资的制定和调整
第十条 公司按照《岗位分类表》将公司岗位划分为公司高级管理人员、公司经营团队、设计类、技术类、销售类和一般管理类。
第十一条 公司高级管理人员采用年薪制，年薪额度由公司董事会确定，并根据公司经营业绩由董事会进行考核。
第十二条 公司连锁经营团队中事业部总经理、副总经理、总经理助理、连锁机关各部门部长、副部长采用年薪制，年薪额度由总经理办公会确定，并根据董事会考核结果及经营团队考核办法进行考核。
第十三条 公司连锁经营团队中除第十二条规定以外人员、设计类、技术类和一般管理类人员采用岗位技能工资制，基本薪酬包括岗位工资+绩效工资+特殊补贴+福利。
第十四条 专职销售人员原则上采用提成工资制，基本薪酬包括岗位工资、绩效工资和业绩提成，业绩提成由各连锁事业部制定的《事业部销售提成管理办法》决定，并报公司综合管理部备案，财务部发放。
专职销售人员须每年与事业部制定保底销售额，并在此基础上进行业绩计提，无销售收入的前半年可予以预支岗位工资和绩效工资。
以市场开发为主的销售岗人员工资，可由事业部与员工本人协商按一般管理类人员工资标准制定，采用岗位技能工资制，连锁事业部按照与其制定的销售额度与销售计划进行考核，此阶段产生的销售收入不计提业绩提成。
兼职销售人员可根据其销售额度进行业绩计提。
第十五条 如有公司急需人员或对公司某项业务有重要作用的人员，可由用人部门与综合管理部协商采用特聘工资制，填写《特聘工资审批表》并报公司总经理审批。
特聘工资制可不按照公司薪酬管理办法执行，双方协议确定薪酬标准。
第十六条 公司按照现有岗位制定公司各类人员的工资级别，具体参照《岗位工资级别表》。
第十七条 公司根据各类岗位的工作难度、工作强度和相对价值等因素确定各类岗位的工资等级序列，制定《各类岗位对应工资级别表》，确定各类人员的岗位工资范围。
第十八条 各事业部参考《分级岗位工资对照表》确定员工的岗位工资等级，并结合员工的学识水平、工作经验、岗位技能、职称、岗位的工作难度、工作强度以及该岗位在市场中的薪资水平等具体情况，确定员工岗位工资。
第十九条 原则上，岗位工资一经确定，短期内不予以调整，如遇以下情况时，可上调其岗位工资：
1、员工取得与本岗位有关联、国家教育部认可的、更高一级的学历或学位，并获得教育部认可机构和院校颁发的证书且以往工作表现优异，符合上一工资等级其他标准的；
2、员工获得与本岗位相关的、国家认可的职称评定机构评定的更高一级职称且以往工作表现优异，符合上一工资等级其他标准的；
3、员工根据岗位需求和自身发展要求自费参加培训并取得培训机构颁发的培训结业证书，且在培训前得到部门领导认可的，培训后对工作带来实际推动的；
4、员工在企业连续工作三年以上，绩效考核成绩连续优良以上，且工作经验、岗位技能等综合能力已经达到或接近更高一级岗位要求的，可按照上一级岗位工资标准核定工资或在原级和上一级岗位工资标准之间酌情上浮；
5、员工业绩突出晋升为公司经营团队成员的，由总经理办公会讨论通过后按照岗位工资的制定办法重新核定工资。
如遇下述情况时，可下调其岗位工资：
1、员工由于主观因素在本岗位工作中多次出现错误的；
2、员工经考核不能满足岗位要求而进行岗位调整的，由部门领导根据新调整岗位重新核定工资；
3、其他对公司、部门造成重大影响的。
员工岗位工资一旦调整，绩效工资应根据情况适当调整。
并将工资调整原因报综合管理部备案，同期变更劳动合同。
第六章 绩效工资的制定和调整
第二十条 绩效工资与岗位工资额度比例关系为1:1。
第二十一条 各业务部门、机关各职能部门制定本部门的绩效管理及考核办法经总经理办公会审批后报综合管理部人力资源备案并实施。
各部门绩效考核成绩应分为优秀、良好、称职、不称职四个档次，各档次占部门人员比例及绩效考核系数对应分别为：
优秀：占10%，绩效系数≥1.2；
良好：占40%—45%，绩效系数1—1.2；
称职：占40%—45%，绩效系数0.5—1；
不称职：比例≤10%，绩效系数≤0.5。
第二十二条 公司经营团队的绩效工资结合公司、各部门的经营业绩和计划完成情况，由综合管理部根据《公司薪酬考核办法》进行考核后报总经理审批。
第二十三条 各事业部、机关各部门其他人员绩效工资总额由综合管理部根据《薪酬考核办法》核定，由各事业部、机关各部门负责人按照部门考核办法进行分配。
第二十四条 依据各事业部的指标完成情况和机关职能部门的劳动强度大小，可进行绩效工资的调整，原则上每年调整一次，调整额度由总经理办公会讨论决定，各事业部、机关职能部门自行分配。
第七章 薪酬的报送和发放
第二十五条 各部门于每月24日前将《公司、年、月工资报表》发至综合管理部，综合管理部进行相应核算后于每月26日前将公司全员工资表发至财务部。
第二十六条 公司薪酬的支付采用下发薪制，薪酬考核区间为上月21日至本月20日，每月5日前支付上月薪酬，如果发薪日为公休日或法定假期，则提前至最近的工作日支付。
公司在发放工资的同时为员工提供本人的工资清单，逐条列出工资的各项组成部分以及当月的扣除额。
第二十七条 公司根据国家相关法律法规为员工缴纳各类保险和公积金，个人应缴纳部分由公司统一进行代扣，并在当月工资明细中逐条列出，以备员工查阅。
公司根据国家相关税法为员工代扣个人所得税，并在当月工资明细中列出，以备员工查阅。
第二十八条 公司为每位员工建立一个银行工资账户，工资直接打入该账户中。
员工在工资发放后尽快核查，如有问题及时反馈综合管理部和财务部。
如员工变更账户，应及时通知公司综合管理部和财务部，如有因未能及时通知而造成的损失，由员工个人负担。
第二十九条 工资表项目
其中岗位工资、午餐补助为固定部分，绩效工资（针对岗位不同绩效工资可以为考核绩效、奖金、特殊奖励、工时费、公里数补贴）和加班费为考核部分，根据员工的工作业绩由各部门领导考核发放。
第三十条 生产现场一线人员可以根据各事业部情况，按实际工时情况及工时系数计算工时费。
具体工时的考核办法由生产现场一线领导确定，部门领导确认后报公司备案后实施。
第八章 附则
第三十一条 公司发放的岗位工资、绩效工资、特殊补贴、奖金按照公司相关规定计入员工工资总额。
第三十二条 员工应自觉遵守工资保密义务，对个人薪酬有任何异议，可与部门领导沟通解决，禁止私下议论薪酬分配信息。
第三十三条 本办法自下发之日起执行。
第三十四条 本办法的最终解释权归综合管理部。
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