消失的西德尼·豪尔/
“当美乐蒂死后，我看着城市，悟出了一个道理，我不过是城市万千灯火中不起眼的一盏，一个微小的像素，被掩埋在生活的白色噪音中，一闪而过，只有短短的一秒钟而已。我不想做一名烈士，我不想成为任何人，我走出那家公寓，只有背后背的衣服，去做一个无名的人。我再也没有回去过。我不断重复那个场景，心怀一线希望，希望结局能有所改变。”
“当美乐蒂死后，我看着城市，悟出了一个道理，我不过是城市万千灯火中不起眼的一盏，一个微小的像素，被掩埋在生活的白色噪音中，一闪而过，只有短短的一秒钟而已。我不想做一名烈士，我不想成为任何人，我走出那家公寓，只有背后背的衣服，去做一个无名的人。我再也没有回去过。我不断重复那个场景，心怀一线希望，希望结局能有所改变。”
#十堰# 【7岁被姑父拐走，转卖3次流落多地，等了34年他终于回家了】https://t.cn/A6a9t1W2
人生最痛苦的事，莫过于骨肉分离，而人生最开心的莫过于久别后的重逢。“爸、妈，我回来了……”7月9日上午，在竹山县竹坪乡合兴村，被拐34年的周昌华与家人紧紧拥抱在一起，泣不成声。自1988年7岁时被拐至今，他先后被卖到河南、山西、新疆、重庆等地。此刻，34年的流浪终于结束，周昌华回家了。
这个拥抱，他们一家人已经等了34年
9日上午10点，从重庆驶来的汽车停在了竹山县竹坪乡合兴村，周昌华走下车，迎接他的几名“陌生人”是他的亲生父母和姐姐。刚一见面，周昌华的二姐周凤琴和大姐周玉琴便扑在周昌华的身上，相拥而泣。头发花白的父亲周兴贵和母亲储德爱在一旁也忍不住擦眼泪。二老比谁都高兴，这一刻，他们一家人已经等了34年。
而在车内，载周昌华来认亲的重庆人田时群一家人此刻眼中同样噙满泪水，作为周昌华在外流浪多年后收留他的好心人，此刻他们的心愿终于了结。
34年前的冬天，他被人拐走后，先后被卖到河南、山西、新疆等地。近日，在民间公益组织“宝贝回家”多名志愿者和多地警方的共同努力下，周昌华回到阔别已久的家乡，并找到他的亲人。
“弟弟，这么多年我们都十分想念你，你在外面到底吃了多少苦，受了多少罪？回家就好，回家就好。”周凤琴颤抖地说着。周昌华使劲儿晃了晃头，想从梦中醒来，因为这个场景他梦到过无数次。
在现场，一家人抱头痛哭，几双手紧紧握在一起。“宝贝回家”的志愿者们纷纷拿起手机记录下这难忘的一刻。“经调查，在排除同卵双细胞和近亲的前提下，周兴贵、储德爱是周昌华的生物学父、母亲。”在市公安局打拐办负责人罗银洲宣读完鉴定文书后，几人再次流下了泪水。
7岁时被姑父拐卖，因六趾特征遭割趾
1981年，周昌华出生于竹坪乡合兴村，他左脚大拇趾上多长了一个脚趾，使他走路不便，从小常被村里小孩欺负。那时候周昌华家庭并不富裕，日子虽然过得紧巴，但好在每天能填饱肚子。
周昌华的姑父龚某家住大庙乡，与周昌华家仅一山之隔。与周昌华的姑姑离婚后，龚某便迁怒至周昌华的父亲周兴贵身上，称是周兴贵从中作梗才让二人离婚，心生不满加上家庭贫困，龚某便决定将内侄卖掉。
1988年12月3日晚上，龚某趁着周兴贵和储德爱不在家之时，以带周昌华去看皮影戏为由，将年仅7岁的周昌华骗出门。“看到是姑父来接他，便让弟弟跟他一起去了。”回忆起这件事，两位姐姐懊悔不已。后来，周昌华的家人在附近找了很久，没找到他，当时也没报警。没想到这一走，就是30多年。
当时30多岁的龚某背着周昌华翻了一座又一座山，任凭周昌华再哭再闹也不管。不知走了多久，两人来到龚某的亲戚家中，由于周昌华左脚有六趾，行动不便且容易暴露，龚某伙同他人残忍地将周昌华左脚大拇趾剁掉，至此，周昌华的双腿因脚趾原因成了“O型腿”。
被卖3次后，在重庆遇到好心人收留
后来，周昌华被他的姑父辗转卖到了河南省。在河南，周昌华被买家取名为“张洪”。12岁时，河南省的这户人家将周昌华卖进了山西省临汾市某黑砖窑厂中，在那里，他过着吃不饱、穿不暖，还被毒打的生活，这也让他的性格发生了极大转变。
周昌华的少年时期全在山西的黑砖窑厂中度过。2003年，22岁的周昌华第3次被卖，这次是被卖到新疆的另一个黑砖窑厂中，在那里，他被一个自称“干妈”的女人蒙骗，让周昌华把工资全部交给她。在新疆打工了3年，周昌华没有拿到一分钱工资。后来，那位自称“干妈”的女人把周昌华带到了重庆的一处工地做小工，工资依旧全部给“干妈”。从1988年被拐卖至2006年，18年的时间里，周昌华先后被拐到河南、山西、新疆、重庆4地，受了不少苦。
命运终于眷顾了他这个可怜人。2006年夏天，突然倾盆大雨，在工地上干活的周昌华去工地临时搭建的食堂避雨，双脚满是泥土的他，找当时正在做饭的食堂大姐田时群借洗脚盆。
“当时他找我借洗脚盆，他脱下鞋我才看到他左脚的大拇趾没有了。”田时群回忆，经过询问，周昌华才支支吾吾说出了他的经历。出于怜悯，田时群把周昌华带回了家，并将丈夫的鞋子、衣服给周昌华穿。从7岁被拐至25岁，他第一次被感动。随即，田时群便将周昌华的经历告诉给了工地老板，他的“干妈”也闻讯而逃。
在恩人的帮助下，踏上坎坷的寻亲之路
从2006年至2008年，重庆人田时群把周昌华当成她的孩子对待。因工地完工，周昌华无奈只能与恩人分别，田时群携家人去了新疆打工，周昌华只身留在重庆打工。工地老板也联系到了当地的志愿者，并将周昌华的血痕样本寄向浙江进行鉴定，但一直没有消息。2010年12月31日，田时群从新疆打工回来，在重庆南川区的酒店吃完饭，正准备离去时，在门口看到了周昌华。自2011年年初起，田时群就一直在重庆工作，田时群的丈夫和女儿也一直把周昌华当作家人对待。
12年的时间里，周昌华也很想找到他的父母，回到小时候的家。今年上半年，之前送检的周昌华血痕样本有了消息，DNA鉴定对比上了竹山县竹坪乡合兴村的一名30多岁的男性。警方通过调查，确定了周昌华和这名男性有血缘关系。按辈分来说，周昌华是这名男性的叔叔。
7月1日，十堰、竹山两级警方确定了周昌华就是当年被拐走的周兴贵的儿子。离家34年的孩子突然找到了的消息在合兴村内不胫而走，令周兴贵一家人兴奋了好几天。7月9日，一家人终于迎来了大团圆。
因没上过学且小时候受到过刺激，周昌华的表达能力欠缺。回家后，他表示将找个工作继续打工赚钱。记者获悉，当初拐卖周昌华的姑父龚某已被警方抓获，该案件也在进一步侦办中。
人生最痛苦的事，莫过于骨肉分离，而人生最开心的莫过于久别后的重逢。“爸、妈，我回来了……”7月9日上午，在竹山县竹坪乡合兴村，被拐34年的周昌华与家人紧紧拥抱在一起，泣不成声。自1988年7岁时被拐至今，他先后被卖到河南、山西、新疆、重庆等地。此刻，34年的流浪终于结束，周昌华回家了。
这个拥抱，他们一家人已经等了34年
9日上午10点，从重庆驶来的汽车停在了竹山县竹坪乡合兴村，周昌华走下车，迎接他的几名“陌生人”是他的亲生父母和姐姐。刚一见面，周昌华的二姐周凤琴和大姐周玉琴便扑在周昌华的身上，相拥而泣。头发花白的父亲周兴贵和母亲储德爱在一旁也忍不住擦眼泪。二老比谁都高兴，这一刻，他们一家人已经等了34年。
而在车内，载周昌华来认亲的重庆人田时群一家人此刻眼中同样噙满泪水，作为周昌华在外流浪多年后收留他的好心人，此刻他们的心愿终于了结。
34年前的冬天，他被人拐走后，先后被卖到河南、山西、新疆等地。近日，在民间公益组织“宝贝回家”多名志愿者和多地警方的共同努力下，周昌华回到阔别已久的家乡，并找到他的亲人。
“弟弟，这么多年我们都十分想念你，你在外面到底吃了多少苦，受了多少罪？回家就好，回家就好。”周凤琴颤抖地说着。周昌华使劲儿晃了晃头，想从梦中醒来，因为这个场景他梦到过无数次。
在现场，一家人抱头痛哭，几双手紧紧握在一起。“宝贝回家”的志愿者们纷纷拿起手机记录下这难忘的一刻。“经调查，在排除同卵双细胞和近亲的前提下，周兴贵、储德爱是周昌华的生物学父、母亲。”在市公安局打拐办负责人罗银洲宣读完鉴定文书后，几人再次流下了泪水。
7岁时被姑父拐卖，因六趾特征遭割趾
1981年，周昌华出生于竹坪乡合兴村，他左脚大拇趾上多长了一个脚趾，使他走路不便，从小常被村里小孩欺负。那时候周昌华家庭并不富裕，日子虽然过得紧巴，但好在每天能填饱肚子。
周昌华的姑父龚某家住大庙乡，与周昌华家仅一山之隔。与周昌华的姑姑离婚后，龚某便迁怒至周昌华的父亲周兴贵身上，称是周兴贵从中作梗才让二人离婚，心生不满加上家庭贫困，龚某便决定将内侄卖掉。
1988年12月3日晚上，龚某趁着周兴贵和储德爱不在家之时，以带周昌华去看皮影戏为由，将年仅7岁的周昌华骗出门。“看到是姑父来接他，便让弟弟跟他一起去了。”回忆起这件事，两位姐姐懊悔不已。后来，周昌华的家人在附近找了很久，没找到他，当时也没报警。没想到这一走，就是30多年。
当时30多岁的龚某背着周昌华翻了一座又一座山，任凭周昌华再哭再闹也不管。不知走了多久，两人来到龚某的亲戚家中，由于周昌华左脚有六趾，行动不便且容易暴露，龚某伙同他人残忍地将周昌华左脚大拇趾剁掉，至此，周昌华的双腿因脚趾原因成了“O型腿”。
被卖3次后，在重庆遇到好心人收留
后来，周昌华被他的姑父辗转卖到了河南省。在河南，周昌华被买家取名为“张洪”。12岁时，河南省的这户人家将周昌华卖进了山西省临汾市某黑砖窑厂中，在那里，他过着吃不饱、穿不暖，还被毒打的生活，这也让他的性格发生了极大转变。
周昌华的少年时期全在山西的黑砖窑厂中度过。2003年，22岁的周昌华第3次被卖，这次是被卖到新疆的另一个黑砖窑厂中，在那里，他被一个自称“干妈”的女人蒙骗，让周昌华把工资全部交给她。在新疆打工了3年，周昌华没有拿到一分钱工资。后来，那位自称“干妈”的女人把周昌华带到了重庆的一处工地做小工，工资依旧全部给“干妈”。从1988年被拐卖至2006年，18年的时间里，周昌华先后被拐到河南、山西、新疆、重庆4地，受了不少苦。
命运终于眷顾了他这个可怜人。2006年夏天，突然倾盆大雨，在工地上干活的周昌华去工地临时搭建的食堂避雨，双脚满是泥土的他，找当时正在做饭的食堂大姐田时群借洗脚盆。
“当时他找我借洗脚盆，他脱下鞋我才看到他左脚的大拇趾没有了。”田时群回忆，经过询问，周昌华才支支吾吾说出了他的经历。出于怜悯，田时群把周昌华带回了家，并将丈夫的鞋子、衣服给周昌华穿。从7岁被拐至25岁，他第一次被感动。随即，田时群便将周昌华的经历告诉给了工地老板，他的“干妈”也闻讯而逃。
在恩人的帮助下，踏上坎坷的寻亲之路
从2006年至2008年，重庆人田时群把周昌华当成她的孩子对待。因工地完工，周昌华无奈只能与恩人分别，田时群携家人去了新疆打工，周昌华只身留在重庆打工。工地老板也联系到了当地的志愿者，并将周昌华的血痕样本寄向浙江进行鉴定，但一直没有消息。2010年12月31日，田时群从新疆打工回来，在重庆南川区的酒店吃完饭，正准备离去时，在门口看到了周昌华。自2011年年初起，田时群就一直在重庆工作，田时群的丈夫和女儿也一直把周昌华当作家人对待。
12年的时间里，周昌华也很想找到他的父母，回到小时候的家。今年上半年，之前送检的周昌华血痕样本有了消息，DNA鉴定对比上了竹山县竹坪乡合兴村的一名30多岁的男性。警方通过调查，确定了周昌华和这名男性有血缘关系。按辈分来说，周昌华是这名男性的叔叔。
7月1日，十堰、竹山两级警方确定了周昌华就是当年被拐走的周兴贵的儿子。离家34年的孩子突然找到了的消息在合兴村内不胫而走，令周兴贵一家人兴奋了好几天。7月9日，一家人终于迎来了大团圆。
因没上过学且小时候受到过刺激，周昌华的表达能力欠缺。回家后，他表示将找个工作继续打工赚钱。记者获悉，当初拐卖周昌华的姑父龚某已被警方抓获，该案件也在进一步侦办中。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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