哈喽哈喽啊 这是我一个多月的工作总结 可能会有点长
感兴趣又恰好有闲工夫的可以看看 重点内容应该会放在最后
首先我想长场地舒一口气或者大叫一场
啊————终于结束了，以两个视频作为最后的成果
在她透露422要办个人生蛋的时候
我的内心是崩溃的
因为这意味着我除了应援视频和粉丝生祝，还多了一个公演生日环节的串场要剪
好在后面说个人生诞延期，515变成了星座生诞，这些都是后话
要知道在这之前的我剪视频经验仅限于直播cut
要我做这种官方视频真完全是一个手足无措的大状态
但是没办法，视频总要有人剪，我也只能硬着头皮上
面对困难，我的第一个想法就是：找帮手
第一步是定视频风格，想到去年的应援视频风格是燃向的，那不如今年就走感人向让大家哭一哭吧（原谅我的缺德，产生了这种让大家在生日这个高兴日子哭哭的想法）
有了视频风格走向，接下来就是选曲了，这就要感谢我们余笙老师@余丨笙笙 了，《和你一样》这首歌就是她的建议，而且那时候谁也没料到，这首讲述陪伴与成长的歌，会在一个月以后的今天，和大环境如此适合
歌曲定好以后，就是反复听，听穿耳膜，听到把歌词背下来，令人绝望的是，我依然没有一个关于视频的完整框架，脑子里只有几个模糊的概念词“双向奔赴”“纪录片风格”
于是我鼓起勇气找到我的第二个帮手哼老师@哼唧不在服务区 真的是鼓起勇气，因为哼老师过分低调了，平常也不出现，所以我找到她第一个确认的是“老师你还在坑里吗？”好在我们哼老师对猪猪的爱是虽沉默无声但细水流长
接下来就是长达六个小时对于视频框架的讨论沟通和梳理，到最后也只是完成了大概一半，直到六天后，哼老师给我传来了一张非常之复杂的结构图，对就是下面那张密密麻麻的图（哼老师的字真好看）于是我又在哼老师的解说之下，花了一个下午去理解这张图
如果你们看了视频再看这张图，你会发现，最开头想表达的是
背景是一档来自未来小猪所主持的深夜电台节目（为什么是深夜相信每个竹马都懂）
内容是对于自己在团经历的回忆以及收到了来自过去小猪一些听众提问
当然由于我的剪辑能力问题，没太剪出来，很难get到这个跨越时空的点（对不起！）
然后就到了，剪这个视频最难最折磨人的地方：找素材
要知道我们猪猪是一个非常不善于在镜头前表达自己的人，因此要找一些能够有感染力的片段真的是需要掘地三尺，翻遍几乎所有的纪录片 vlog，都鲜有她的影子
正巧有一天直播，她聊到了自己是zt最后一个二期这件事，灵感突然就来了，关于陪伴这个话题，对她来说适用的不仅是和粉丝之间，还有最开始陪伴她的二期小伙伴
ok，这下正片内容也就丰富了点，之后就是像裁缝一样，枯燥地拼接素材
关于最后的线下党的内容，不是我说，竹马真的很不爱合照！全网就没有几张修猪粉丝的集体影像。但是还是想表达其实有很多人在爱着她啊，没素材，那怎么办？想办法创造啊！这就辛苦了我们伟大的qian头@这里是Qian阿 是她不辞辛劳地在中泰大楼里，抓竹马，录制应援视频，也非常非常感谢不管自不自愿最后都出镜的线下竹马们，大家都辛苦了，qian头不仅充当前线小记者，还是我们视频里那个声音温柔的旁白，真的会醉倒在qian头的声线里，也让那些本来只有文字的片段填充了灵魂
说到声音，那就不得不提到由西决@我要进西决 主导的“竹马合唱团”
最后小段的bgm就是来自她们。感谢她们丰富了视频并将氛围推向了感动的最高潮
最后的最后，我还想谢谢一个人，路路@躲不过路 她可以说是我剪视频的精神支柱，因为剪视频真的太难了，我有N多次想要放弃摆烂，随便剪一个算了的念头。感谢她不嫌烦地听我碎碎念和抱怨，然后善良地提醒我“你该去剪视频了”。然后就是你们看到的视频，里面的文字排版都是我们伟大的路路制作的，视频的封面也是她改了一遍又一遍之后的成果，还有很多很多的小细节，没有她的帮忙我一个人也难以完成
总之，这次的应援视频是汇集了很多人付出和心血，在视频还没有发布的时候我是非常非常紧张和忐忑的，担心视频出来之后效果不好，浪费了大家的心血
现在，十月怀胎的“小孩”终于和大家见面了，不论大家喜欢与否，它都倾注了很多人的努力，所以至少我个人而言，是非常非常喜欢它的，不论过程如何艰难，为修猪付出都是值得的，以上，是我对于这一个月以来的工作总结
接下来是重点内容，那就是......
视频组缺人啊，招新啊，有没有人看看我们视频组啊[苦涩][苦涩][苦涩]
感兴趣又恰好有闲工夫的可以看看 重点内容应该会放在最后
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总之，这次的应援视频是汇集了很多人付出和心血，在视频还没有发布的时候我是非常非常紧张和忐忑的，担心视频出来之后效果不好，浪费了大家的心血
现在，十月怀胎的“小孩”终于和大家见面了，不论大家喜欢与否，它都倾注了很多人的努力，所以至少我个人而言，是非常非常喜欢它的，不论过程如何艰难，为修猪付出都是值得的，以上，是我对于这一个月以来的工作总结
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中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
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薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
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（1）统一体系，个性指标
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（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
近两年优质的影视剧层出不穷，而演员们的演技也出现了“断层”，85花还在偶像剧里打转，85生还在为一个奖项不断努力，而不少00后演员们竟然已经崭露头角，甚至拿下了不少大奖。
那么我们今天就来从奖项和主演代表作出发，来一起聊一聊那些25岁以下演技爆棚的年轻演员：
一：易烊千玺
作为唯一一个主演票房破百亿的零零后演员，不论是从演技还是奖项来说，偶像出身的易烊千玺绝对是新生代演员中的领头羊。
第一部主演电影《少年的你》就迅速火爆出圈，演技备受赞誉，更是一举斩获金像奖最佳新人和百花奖最佳新人两项重磅奖项，并且还做到了影帝和最佳新人同时提名，直接震惊了影视圈。
而在之后的《送你一朵小红花》中易烊千玺饰演的脑肿瘤患者韦一航更是“哭”出了14.32亿票房，他把青春期脑癌患者那种忐忑和别扭展现得淋漓尽致，每一场哭戏都让观众忍不住跟着流泪，再次证明了自己的演技和票房号召力。
《长津湖》、《水门桥》、《奇迹·笨小孩》三部电影则是展现了易烊千玺的戏路之宽广，演技也足以驾驭不同的角色，如今四字弟弟和娄烨导演合作的新电影也已经杀青，期待他的表现。
二：文淇
文淇算是娱乐圈近两年极其罕见的“天赋型演员”，不论是拍摄《嘉年华》还是《血观音》都能让观众透过镜头感知她那双深不见底的眼眸，“眼睛里有戏”是文淇让很多专业影评人最惊叹的一点。
她年仅14岁就能和影后惠英红拍摄对手戏不落下风，哪怕是展现人性黑暗的电影也能很好的驾驭，而彼时的她还没有受过任何的演技培训，这样的表现只能说是老天爷赏饭吃。一座“金马最佳女配”奖杯也是对她演技的肯定。
除了文艺气质出众外，文淇生活剧也演得很好，就像是在去年热播的《生活家》中，她就以一种“超龄”的姿态驾驭了职场新人的角色。
三：张子枫
同样是拿过新人大奖提名过影后的零零后小花，张子枫绝对是不少观众从《唐山大地震》起看着长大的“国民妹妹”。在《唐山大地震》里，她那双楚楚可怜的眼睛，充满无助又坚持的眼神，感染了无数观众。
在《唐人街探案》里，张子枫那个诡异的笑，充满了轻蔑与无屑，让整部电影迎来大反转。在《快把我哥带走》里，她又是霸气外露又充满少女心的妹妹。到《你好，之华》中的她又一人分饰两角，精准地把握了两代人不同的气质。再到完全独立挑大梁的《我的姐姐》一举拿下8.6亿票房，张子枫的每一步都走得十分稳当，也因此被不少影评人认为她是零零后小花中最有可能先拿下影后大奖的女演员。
希望妹妹好好拍戏，擦亮眼睛少谈恋爱，专心搞事业，争取早日拿下影后大奖。
四：关晓彤
虽然关晓彤这两年演的影视剧不太多，但作为最年轻的白玉兰获奖者，彤姐的演技还是非常够看的。2017年仅20岁的关晓彤就凭借《好先生》拿下金鸡奖、华鼎奖最佳女配角，两大重量级奖项。
从《搭错车》到《好先生》，关晓彤成为了“国民闺女”的代名词，从《无极》中哭泣的小女孩到《影》中宁死不为妾的公主，关晓彤用演技证明了自己为什么那么受大导喜爱。
只是这几年关晓彤主要以出演综艺节目居多，除了《二十不惑》让人眼前一亮之外，鲜少有其他优质作品亮相，如果再不努努力，怕是很快就要被赶超了。
五：赵今麦
说完了拿过演技大奖的年轻演员，再来说一说凭借代表作惊艳观众的演员，2022年最让观众印象深刻的绝对要数赵今麦。
《开端》一炸，直接把低调的赵今麦给炸红了，虽然在这部剧之前她的演技就不错，不论是《流浪地球》里的妹妹还是《少年派》中的林妙妙都让观众印象深刻，但是给人的感觉还是一个没长大的小孩。
而《开端》里的李诗情机智善良又勇敢，亭亭玉立的往那一站，观众才在恍惚间觉得，原来赵今麦已经长大了。
和同期小花们不同的是，赵今麦的五官长相比较的大气，戏路也比较宽广，相信她将来一定可以带给观众更多更好的角色。
六：刘昊然
刘昊然也是属于虽然距离奖项只有一步之遥，但是代表作很多的年轻演员。
很多观众最开始认识他就是在《唐人街探案》，然后就是《妖猫传》中让人念念不忘的白鹤少年，可以说刘昊然的代表作多到一张A4纸放不下，这也是他国民度超高的根本原因。
但是刘昊然的演技很好，合作的也都是知名大导演，但是每次演技和奖项提名都差一口气，今年春节档因为和刘浩存合作了《四海》，更是导致他的口碑略微下滑，如果想要赶紧拿到演技大奖，势必要再加把劲儿了。
七：宋祖儿
童星出身的宋祖儿也是典型的“剧多无奖”派。
以前在观众看来，宋祖儿虽然也很会演戏，但是大多数作品都没有什么存在感，直到凭借《乔家的儿女》中乔四美一角火爆出圈，才奠定了自己“哭戏卷王”的地位。
在《乔家的儿女》中，她又灵又美，演技出众到能够把观众一秒带进情境，也让“乔四美”这个角色成为了经典。
从目前来看，宋祖儿演技最大的特点就是灵动，就像是最近热播剧《才不要和老板谈恋爱》中，几乎是宋祖儿的主场。
在她的演技引导下，可以把一些很尴尬的戏份演绎的很搞笑可爱，希望她能再接再厉，出演更多更好的角色。
那么我们今天就来从奖项和主演代表作出发，来一起聊一聊那些25岁以下演技爆棚的年轻演员：
一：易烊千玺
作为唯一一个主演票房破百亿的零零后演员，不论是从演技还是奖项来说，偶像出身的易烊千玺绝对是新生代演员中的领头羊。
第一部主演电影《少年的你》就迅速火爆出圈，演技备受赞誉，更是一举斩获金像奖最佳新人和百花奖最佳新人两项重磅奖项，并且还做到了影帝和最佳新人同时提名，直接震惊了影视圈。
而在之后的《送你一朵小红花》中易烊千玺饰演的脑肿瘤患者韦一航更是“哭”出了14.32亿票房，他把青春期脑癌患者那种忐忑和别扭展现得淋漓尽致，每一场哭戏都让观众忍不住跟着流泪，再次证明了自己的演技和票房号召力。
《长津湖》、《水门桥》、《奇迹·笨小孩》三部电影则是展现了易烊千玺的戏路之宽广，演技也足以驾驭不同的角色，如今四字弟弟和娄烨导演合作的新电影也已经杀青，期待他的表现。
二：文淇
文淇算是娱乐圈近两年极其罕见的“天赋型演员”，不论是拍摄《嘉年华》还是《血观音》都能让观众透过镜头感知她那双深不见底的眼眸，“眼睛里有戏”是文淇让很多专业影评人最惊叹的一点。
她年仅14岁就能和影后惠英红拍摄对手戏不落下风，哪怕是展现人性黑暗的电影也能很好的驾驭，而彼时的她还没有受过任何的演技培训，这样的表现只能说是老天爷赏饭吃。一座“金马最佳女配”奖杯也是对她演技的肯定。
除了文艺气质出众外，文淇生活剧也演得很好，就像是在去年热播的《生活家》中，她就以一种“超龄”的姿态驾驭了职场新人的角色。
三：张子枫
同样是拿过新人大奖提名过影后的零零后小花，张子枫绝对是不少观众从《唐山大地震》起看着长大的“国民妹妹”。在《唐山大地震》里，她那双楚楚可怜的眼睛，充满无助又坚持的眼神，感染了无数观众。
在《唐人街探案》里，张子枫那个诡异的笑，充满了轻蔑与无屑，让整部电影迎来大反转。在《快把我哥带走》里，她又是霸气外露又充满少女心的妹妹。到《你好，之华》中的她又一人分饰两角，精准地把握了两代人不同的气质。再到完全独立挑大梁的《我的姐姐》一举拿下8.6亿票房，张子枫的每一步都走得十分稳当，也因此被不少影评人认为她是零零后小花中最有可能先拿下影后大奖的女演员。
希望妹妹好好拍戏，擦亮眼睛少谈恋爱，专心搞事业，争取早日拿下影后大奖。
四：关晓彤
虽然关晓彤这两年演的影视剧不太多，但作为最年轻的白玉兰获奖者，彤姐的演技还是非常够看的。2017年仅20岁的关晓彤就凭借《好先生》拿下金鸡奖、华鼎奖最佳女配角，两大重量级奖项。
从《搭错车》到《好先生》，关晓彤成为了“国民闺女”的代名词，从《无极》中哭泣的小女孩到《影》中宁死不为妾的公主，关晓彤用演技证明了自己为什么那么受大导喜爱。
只是这几年关晓彤主要以出演综艺节目居多，除了《二十不惑》让人眼前一亮之外，鲜少有其他优质作品亮相，如果再不努努力，怕是很快就要被赶超了。
五：赵今麦
说完了拿过演技大奖的年轻演员，再来说一说凭借代表作惊艳观众的演员，2022年最让观众印象深刻的绝对要数赵今麦。
《开端》一炸，直接把低调的赵今麦给炸红了，虽然在这部剧之前她的演技就不错，不论是《流浪地球》里的妹妹还是《少年派》中的林妙妙都让观众印象深刻，但是给人的感觉还是一个没长大的小孩。
而《开端》里的李诗情机智善良又勇敢，亭亭玉立的往那一站，观众才在恍惚间觉得，原来赵今麦已经长大了。
和同期小花们不同的是，赵今麦的五官长相比较的大气，戏路也比较宽广，相信她将来一定可以带给观众更多更好的角色。
六：刘昊然
刘昊然也是属于虽然距离奖项只有一步之遥，但是代表作很多的年轻演员。
很多观众最开始认识他就是在《唐人街探案》，然后就是《妖猫传》中让人念念不忘的白鹤少年，可以说刘昊然的代表作多到一张A4纸放不下，这也是他国民度超高的根本原因。
但是刘昊然的演技很好，合作的也都是知名大导演，但是每次演技和奖项提名都差一口气，今年春节档因为和刘浩存合作了《四海》，更是导致他的口碑略微下滑，如果想要赶紧拿到演技大奖，势必要再加把劲儿了。
七：宋祖儿
童星出身的宋祖儿也是典型的“剧多无奖”派。
以前在观众看来，宋祖儿虽然也很会演戏，但是大多数作品都没有什么存在感，直到凭借《乔家的儿女》中乔四美一角火爆出圈，才奠定了自己“哭戏卷王”的地位。
在《乔家的儿女》中，她又灵又美，演技出众到能够把观众一秒带进情境，也让“乔四美”这个角色成为了经典。
从目前来看，宋祖儿演技最大的特点就是灵动，就像是最近热播剧《才不要和老板谈恋爱》中，几乎是宋祖儿的主场。
在她的演技引导下，可以把一些很尴尬的戏份演绎的很搞笑可爱，希望她能再接再厉，出演更多更好的角色。
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