修真命学：四柱八字命理批断原则！
八字命理批断原则
论人身外事，如富贵贫贱、名利起落、工作职业，以格局为中心论命，看的是命主的富贵贫贱，注重的是格局的成败，成者富贵、败者贫贱。日主的旺或衰是次要的。
日主为己身, 是八字的主人，日元为中心论命，预测日主的本性，日主的愿望和想法，论日主对富贵贫贱、吉凶祸福的内心感受和接受能力，以及日主的一切身内事，如心性喜好、行为模式、健康状况等。日主对富贵贫贱、吉凶祸福的态度和感受，主要涉及到两个方面：日主的旺衰和日主的属性。日主的旺衰决定了日主的主观性强弱，日主的主观性强弱又决定了日主谋取名利的方式及对名利的态度。这对富贵贫贱有一定的影响，如财官已成格，身旺者和身弱者对财官的处置方式完全不一样。身旺者往往过于自信和激进，所用方式欠妥，降低格局的层次；身弱者小心谨慎，面面俱到，多数能如数获得。
格局和象法，是两种完全不同的论命思路和方法，不可混用。格局是一个主气、真神、五行、十神、吉神、凶神、实神、虚神、清气、浊气的作用结果，它的显象很复杂，涉及到主象、次象、真象、假象、实象、虚假明象、暗象的交叉使用。论人身外事，如富贵贫贱、名利起落、工作职业，以格局为中心论。格局为主日主为辅。论人内在事，如心性喜好、行为模式、健康状况，则以日主为中心论。日主为主、格局为辅。格局所体现的是八字中天地主气的运行情况和作用结果，专论人生之大象，如富贵贫贱、吉凶祸福、工作职业、外部环境。它是一个八字的总框架，是富、是贵、是贫、是贱、有无工作、是否稳定等。
六亲定位研究——子平正统六亲论法
枭神；爷爷。
伤官；男女命为奶奶，男命孙女，女命为儿子。
偏财；不管男女都为父亲。
正财；男命为妻子。
七杀；儿子
正官；男命为女儿，女命为丈夫。
食神；男命为孙子，女命为女儿
比肩；不管男女都为兄弟。
劫财；不管男女都为姐妹。
正印；不管男女都为母亲。
以上六亲定位方法属传统正论法，在实际案例中用喜忌分析准确度还是挺高的。目前命理界大多采用这个方法。但民间也有活论六亲法，就是在正统六亲法基础出上再加另一种论法，这种方法更灵活更具体，增加了更多的信息。比如男命伤官为女儿，食神为儿子。女命枭神为女儿，正印为儿子。不管男女以七杀为兄弟，正官为姐妹。此为活论六亲法，在实际运用中准验极高。但因涉及原局特殊定位，且理论需要变通，给初学者带来许多迷惑，建议初学者以正论六亲法研究。
父母定位秘诀；
不管男女命以旬年月为祖辈宫【父母、祖上】、，旬年为父母宫，旬年月干为祖辈父亲宫，年月支为母亲宫；原则上命局以旬年月偏财星为父，正印为母属于归其正位。无论男女偏财为父，正印为母。如原命局没有出现正印或偏财，也可用模拟的形式以偏财正印结合原局地支间的喜忌来判断父母的情况。
正六亲法；某六亲定位后可以进行六亲转换无限延伸。比如母亲定位后，母亲所克偏财为外公，生母亲的正印为外婆，与母亲同五行的比肩为母亲的兄弟
【舅舅】，劫财为母亲的姊妹。
活论六亲法；还可以用克母亲的七杀为母亲的兄弟【舅舅】，正官为母亲的姊妹。其它以此类推
正论六亲法原局没有六亲星可以虚拟六亲星定太极点配合干支的喜忌来论断，以大运流年组合看吉凶应期。
再比如父亲为偏财，偏财所克偏财（原局枭神为爷爷）为爷爷。生偏财的正印为父亲的母亲为奶奶（原局伤官为奶奶）。偏财的比肩（原局其它偏财）为父亲的兄弟，偏财的劫财为父亲的姐妹【原局正财】。总之某六亲星定位后看其原局干支喜忌来判断吉凶情况。如偏财父亲，父亲定位后看其原局相邻干支的喜忌来判断父亲或父亲弟兄的吉凶情况，其它以此类推。
夫妻定位秘诀；
日柱为夫妻宫或婚姻宫，男命以正财星为原配或第一任妻子，偏财为情人或妾或第二婚，或婚姻以外的干扰星。女命以正官为原配，杀星为情夫或二婚以上异性或婚姻以外的干扰星。大凡命局日坐偏星再见正星，都容易出现婚外事件，严重的会出现离异，分清正偏星的喜忌旺衰是判断婚姻最终幸福与否的重要前提。夫妻星定位后也可以推演公公婆婆或岳父岳母，以及相关子女和兄弟姐妹等六亲的情况。
儿女定位秘诀；
正法男命七杀为儿，正官为女。女命则食神为女，伤官为儿。活论法男命食神也可为儿，伤官也为女。女命正印为儿，偏印为女。
同胞定位秘诀；
月柱为手足宫，代表兄弟姐妹同胞的宫位，正论法同胞星以比劫星定位。不管男女比肩为兄弟，劫财为姊妹。活论法不分男女七杀也可为兄弟，正官为姐妹。
分析同胞大概排行时，要参看母亲星或年支结合比劫星来分析。当命局出现母亲星时，以母亲地支或坐下地支为起点，参看比劫星的位置或地支叙述来分析排行问题。大多数命局年月母亲星和比劫星同时出现时，本人非长子或长女。
不考虑计划生育时，年月出现母亲星但没有出现比劫星时，要用母亲所在或所坐地支的序数为起点，数到原局最后一个地支来分析同胞的总数。然后推演命主的大概排行问题。其方法是用母亲地支或年命地支为起点，顺数到日干坐下地支或原局日干。看其日干或日支在比劫的第几个排列来定位。
大体而言年月出现比劫没有正印，而正印星在日时出现，代表命主排行最小，或表母亲孕育命主时已经是高龄妇，但也要考虑地支序数。年月有正印支且藏干与日干同为禄印，加上日干坐下地支与母亲所在地支形成伏吟，六合三合，半三合时这时年月不出现比劫的大多数为长子长女。
比肩代表兄弟，劫财代表姊妹，怕官杀与比劫相战。命局逢此官杀为忌同胞必有损伤。
六亲定位排行秘诀；
六亲排行分析排行是个很复杂很难的问题，涉及诸多理论，主要参考命局组合的先后，父母亲所在地支的先后，以及三合，半三合，六合，正论六亲法与活论六亲等方法来分析。六亲排行涉及，兄弟姐妹，父母，子女等等。
要断六亲排行就得把十二个地支的序数记牢，因为十二个地支有先后顺序，许多命局六亲排行就是从地支计算而得出的。还要知道正论六亲和活论六亲法的用法灵活运用。起点就是从本人的出生年或母亲所在地支为起点到日干或日支。现举例同胞排行，比如丁未为日元，命局五个地支分别为午旬、甲寅年、巳月、未日、亥时，不考虑三合六合半合特殊情况根据地支组合，我们就可以从出生年甲寅为起点开始顺数至日干丁，数到寅中丙火为大姐，巳中丙火为二姐，午中丙火为三姐，午中丁火为四哥，丁火为自己，未中丁火为六弟。其它六亲以此类。
乾；辛亥 丙申 乙未 壬午
分析；此命用正六亲法看即可，从亥为起点开始顺数至酉，分别经过地支为亥、子、丑、寅、卯、辰、巳、午、未、申、酉。日干停留在卯上，分别为辛亥、壬子癸丑、甲寅、乙卯，丙辰,丁巳，戊午,己未，庚申、辛酉。那么同胞排行依次为1，亥中甲木为姐姐,2甲木为姐姐，3寅中甲木为姐姐，4乙木为日干自己，5卯木为弟弟，6辰中乙木为弟弟， 7未中乙木为弟弟。根据排列我们可以看出命主排行为老四，实际他母亲孕育他时胎数为老四。不过因同胞有损，目前现实生活中同胞他排行老二，男性为老大。
坤；丙申 乙未 辛亥 癸巳
分析；原局提示此命要以活论六亲法【父亲】定位来分析，依次为，丙申、丁酉、戊戌、己亥、庚子、辛丑、癸卯、甲辰、乙巳、丙午、丁未。像这种情形知道母亲可以怀孕胎数七次以上。自己排行在四的位置，实际亲生母亲孕育七个同胞，自己胎次排行实际为老大。这是什么原因导致的呢？这涉及到活论六亲法，这里暂且保留。
乾；甲午 甲子 丁酉 甲辰
分析；原局提示用活论六亲法来【父母定位】分析。依次为，甲午、乙未、丙申、丁酉、戊戌、己亥、庚子。共计七个同胞。实际母亲孕育胎次共计七次。自己实际胎次为老三，现实为老大。如果要看儿女胎次排行以及性别也可用相同的六亲定位法。因为推断复杂繁琐，这里就不做研究。
坤：壬子 己酉 丁丑 己酉（癸酉旬）
原局得用活论六亲法，官杀四个为兄弟，一个在丑土，一个子水逢破，故兄弟有损，火为姊妹，就日干丁火。实际三兄弟死了一个。女同胞就自己一人。己土为女儿太弱，加上日干坐墓地，女儿不吉，丁壬合，丁太弱反被壬水官星所化，故头胎儿子，本命乙亥年壬水官星落根结婚。命局官杀混杂恐婚有变。
八字命理批断原则
论人身外事，如富贵贫贱、名利起落、工作职业，以格局为中心论命，看的是命主的富贵贫贱，注重的是格局的成败，成者富贵、败者贫贱。日主的旺或衰是次要的。
日主为己身, 是八字的主人，日元为中心论命，预测日主的本性，日主的愿望和想法，论日主对富贵贫贱、吉凶祸福的内心感受和接受能力，以及日主的一切身内事，如心性喜好、行为模式、健康状况等。日主对富贵贫贱、吉凶祸福的态度和感受，主要涉及到两个方面：日主的旺衰和日主的属性。日主的旺衰决定了日主的主观性强弱，日主的主观性强弱又决定了日主谋取名利的方式及对名利的态度。这对富贵贫贱有一定的影响，如财官已成格，身旺者和身弱者对财官的处置方式完全不一样。身旺者往往过于自信和激进，所用方式欠妥，降低格局的层次；身弱者小心谨慎，面面俱到，多数能如数获得。
格局和象法，是两种完全不同的论命思路和方法，不可混用。格局是一个主气、真神、五行、十神、吉神、凶神、实神、虚神、清气、浊气的作用结果，它的显象很复杂，涉及到主象、次象、真象、假象、实象、虚假明象、暗象的交叉使用。论人身外事，如富贵贫贱、名利起落、工作职业，以格局为中心论。格局为主日主为辅。论人内在事，如心性喜好、行为模式、健康状况，则以日主为中心论。日主为主、格局为辅。格局所体现的是八字中天地主气的运行情况和作用结果，专论人生之大象，如富贵贫贱、吉凶祸福、工作职业、外部环境。它是一个八字的总框架，是富、是贵、是贫、是贱、有无工作、是否稳定等。
六亲定位研究——子平正统六亲论法
枭神；爷爷。
伤官；男女命为奶奶，男命孙女，女命为儿子。
偏财；不管男女都为父亲。
正财；男命为妻子。
七杀；儿子
正官；男命为女儿，女命为丈夫。
食神；男命为孙子，女命为女儿
比肩；不管男女都为兄弟。
劫财；不管男女都为姐妹。
正印；不管男女都为母亲。
以上六亲定位方法属传统正论法，在实际案例中用喜忌分析准确度还是挺高的。目前命理界大多采用这个方法。但民间也有活论六亲法，就是在正统六亲法基础出上再加另一种论法，这种方法更灵活更具体，增加了更多的信息。比如男命伤官为女儿，食神为儿子。女命枭神为女儿，正印为儿子。不管男女以七杀为兄弟，正官为姐妹。此为活论六亲法，在实际运用中准验极高。但因涉及原局特殊定位，且理论需要变通，给初学者带来许多迷惑，建议初学者以正论六亲法研究。
父母定位秘诀；
不管男女命以旬年月为祖辈宫【父母、祖上】、，旬年为父母宫，旬年月干为祖辈父亲宫，年月支为母亲宫；原则上命局以旬年月偏财星为父，正印为母属于归其正位。无论男女偏财为父，正印为母。如原命局没有出现正印或偏财，也可用模拟的形式以偏财正印结合原局地支间的喜忌来判断父母的情况。
正六亲法；某六亲定位后可以进行六亲转换无限延伸。比如母亲定位后，母亲所克偏财为外公，生母亲的正印为外婆，与母亲同五行的比肩为母亲的兄弟
【舅舅】，劫财为母亲的姊妹。
活论六亲法；还可以用克母亲的七杀为母亲的兄弟【舅舅】，正官为母亲的姊妹。其它以此类推
正论六亲法原局没有六亲星可以虚拟六亲星定太极点配合干支的喜忌来论断，以大运流年组合看吉凶应期。
再比如父亲为偏财，偏财所克偏财（原局枭神为爷爷）为爷爷。生偏财的正印为父亲的母亲为奶奶（原局伤官为奶奶）。偏财的比肩（原局其它偏财）为父亲的兄弟，偏财的劫财为父亲的姐妹【原局正财】。总之某六亲星定位后看其原局干支喜忌来判断吉凶情况。如偏财父亲，父亲定位后看其原局相邻干支的喜忌来判断父亲或父亲弟兄的吉凶情况，其它以此类推。
夫妻定位秘诀；
日柱为夫妻宫或婚姻宫，男命以正财星为原配或第一任妻子，偏财为情人或妾或第二婚，或婚姻以外的干扰星。女命以正官为原配，杀星为情夫或二婚以上异性或婚姻以外的干扰星。大凡命局日坐偏星再见正星，都容易出现婚外事件，严重的会出现离异，分清正偏星的喜忌旺衰是判断婚姻最终幸福与否的重要前提。夫妻星定位后也可以推演公公婆婆或岳父岳母，以及相关子女和兄弟姐妹等六亲的情况。
儿女定位秘诀；
正法男命七杀为儿，正官为女。女命则食神为女，伤官为儿。活论法男命食神也可为儿，伤官也为女。女命正印为儿，偏印为女。
同胞定位秘诀；
月柱为手足宫，代表兄弟姐妹同胞的宫位，正论法同胞星以比劫星定位。不管男女比肩为兄弟，劫财为姊妹。活论法不分男女七杀也可为兄弟，正官为姐妹。
分析同胞大概排行时，要参看母亲星或年支结合比劫星来分析。当命局出现母亲星时，以母亲地支或坐下地支为起点，参看比劫星的位置或地支叙述来分析排行问题。大多数命局年月母亲星和比劫星同时出现时，本人非长子或长女。
不考虑计划生育时，年月出现母亲星但没有出现比劫星时，要用母亲所在或所坐地支的序数为起点，数到原局最后一个地支来分析同胞的总数。然后推演命主的大概排行问题。其方法是用母亲地支或年命地支为起点，顺数到日干坐下地支或原局日干。看其日干或日支在比劫的第几个排列来定位。
大体而言年月出现比劫没有正印，而正印星在日时出现，代表命主排行最小，或表母亲孕育命主时已经是高龄妇，但也要考虑地支序数。年月有正印支且藏干与日干同为禄印，加上日干坐下地支与母亲所在地支形成伏吟，六合三合，半三合时这时年月不出现比劫的大多数为长子长女。
比肩代表兄弟，劫财代表姊妹，怕官杀与比劫相战。命局逢此官杀为忌同胞必有损伤。
六亲定位排行秘诀；
六亲排行分析排行是个很复杂很难的问题，涉及诸多理论，主要参考命局组合的先后，父母亲所在地支的先后，以及三合，半三合，六合，正论六亲法与活论六亲等方法来分析。六亲排行涉及，兄弟姐妹，父母，子女等等。
要断六亲排行就得把十二个地支的序数记牢，因为十二个地支有先后顺序，许多命局六亲排行就是从地支计算而得出的。还要知道正论六亲和活论六亲法的用法灵活运用。起点就是从本人的出生年或母亲所在地支为起点到日干或日支。现举例同胞排行，比如丁未为日元，命局五个地支分别为午旬、甲寅年、巳月、未日、亥时，不考虑三合六合半合特殊情况根据地支组合，我们就可以从出生年甲寅为起点开始顺数至日干丁，数到寅中丙火为大姐，巳中丙火为二姐，午中丙火为三姐，午中丁火为四哥，丁火为自己，未中丁火为六弟。其它六亲以此类。
乾；辛亥 丙申 乙未 壬午
分析；此命用正六亲法看即可，从亥为起点开始顺数至酉，分别经过地支为亥、子、丑、寅、卯、辰、巳、午、未、申、酉。日干停留在卯上，分别为辛亥、壬子癸丑、甲寅、乙卯，丙辰,丁巳，戊午,己未，庚申、辛酉。那么同胞排行依次为1，亥中甲木为姐姐,2甲木为姐姐，3寅中甲木为姐姐，4乙木为日干自己，5卯木为弟弟，6辰中乙木为弟弟， 7未中乙木为弟弟。根据排列我们可以看出命主排行为老四，实际他母亲孕育他时胎数为老四。不过因同胞有损，目前现实生活中同胞他排行老二，男性为老大。
坤；丙申 乙未 辛亥 癸巳
分析；原局提示此命要以活论六亲法【父亲】定位来分析，依次为，丙申、丁酉、戊戌、己亥、庚子、辛丑、癸卯、甲辰、乙巳、丙午、丁未。像这种情形知道母亲可以怀孕胎数七次以上。自己排行在四的位置，实际亲生母亲孕育七个同胞，自己胎次排行实际为老大。这是什么原因导致的呢？这涉及到活论六亲法，这里暂且保留。
乾；甲午 甲子 丁酉 甲辰
分析；原局提示用活论六亲法来【父母定位】分析。依次为，甲午、乙未、丙申、丁酉、戊戌、己亥、庚子。共计七个同胞。实际母亲孕育胎次共计七次。自己实际胎次为老三，现实为老大。如果要看儿女胎次排行以及性别也可用相同的六亲定位法。因为推断复杂繁琐，这里就不做研究。
坤：壬子 己酉 丁丑 己酉（癸酉旬）
原局得用活论六亲法，官杀四个为兄弟，一个在丑土，一个子水逢破，故兄弟有损，火为姊妹，就日干丁火。实际三兄弟死了一个。女同胞就自己一人。己土为女儿太弱，加上日干坐墓地，女儿不吉，丁壬合，丁太弱反被壬水官星所化，故头胎儿子，本命乙亥年壬水官星落根结婚。命局官杀混杂恐婚有变。
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
#最高法发布第32批指导性案例##职场性骚扰#【最高法指导案例：#用人单位管理人员应处置员工性骚扰投诉#】近日，最高人民法院发布第32批共7件指导性案例，主要为保护劳动者合法权益类案例。
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
其中指导案例181号《郑某诉霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司劳动合同纠纷案》，明确了用人单位的管理人员对被性骚扰员工的投诉没有采取合理措施，或者存在纵容性骚扰行为、干扰对性骚扰行为调查等情形，用人单位以管理人员未尽岗位职责，严重违反规章制度为由解除劳动合同，管理人员主张解除劳动合同违法的，人民法院不予支持。
该案例对于民法典施行后用人单位合理构建性骚扰防范处置机制，切实提升全员防范意识，有效防范职场性骚扰行为，具有一定的示范指导意义。
郑某于2012年7月入职霍尼韦尔自动化控制（中国）有限公司（以下简称霍尼韦尔公司），担任渠道销售经理。霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》规定经理和主管“应确保下属能畅所欲言且无须担心遭到报复，所有担忧或问题都能专业并及时地得以解决”，不允许任何报复行为。2017年版《员工手册》规定：对他人实施性骚扰、违反公司《商业行为准则》、在公司内部调查中做虚假陈述的行为均属于会导致立即辞退的违纪行为。上述规章制度在实施前经过该公司工会沟通会议讨论。
郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同约定郑某确认并同意公司现有的《员工手册》及《商业行为准则》等规章制度作为本合同的组成部分。《员工手册》修改后，郑某再次签署确认书，表示已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》内容，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。
2018年8月30日，郑某因认为下属女职工任某与郑某上级邓某（已婚）之间的关系有点僵，为“疏解”二人关系而找任某谈话。郑某提到昨天观察到邓某跟任某说了一句话，而任某没有回答，其还专门跑到任某处帮忙打圆场。任某提及其在刚入职时曾向郑某出示过间接上级邓某发送的性骚扰微信记录截屏，郑某当时对此答复“我就是不想掺和这个事”“我往后不想再回答你后面的事情”“我是觉得有点怪，我也不敢问”。谈话中，任某强调邓某是在对其进行性骚扰，邓某要求与其发展男女关系，并在其拒绝后继续不停骚扰，郑某不应责怪其不搭理邓某，也不要替邓某来对其进行敲打。郑某则表示“你如果这样干工作的话，让我很难过”“你越端着，他越觉得我要把你怎么样”“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。
后至2018年11月，郑某以任某不合群等为由向霍尼韦尔公司人事部提出与任某解除劳动合同，但未能说明解除任某劳动合同的合理依据。人事部为此找任某了解情况。任某告知人事部其被间接上级邓某骚扰，郑某有意无意撮合其和邓某，其因拒绝骚扰行为而受到打击报复。霍尼韦尔公司为此展开调查。
2019年1月15日，霍尼韦尔公司对郑某进行调查，并制作了调查笔录。郑某未在调查笔录上签字，但对笔录记载的其对公司询问所做答复做了诸多修改。对于调查笔录中有无女员工向郑某反映邓某跟其说过一些不合适的话、对其进行性骚扰的提问所记录的“没有”的答复，郑某未作修改。
2019年1月31日，霍尼韦尔公司出具《单方面解除函》，以郑某未尽经理职责，在下属反映遭受间接上级骚扰后没有采取任何措施帮助下属不再继续遭受骚扰，反而对下属进行打击报复，在调查过程中就上述事实做虚假陈述为由，与郑某解除劳动合同。
2019年7月22日，郑某向上海市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元。该请求未得到仲裁裁决支持。郑某不服，以相同请求诉至上海市浦东新区人民法院。
上海市浦东新区人民法院判决驳回郑某的诉讼请求。郑某不服一审判决，提起上诉。上海市第一中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。
【法官说法】
法院生效裁判认为，本案争议焦点在于：一、霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力；二、郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。
关于争议焦点一，霍尼韦尔公司据以解除郑某劳动合同的《员工手册》和《商业行为准则》对郑某有无约束力。在案证据显示，郑某持有异议的霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》《商业行为准则》分别于2017年9月、2014年12月经霍尼韦尔公司工会沟通会议进行讨论。郑某与霍尼韦尔公司签订的劳动合同明确约定《员工手册》《商业行为准则》属于劳动合同的组成部分，郑某已阅读并理解和接受上述制度。在《员工手册》修订后，郑某亦再次签署确认书，确认已阅读、明白并愿接受2017年版《员工手册》，愿恪守公司政策作为在霍尼韦尔公司工作的前提条件。在此情况下，霍尼韦尔公司的《员工手册》《商业行为准则》应对郑某具有约束力。
关于争议焦点二，郑某是否存在足以解除劳动合同的严重违纪行为。一则，在案证据显示霍尼韦尔公司建立有工作场所性骚扰防范培训机制，郑某亦接受过相关培训。霍尼韦尔公司《商业行为准则》要求经理、主管等管理人员在下属提出担忧或问题时能够专业并及时帮助解决，不能进行打击报复。霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》还将违反公司《商业行为准则》的行为列为会导致立即辞退的严重违纪行为范围。现郑某虽称相关女职工未提供受到骚扰的切实证据，其无法判断骚扰行为的真伪、对错，但从郑某在2018年8月30日谈话录音中对相关女职工初入职时向其出示的微信截屏所做的“我是觉得有点怪，我也不敢问”“我就是不想掺和这个事”的评述看，郑某本人亦不认为相关微信内容系同事间的正常交流，且郑某在相关女职工反复强调间接上级一直对她进行骚扰时，未见郑某积极应对帮助解决，反而说“他这么直接，要是我的话，先靠近你，摸摸看，然后聊聊天”。所为皆为积极促成自己的下级与上级发展不正当关系。郑某的行为显然有悖其作为霍尼韦尔公司部门主管应尽之职责，其相关答复内容亦有违公序良俗。此外，依据郑某自述，其在2018年8月30日谈话后应已明确知晓相关女职工与间接上级关系不好的原因，但郑某不仅未采取积极措施，反而认为相关女职工处理不当。在任某明确表示对邓某性骚扰的抗拒后，郑某于2018年11月中旬向人事经理提出任某性格不合群，希望公司能解除与任某的劳动合同，据此霍尼韦尔公司主张郑某对相关女职工进行打击报复，亦属合理推断。二则，霍尼韦尔公司2017年版《员工手册》明确规定在公司内部调查中做虚假陈述的行为属于会导致立即辞退的严重违纪行为。霍尼韦尔公司提供的2019年1月15日调查笔录显示郑某在调查过程中存在虚假陈述情况。郑某虽称该调查笔录没有按照其所述内容记录，其不被允许修改很多内容，但此主张与郑某对该调查笔录中诸多问题的答复都进行过修改的事实相矛盾，法院对此不予采信。该调查笔录可以作为认定郑某存在虚假陈述的判断依据。
综上，郑某提出的各项上诉理由难以成为其上诉主张成立的依据。霍尼韦尔公司主张郑某存在严重违纪行为，依据充分，不构成违法解除劳动合同。对郑某要求霍尼韦尔公司支付违法解除劳动合同赔偿金368130元的上诉请求，不予支持。（丁珈）
✋热门推荐