现在的城市超市零售行业简直就是地下造谣组织，品牌越大开店越多私底下越不老实，囊括三教九流竟然能用非法行为合法手段窥探别人隐私分析心理避轻就重找点用PUA控制术，颠倒黑白在目标人生活环境制造谣言和不利风评并控制舆论走向陷害别人达到目的，警察办案无非走访调查询问人家这拿捏的死死的。以后的冤假案恐怕不会少！！！。。。
工厂管理必看22大要点！#精益生产#
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1
树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
2
有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
3
一碗水端平
应是管理者牢记的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要诀。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
4
和谐的上下级关系
是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
5
顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，哪里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
6
要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
7
恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
8
正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
9
批评讲方法
是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
10
该出手时要敢出重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
11
不懂得授权
就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
12
授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
13
从精神层面入手
是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
14
合理地选拔、使用人才
是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才使用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
15
对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
16
最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
17
柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属臣服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
18
把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
19
装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
20
细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
21
用不一样的手段
追求不一样的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
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树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
2
有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
3
一碗水端平
应是管理者牢记的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要诀。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
4
和谐的上下级关系
是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
5
顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，哪里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
6
要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
7
恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
8
正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
9
批评讲方法
是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
10
该出手时要敢出重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
11
不懂得授权
就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
12
授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
13
从精神层面入手
是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
14
合理地选拔、使用人才
是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才使用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
15
对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
16
最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
17
柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属臣服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
18
把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
19
装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
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细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
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用不一样的手段
追求不一样的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
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【调查记者卧底“精英课程”后感慨：没人能挺过辱骂环节】#调查记者称没人能挺过心灵课程中的辱骂环节# 近日，一则女性投资人在参加某“精英课程”的“四人辱骂一人”环节中昏倒并离世的消息在网上流传开。随后，其丈夫表示网络有关消息“严重失实”，澎湃新闻也转述家属说法称“因为课程原因离世”的有关消息系谣言。
但是，该事件中的“LEGACY飞跃力工作坊课程”及其他“精英课程”却引发了社会关注。
8月19日，凤凰网财经《封面》与编剧李亚玲连线，揭秘“精英课程”的授课内容。
李亚玲曾任调查记者，在2007年对此类课程卧底半年。她透露，她当时所参加的课程包含“心理攻击”、“多人辱骂”等环节；而在一个游戏中，导师会用“几百个排比句罗列出你人生中所有的不如意和欺骗”。曾有学员在“辱骂环节”之后自杀，还有学员在“自我突破”环节被人按到水里溺死。
而在其他参加过类似课程的网友叙述中，类似的内容也多有出现。但许多网友也因此产生了疑惑：这些所谓的“攻击”和“洗脑”在外人看上去相当低级，这些“精英”的精神防线怎会被如此轻易地击溃？
带着这样的疑惑，观察者网也采访了一名心理咨询行业的从业者。她表示，这种现象的成因或许与“认知失调”有关。
“认知失调”是一个心理学名词，描述在同一时间有着两种相矛盾的想法，以致产生紧张状态，后续为了改善紧张状态而改变自身行为或想法，使自己相信理念与行为间没有冲突。比较典型的例子包括“时薪过低又极度辛苦是因为热爱工作”，或者“对遭严酷考验而进入的团体更有归属感”等。
而这些“精英课程”的学员在接收到介绍人对课程的高度肯定、并发现周围都是“成功人士”之后，会产生该课程做法应当是正确的一种认知，但同时，他们也会觉得这些辱骂是不合理的。而在这两种认知冲突后，有一批人或许就会改变原本的认知，相信这些辱骂也是一种成长，以缓解紧张状态。
针对一些学员提到的“参加过课程后情绪变得不稳定”的情况，这位咨询师告诉观察者网，这可能是一种创伤反应。情绪上的影响因人而异，愤怒、抑郁、焦虑、恐惧，都有可能，如果总是有闪回的体验，感觉又体验到之前被辱骂的经历，就是很典型的创伤体验了。
8月16日22时，DCM董事总经理魏萌（Sara Wei）去世，年仅32岁。8月14日，魏萌曾参加由北京诚泉文化发展有限公司开设的LEGACY飞跃力工作坊课程，在课室中意外晕倒并送往医院救治。
此前有传言称，魏萌疑似在参加相关课程的“四人辱骂一人”互动环节中“情绪激动引发状况”，并称该课程存在“精神控制”和“洗脑”。
对此，18日，魏萌丈夫及亲友回应称，相关网络信息“严重失实”。LEGACY称，该公司将与家属一致，对具有扭曲事实、污蔑与攻击性的言语和不实报道，采取一切必要的法律手段予以维权。
另据澎湃新闻报道，魏萌的一名家属称，关于魏萌不幸去世相关信息以讣告为准，网上关于魏萌是因为课程原因离世的有关消息不实，系谣言。
但是，该事件中出现的“精英课程”及其授课内容仍然引发社会关注。随着爆料课程内容的网友越来越多，许多人开始提出质疑——到底是“精英课程”，还是“精神控制”？
18日晚，凤凰网财经《封面》与编剧李亚玲连线。在担任编剧前，李亚玲曾在《成都商报》担任过13年的调查记者，并卧底此类课程半年之久。
李亚玲透露，她2007年在成都参加了一个类似课程，学费高达2万多元。课程分为三个阶段，第一个阶段是5个晚上，第二个阶段5天或7天，第三个阶段长达三个月。
第一个阶段，是用来让人卸下防备的过程。导师将其描述为“把你自己变成一个空杯子”，其中还有一个名为“红与黑”的游戏环节。游戏中，导师会对学员进行心理攻击，说他们不信任别人，将学员描述为心理阴暗的人，并把事情上升到道德层面的高度。
“我们回到家以后，会慢慢有一个内心否定自己和愧疚的过程，是非常痛苦的。但是我始终觉得这种愧疚我落不到实处，因为我觉得我没错，我不是（他说的）那种人。”
接着，导师开始带大家玩另一个叫做“废墟”的游戏。所有人坐在地上，灯被关掉，周遭开始播放空灵的音乐，导师用富有煽动性的语句把每个人生活中遇到的欺骗和不如意全都讲出来，最后用“孝道”进行精准打击。
“这些情景总有一款适合你，因为没有一个人是完美的。到最后有些人就开始嚎啕大哭，开始薅头发，开始扯衣服。”
到了第二阶段，导师就开始“给空杯子里倒水”。
“第二个阶段里面有大量的课程是非常挑战人的心理承受能力的。每个人要每天不停的经历各种侮辱、恐惧、自我怀疑、自我否定等等非常负面的情绪。”
而本次事件中的“四个骂一个”也出现在李亚玲的叙述中。在她所参加的课程里，该环节称为“马蹄形压力测试”，学员们站成U型的马蹄形，“被骂者”站在U的凹陷处，其他人轮流站到U的空缺口攻击被骂者。骂得不厉害，导师还会指责骂人者虚伪。
在这个环节里，很多身家上亿的企业老板也被骂得发抖。而且导师已经在前面几步掏空了学员的心理防卫，“扒光”了他们。到被骂的环节时，学员们“血肉神经暴露在外，一点小的细菌，一点小的病毒都可以击垮我们。”
李亚玲也对网上一些网友的质疑做出了回应：“没有经历过这个过程，就不要轻易的去下判断，如果你到了那个环境下，你可能比我们崩溃的更快……没人能挺过辱骂环节。”
如此高压，也带来了极端的结果。李亚玲透露，自己有一个和她一起参与课程的“同学”，结束课程后跑到火车北站，在铁轨上撞火车自杀了。2013年的时候，还有一个企业家在参加课程时为了“突破自我”，听从导师说法，让其他同学把自己往水里摁，结果溺亡。
攻击、辱骂、情绪失控……这些内容，其他参与过类似课程的网友也在网上提到过，有人将其概括为：侮辱你，摧毁你，“拯救你”。
但随着事件发酵，也有网友提出了质疑。无论是所谓“导师”洗脑的话术，还是“四个骂一个”这种不合常理的做法，局外人看起来都会觉得荒唐和低级。
那么，这些“精英”的心理防线为何如此脆弱？他们为什么会被这些低劣的话术洗脑、崩溃、甚至把其他亲友也“拉下水”？
针对这些疑问，观察者网采访了心理咨询行业的相关从业者。她在了解事件经过后，提出了“认知失调”的说法。
认知失调是一个心理学上的名词，描述在同一时间有着两种相矛盾的想法，因而产生了一种不甚舒适的紧张状态，后续为了改善紧张状态而改变自身行为或想法，使自己相信理念与行为没有冲突。更精确的说，是两种认知使得内心产生一种不相容的感觉，认知在这里可以包括看法、情绪、信仰以及行为等。
这些“学员们”，其实都是各行业的成功人士，等于在进入课程之前已经被筛选过一遍了。再加上这种课程多是通过亲友发展下线，“打过保票”，学员们会先天的认为课程做法是合理的。
但在参加过程中，他们也会产生那些攻击和辱骂“不正常”的“正常想法”。而当这两种认知冲突之后，有一批人会改变自我认知，去重新认识这些行为，也就觉得这些辱骂也是一种成长。
至于为什么会在课程结束后还发展下线等问题，这位咨询师提出了一种可能，就是有一些人确实在这个过程中获得了“成长”，在这种宣泄的过程中直面了自己的痛苦，或者课程的设置本身符合了学员的一些自我认知。但是，也不可否认该课程存在着很大的伤害风险，可能会对学员造成创伤，也可能会触发其他的创伤。
例如，有网友提及，自己在参与类似课程后情绪起伏变得很大，生气之后长时间无法平静。这位咨询师表示，这可能是一种创伤反应。情绪上的影响因人而异，抑郁、愤怒、焦虑、恐惧都有可能。如果总是有闪回的体验，感觉又体验到之前被辱骂的经历，就是很典型的创伤体验了。
但是，该事件中的“LEGACY飞跃力工作坊课程”及其他“精英课程”却引发了社会关注。
8月19日，凤凰网财经《封面》与编剧李亚玲连线，揭秘“精英课程”的授课内容。
李亚玲曾任调查记者，在2007年对此类课程卧底半年。她透露，她当时所参加的课程包含“心理攻击”、“多人辱骂”等环节；而在一个游戏中，导师会用“几百个排比句罗列出你人生中所有的不如意和欺骗”。曾有学员在“辱骂环节”之后自杀，还有学员在“自我突破”环节被人按到水里溺死。
而在其他参加过类似课程的网友叙述中，类似的内容也多有出现。但许多网友也因此产生了疑惑：这些所谓的“攻击”和“洗脑”在外人看上去相当低级，这些“精英”的精神防线怎会被如此轻易地击溃？
带着这样的疑惑，观察者网也采访了一名心理咨询行业的从业者。她表示，这种现象的成因或许与“认知失调”有关。
“认知失调”是一个心理学名词，描述在同一时间有着两种相矛盾的想法，以致产生紧张状态，后续为了改善紧张状态而改变自身行为或想法，使自己相信理念与行为间没有冲突。比较典型的例子包括“时薪过低又极度辛苦是因为热爱工作”，或者“对遭严酷考验而进入的团体更有归属感”等。
而这些“精英课程”的学员在接收到介绍人对课程的高度肯定、并发现周围都是“成功人士”之后，会产生该课程做法应当是正确的一种认知，但同时，他们也会觉得这些辱骂是不合理的。而在这两种认知冲突后，有一批人或许就会改变原本的认知，相信这些辱骂也是一种成长，以缓解紧张状态。
针对一些学员提到的“参加过课程后情绪变得不稳定”的情况，这位咨询师告诉观察者网，这可能是一种创伤反应。情绪上的影响因人而异，愤怒、抑郁、焦虑、恐惧，都有可能，如果总是有闪回的体验，感觉又体验到之前被辱骂的经历，就是很典型的创伤体验了。
8月16日22时，DCM董事总经理魏萌（Sara Wei）去世，年仅32岁。8月14日，魏萌曾参加由北京诚泉文化发展有限公司开设的LEGACY飞跃力工作坊课程，在课室中意外晕倒并送往医院救治。
此前有传言称，魏萌疑似在参加相关课程的“四人辱骂一人”互动环节中“情绪激动引发状况”，并称该课程存在“精神控制”和“洗脑”。
对此，18日，魏萌丈夫及亲友回应称，相关网络信息“严重失实”。LEGACY称，该公司将与家属一致，对具有扭曲事实、污蔑与攻击性的言语和不实报道，采取一切必要的法律手段予以维权。
另据澎湃新闻报道，魏萌的一名家属称，关于魏萌不幸去世相关信息以讣告为准，网上关于魏萌是因为课程原因离世的有关消息不实，系谣言。
但是，该事件中出现的“精英课程”及其授课内容仍然引发社会关注。随着爆料课程内容的网友越来越多，许多人开始提出质疑——到底是“精英课程”，还是“精神控制”？
18日晚，凤凰网财经《封面》与编剧李亚玲连线。在担任编剧前，李亚玲曾在《成都商报》担任过13年的调查记者，并卧底此类课程半年之久。
李亚玲透露，她2007年在成都参加了一个类似课程，学费高达2万多元。课程分为三个阶段，第一个阶段是5个晚上，第二个阶段5天或7天，第三个阶段长达三个月。
第一个阶段，是用来让人卸下防备的过程。导师将其描述为“把你自己变成一个空杯子”，其中还有一个名为“红与黑”的游戏环节。游戏中，导师会对学员进行心理攻击，说他们不信任别人，将学员描述为心理阴暗的人，并把事情上升到道德层面的高度。
“我们回到家以后，会慢慢有一个内心否定自己和愧疚的过程，是非常痛苦的。但是我始终觉得这种愧疚我落不到实处，因为我觉得我没错，我不是（他说的）那种人。”
接着，导师开始带大家玩另一个叫做“废墟”的游戏。所有人坐在地上，灯被关掉，周遭开始播放空灵的音乐，导师用富有煽动性的语句把每个人生活中遇到的欺骗和不如意全都讲出来，最后用“孝道”进行精准打击。
“这些情景总有一款适合你，因为没有一个人是完美的。到最后有些人就开始嚎啕大哭，开始薅头发，开始扯衣服。”
到了第二阶段，导师就开始“给空杯子里倒水”。
“第二个阶段里面有大量的课程是非常挑战人的心理承受能力的。每个人要每天不停的经历各种侮辱、恐惧、自我怀疑、自我否定等等非常负面的情绪。”
而本次事件中的“四个骂一个”也出现在李亚玲的叙述中。在她所参加的课程里，该环节称为“马蹄形压力测试”，学员们站成U型的马蹄形，“被骂者”站在U的凹陷处，其他人轮流站到U的空缺口攻击被骂者。骂得不厉害，导师还会指责骂人者虚伪。
在这个环节里，很多身家上亿的企业老板也被骂得发抖。而且导师已经在前面几步掏空了学员的心理防卫，“扒光”了他们。到被骂的环节时，学员们“血肉神经暴露在外，一点小的细菌，一点小的病毒都可以击垮我们。”
李亚玲也对网上一些网友的质疑做出了回应：“没有经历过这个过程，就不要轻易的去下判断，如果你到了那个环境下，你可能比我们崩溃的更快……没人能挺过辱骂环节。”
如此高压，也带来了极端的结果。李亚玲透露，自己有一个和她一起参与课程的“同学”，结束课程后跑到火车北站，在铁轨上撞火车自杀了。2013年的时候，还有一个企业家在参加课程时为了“突破自我”，听从导师说法，让其他同学把自己往水里摁，结果溺亡。
攻击、辱骂、情绪失控……这些内容，其他参与过类似课程的网友也在网上提到过，有人将其概括为：侮辱你，摧毁你，“拯救你”。
但随着事件发酵，也有网友提出了质疑。无论是所谓“导师”洗脑的话术，还是“四个骂一个”这种不合常理的做法，局外人看起来都会觉得荒唐和低级。
那么，这些“精英”的心理防线为何如此脆弱？他们为什么会被这些低劣的话术洗脑、崩溃、甚至把其他亲友也“拉下水”？
针对这些疑问，观察者网采访了心理咨询行业的相关从业者。她在了解事件经过后，提出了“认知失调”的说法。
认知失调是一个心理学上的名词，描述在同一时间有着两种相矛盾的想法，因而产生了一种不甚舒适的紧张状态，后续为了改善紧张状态而改变自身行为或想法，使自己相信理念与行为没有冲突。更精确的说，是两种认知使得内心产生一种不相容的感觉，认知在这里可以包括看法、情绪、信仰以及行为等。
这些“学员们”，其实都是各行业的成功人士，等于在进入课程之前已经被筛选过一遍了。再加上这种课程多是通过亲友发展下线，“打过保票”，学员们会先天的认为课程做法是合理的。
但在参加过程中，他们也会产生那些攻击和辱骂“不正常”的“正常想法”。而当这两种认知冲突之后，有一批人会改变自我认知，去重新认识这些行为，也就觉得这些辱骂也是一种成长。
至于为什么会在课程结束后还发展下线等问题，这位咨询师提出了一种可能，就是有一些人确实在这个过程中获得了“成长”，在这种宣泄的过程中直面了自己的痛苦，或者课程的设置本身符合了学员的一些自我认知。但是，也不可否认该课程存在着很大的伤害风险，可能会对学员造成创伤，也可能会触发其他的创伤。
例如，有网友提及，自己在参与类似课程后情绪起伏变得很大，生气之后长时间无法平静。这位咨询师表示，这可能是一种创伤反应。情绪上的影响因人而异，抑郁、愤怒、焦虑、恐惧都有可能。如果总是有闪回的体验，感觉又体验到之前被辱骂的经历，就是很典型的创伤体验了。
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