【全国脱贫攻坚先进个人带富一方村民 姚峰：从优秀交通人到共富带头人】芒种时节，正是红薯种植的大好时机。革命老区红安县杏花乡龙潭寺村的红安县瑞沣种植养殖专业合作社（以下简称瑞沣合作社），不少优质红薯苗正装车运往福建、湖南等地。
湖南籍红安媳妇雷玉玲正在瑞沣合作社直播带货，几十种红安苕产品成为网红产品，销往各地。受疫情影响，在外地找不到事做的城关镇倪赵家村3组倪加胜，清点确认完货物后，开着依维柯送货，“在家门口就业，既照顾了老人小孩，又有一份稳定收入，跟着姚总越干越有劲。”
瑞沣合作社理事长姚峰正在耐心为村民讲解红薯育苗种植技术，他说“做些党委政府认可、集体有收益、村民得实惠、产业长久发展的事，是我的目标与追求。”
部队培养的人就是行
姚峰生于1971年，1990年入伍，中共党员，1995年退伍安置在红安县交通局八里交管站工作，他说“费改税之前，职责就是把公路养路费收好，为国家聚财，也为交通发展聚力。”
为国家收取养路费，必须一分不少地收取，但对确有困难的司机，姚峰总是想办法帮忙他们找货源、增加他们的收入，路遥知马力，时间长了，大家都理解支持他的工作。
既要收好费，又与司机交心谈心，关爱司机的实际情况，与许多司机成为了好朋友。说起姚峰当年的工作，姚峰当年的同事、红安县交通局办公室主任的李兴名说：“姚峰当年带大家坚持原则收取养路费，就连他的亲戚、战友也不例外，当时有的亲戚都不与他交往，好在事后都能理解他。”
因工作业绩和完成任务出色，1996-1997年，他连年被评为先进个人，1998年红安县交通局任命他为八里交管站副站长。
2008年国家出台政策养路费改燃油税，面对有限的岗位和人员分流的压力，姚峰发扬军人优良传统，不给组织上增加麻烦，主动跟局领导提出，“把机会留给别的同事，自己试着在外面找饭吃。”
下海经商的日子并非一帆风顺，吃尽千辛万苦后，生意场上的朋友看中了姚峰永远保持军人出身的优点：脚踏实地，吃苦耐劳，说到做到，忠诚担当。
“三统一分”助力脱贫致富
2015年，姚峰得知一家公司在杏花乡龙潭寺村投资，因管理不善，丢下了村集体和村民们几十万元的欠款走了。面对几百亩的荒地野草和乡亲们欲哭无泪、求助无门的眼神，姚峰取得了妻子的同意，回乡接手项目，创办瑞沣合作社。
拿出积蓄还清欠款后，正当姚峰带领村民们欢欢喜喜大干一场时，2016年6月底、7月初特大暴雨袭击鄂东，瑞沣合作社的白术等药材全部大水淹没，龙虾、鱼等全部“越狱”，几百万的投资一下子打了水漂。
经多地考察，姚峰决定对合作社进行产业结构调整，将其打造成专业从事特种水产养殖、食用菌生产加工、红苕种植贮藏等于一体的综合性生态农业产业。
“三统一分”是姚峰积极创新摸索出的脱贫模式，即由合作社统一提供菌棒，统一提供技术管理，统一保底回收，农户分散种植。加上政府部门政策鼓励和资金补贴，这一模式极大激发了农户的“造血”功能，有效降低了农户风险，还增加了村集体收益，助力龙潭寺村提前脱贫摘帽。
几年间，姚峰逐步建立了年产200万香菇菌棒和20万棒菌种的香菇生产基地，年生产鲜香菇达到320万斤，带动全县9个易迁点近500户贫困户就业增收。
尽管从交通人转变为致富带头人，姚峰仍不忘发展交通。在乡里修路计划不够时，他自己筹资建设产业路，配合交通公路部门空出土地建设交通驿站，方便游客休息和观光，让驿站既为司乘人员提供免费服务，又让驿站成为交通法规、爱路护路的宣传阵地，受到领导的肯定和好评。
为进一步发挥瑞沣合作社党支部以“支部引路、党员带路、群众上路”的作用，带动周边更多村民增收致富，红安县首个党建引领乡村振兴“红色联盟”在瑞沣合作社成立，通过组织联建、活动联办、规划联审、产业联抓、治理联动“五联”新机制，搭建决策共谋、资源共用、建设共管、发展共建、成果共享“五共”新格局，打造乡村治理共同体，画出乡村振兴同心圆。
科技助力乡村振兴
2021年2月25日，姚峰作为黄冈市唯一合作社代表，参加全国脱贫攻坚总结表彰大会。
“科技创新促进了瑞沣合作社的发展。”姚峰说，7年来，瑞沣合作社始终坚持“科技是第一生产力”的理念，借力高校院所，为特色产业赋能。与黄冈师院郑永良教授团队签订食用菌种植、废菌棒、苕渣回收利用合作协议，年产菌棒150万棒，香菇年产150万公斤。与武汉工程大学等大专院校合作，开发红安苕、红安花生、食用菌深加工产品。与华中农业大学蔡兴奎教授团队合作，建设红安苕组培脱毒中心，发展成为“红苕脱毒种苗繁育——标准化种植示范——保鲜储藏——加工销售”的红苕全产业链企业，帮种植户亩产增收千元以上。
经过脱毒后种植出来的红安苕，薯形、品质有较大的改观，平均增产30%以上。今年5月，瑞沣合作社投资800万元建设的红安苕脱毒中心正式投入运营，仅培育瓶就一次性购买5万罐，计划扩繁培育脱毒红苕苗达1亿株以上，可为农户提供2.5万亩红安苕种植面积。
多年来，他行走在科技助农、科技富农的探索之路上，在从事红薯种苗脱毒的的同时，积极发展食用菌生产加工、鱼虾养殖、中药材及果蔬花卉种植等产业，带动农民增收。带领全村108户贫困户脱贫、100多人实现家门口就业，让一个曾经的软弱涣散村变成年收入超过50万元的乡村振兴示范村。
走在瑞沣合作社基地，一条条四通八达的产业路，直达一个个基地大棚，姚峰给记者当起了导游，“姚总讲的比导游还精彩。”
喜讯连连，责任越大。荣获“全国脱贫攻坚先进个人、湖北省优秀党务工作者、黄冈市最美科技工作者”等荣誉后，姚峰说：“依托便利的交通优势，大力发展红薯、土豆等产业科学发展，实现科技助农、致富增收，带领村民们共同富裕，为乡村振兴作贡献是我最大的心愿。”
记者：李鹏冲
通讯员：潘庆芳 秦遥
责编：大白
湖南籍红安媳妇雷玉玲正在瑞沣合作社直播带货，几十种红安苕产品成为网红产品，销往各地。受疫情影响，在外地找不到事做的城关镇倪赵家村3组倪加胜，清点确认完货物后，开着依维柯送货，“在家门口就业，既照顾了老人小孩，又有一份稳定收入，跟着姚总越干越有劲。”
瑞沣合作社理事长姚峰正在耐心为村民讲解红薯育苗种植技术，他说“做些党委政府认可、集体有收益、村民得实惠、产业长久发展的事，是我的目标与追求。”
部队培养的人就是行
姚峰生于1971年，1990年入伍，中共党员，1995年退伍安置在红安县交通局八里交管站工作，他说“费改税之前，职责就是把公路养路费收好，为国家聚财，也为交通发展聚力。”
为国家收取养路费，必须一分不少地收取，但对确有困难的司机，姚峰总是想办法帮忙他们找货源、增加他们的收入，路遥知马力，时间长了，大家都理解支持他的工作。
既要收好费，又与司机交心谈心，关爱司机的实际情况，与许多司机成为了好朋友。说起姚峰当年的工作，姚峰当年的同事、红安县交通局办公室主任的李兴名说：“姚峰当年带大家坚持原则收取养路费，就连他的亲戚、战友也不例外，当时有的亲戚都不与他交往，好在事后都能理解他。”
因工作业绩和完成任务出色，1996-1997年，他连年被评为先进个人，1998年红安县交通局任命他为八里交管站副站长。
2008年国家出台政策养路费改燃油税，面对有限的岗位和人员分流的压力，姚峰发扬军人优良传统，不给组织上增加麻烦，主动跟局领导提出，“把机会留给别的同事，自己试着在外面找饭吃。”
下海经商的日子并非一帆风顺，吃尽千辛万苦后，生意场上的朋友看中了姚峰永远保持军人出身的优点：脚踏实地，吃苦耐劳，说到做到，忠诚担当。
“三统一分”助力脱贫致富
2015年，姚峰得知一家公司在杏花乡龙潭寺村投资，因管理不善，丢下了村集体和村民们几十万元的欠款走了。面对几百亩的荒地野草和乡亲们欲哭无泪、求助无门的眼神，姚峰取得了妻子的同意，回乡接手项目，创办瑞沣合作社。
拿出积蓄还清欠款后，正当姚峰带领村民们欢欢喜喜大干一场时，2016年6月底、7月初特大暴雨袭击鄂东，瑞沣合作社的白术等药材全部大水淹没，龙虾、鱼等全部“越狱”，几百万的投资一下子打了水漂。
经多地考察，姚峰决定对合作社进行产业结构调整，将其打造成专业从事特种水产养殖、食用菌生产加工、红苕种植贮藏等于一体的综合性生态农业产业。
“三统一分”是姚峰积极创新摸索出的脱贫模式，即由合作社统一提供菌棒，统一提供技术管理，统一保底回收，农户分散种植。加上政府部门政策鼓励和资金补贴，这一模式极大激发了农户的“造血”功能，有效降低了农户风险，还增加了村集体收益，助力龙潭寺村提前脱贫摘帽。
几年间，姚峰逐步建立了年产200万香菇菌棒和20万棒菌种的香菇生产基地，年生产鲜香菇达到320万斤，带动全县9个易迁点近500户贫困户就业增收。
尽管从交通人转变为致富带头人，姚峰仍不忘发展交通。在乡里修路计划不够时，他自己筹资建设产业路，配合交通公路部门空出土地建设交通驿站，方便游客休息和观光，让驿站既为司乘人员提供免费服务，又让驿站成为交通法规、爱路护路的宣传阵地，受到领导的肯定和好评。
为进一步发挥瑞沣合作社党支部以“支部引路、党员带路、群众上路”的作用，带动周边更多村民增收致富，红安县首个党建引领乡村振兴“红色联盟”在瑞沣合作社成立，通过组织联建、活动联办、规划联审、产业联抓、治理联动“五联”新机制，搭建决策共谋、资源共用、建设共管、发展共建、成果共享“五共”新格局，打造乡村治理共同体，画出乡村振兴同心圆。
科技助力乡村振兴
2021年2月25日，姚峰作为黄冈市唯一合作社代表，参加全国脱贫攻坚总结表彰大会。
“科技创新促进了瑞沣合作社的发展。”姚峰说，7年来，瑞沣合作社始终坚持“科技是第一生产力”的理念，借力高校院所，为特色产业赋能。与黄冈师院郑永良教授团队签订食用菌种植、废菌棒、苕渣回收利用合作协议，年产菌棒150万棒，香菇年产150万公斤。与武汉工程大学等大专院校合作，开发红安苕、红安花生、食用菌深加工产品。与华中农业大学蔡兴奎教授团队合作，建设红安苕组培脱毒中心，发展成为“红苕脱毒种苗繁育——标准化种植示范——保鲜储藏——加工销售”的红苕全产业链企业，帮种植户亩产增收千元以上。
经过脱毒后种植出来的红安苕，薯形、品质有较大的改观，平均增产30%以上。今年5月，瑞沣合作社投资800万元建设的红安苕脱毒中心正式投入运营，仅培育瓶就一次性购买5万罐，计划扩繁培育脱毒红苕苗达1亿株以上，可为农户提供2.5万亩红安苕种植面积。
多年来，他行走在科技助农、科技富农的探索之路上，在从事红薯种苗脱毒的的同时，积极发展食用菌生产加工、鱼虾养殖、中药材及果蔬花卉种植等产业，带动农民增收。带领全村108户贫困户脱贫、100多人实现家门口就业，让一个曾经的软弱涣散村变成年收入超过50万元的乡村振兴示范村。
走在瑞沣合作社基地，一条条四通八达的产业路，直达一个个基地大棚，姚峰给记者当起了导游，“姚总讲的比导游还精彩。”
喜讯连连，责任越大。荣获“全国脱贫攻坚先进个人、湖北省优秀党务工作者、黄冈市最美科技工作者”等荣誉后，姚峰说：“依托便利的交通优势，大力发展红薯、土豆等产业科学发展，实现科技助农、致富增收，带领村民们共同富裕，为乡村振兴作贡献是我最大的心愿。”
记者：李鹏冲
通讯员：潘庆芳 秦遥
责编：大白
#电商成功之路[超话]# 兴趣产品的发掘需要深入到受众群体中去，多听听这些兴趣爱好者们的意见，因为者群体是一个很有意思的群体，当他们的意见被采纳之后他们除了会不遗余力的去帮助商家去推广这些产品而且对于包含自己建议的商品愿意投入更多的成本。
现在很多的的传统商业企业就喜欢利用这种方式来增加自己的收入，把自己的用户的兴趣元素增加到自己的产品当中或是专门设计一些周边的产品，既可以实现推广自己品牌的目的也能增加企业的收入。
据因为做茶叶的朋友说，他每年卖掉的茶宠的收入都快赶上卖茶叶的利润了，他的茶宠就是根据自己的茶友们的爱好和建议去设计制作的然后销售的，虽然成本会高一些但是利润也是非常可观的，很多的茶友都是定批量的订购，用作送人、馈赠等等，毕竟也相当于自己的杰作了。#北棣长赢#
现在很多的的传统商业企业就喜欢利用这种方式来增加自己的收入，把自己的用户的兴趣元素增加到自己的产品当中或是专门设计一些周边的产品，既可以实现推广自己品牌的目的也能增加企业的收入。
据因为做茶叶的朋友说，他每年卖掉的茶宠的收入都快赶上卖茶叶的利润了，他的茶宠就是根据自己的茶友们的爱好和建议去设计制作的然后销售的，虽然成本会高一些但是利润也是非常可观的，很多的茶友都是定批量的订购，用作送人、馈赠等等，毕竟也相当于自己的杰作了。#北棣长赢#
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
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1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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