#东北的产业结构该如何调整#
这个问题我想过很久，如果要一步步写下来要很多字，不仅长，你们没耐心读，而且也有一个最大的问题，那就是没有一个具象的模板让人信服。
我和很多老乡说过”榜样”和“终点”的问题。一群人问过河是要坐船还是过桥，或者游泳。讨论了整整一个月，终于达成了共识，要游泳，结果一下水就被暗流冲走了，讨论了一个月白讨论了。所以为什么不能一个人坐船，一些人过桥，一些人游泳呢，总是有人会在彼岸的终点等待。这是一个“榜样”的问题，大家都想解决这个问题，但是都缺乏一个“榜样”，所有人都在等答案确定了再投入进去，就好像最后一刻看别人点了什么菜他再跟着点一样。要是一桌子人推来推去都等着别人出来挑头再点菜，那到打烊也吃不上。
做探路者有风险有难度，他要承担失败的风险和前期的投入。同时还要担忧更大的问题：他万一走错了路，给这个集体带来了负面影响。他万一起到了坏的榜样作用，给集体带入了沟里。所以探路者的工作不容易，风险大，责任重，难度高。但是新社会，新文化，新生活是建立在组织和物质上的。你有一个公司，你能施加一个公司的影响，你有一个品牌，你能施加一个品牌的影响。
同时，你也会建立一个维系在某种经济，文化，技术上的集体认同，得到相应的组织力量，把拳头真正的攥起来。“因为我们的利益共通，所以我们是一家人”，“因为我们的未来建立在我们共同的集体上，所以我们要一起奋斗”。
在的问题是，我们缺乏足够多“客观存在”的“物质和组织”。光靠嘴说是不行的，讨论东北文化还是其它，发一大堆历史文献PDF搞一大堆群里的论证，不如有一个切实存在的艺术形象或文化品牌。讨论东北经济和科技高地的争夺，最好的办法是你有一个全国闻名的产品，或者科技顶尖的技术，并转化为更多的人和物的力量。
我们不可能花十年把理论先做圆了，再生产物质产品和进行影响输出，万一理论转化实践中错了，不就成了讨论了一个月游泳是正确的理论，结果一下水就被洪水卷跑的人了。
这就是“榜样”的问题，现在缺乏的不仅是足够多的探路者，也包括还没跟上来的人缺乏一个具象的“榜样”，告诉他们，我们要的新社会是什么，雪国的未来是什么。
有人会问，那要是榜样走错了呢？所谓实践检验真理。如果这个榜样“游泳过河”失败了，那就显而易见的证明了“游泳”理论对于振兴东北的失败。如果成功了，已经到达了我们的彼岸了，那毫无疑问是成功的。这就是“终点”的概念。
我们所有人的路线不同，但终点总是一样的。不管是走哪条路，不管是对路线本身的分歧怎么样，最后在终点总能相见。区别只是不同的路线得到的结果会影响终点的具体形态，但本质没有不同。关于榜样和终点的问题，我现在不愿意给一些心急火燎的人说什么具体操作细节的原因就在这里。因为没有一个成型的，成体系的，有持续影响的，存在于现实世界里看得见摸得到的一个“榜样”。没有这种榜样，你说再多别人也理解不清晰，也充满怀疑。而缺乏榜样这个模板，最终的终点也会显得遥远。
所以我的建议是“八仙过海，各显神通”。所有的参与者要和探路者一样去做事，无论是壮大自己个人的实力，还是扩张东北的文化科技经济实力与影响，总要先有一个“成果”出来。否则你的理论再逻辑自洽，成不了现实也没用。他的理论你看不上，但他成功了你也没办法。
最后说一下对东北振兴问题上，其它方面的看法。
1，消减东北本土意识不可能，只能各种弱化，各种下绊子，各种压制，但不可能消灭。
这是客观事实。
2，文化创新的时候不要陷入“国粹”陷阱。振兴东北文化，不能变成国粹思想陷阱。有些东北人不认可关里的传统文化，但到了自己身上，思想也是一样的。
干国粹复兴，结果自己的年轻人都不喜欢，搞了这么多年，传统戏曲手艺别说干过美日韩，就连新兴的短视频自媒体都干不过。有多少传统戏院和专业吃补贴，拿政府预留的“保留份额”。
东北文化作品也是一种商业产品，想要复兴，不能执着于都没几个人听懂的古代语言和萨满传说。“萨满”这种元素可以是吸引人，制造陌生感和异域感的话题，但叙事手法必须现代。
这本质上是现代商业，是一种商品。美国迪士尼搞了一大堆各国公主，但叙事方式全是美国式的，艺术表现也不是从古书里复原各个国家的“所谓古文原本”，而是美国式的表现。最后扩张的想象力是美国的，而不是那些国家的。相反，美国用这个过程成了艺术的中心。想振兴东北文化，不能违背商业原则。
3，内部经济体系的维系，这是光荣的城市历史所给予的经验。经济本身需要有自己的用户圈，所以两个商品产地不同，一个外地一个东北，在并不是非要用外地产品的时候完全可以买东北的产品。比如一些日用品，下楼买商店的东西至少也可以支援一个老乡的买卖，只要没什么质量区别，那就没必要在网上买千里之外邮过来的。
4，干理工之类的学生学者，可以建立东北科技联合会之类的自发组织。我在我的一篇文章里说过“墙外开花”的理论，要让资源和技术动起来，哪怕不是在黑土地上，但是这些技术可以随着你们的交流，以及后续企业的建立给黑土地带来技术高地的附带好处。对于工商业也是一样，两家企业都在东北，结果可能是1+1等于2，
但是一家东北，一家外地，形成流动性，借助不同地区的特色优势可以让优势流回东北，结果可能就是1+1等于10。海外东北人群体如果要投入振兴事业，那么就要互助，要为家乡吹来新鲜的风，在不同的地方壮大自己。就像俄国人东进，日本人西进，中国人北上一样，要形成不同文化和技术的流动碰撞，才能有活力。
5，对于审美有自己的的思考比如对于审美中优美的定义，很多东北人已经丧失了文化的自主性，无意识的认为“江南水乡”就是比“北方民居”优美。
再接下来，就是认为“北方人不会做生意”。但这种东西都是抽象的，且是文化话语权丧失的特征。我们必须有自己的审美，一个东西美不美，怎么才美，我们得有自己的看法。但我们和大染缸不同，大染缸文化是“我认为这是美的，所以你们所有人必须和我一样，也必须认为这是美的”。
而我们是“你认为那个美你就去那边美去，我们认为这个美，所以我们在我们的家里就认为这个美”。这是审美争夺，是标准的争夺。没有自己的一套标准，文化振兴就起不来。商业市场规则并不冲突这一点，不是说迎合了对方的标准才有市场，而是现有的市场和力量才推广开的标准。能不能建立东北人主导的市场规则，这个就看我们大家的了。
6，对于坚持振兴东北的人来说，讨论问题的时候要分清“里外拐”。大染缸的文化观，价值观喜欢先证明你和他有关系，再证明你的卧室也是他的卧室，他对你的床也有发言权。
他一个外人对东北的理解就是看了看短视频，旅游了一圈，从身边同事观察，乃至于在东北上了几年学甚至都没走明白学校所在的区有多大。这样的一个人跑到网上评价我们要怎么样，甚至说东北怎么样对大家（他自己）最好，换位思考一下，如果是我们这么评价他们的家乡，他们会怎么办？所以对此我们应该有冷静的判断和对待。但也不应该唯血统论，有些东北人是“痛恨并离开家乡”的，那么有些外地人也可以是“喜欢并热爱东北”的。什么是真正的朋友，真正的同盟要分清楚。
而东北要有影响力，必须对外有类似于文化思潮的类似于“抽象化意识形态”的扩散。也就是说，当东北重回王座的时候，不止东北会得到积极的改变，东北以外也会因为这个过程得到积极的生活上的，文化上的，思想和社会上的改变。东北重新复兴的过程中要成为一个旗帜，不止是雪国的旗帜，也是所有爱好“更自由，更富裕，更平等的，尊重每一个个体的统一又多元的新生活”的旗帜。所以东北的振兴目标，这个终点绝不会是简单的经济指标数字上的上升下降，也不会是单纯的几座新摩天大楼的建立，而应该是充满了阳光和欢笑的新世界。
这个问题我想过很久，如果要一步步写下来要很多字，不仅长，你们没耐心读，而且也有一个最大的问题，那就是没有一个具象的模板让人信服。
我和很多老乡说过”榜样”和“终点”的问题。一群人问过河是要坐船还是过桥，或者游泳。讨论了整整一个月，终于达成了共识，要游泳，结果一下水就被暗流冲走了，讨论了一个月白讨论了。所以为什么不能一个人坐船，一些人过桥，一些人游泳呢，总是有人会在彼岸的终点等待。这是一个“榜样”的问题，大家都想解决这个问题，但是都缺乏一个“榜样”，所有人都在等答案确定了再投入进去，就好像最后一刻看别人点了什么菜他再跟着点一样。要是一桌子人推来推去都等着别人出来挑头再点菜，那到打烊也吃不上。
做探路者有风险有难度，他要承担失败的风险和前期的投入。同时还要担忧更大的问题：他万一走错了路，给这个集体带来了负面影响。他万一起到了坏的榜样作用，给集体带入了沟里。所以探路者的工作不容易，风险大，责任重，难度高。但是新社会，新文化，新生活是建立在组织和物质上的。你有一个公司，你能施加一个公司的影响，你有一个品牌，你能施加一个品牌的影响。
同时，你也会建立一个维系在某种经济，文化，技术上的集体认同，得到相应的组织力量，把拳头真正的攥起来。“因为我们的利益共通，所以我们是一家人”，“因为我们的未来建立在我们共同的集体上，所以我们要一起奋斗”。
在的问题是，我们缺乏足够多“客观存在”的“物质和组织”。光靠嘴说是不行的，讨论东北文化还是其它，发一大堆历史文献PDF搞一大堆群里的论证，不如有一个切实存在的艺术形象或文化品牌。讨论东北经济和科技高地的争夺，最好的办法是你有一个全国闻名的产品，或者科技顶尖的技术，并转化为更多的人和物的力量。
我们不可能花十年把理论先做圆了，再生产物质产品和进行影响输出，万一理论转化实践中错了，不就成了讨论了一个月游泳是正确的理论，结果一下水就被洪水卷跑的人了。
这就是“榜样”的问题，现在缺乏的不仅是足够多的探路者，也包括还没跟上来的人缺乏一个具象的“榜样”，告诉他们，我们要的新社会是什么，雪国的未来是什么。
有人会问，那要是榜样走错了呢？所谓实践检验真理。如果这个榜样“游泳过河”失败了，那就显而易见的证明了“游泳”理论对于振兴东北的失败。如果成功了，已经到达了我们的彼岸了，那毫无疑问是成功的。这就是“终点”的概念。
我们所有人的路线不同，但终点总是一样的。不管是走哪条路，不管是对路线本身的分歧怎么样，最后在终点总能相见。区别只是不同的路线得到的结果会影响终点的具体形态，但本质没有不同。关于榜样和终点的问题，我现在不愿意给一些心急火燎的人说什么具体操作细节的原因就在这里。因为没有一个成型的，成体系的，有持续影响的，存在于现实世界里看得见摸得到的一个“榜样”。没有这种榜样，你说再多别人也理解不清晰，也充满怀疑。而缺乏榜样这个模板，最终的终点也会显得遥远。
所以我的建议是“八仙过海，各显神通”。所有的参与者要和探路者一样去做事，无论是壮大自己个人的实力，还是扩张东北的文化科技经济实力与影响，总要先有一个“成果”出来。否则你的理论再逻辑自洽，成不了现实也没用。他的理论你看不上，但他成功了你也没办法。
最后说一下对东北振兴问题上，其它方面的看法。
1，消减东北本土意识不可能，只能各种弱化，各种下绊子，各种压制，但不可能消灭。
这是客观事实。
2，文化创新的时候不要陷入“国粹”陷阱。振兴东北文化，不能变成国粹思想陷阱。有些东北人不认可关里的传统文化，但到了自己身上，思想也是一样的。
干国粹复兴，结果自己的年轻人都不喜欢，搞了这么多年，传统戏曲手艺别说干过美日韩，就连新兴的短视频自媒体都干不过。有多少传统戏院和专业吃补贴，拿政府预留的“保留份额”。
东北文化作品也是一种商业产品，想要复兴，不能执着于都没几个人听懂的古代语言和萨满传说。“萨满”这种元素可以是吸引人，制造陌生感和异域感的话题，但叙事手法必须现代。
这本质上是现代商业，是一种商品。美国迪士尼搞了一大堆各国公主，但叙事方式全是美国式的，艺术表现也不是从古书里复原各个国家的“所谓古文原本”，而是美国式的表现。最后扩张的想象力是美国的，而不是那些国家的。相反，美国用这个过程成了艺术的中心。想振兴东北文化，不能违背商业原则。
3，内部经济体系的维系，这是光荣的城市历史所给予的经验。经济本身需要有自己的用户圈，所以两个商品产地不同，一个外地一个东北，在并不是非要用外地产品的时候完全可以买东北的产品。比如一些日用品，下楼买商店的东西至少也可以支援一个老乡的买卖，只要没什么质量区别，那就没必要在网上买千里之外邮过来的。
4，干理工之类的学生学者，可以建立东北科技联合会之类的自发组织。我在我的一篇文章里说过“墙外开花”的理论，要让资源和技术动起来，哪怕不是在黑土地上，但是这些技术可以随着你们的交流，以及后续企业的建立给黑土地带来技术高地的附带好处。对于工商业也是一样，两家企业都在东北，结果可能是1+1等于2，
但是一家东北，一家外地，形成流动性，借助不同地区的特色优势可以让优势流回东北，结果可能就是1+1等于10。海外东北人群体如果要投入振兴事业，那么就要互助，要为家乡吹来新鲜的风，在不同的地方壮大自己。就像俄国人东进，日本人西进，中国人北上一样，要形成不同文化和技术的流动碰撞，才能有活力。
5，对于审美有自己的的思考比如对于审美中优美的定义，很多东北人已经丧失了文化的自主性，无意识的认为“江南水乡”就是比“北方民居”优美。
再接下来，就是认为“北方人不会做生意”。但这种东西都是抽象的，且是文化话语权丧失的特征。我们必须有自己的审美，一个东西美不美，怎么才美，我们得有自己的看法。但我们和大染缸不同，大染缸文化是“我认为这是美的，所以你们所有人必须和我一样，也必须认为这是美的”。
而我们是“你认为那个美你就去那边美去，我们认为这个美，所以我们在我们的家里就认为这个美”。这是审美争夺，是标准的争夺。没有自己的一套标准，文化振兴就起不来。商业市场规则并不冲突这一点，不是说迎合了对方的标准才有市场，而是现有的市场和力量才推广开的标准。能不能建立东北人主导的市场规则，这个就看我们大家的了。
6，对于坚持振兴东北的人来说，讨论问题的时候要分清“里外拐”。大染缸的文化观，价值观喜欢先证明你和他有关系，再证明你的卧室也是他的卧室，他对你的床也有发言权。
他一个外人对东北的理解就是看了看短视频，旅游了一圈，从身边同事观察，乃至于在东北上了几年学甚至都没走明白学校所在的区有多大。这样的一个人跑到网上评价我们要怎么样，甚至说东北怎么样对大家（他自己）最好，换位思考一下，如果是我们这么评价他们的家乡，他们会怎么办？所以对此我们应该有冷静的判断和对待。但也不应该唯血统论，有些东北人是“痛恨并离开家乡”的，那么有些外地人也可以是“喜欢并热爱东北”的。什么是真正的朋友，真正的同盟要分清楚。
而东北要有影响力，必须对外有类似于文化思潮的类似于“抽象化意识形态”的扩散。也就是说，当东北重回王座的时候，不止东北会得到积极的改变，东北以外也会因为这个过程得到积极的生活上的，文化上的，思想和社会上的改变。东北重新复兴的过程中要成为一个旗帜，不止是雪国的旗帜，也是所有爱好“更自由，更富裕，更平等的，尊重每一个个体的统一又多元的新生活”的旗帜。所以东北的振兴目标，这个终点绝不会是简单的经济指标数字上的上升下降，也不会是单纯的几座新摩天大楼的建立，而应该是充满了阳光和欢笑的新世界。
正常和不正常
原创 永康赞赏 梁孝永康 今天
收录于话题#梁孝永康投资笔记68个

（图片：长沙岳麓山）
有一个网友留言道：“我真的很佩服你们，是什么样的信仰支撑着你们长期持有万科，绝不是嘲笑，是内心真实的佩服”。
从这位网友的语言可以看出，他确实不是嘲笑，当然嘲笑的人可能更多。那他为什么佩服呢？因为他认为我们的信仰太坚定了，能撑这么久。
别的人我不清楚，就我自己来说，我们长期持有一个股票绝对不是靠撑，靠信仰。因为撑这个字感觉好像很吃力，很痛苦。实际上长期持股都是这样，大部分时间是不涨的，甚至下跌的，真正上涨的时间占比很小。如果不涨或下跌的时候就很痛苦，靠信仰不断给自己加油打气，不断灌鸡汤麻痹自己，那投资90%的时间你都活在痛苦之中。对于我这样选择把投资作为一生事业的人来说，90%的人生都会过的很痛苦，那赚钱还有何意义？
就像今年，很多股票都出现大跌，也不管你公司质地如何，该跌照样跌。然后很多人分析说今年又不正常了，无理由下跌等等。我从来不认为这不正常，即使万科跌到十元，我也认为正常。在股市，如果你认为无理由的下跌就是不正常，那说明你对股市根本没有一个正常的认知。不正常本来就是股市的一个正常现象，就像某些股票涨到几百倍估值，那也正常。
正是因为我们认为股市发生任何极端现象都正常，所以我们才永远坚守自己的能力圈，也从来不杠杆投资，才永远恪守自己的投资原则。因为我们知道，那些不正常的事情，从长时间来看，都是必然会发生的，都是正常现象。
反之有些人说分红无意义，因为你一年分红赚几个点，别人一天涨的比你还多，随便做个波段，就赚几十个点。他觉得做波段赚钱是正常现象，而我们认为这才是不正常。就像社会上，每天加班加点赚几千块钱一个月的人，才是正常现象。觉得打工太累了，我随便搞搞一年不得赚几十万啊，这就是不正常。
还有人说，我资金量小，就适合赚快钱，迅速完成原始积累，然后再价值投资慢慢变富。有这种想法的人应该占了80%以上，因为这个符合人性。问题是你如果有小资金迅速壮大的能力，你资金大了，干嘛要放弃之前迅速变富的绝招而选择慢慢变富？我们选择慢慢变富，并不是因为资金量大了，而是因为没有快速变富的方法，如果有的话，谁愿意慢慢变富？所以这种想法虽然很普遍，其实不正常。
真正要快速变富，最不该选择的就是投资，而是去做实业。投资有很多优点，比如可以长期做，可以越来越富有，没有规模限制，也可以比较自由，但是唯一的缺点就是慢。而做实业，很难有一个生意是能够长期做大的，能够稳定下来不倒闭就很了不起了。但是实业要么你就做不起来，做起来了就很快，可以快速赚取第一桶金。投资的优点和实业刚好相反，我之所以选择投资，就是看好它那些优点，但是我唯一不看好的就是速度，因为这恰恰的投资的缺点，而很多人投资的优点不去运用，偏偏要去挑战其缺点。就好像一个残疾人偏偏选择篮球等体育运动为自己的职业方向，这种想法就不正常，取得成功的概率当然很渺茫，除非奇迹发生。而在股市，很多人都是这种心理，就是觉得自己不一样，觉得奇迹会发生在我身上。
股市绝大部分东西是在变化的，比如市场消息。就像医药行业，这个行业我也跟踪了多年，大概在半年前，我看到医药行业的消息都是利好：老龄化带来的巨大市场潜力，重复消费带来的永久需求性，技术的发展推动着行业前行，生老病死永远的朝阳行业等等，简直看不到缺点，看不到任何差评。时隔半年，画风就转变了，政策打击了，利润增长放缓了，疫情影响了，技术还是初级，都是仿制药，和发达国家比差太远了等等。
其实仔细想想，现在所有的缺点在半年前都存在，而半年前的那些优点现在也依然存在。而且这些优点和缺点大部分未来会长期存在，只是人会选择性的看到自己想看到的东西。这种变化看起来不正常，其实在股市里这是再正常不过的事情。面对这些东西，就像面对股市非理性的上涨下跌一样，我早就心无波澜，因为这些毫无意义，而且每天都在发生。
股市大部分东西都是在变化，而且这些变化没有规律，你琢磨不了，也预测不了。但是很多人总是把时间花在这些不断变来变去的东西之上，每次一变化，就觉得不正常，要研究其背后的原因。最后找到原因了，就是先把箭射出去然后画上靶心。然后没过几天，又变化了，又不正常了，又去找原因画靶心。而市场上的各种消息，就是他们画的一个又一个靶心。而在我看来，这些变化都是再正常不过的事情。除了把自己搞的很累，迷惑自己的神志，让自己失去判断力，没有任何正面意义。
这东西就像是胡思乱想，都是情绪上的发泄，思来想去只会让自己更加情绪化。抛弃情绪化的东西，去客观的思考本质的东西，才会一下子柳暗花明。在不断变化的股市中，有一些是真正不变的逻辑。比如买股票就是买公司，这意味着股票背后的决定者是公司本身。比如股价短期是投票机，长期是称重机，这意味着无论股价怎么变化，最后长期还是跟着价值走。真正理解了这些东西，并成为坚定的践行着，那投资就变得很简单。因为外在的一切虚无的变化都去除了，我们剩下的只是按本质去行事。
我们长期投资，并不需要靠信仰去苦撑。因为这就是我们的做事方式，而且会一生践行。投资如此，生活中做事我们也是如此，我们的人生方向非常清晰，并一直默默践行，不会因为别人的看法和否定而改变，也不会因为短期看不到效果而放弃。因为我们做的事情都是长远的事情，都是有积累性的事情，都是坚持本质的事情。这并不需要信仰，也不需要坚持，只是做自己认为再正常不过的事情而已。
2021.8.26 梁孝永康写于长沙
公众号：梁孝永康
原创 永康赞赏 梁孝永康 今天
收录于话题#梁孝永康投资笔记68个

（图片：长沙岳麓山）
有一个网友留言道：“我真的很佩服你们，是什么样的信仰支撑着你们长期持有万科，绝不是嘲笑，是内心真实的佩服”。
从这位网友的语言可以看出，他确实不是嘲笑，当然嘲笑的人可能更多。那他为什么佩服呢？因为他认为我们的信仰太坚定了，能撑这么久。
别的人我不清楚，就我自己来说，我们长期持有一个股票绝对不是靠撑，靠信仰。因为撑这个字感觉好像很吃力，很痛苦。实际上长期持股都是这样，大部分时间是不涨的，甚至下跌的，真正上涨的时间占比很小。如果不涨或下跌的时候就很痛苦，靠信仰不断给自己加油打气，不断灌鸡汤麻痹自己，那投资90%的时间你都活在痛苦之中。对于我这样选择把投资作为一生事业的人来说，90%的人生都会过的很痛苦，那赚钱还有何意义？
就像今年，很多股票都出现大跌，也不管你公司质地如何，该跌照样跌。然后很多人分析说今年又不正常了，无理由下跌等等。我从来不认为这不正常，即使万科跌到十元，我也认为正常。在股市，如果你认为无理由的下跌就是不正常，那说明你对股市根本没有一个正常的认知。不正常本来就是股市的一个正常现象，就像某些股票涨到几百倍估值，那也正常。
正是因为我们认为股市发生任何极端现象都正常，所以我们才永远坚守自己的能力圈，也从来不杠杆投资，才永远恪守自己的投资原则。因为我们知道，那些不正常的事情，从长时间来看，都是必然会发生的，都是正常现象。
反之有些人说分红无意义，因为你一年分红赚几个点，别人一天涨的比你还多，随便做个波段，就赚几十个点。他觉得做波段赚钱是正常现象，而我们认为这才是不正常。就像社会上，每天加班加点赚几千块钱一个月的人，才是正常现象。觉得打工太累了，我随便搞搞一年不得赚几十万啊，这就是不正常。
还有人说，我资金量小，就适合赚快钱，迅速完成原始积累，然后再价值投资慢慢变富。有这种想法的人应该占了80%以上，因为这个符合人性。问题是你如果有小资金迅速壮大的能力，你资金大了，干嘛要放弃之前迅速变富的绝招而选择慢慢变富？我们选择慢慢变富，并不是因为资金量大了，而是因为没有快速变富的方法，如果有的话，谁愿意慢慢变富？所以这种想法虽然很普遍，其实不正常。
真正要快速变富，最不该选择的就是投资，而是去做实业。投资有很多优点，比如可以长期做，可以越来越富有，没有规模限制，也可以比较自由，但是唯一的缺点就是慢。而做实业，很难有一个生意是能够长期做大的，能够稳定下来不倒闭就很了不起了。但是实业要么你就做不起来，做起来了就很快，可以快速赚取第一桶金。投资的优点和实业刚好相反，我之所以选择投资，就是看好它那些优点，但是我唯一不看好的就是速度，因为这恰恰的投资的缺点，而很多人投资的优点不去运用，偏偏要去挑战其缺点。就好像一个残疾人偏偏选择篮球等体育运动为自己的职业方向，这种想法就不正常，取得成功的概率当然很渺茫，除非奇迹发生。而在股市，很多人都是这种心理，就是觉得自己不一样，觉得奇迹会发生在我身上。
股市绝大部分东西是在变化的，比如市场消息。就像医药行业，这个行业我也跟踪了多年，大概在半年前，我看到医药行业的消息都是利好：老龄化带来的巨大市场潜力，重复消费带来的永久需求性，技术的发展推动着行业前行，生老病死永远的朝阳行业等等，简直看不到缺点，看不到任何差评。时隔半年，画风就转变了，政策打击了，利润增长放缓了，疫情影响了，技术还是初级，都是仿制药，和发达国家比差太远了等等。
其实仔细想想，现在所有的缺点在半年前都存在，而半年前的那些优点现在也依然存在。而且这些优点和缺点大部分未来会长期存在，只是人会选择性的看到自己想看到的东西。这种变化看起来不正常，其实在股市里这是再正常不过的事情。面对这些东西，就像面对股市非理性的上涨下跌一样，我早就心无波澜，因为这些毫无意义，而且每天都在发生。
股市大部分东西都是在变化，而且这些变化没有规律，你琢磨不了，也预测不了。但是很多人总是把时间花在这些不断变来变去的东西之上，每次一变化，就觉得不正常，要研究其背后的原因。最后找到原因了，就是先把箭射出去然后画上靶心。然后没过几天，又变化了，又不正常了，又去找原因画靶心。而市场上的各种消息，就是他们画的一个又一个靶心。而在我看来，这些变化都是再正常不过的事情。除了把自己搞的很累，迷惑自己的神志，让自己失去判断力，没有任何正面意义。
这东西就像是胡思乱想，都是情绪上的发泄，思来想去只会让自己更加情绪化。抛弃情绪化的东西，去客观的思考本质的东西，才会一下子柳暗花明。在不断变化的股市中，有一些是真正不变的逻辑。比如买股票就是买公司，这意味着股票背后的决定者是公司本身。比如股价短期是投票机，长期是称重机，这意味着无论股价怎么变化，最后长期还是跟着价值走。真正理解了这些东西，并成为坚定的践行着，那投资就变得很简单。因为外在的一切虚无的变化都去除了，我们剩下的只是按本质去行事。
我们长期投资，并不需要靠信仰去苦撑。因为这就是我们的做事方式，而且会一生践行。投资如此，生活中做事我们也是如此，我们的人生方向非常清晰，并一直默默践行，不会因为别人的看法和否定而改变，也不会因为短期看不到效果而放弃。因为我们做的事情都是长远的事情，都是有积累性的事情，都是坚持本质的事情。这并不需要信仰，也不需要坚持，只是做自己认为再正常不过的事情而已。
2021.8.26 梁孝永康写于长沙
公众号：梁孝永康
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树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
2
有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
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一碗水端平
应是管理者牢记的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要诀。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
4
和谐的上下级关系
是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
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顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，哪里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
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要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
7
恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
8
正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
9
批评讲方法
是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
10
该出手时要敢出重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
11
不懂得授权
就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
12
授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
13
从精神层面入手
是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
14
合理地选拔、使用人才
是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才使用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
15
对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
16
最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
17
柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属臣服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
18
把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
19
装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
20
细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
21
用不一样的手段
追求不一样的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
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1
树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
2
有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说到就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
3
一碗水端平
应是管理者牢记的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。“一碗水端平”是管理者应该常念的管理要诀。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
4
和谐的上下级关系
是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣；相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
5
顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要；再说，我每天需要处理的事情千头万绪，哪里有时间去沟通呢？其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
6
要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
7
恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
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正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
9
批评讲方法
是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
10
该出手时要敢出重拳
哪个单位都会有那么一些“刺头”式的人物，什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题，对此，管理者来不得半点犹豫，要敢于出手，而且一出手就要出重拳，力求一击而中，一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
11
不懂得授权
就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
12
授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢？其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
13
从精神层面入手
是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
14
合理地选拔、使用人才
是管理者的必备素质
管理管什么？自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才使用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
15
对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
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最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
17
柔比硬有时能产生更佳的管理效果
硬更有力量，这是生活中的常识，但在管理工作中一味强硬效果未见得更好，相反，一些相对柔和、温情、人性化的方式反而令下属臣服。俗话说人心都是肉长的，当你面对一颗颗滚烫的人心时，柔，确实更有穿透力。
1、学会以柔克刚的管理术
2、领导者先要管好自己的脾气
3、把反对者变成拥护者才算真本事
4、给犯错误的下属戴罪立功的机会
5、通过化解矛盾调动下属的积极性
6、“戴高帽子”是一种聪明的管理术
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把握好松与紧的管理尺度
管理是个“细活儿”，体现之一就是你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
1、不要让自己的指令成为一纸空文
2、奖与罚都应以业绩考评为依据
3、正确看待下属没有完成任务的情况
4、以紧盯的方式让所有人产生强烈的紧迫感
5、用适时的责罚和赞赏表明在原则问题上的明确立场
6、以协调的方式把“松”与“紧”完美地结合在一起
7、学会隐藏于制度身后“无为”式管人
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装糊涂能让你管得更明白
管理者必须是个明白人：洞悉真伪，明查优劣；管理者又必须是个糊涂人：该避的避，该让的让。管理者做到明白容易，做到糊涂很难，因为前者需要的是能力、学识，而后者则需要一种博大的胸怀。
1、有些事情确实需要装糊涂
2、要装糊涂而不要真糊涂
3、利用模糊思维，巧妙回避问题
4、推功揽过也是一种“糊涂术”
5、切忌与员工抢功
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细节管到位事情才能做到位
管理者不仅要管大事，还要管小事。这与前面提倡的授权之道也并不矛盾，因为一些细节和小事同样非常重要，是问题的纲要所在。纲举才能目张，把这些重要的细节管到位，事情就能做到位。
1、对待管理中的小事要控制好感情
2、领导工作不能忽略下属的个性
3、背后批评下属是愚蠢的表现
4、以正确的方式释放积极的信号
5、工作中注意一言一行的细节
21
用不一样的手段
追求不一样的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。这个时候，用一些招法，要一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好。
1、学会控制一下自己的形色
2、刚升职的管理者为什么变“傲”了
3、不要轻视“推”的作用
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