HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“不愿把钱交给老婆管的男人，都怎么想的？”2个丈夫说了真心话
前段时间，微博上有个热门话题：不愿意把钱交给老婆管的男人，都是怎么想的？
评论区内，一位网友的回答清醒又残忍：
“把钱交给你管的男人，不一定靠得住；但不把钱交给你管的男人，一定守不住（如果你是有理财能力，不随意挥霍的女人）。”
是啊，男人大多理智，自己的心留在哪儿，钱就放在哪儿。
所以：
谈情不谈钱的海誓山盟，大多只是浮于表面的玩笑话；交钱也交心的倾心相待，才是真正深入骨髓的爱意。
不把钱交给你的婚姻，是靠不住的
昨晚，朋友李欢突然发了一条朋友圈：
“既然不能相濡以沫，那就相忘于江湖。”
配图是一张崭新的离婚证书。
我急忙问她怎么了，她告诉我说：
“自从结婚以来，两个人的一切开销都是我一个人在撑着，每次谈到把钱交给我来管理时，他总找各种借口推诿，甚至说自己更专业……
“是，他是能把自己的钱管得很好，但他不仅从来不把钱交给我，甚至连赚多赚少都不告诉我……
“前几天，我们又谈起管钱这个问题，没想到他脱口而出：‘自己的钱自己花，难道你没有能力自己赚钱吗？非要管我的钱！’
“想起婚后的种种，我真的累了，索性就离了……”
突然明白了网络上流传已久的那句话：
不管钱的女人，就算幸运地躲过了物质的明枪，但往往还是会被精神的暗箭所伤。
我不否认，有的男人自己也能把钱管理得很好。
但我更确信，如果一个男人真的爱你，他不会愿意让你在婚姻里为钱所困，为情所伤。
他会给你满满当当的安全感，与实实在在的幸福。
网上看到一句话：“不把钱交给你的婚姻，是靠不住的。”
只说不做的感情，哪怕曾经真挚，将来也难免变质；谈爱不谈钱的婚姻，即使最初有爱，最后也可能有始无终。
只把钱交给你的婚姻，是守不住的
世上从来不缺这样的男人：
他们表面上老实巴交，家按时回，班按时上，情感账户却不按时充值；他们看起来无可挑剔，钱交给你，人也交给你，自己的心却不交给你。
他们是最无害也最残忍的兽，给你婚姻里最无解也最刺骨的冷。
可是偏偏，婚姻从来都是如人饮水，冷暖自知。
冷过头了，婚姻也就到头了。
之前看《婚姻的真相》，书里有个故事让我印象特别深刻。
在一次相亲会上，29岁的小曦邂逅了同样被催婚的陈阳。
对方阳光帅气，让小曦一见倾心。
然而，陈阳却对小曦不冷不热，用他的话来讲，跟小曦的相处就是：
“像一道少了调味料的家常菜，食之无味，弃之可惜。”
但在七大姑八大姨的催婚中，陈阳还是接受了小曦，两人匆忙结了婚。
小曦不是不知道陈阳的想法，但那时的她，天真地以为只要对方努力工作养家糊口，把赚来的钱都交给自己，两人就能好好过下去。
但婚后才发现：给钱不给心的婚姻，实在太苦了。
她花了好几个小时准备的饭菜，得不到陈阳的一句夸赞；她打了十几通电话询问他在哪里，也换不回陈阳的一句回应。
他们就像两个陌生人，在一个屋檐下彬彬有礼地搭伙过日子，没有钱财的计较，也没有琐事的争吵。
但同样，也没有非你不可的浪漫，和举案齐眉的爱意。
结果就是，哪怕嫁给了自己一见倾心的人，小曦也并不觉得幸福。
从最初的撒娇抱怨，到最后的嘶声质问，两人的婚姻，终究没有守得住。
实在令人唏嘘。
德国著名心理学家卡伦•霍妮在书中写道：
当生活改变时，不变的是什么？ 也许，你会给出很多答案，但是唯独有一点，你不会忘记。
那就是在你们彼此的心里，早已深深印刻了一点：我们爱得够深，我们爱得够真。
这些年，年纪越长，就越觉得：婚姻里不能没钱，也不能没心。
舍得把钱交给你，才能过好柴米油盐的生活；愿意把心交给你，才能谈风花雪月的情调。
而只把钱交给你的婚姻，是守不住的。
最好的婚姻：既要交钱，也要交心
最好的婚姻是怎样的？
很多人会回答：执子之手，与子偕老。
但一路走来，见过太多谈情不谈钱、终劳燕分飞的怨侣；也见过太多交钱不交心、相看两生厌的夫妻。
最后渐渐明白了一个道理：
执子之手的爱情开端，离不开彼此的交心；与子偕老的婚姻结局，也少不了伴侣的交钱。
而最好的婚姻莫过于，交钱也交心。
曾有人问在大街上散步的周润发：“您和太太，谁是家里财政大权的话事人？”
周润发毫不迟疑地回答：“我老婆。”
后来有记者问及此事，他具体解释了这一说法：“钱不是我的，我只是暂时保管它。”
言外之意就是：钱，都是交给老婆管的。
不仅如此，周润发的心也交给了老婆陈荟莲。
香港资深记者白露眉就曾曝光过他和妻子的相处模式：
“发哥当年为了追到发嫂，写了整整一年的情书。
“夫妇二人吵架一天就能和好，无论谁错了，周润发都会主动让步认错，因为他不想让小事影响夫妻感情。
“陈荟莲喜欢逛九龙城街市，与不少档主成了好友，在知道档主生活出现困难或者生病时，周润发总会在经济上予以帮助。”
很喜欢一句话：
“交钱的婚姻才靠得住，交心的婚姻才守得住。”
多少人，不担养家的责任，自己赚钱自己花，从不把钱交给对方管；又有多少人，忘了当初的承诺，感情渐淡心渐冷，从不对自己的伴侣倾心相待。
他们不知道，在感情里，有物质的保障，才能相守；在婚姻里，有灵魂的深爱，才得长久
前段时间，微博上有个热门话题：不愿意把钱交给老婆管的男人，都是怎么想的？
评论区内，一位网友的回答清醒又残忍：
“把钱交给你管的男人，不一定靠得住；但不把钱交给你管的男人，一定守不住（如果你是有理财能力，不随意挥霍的女人）。”
是啊，男人大多理智，自己的心留在哪儿，钱就放在哪儿。
所以：
谈情不谈钱的海誓山盟，大多只是浮于表面的玩笑话；交钱也交心的倾心相待，才是真正深入骨髓的爱意。
不把钱交给你的婚姻，是靠不住的
昨晚，朋友李欢突然发了一条朋友圈：
“既然不能相濡以沫，那就相忘于江湖。”
配图是一张崭新的离婚证书。
我急忙问她怎么了，她告诉我说：
“自从结婚以来，两个人的一切开销都是我一个人在撑着，每次谈到把钱交给我来管理时，他总找各种借口推诿，甚至说自己更专业……
“是，他是能把自己的钱管得很好，但他不仅从来不把钱交给我，甚至连赚多赚少都不告诉我……
“前几天，我们又谈起管钱这个问题，没想到他脱口而出：‘自己的钱自己花，难道你没有能力自己赚钱吗？非要管我的钱！’
“想起婚后的种种，我真的累了，索性就离了……”
突然明白了网络上流传已久的那句话：
不管钱的女人，就算幸运地躲过了物质的明枪，但往往还是会被精神的暗箭所伤。
我不否认，有的男人自己也能把钱管理得很好。
但我更确信，如果一个男人真的爱你，他不会愿意让你在婚姻里为钱所困，为情所伤。
他会给你满满当当的安全感，与实实在在的幸福。
网上看到一句话：“不把钱交给你的婚姻，是靠不住的。”
只说不做的感情，哪怕曾经真挚，将来也难免变质；谈爱不谈钱的婚姻，即使最初有爱，最后也可能有始无终。
只把钱交给你的婚姻，是守不住的
世上从来不缺这样的男人：
他们表面上老实巴交，家按时回，班按时上，情感账户却不按时充值；他们看起来无可挑剔，钱交给你，人也交给你，自己的心却不交给你。
他们是最无害也最残忍的兽，给你婚姻里最无解也最刺骨的冷。
可是偏偏，婚姻从来都是如人饮水，冷暖自知。
冷过头了，婚姻也就到头了。
之前看《婚姻的真相》，书里有个故事让我印象特别深刻。
在一次相亲会上，29岁的小曦邂逅了同样被催婚的陈阳。
对方阳光帅气，让小曦一见倾心。
然而，陈阳却对小曦不冷不热，用他的话来讲，跟小曦的相处就是：
“像一道少了调味料的家常菜，食之无味，弃之可惜。”
但在七大姑八大姨的催婚中，陈阳还是接受了小曦，两人匆忙结了婚。
小曦不是不知道陈阳的想法，但那时的她，天真地以为只要对方努力工作养家糊口，把赚来的钱都交给自己，两人就能好好过下去。
但婚后才发现：给钱不给心的婚姻，实在太苦了。
她花了好几个小时准备的饭菜，得不到陈阳的一句夸赞；她打了十几通电话询问他在哪里，也换不回陈阳的一句回应。
他们就像两个陌生人，在一个屋檐下彬彬有礼地搭伙过日子，没有钱财的计较，也没有琐事的争吵。
但同样，也没有非你不可的浪漫，和举案齐眉的爱意。
结果就是，哪怕嫁给了自己一见倾心的人，小曦也并不觉得幸福。
从最初的撒娇抱怨，到最后的嘶声质问，两人的婚姻，终究没有守得住。
实在令人唏嘘。
德国著名心理学家卡伦•霍妮在书中写道：
当生活改变时，不变的是什么？ 也许，你会给出很多答案，但是唯独有一点，你不会忘记。
那就是在你们彼此的心里，早已深深印刻了一点：我们爱得够深，我们爱得够真。
这些年，年纪越长，就越觉得：婚姻里不能没钱，也不能没心。
舍得把钱交给你，才能过好柴米油盐的生活；愿意把心交给你，才能谈风花雪月的情调。
而只把钱交给你的婚姻，是守不住的。
最好的婚姻：既要交钱，也要交心
最好的婚姻是怎样的？
很多人会回答：执子之手，与子偕老。
但一路走来，见过太多谈情不谈钱、终劳燕分飞的怨侣；也见过太多交钱不交心、相看两生厌的夫妻。
最后渐渐明白了一个道理：
执子之手的爱情开端，离不开彼此的交心；与子偕老的婚姻结局，也少不了伴侣的交钱。
而最好的婚姻莫过于，交钱也交心。
曾有人问在大街上散步的周润发：“您和太太，谁是家里财政大权的话事人？”
周润发毫不迟疑地回答：“我老婆。”
后来有记者问及此事，他具体解释了这一说法：“钱不是我的，我只是暂时保管它。”
言外之意就是：钱，都是交给老婆管的。
不仅如此，周润发的心也交给了老婆陈荟莲。
香港资深记者白露眉就曾曝光过他和妻子的相处模式：
“发哥当年为了追到发嫂，写了整整一年的情书。
“夫妇二人吵架一天就能和好，无论谁错了，周润发都会主动让步认错，因为他不想让小事影响夫妻感情。
“陈荟莲喜欢逛九龙城街市，与不少档主成了好友，在知道档主生活出现困难或者生病时，周润发总会在经济上予以帮助。”
很喜欢一句话：
“交钱的婚姻才靠得住，交心的婚姻才守得住。”
多少人，不担养家的责任，自己赚钱自己花，从不把钱交给对方管；又有多少人，忘了当初的承诺，感情渐淡心渐冷，从不对自己的伴侣倾心相待。
他们不知道，在感情里，有物质的保障，才能相守；在婚姻里，有灵魂的深爱，才得长久
这是深圳南山友盾交易所与金庄量化实验室有限公司的开年大作，希望大家支持。
金庄量化实验室有限公司是由南山友盾交易所资深金融专家与华为任正非前秘书，少年天才，诗人张文渊（梁庄）以及河南籍著名科学家黄金生先生共同创立的一家具有强大国资委背景和前华为技术科研人才组建的集团公司。
短短的几个月，我们的河南籍科学家黄金生先生研究出了划时代的永不爆仓的量化机器人，取得了突破性的世界级进展！我们可以骄傲的告诉大家，取得了世界第一的优秀成绩！成功的让无数在贫困线挣扎的无知投资者获得数亿元的回报！因为投资者的踊跃热情，公司参与者众多，应广大群众邀请和支持，于是我们又抓紧成立金庄兆业量化投资公司，正在雄心万丈的向百亿集团公司迈进！
金庄量化实验室有限公司是由南山友盾交易所资深金融专家与华为任正非前秘书，少年天才，诗人张文渊（梁庄）以及河南籍著名科学家黄金生先生共同创立的一家具有强大国资委背景和前华为技术科研人才组建的集团公司。
短短的几个月，我们的河南籍科学家黄金生先生研究出了划时代的永不爆仓的量化机器人，取得了突破性的世界级进展！我们可以骄傲的告诉大家，取得了世界第一的优秀成绩！成功的让无数在贫困线挣扎的无知投资者获得数亿元的回报！因为投资者的踊跃热情，公司参与者众多，应广大群众邀请和支持，于是我们又抓紧成立金庄兆业量化投资公司，正在雄心万丈的向百亿集团公司迈进！
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