头疼总是我的日常，古代文学太难了[苦涩]书中只有两三句带过的为什么考研会考啊[苦涩][苦涩][苦涩]那我背了还有用吗？
所以这道题的重点是论述“庄老”在这个语境里“庄老”指的并不是真正意义上的先秦时期的“庄老”的道家思想，其指的是在玄学盛行的背景下逐渐形成的玄言文学，特别指的是玄言诗。所以在这里讨论“庄老”同“山水”的关系主要讨论的应该是玄言文学和山水文学的关系，涉及到诗歌领域应该主要讨论的是“玄言诗和山水诗的关系”，而非“庄老道家思想同山水的关系”。可是课本上的论述就只有“借山水体玄”“寓玄理于山水之中”“玄言诗本身就孕育了山水诗”这一个概念。我要是答题的话应该会简单说一下关系然后直接答大小谢的山水诗特色吧？？？
“孤清”“闲适”“哲理典故言情述志”“崇尚声色”“有句无篇呆滞单调”“客观描摹”
“情景交融”“摆脱玄言成分”“清新流丽”“追求声韵音韵和谐”“意锐才弱”
所以思路应该是先论述“庄老”指的是什么？庄老”和“山水”的关系是怎样的？“告退”和“方滋”又该如何理解？
一、《老子》《庄子》中提到“自然”的文字，大多指的是“天然”之意，可以当做顺其自然来解释，指向的是道家思想的自然无为的状态，表达的是他们的“道”的思想，和文学中的自然，尤其是和自然山水有着根本的区别。钱穆先生认为“自然”二字，在先秦道家观念中，尚未成熟确立，因亦不占重要之地位可知。由此我们可以看出从老庄的哲学思想并不能直接导出山水文学，所以可以这样说，“庄老告退，而山水方滋”的“庄老”并不是直接指的是老子和庄子的哲学思想，那么此处的“庄老”指的是什么呢？ 魏晋朝时期和“庄老”联系最紧密的当然是玄学。魏晋玄学以老庄（或三玄）思想为骨架，试图从两汉繁琐的经学解放出来，企图调和“自然”与“名教”的关系。东汉以来有很多人反对两汉经学，不同程度地宣扬老庄思想。自正始起，玄学托于《老》《庄》《易》，再到向秀、郭象时期，玄学成为了当时思想的主潮流。玄学所倡导的人生态度影响了魏晋南北朝时期的士人，形成了所谓的“魏晋风度”。当时名士反对虚伪礼教、崇尚自然。受到玄风的影响，人们思想得到了解放和开阔，其飘逸自然的特殊作用，使得魏晋时期的文学具有了超凡脱俗、超然尘世、自乐逍遥的风格以及对自然的爱好与崇尚。
在玄学思潮影响下，诗歌领域形成了以表现玄理为旨归的诗歌——玄言诗。《文心雕龙·时序篇》指出：“自中朝贵玄，江左称盛，因谈余气，流成文体，是以世极迍邅，而辞意夷泰，诗必柱下之旨归，赋乃漆园之义疏。”刘勰在此论述了玄言文学的发展历程，随着玄学的盛行，谈玄的风气渐盛，玄学的内容用文学的形式表现出来，流成了文体，这就是玄言文学，其旨归是玄学思想，而不是直接指向的老庄的思想。
从上面的论述我们可以知道，“庄老告退，山水方滋”这一说法中，“庄老”指的并不是真正意义上的先秦时期的“庄老”的道家思想，其指的是在玄学盛行的背景下逐渐形成的玄言文学，特别指的是玄言诗。所以在这里讨论“庄老”同“山水”的关系我们主要讨论的应该是玄言文学和山水文学的关系，涉及到诗歌领域我们主要讨论的是玄言诗和山水诗的关系，而非庄老道家思想同山水的关系。
二、“庄老告退，而山水方滋”，这一个论断很容易让人产生这样的想法：玄言诗告退了，山水诗产生了，玄言诗对山水诗的产生起着阻碍的作用。其实从文学史的角度考察前代文学对后代文学的作用，往往是有着双重的作用，玄言诗对山水文学的发展起到的也是双重的作用。
玄言诗首先对山水诗的发展起着促进的作用。玄言诗中有一种比较常见的形式，诗歌借助自然山水的描写来寄托诗人的玄学感悟，对自然景物的描写是为抒发玄学的感悟而服务的。这种采用以玄对山水的审美态度，观照大千世界，在体悟自然中抒发自己的玄学体悟。玄言诗并不是一味的谈玄论道，诗中有相当的笔墨用于写自然之景色，但这种自然之景又不能独立存在，必须依附于玄理的抒发，服务于大道的阐释。但是我们并不能否认在玄言诗中山水描绘的意义，这样的山水描绘无疑增加了玄言诗的艺术价值，更重要的是积累了山水文学的写作方法，为山水文学的发展起到了积极的作用，甚至有人认为山水文学脱胎于玄言文学，可能论者就是从这里得出这样的结论吧。玄言文学中的山水成分对山水文学的发展提供了美学的借鉴，从这个角度来看我们很容易看出玄言诗对山水诗的发展起着促进作用。但是玄言诗对山水诗的发展无疑起着另一方面的相反的作用。玄言诗中山水处于从属地位，山水并不具有真正独立的美学意义，虽然有少数的玄言诗中山水描绘优美，和玄理的结合也很自然，但从整体的角度来看，玄言诗中的山水是为了玄理而山水，山水同玄理之间有着明显的界限，这样的诗歌对山水诗的正常发展无疑会起着阻碍的作用，不利于真正发现山水之美，抒发山水之情。
从上面的论述我们可以知道玄言诗对山水诗的发展起到了双重作用，现在我们把“庄老告退，而山水方滋”放在文学史的大背景下进行理解，来探讨山水文学的发展演变史。从前文的论述我们已经知道此处的“庄老”不是指先秦时期“庄老”的道家思想，而是指的是以“庄老”为内容兴起的玄学之风所引发的玄言文学，主要指的是玄言诗。而玄言诗对山水诗的发展又起到了双重的作用，而不是一个单向的发展过程。“老庄告退，而山水方滋”从文学史的发展历程我们可以追溯到先秦的道家思想，这种思想为玄学的产生起到了一个思想基础的作用，而玄学的勃兴直接促成了玄言诗的兴起，在玄言诗的发展过程中玄言诗和山水诗又发生了双向度的相互作用，在这个过程中山水文学也得以发展。
三、那么我们到底该如何理解刘勰的原意呢？我觉得我们有必要用当时的语言解释当时的话语。“告退”“方滋”在现代汉语里的基本意思是消失和产生的。如果用现代汉语的意思理解刘勰的意思很明显这条论断显得很武断。“退”在许慎《说文解字》中释义“却也。一曰行迟”。“迟”于《说文》中释义曰“徐行也”，于此有“减除”“删节”“渐少”之意。由此我们得知“庄老告退”的“退”字并不是消失的意思，而是逐渐减少的意思。“滋”在《说文解字》中释义为“益也，从水兹声”，段玉裁注释曰“凡经传增益之义多用此字，亦有用‘兹’者”。因此“山水方滋”之“滋”在此含义为“逐渐增加”之义，而绝非“产生兴起”之意。
从文字学的角度考察了“退”和“滋”的本意，我们就可以这样来翻译刘勰的这句话：“玄言诗逐渐减少，而山水诗逐渐增多。”把刘勰的语言放回当时的语言环境中考虑就大体理解了他的本意，然后把他的论断放回到文学史的大背景中，我们就更能清楚刘勰的论断的文学史意义。刘勰的这条论断不仅看到了玄言诗的来源，它来源于老庄思想为基础的玄学，也看到了玄言诗对山水诗的双重作用，在这种双重作用中玄言诗逐渐减少而山水诗逐渐增多，这种变化是文学内部发展的必然。所以说，如果从整个文学史的角度来看，刘勰的论断基本概括了从老庄到玄学，从玄学到玄言诗，从玄言诗到山水诗的发展变化历程，刘勰的论断无疑具有文学史的意义。而回过头来看，从“山水方滋”的时间来讨论刘勰的论断，或者从“山水方滋，庄老未退”的角度来讨论刘勰的论断，这两种研究无疑都是缺少文学史的眼光的，甚至是对刘勰的误解。
所以只有二完全是课本里的，一对课本足够熟悉可以推出来，三就完全靠天命了吧？
还是理解，理解最重要，千万不要死记硬背。比如这里，如果理解了这道题考察的是玄言诗和山水诗的关系论述起来就会容易很多。
然后注意定评，课本里面一个重要人物评价另一个重要人物的话有时间了最好自己去搜论文做一做拓展。不求记住但求理解。 https://t.cn/R2WxdDX
所以这道题的重点是论述“庄老”在这个语境里“庄老”指的并不是真正意义上的先秦时期的“庄老”的道家思想，其指的是在玄学盛行的背景下逐渐形成的玄言文学，特别指的是玄言诗。所以在这里讨论“庄老”同“山水”的关系主要讨论的应该是玄言文学和山水文学的关系，涉及到诗歌领域应该主要讨论的是“玄言诗和山水诗的关系”，而非“庄老道家思想同山水的关系”。可是课本上的论述就只有“借山水体玄”“寓玄理于山水之中”“玄言诗本身就孕育了山水诗”这一个概念。我要是答题的话应该会简单说一下关系然后直接答大小谢的山水诗特色吧？？？
“孤清”“闲适”“哲理典故言情述志”“崇尚声色”“有句无篇呆滞单调”“客观描摹”
“情景交融”“摆脱玄言成分”“清新流丽”“追求声韵音韵和谐”“意锐才弱”
所以思路应该是先论述“庄老”指的是什么？庄老”和“山水”的关系是怎样的？“告退”和“方滋”又该如何理解？
一、《老子》《庄子》中提到“自然”的文字，大多指的是“天然”之意，可以当做顺其自然来解释，指向的是道家思想的自然无为的状态，表达的是他们的“道”的思想，和文学中的自然，尤其是和自然山水有着根本的区别。钱穆先生认为“自然”二字，在先秦道家观念中，尚未成熟确立，因亦不占重要之地位可知。由此我们可以看出从老庄的哲学思想并不能直接导出山水文学，所以可以这样说，“庄老告退，而山水方滋”的“庄老”并不是直接指的是老子和庄子的哲学思想，那么此处的“庄老”指的是什么呢？ 魏晋朝时期和“庄老”联系最紧密的当然是玄学。魏晋玄学以老庄（或三玄）思想为骨架，试图从两汉繁琐的经学解放出来，企图调和“自然”与“名教”的关系。东汉以来有很多人反对两汉经学，不同程度地宣扬老庄思想。自正始起，玄学托于《老》《庄》《易》，再到向秀、郭象时期，玄学成为了当时思想的主潮流。玄学所倡导的人生态度影响了魏晋南北朝时期的士人，形成了所谓的“魏晋风度”。当时名士反对虚伪礼教、崇尚自然。受到玄风的影响，人们思想得到了解放和开阔，其飘逸自然的特殊作用，使得魏晋时期的文学具有了超凡脱俗、超然尘世、自乐逍遥的风格以及对自然的爱好与崇尚。
在玄学思潮影响下，诗歌领域形成了以表现玄理为旨归的诗歌——玄言诗。《文心雕龙·时序篇》指出：“自中朝贵玄，江左称盛，因谈余气，流成文体，是以世极迍邅，而辞意夷泰，诗必柱下之旨归，赋乃漆园之义疏。”刘勰在此论述了玄言文学的发展历程，随着玄学的盛行，谈玄的风气渐盛，玄学的内容用文学的形式表现出来，流成了文体，这就是玄言文学，其旨归是玄学思想，而不是直接指向的老庄的思想。
从上面的论述我们可以知道，“庄老告退，山水方滋”这一说法中，“庄老”指的并不是真正意义上的先秦时期的“庄老”的道家思想，其指的是在玄学盛行的背景下逐渐形成的玄言文学，特别指的是玄言诗。所以在这里讨论“庄老”同“山水”的关系我们主要讨论的应该是玄言文学和山水文学的关系，涉及到诗歌领域我们主要讨论的是玄言诗和山水诗的关系，而非庄老道家思想同山水的关系。
二、“庄老告退，而山水方滋”，这一个论断很容易让人产生这样的想法：玄言诗告退了，山水诗产生了，玄言诗对山水诗的产生起着阻碍的作用。其实从文学史的角度考察前代文学对后代文学的作用，往往是有着双重的作用，玄言诗对山水文学的发展起到的也是双重的作用。
玄言诗首先对山水诗的发展起着促进的作用。玄言诗中有一种比较常见的形式，诗歌借助自然山水的描写来寄托诗人的玄学感悟，对自然景物的描写是为抒发玄学的感悟而服务的。这种采用以玄对山水的审美态度，观照大千世界，在体悟自然中抒发自己的玄学体悟。玄言诗并不是一味的谈玄论道，诗中有相当的笔墨用于写自然之景色，但这种自然之景又不能独立存在，必须依附于玄理的抒发，服务于大道的阐释。但是我们并不能否认在玄言诗中山水描绘的意义，这样的山水描绘无疑增加了玄言诗的艺术价值，更重要的是积累了山水文学的写作方法，为山水文学的发展起到了积极的作用，甚至有人认为山水文学脱胎于玄言文学，可能论者就是从这里得出这样的结论吧。玄言文学中的山水成分对山水文学的发展提供了美学的借鉴，从这个角度来看我们很容易看出玄言诗对山水诗的发展起着促进作用。但是玄言诗对山水诗的发展无疑起着另一方面的相反的作用。玄言诗中山水处于从属地位，山水并不具有真正独立的美学意义，虽然有少数的玄言诗中山水描绘优美，和玄理的结合也很自然，但从整体的角度来看，玄言诗中的山水是为了玄理而山水，山水同玄理之间有着明显的界限，这样的诗歌对山水诗的正常发展无疑会起着阻碍的作用，不利于真正发现山水之美，抒发山水之情。
从上面的论述我们可以知道玄言诗对山水诗的发展起到了双重作用，现在我们把“庄老告退，而山水方滋”放在文学史的大背景下进行理解，来探讨山水文学的发展演变史。从前文的论述我们已经知道此处的“庄老”不是指先秦时期“庄老”的道家思想，而是指的是以“庄老”为内容兴起的玄学之风所引发的玄言文学，主要指的是玄言诗。而玄言诗对山水诗的发展又起到了双重的作用，而不是一个单向的发展过程。“老庄告退，而山水方滋”从文学史的发展历程我们可以追溯到先秦的道家思想，这种思想为玄学的产生起到了一个思想基础的作用，而玄学的勃兴直接促成了玄言诗的兴起，在玄言诗的发展过程中玄言诗和山水诗又发生了双向度的相互作用，在这个过程中山水文学也得以发展。
三、那么我们到底该如何理解刘勰的原意呢？我觉得我们有必要用当时的语言解释当时的话语。“告退”“方滋”在现代汉语里的基本意思是消失和产生的。如果用现代汉语的意思理解刘勰的意思很明显这条论断显得很武断。“退”在许慎《说文解字》中释义“却也。一曰行迟”。“迟”于《说文》中释义曰“徐行也”，于此有“减除”“删节”“渐少”之意。由此我们得知“庄老告退”的“退”字并不是消失的意思，而是逐渐减少的意思。“滋”在《说文解字》中释义为“益也，从水兹声”，段玉裁注释曰“凡经传增益之义多用此字，亦有用‘兹’者”。因此“山水方滋”之“滋”在此含义为“逐渐增加”之义，而绝非“产生兴起”之意。
从文字学的角度考察了“退”和“滋”的本意，我们就可以这样来翻译刘勰的这句话：“玄言诗逐渐减少，而山水诗逐渐增多。”把刘勰的语言放回当时的语言环境中考虑就大体理解了他的本意，然后把他的论断放回到文学史的大背景中，我们就更能清楚刘勰的论断的文学史意义。刘勰的这条论断不仅看到了玄言诗的来源，它来源于老庄思想为基础的玄学，也看到了玄言诗对山水诗的双重作用，在这种双重作用中玄言诗逐渐减少而山水诗逐渐增多，这种变化是文学内部发展的必然。所以说，如果从整个文学史的角度来看，刘勰的论断基本概括了从老庄到玄学，从玄学到玄言诗，从玄言诗到山水诗的发展变化历程，刘勰的论断无疑具有文学史的意义。而回过头来看，从“山水方滋”的时间来讨论刘勰的论断，或者从“山水方滋，庄老未退”的角度来讨论刘勰的论断，这两种研究无疑都是缺少文学史的眼光的，甚至是对刘勰的误解。
所以只有二完全是课本里的，一对课本足够熟悉可以推出来，三就完全靠天命了吧？
还是理解，理解最重要，千万不要死记硬背。比如这里，如果理解了这道题考察的是玄言诗和山水诗的关系论述起来就会容易很多。
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中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
【坚守127天！冬奥电波卫士凯旋归来】4月14日上午，石家庄无线电监督执法局举办了“欢迎冬奥电波卫士”凯旋仪式，石家庄无线电监督执法局派出的保障团队在赛区连续工作127天，圆满完成了张家口冬奥村/冬残奥村场馆的无线电管理协调工作。
北京2022年冬奥会和冬残奥会期间，石家庄无线电监督执法局共有5人在张家口冬奥村、冬残奥村负责无线电安全保障工作，从会前检查到后期保障历时 127 天。
李嵩是石家庄无线电监督执法局监测技术科二级主任科员，在保障服务期间担任冬奥村无线电频率主管 。李嵩说，无线电保障团队共服务47个国家代表团，涉及202个团体，工作任务重，要求高，他们平时主要负责保障频率、频段的梳理、归纳、监测、分析，监测区域的踏勘和辖区设台用户的走访等等，保证赛区内外电磁环境整体可控。李嵩：我们团队在冬奥村的技术团队带领下开展无线电安全保障相关的工作，共分为三块内容，一是无线电设备安检，二是无线电发射设备的核验贴标，还有一块工作是我们有一个技术服务台，负责解答运动员代表团关于无线电的政策法规和使用规则方面的疑问，我们的日常工作中还有一块比较重要的是开展场馆的保护性监测。
李嵩给记者展示了几张他们工作时的照片，127天的坚守，浓缩在了一张张定格照片中。最让李嵩感到自豪的，是圆满完成冬奥会冬残奥会的无线电保障任务。李嵩：期间利用张家口冬奥村小型站、移动监测车、真信监测设备对场馆许可频率和备用频率开展保护性监测，实时监控场馆电磁环境，未发生一起干扰事件。
石家庄无线电监督执法局监测技术科一级主任科员索阳也是这次无线电保障团队中的一员，他主要担任无线电频率管理工作。在他看来，无线电无小事，不能出一丝纰漏。索阳：运动员们主要带的是通讯设备，比如从高处滑下来，山顶就只能看到一个人影，靠喊肯定是不行，需要通过设备联系。开赛以后涉及的活动主要是新闻发布会，带的无线摄像机都是无线的，包括照相机都带着WiFi的功能，还有无线麦基本都是无线。我们在活动中避免设备相互干扰，一旦产生干扰，对他们工作有影响，也损害咱们自己的形象。
4个多月，索阳说他们团队没有一个人松劲掉队，所有人都是全身心的投入，互相的鼓劲，拧成一股绳，虽然很辛苦，但是大家一起克服困难，交上了一份完美答卷，这就是最大的荣耀。（记者：李悦 王智华）
北京2022年冬奥会和冬残奥会期间，石家庄无线电监督执法局共有5人在张家口冬奥村、冬残奥村负责无线电安全保障工作，从会前检查到后期保障历时 127 天。
李嵩是石家庄无线电监督执法局监测技术科二级主任科员，在保障服务期间担任冬奥村无线电频率主管 。李嵩说，无线电保障团队共服务47个国家代表团，涉及202个团体，工作任务重，要求高，他们平时主要负责保障频率、频段的梳理、归纳、监测、分析，监测区域的踏勘和辖区设台用户的走访等等，保证赛区内外电磁环境整体可控。李嵩：我们团队在冬奥村的技术团队带领下开展无线电安全保障相关的工作，共分为三块内容，一是无线电设备安检，二是无线电发射设备的核验贴标，还有一块工作是我们有一个技术服务台，负责解答运动员代表团关于无线电的政策法规和使用规则方面的疑问，我们的日常工作中还有一块比较重要的是开展场馆的保护性监测。
李嵩给记者展示了几张他们工作时的照片，127天的坚守，浓缩在了一张张定格照片中。最让李嵩感到自豪的，是圆满完成冬奥会冬残奥会的无线电保障任务。李嵩：期间利用张家口冬奥村小型站、移动监测车、真信监测设备对场馆许可频率和备用频率开展保护性监测，实时监控场馆电磁环境，未发生一起干扰事件。
石家庄无线电监督执法局监测技术科一级主任科员索阳也是这次无线电保障团队中的一员，他主要担任无线电频率管理工作。在他看来，无线电无小事，不能出一丝纰漏。索阳：运动员们主要带的是通讯设备，比如从高处滑下来，山顶就只能看到一个人影，靠喊肯定是不行，需要通过设备联系。开赛以后涉及的活动主要是新闻发布会，带的无线摄像机都是无线的，包括照相机都带着WiFi的功能，还有无线麦基本都是无线。我们在活动中避免设备相互干扰，一旦产生干扰，对他们工作有影响，也损害咱们自己的形象。
4个多月，索阳说他们团队没有一个人松劲掉队，所有人都是全身心的投入，互相的鼓劲，拧成一股绳，虽然很辛苦，但是大家一起克服困难，交上了一份完美答卷，这就是最大的荣耀。（记者：李悦 王智华）
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