晨间法律资讯(2021.12.15) | “潼关肉夹馍”别人还能用吗？最高法回应

● 最新资讯：
1、银保监会发布“代理退保”风险提示
2、“潼关肉夹馍”别人还能用吗？最高法回应

● 社会新闻：
1、男子入室强行拷走前女友，回老家途中被警方查车截获！法院宣判
2、作家陈应松称准备起诉中国知网
3、男子盗窃变压器零件触电身亡，家属状告供电公司索赔120余万，法院判决
4、男子趁前女友熟睡，翻开其眼皮刷脸转走15万余元
5、女子遭前男友起诉返还29万恋爱花销，法院判了

● 经典案例
61岁丈夫交通事故死亡，妻子能否主张被扶养人生活费？

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好雨知时节，当春乃发生。随风潜入夜，润物细无生。

互联网犹如春雨般滋润着大地万物，也因互联网各行各业迎来另一个春天——互联网+，也正因为互联网+各行各业如雨后春笋般蓬勃发展。

互联网的东风让各行各业都活了起来，如网购、外卖、网约车、跑腿、共享单车、共享充电宝等等。

在万物互联、万物共享的移动互联网时代，法律服务也迎来了她的春天即互联网+法律，互联网+法律又称之为云端法务。

云端法务不仅仅是把法律服务搬到网上，而是建立一套完整的在线服务体系，打个比方，想必大家都有过网购的经历吧。

我们在网购时候首先进行商品搜索，然后比价、浏览商品、查看评价然后下单、获得商品。

云端法务和网购类似，其服务流程为查找律师或者相应的法律服，通过浏览律师或者服务信息，查看律师信息和相应的服务信息、评价，最终确定选择哪个律师、选用哪个服务套餐，确认后下单、获得法律服务。

律大大云端法务上的律师就好比是网购平台上的店家，律师可以像店家一样在律大大云端法务平台打造自己的IP，建立自己的人设。

律师在“律大大”APP注册上传律师执业证，通过审核之后律师即可拥有提供法律服务功能。

律大大云端法务在专业方向划分为60多个方向，股权设计、债务纠纷、上市并购、财富传承、法律顾问、知识产权、私人律师、金融保险、婚姻家庭、劳动人事、建设工程等等。

律师通过选择自己最强的四个专业领域、如合同纠纷、刑事辩护、投融资、股权设计为客户提供服务，这样既能保证自己的专业性和服务质量，又能提高自己在平台的权重。

通过自己主页的专业理念、律师简介、教育背景、履历职务、联系方式等向客户展示自己的IP，可以吸引更多的客户。

除此之外律师还可以通过发布自己代理的案件、法律解读、法律科普的文案和动态，客户和其他律师对文案的阅读、点赞、评论可以提高自己的律大指数。

而律大指数是对律师的综合评价、指数值越大权重越高。

律师在律大大云端法务平台的服务方式为在线咨询、电话咨询、预约面谈、购买服务。

预约面谈可根据个性化设置服务时间；购买服务可根据自己的专业添加服务项目，如交通事故、房产买卖、劳动纠纷、婚姻家庭、常年法律顾问等等。

客户购买了服务后可以对律师进行评价、点赞，有利于律师在平台建立自己的标签。

律大大云端法务兴于互联网，也将因互联网+而更加辉煌，律大大积极推动法律服务科技化，让法律服务更加专业、透明。

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企业OKR落地（初期）面临困境

系列之四：团队写出来的OKR为什么无法落地

一，识别团队
在创业黑马营的学员中，有一位创业者分享了一次失败的创业经历，带来了很多思考，他在疫情前曾经做一个品牌的区域代理商，初期产品具有一些优势，厂商推广力度较大，很快打开了区域市场，业务量持续攀升，公司规模也从几十人激增到200人左右，团队以营销人员为主。好景不长随着市场需求的变化，竞品不断涌现，厂商的支持反而减弱，业绩直线下滑，公司采取的应对措施是加大销售人员的佣金提成比例，可想而知销售团队犹如打了鸡血一般的疯狂出货，虽然整体业绩保住了，但公司利润大幅下滑，公司勉强维持。疫情的突然爆发，使得原有的业务模式彻底终止，我们的这位学员召集骨干商讨对策，希望做出一些新模式新变化，令他没有想到的是很多核心骨干选择离开了公司，最终导致了这次创业的彻底失败。在总结失败教训的分享中，他5次提到如果创业没有搭建好团队，不过是为了谋取短期利益的“团伙”而已。
二，定义真正的团队
其实这类场景在中国企业中并不少见，那么如何搭建团队，或者说打造一支团队需要跨越哪些障碍？圆桌咨询公司创始人帕特里克对此有过精辟的阐述，首先，是团队成员间彼此的信任，信任在组织内部是非常稀缺的，猜忌不仅损害效率，而且阻挠团队的发展；其次，是管控冲突，很多团队中要么没有任何冲突，要么就是攻击式的冲突，团队必要的冲突是有益的，冲突改变现状，团队冲突应该是建设性积极的冲突，围绕团队重要问题热情的毫无保留的争论，团队中没有冲突是缺乏信任的一种体现；接下来，明确承诺，个体对团队决议的承诺需要理解和认同，认同并不强制要求所有成员一致同意，即使相互存在不同意见也可以对团队决议作出承诺，这是团队和“团伙”重要差别；再接下来，共同担责，对于团队而言，责任存在于同事之间，相互问责共担风险；最后，关注结果，模糊不清，模凌两可是责任和成果的大敌，衡量团队的真实尺度，就是看团队是否实现了自己之前所设定的目标。
我经常和学员开玩笑说，团队是由一小群个体组成，有着相同的目标，为实现目标负有同样的责任，团队成员乐意为集体更大的利益，把个人需要暂时放在一边。
三，打造组织的协同力
我们的终极目标是打造组织的协同力，很多组织天天喊着打造团队协同力，就是迟迟建立不起来，原因自然有多方面的，其中包括：组织是否拥有一支真正意义上的团队，或者说现有团队的有效性；另外一个因素就是需要深刻透彻的理解协同。这两点是组织打造协同力的必备条件。
四，OKR协同力五步法
我们在OKR落地实施中，基于大量的实战案例，总结提炼出协同力五步法：
第一步，将共识植入人心
团队达成的阶段性共识极其脆弱，团队内需要持续的宣贯与领悟，分享，研讨，质疑，冲突，这是强化共识的重要方式，当团队全体成员都有机会表达了各自意见和观点，这样的共识才有价值，团队协同力的根基是对共识的清晰理解，并产生新的自我认知。
第二步，聚焦，聚焦，再聚焦
团队协同力的发力点，是通过严密的思考框架，旨在确保团队全员紧密联结，将精力聚焦在促进组织成长，可量化的价值贡献上，聚焦是一种能力，团队的协同力是聚焦能力的体现。
第三步，流动的资源比资源更重要
打造团队协同力离不开资源和人才的流动，因时，因地，因需而随时进行整合与重构，尤其是团队中的个体，那些愿意长期留在公司并能为公司创造价值的员工，团队一定要创造流动的机会，让他们在内部流动起来，否则就会流到组织外边去。
第四步，与旧体制的隔离
只有打破组织原有的“部门墙”，“流程林”，“隔热层”，团队的协同力才可以发挥功效，有效的方法是与旧体制的隔离，其目的就是防止同化。通过提升团队的项目化运作能力，及时完成旧体制的改造和扁平化，才可以使协同在组织内持续发挥作用。
第五步，敏捷型的自组织
团队协同力的核心体现在敏捷性上，可以理解为精英型小组，快速的内外响应能力和适应性，并可以自我迭代。团队的协同力也体现在成员间基于简单的规则，无需外力管控，而形成一种有序的状态，我常说团队的协同力就是敏捷型的自组织。
五，写在最后的话
OKR应用实践中，很多企业都在协同上出现问题，协同是OKR应用下的一种实践，OKR工具内涵聚焦，共识，联结，透明，对齐，动态化等，OKR助力打造团队协同力，团队协同并不是一种美德，而是一种选择，一种战略上选择。