上海儿童医院院长于广军：医疗机构的数字化转型之路
在2008年“智慧地球”概念被提出后，“智慧”概念被不断延伸至各个领域，如智慧交通、智慧银行、智慧电力等，对于高技术含量的医疗领域来说智慧医院也被提出，并将成为未来的发展趋势。
智慧医院的“智慧”需要体现在感知、传输、决策这三个关键词中。如果将这三方面比喻为人体的一部分，感知便是感觉器官，需要全方位的自动信息采集；传输是神经内分泌网络，需要进行及时有效的传输；决策为大脑中枢，要起到智能的决策支持作用。这样智慧医院才能体现以人为本的核心，达到因需而变、便捷高效、体现卓越价值的目标。
目前，我国的智慧医院建设尚处于初级阶段。物联网、第五代移动通信技术(5G)处于初步发展阶段，人工智能更是刚刚起步，但未来智慧医院的建设离不开新一代人工智能的支撑。这种新技术将在应用层面、基础层面、管理层面发挥重要作用，更会助力医院高质量发展。
医院的智慧发展将促使医学模式进化，比如精准医学、智能医学；促使服务模式优化，支撑医院能够全程连续为患者服务的同时，推动自身学科的整合和专科的细分；还能促使医院管理精益量化，从传统管理走向数据驱动、循证管理、精细管理、即时可视化的管理模式。可以说，向高质量转型发展是智慧医院建设的管理目标。
智慧医院的发展若想行稳致远，离不开国家政策的指引。2019年，《国家卫生健康委办公厅关于印发医院智慧服务分级评估标准体系(试行)的通知》发布，提出建立医院智慧服务分级评估标准体系，旨在指导医院以问题和需求为导向持续加强信息化建设、提供智慧服务，为进一步建立智慧医院奠定基础。医院智慧服务分级评估项目包括诊前服务、诊中服务、诊后服务、全程服务、基础与安全，各项目下又涵盖了细化的17个业务项目。其中，要达到第5级评审要求，需要9个基本项目达标，8个选择项目中要至少达标3个。
医院智慧服务是智慧医院建设的重要内容，是指医院针对患者的医疗服务需求，应用信息技术改善患者就医体验，加强患者信息互联共享，提升医疗服务智慧化水平的新时代服务模式。因此，评估标准让医院智慧服务的建设具有了指导性和方向性。
2021年，为落实《国家卫生健康委办公厅关于进一步完善预约诊疗制度加强智慧医院建设的通知》有关要求，指导医疗机构科学、规范地开展智慧医院建设，提升医院管理精细化、智能化水平，《国家卫生健康委办公厅关于印发医院智慧管理分级评估标准体系(试行)的通知》发布。
这项评估主要从医院智慧管理的功能和效果两方面进行，评估项目包括医疗护理管理、人力资源管理、财务资产管理、设备设施管理、药品耗材管理、运营管理、运行保障管理、教学科研管理、办公管理、基础与安全10个方面，各项目又细分为33项内容。与智慧服务评估不同的是，医院智慧管理信息系统达到某一等级时，其相应等级项目应全部达标，选择项目达标数量原则上应超过50%。
除了评估标准体系外，上海城市数字化转型也推动了智慧医院建设。2020年年底，上海市委、市政府印发《关于全面推进上海城市数字化转型的意见》，明确了上海城市数字化转型的总体要求。在“十四五”开局之年，“数字化转型”成为上海城市发展的重要发力点。
上海城市数字化转型的总体要求主要有三个方面：率先探索新经验，用数字化方式创造性解决超大城市治理和发展难题；率先应用新技术，用数字化场景牵引技术创新和扩大市场空间；率先转换新动能，用数据要素配置链接全球资源、大力激发社会创造力和市场潜力，全面提升城市治理能力和治理水平现代化。其核心内涵是整体性转变、全方位赋能、革命性重塑，其中整体性转变是要推动“经济、生活、治理”全面数字化转型，这就包括要结合新技术和新制度的供给，以数字化推动公共卫生、健康、养老等基本民生保障更均衡、更精准、更充分，还要打造智慧医院、社区生活服务等数字化示范场景，从而提高生活品质。
医院数字化转型探索实践
上海城市数字化转型的理念应用于智慧医院建设同样适用。在医院数字化转型中，首先要通过智慧服务、智慧医疗、智慧管理来探索新的经验；其次要采用人工智能、5G、大数据、区块链等新技术；再次要转换新动能，例如在运营管理的数字化与精细化、全人员管理、医疗质量监管、科教管理、财务运营绩效管理、医疗设备管理、后勤保障管理等方面有所体现。
此外，医院数字化转型还需要有三重保障。一是观念更新，要推动医院由人力密集型向人机交互型转变，由经验判断型向数据分析型转变，由被动处置型向主动发现型转变。二是组织保障，智慧医院建设需要有诸如大数据中心、创新中心、信息委员会等组织的共同推进，同时加强相关培训，营造良好的氛围，让智慧医院建设工作落到实处。三是要筑牢新基建的数字底座，在智慧病房、智能楼宇建设方面加大投入。只有将这些理念内化于心，外化于行，才能实现真正的医院数字化转型。
在新时代发展智慧医院也需要有三个“新”，即“新基建+新预见+新发展”。要牢牢把握新基建的机遇，加快新兴技术在医疗卫生领域的应用。要将现有互联网医院升级为互联网医院2.0版，目前的互联网医院已实现便捷就医、在线复诊和配药功能，未来将要进一步推动便捷就医，实现智能导诊问诊、互联网智能客服、精准健康教育、专科慢病管理、互联网随访等7大场景。还要实现专科疾病的全流程管理和单一互联网医院向互联网医联体的转变。
上海市儿童医院围绕“以人为本”的核心，在智慧医院建设方面开展了诸多探索。
第一，升级打造互联网医院2.0版。具体到诊前服务，通过互联网在线预约已成为患者就诊的首选，通过将多渠道预约一体化，上海市儿童医院已做到精准预约，预约患者平均候诊时长缩短至21分钟。此外，基于自然语言处理、知识图谱、智能交互等人工智能技术，模拟临床医师诊疗思维，通过智能预问诊采集患者症状、体征、病史等信息，并将患者病史信息自动匹配到门诊电子病历系统。这将大大提升医师工作效率，节省书写病历的时间，也有助于改善医患沟通。目前，智能预问诊已在上海市儿童医院皮肤科、呼吸科、儿保科、神经内科、内分泌科等多个专科试点应用。
在患者随访及连续服务方面，上海市儿童医院建立了诊前诊后、术前术后和院内多途径、智能化、连续性的健康管理和随访模式，让医师随访更高效、让健康管理更智能，并且贯穿于患者就医和康复的各个场景。
第二，建设以人工智能与线上线下融合为特点的新一代临床信息系统。实现对门诊、住院、护理等临床场景数字化转型升级，强化医院内部业务互联一体，提高医疗服务能力。探索实现临床业务系统云化部署和管理，建立多院区、多业务、线上线下等诊疗一体化模式。
具体来说，是将病历文书、影像数据、病理报告、实验室数据等通过人工智能的多种技术应用于相似病例服务、疾病相关性分析、智能辅助、疾病预测分析、治疗有效性分析。不仅如此，各类基于人工智能的临床辅助决策支持系统也竞相迸发。例如，骨龄人工智能辅助诊断系统将医师的平均阅片时间从22分钟缩短至3秒钟，时间成本的节约带来了直接或间接的经济效益。
第三，参考国际标准，遵循国家和行业标准，建立涵盖医疗、教育、科研、管理的大数据平台，支撑医院科研能力及医学转化能力提升。具体表现为：通过互联网技术开展科室之间的医疗协同，比如远程医疗、预约转诊、疾病管理等；通过远程、知识库等技术，开展医师培训、带教、指导等工作，进行课件点播、信息发布、培训管理等在线教学，或是远程示教、教学指导、学术分享等远程教育；通过信息互联互通、移动通信等技术，开展科研数据采集和数据分析。而专病数据库的建立，能挖掘临床数据的潜在价值，推行疾病注册研究和比较效果研究，形成临床科研一体化研究与转化模式，助力儿童精准医疗。
第四，建设基于智慧大脑的一网统管，以绩效管理为核心，以智能楼宇、智慧病房、智能后勤、智能安防为基础的智慧运营管理平台。管理平台又细分为三个方面：一是建设全方位、多维立体，以医院运营管理及质量管理为核心的医院运营管理平台；二是对医院数据的一致性、完整性、整合性和及时性等进行管理的医疗质量管理平台；三是有机整合人力、财务、资产和业务资源，发挥资金效用，提高管理水平的资源管理平台。
第五，建设“5G+区块链”的区域医疗信息协同平台。上海市儿童医院将持续推进儿科医联体平台升级，建设远程医疗信息协同平台，构建“长三角”专科联盟平台。将互联网医院与儿科医联体“长三角”联盟平台深度融合，实现医联体内数据互联互通和远程业务协同，满足互联网医院业务从“点”到“线”再到“面”的全面发展。打造互联、融合、动态、循环、创新的互联网医院服务生态圈。此外，5G凭借大容量、大连接、低时延的特点，实现在医疗领域的应用快速落地，不断创新医疗场景，比如应急救治、移动重症监护、移动医疗设备管理、远程超声检查等。5G应用范围的不断扩大，将有助于打造面向重大突发公共卫生事件的智慧医疗系统。
科技改变未来是必然。通过人工智能的广泛应用，从购买资产到购买服务的转变，再到信息资源的共享和业务的重塑，智慧医院的建设将迎来高质量发展。
原文来源https://t.cn/A6XtVTPI
在2008年“智慧地球”概念被提出后，“智慧”概念被不断延伸至各个领域，如智慧交通、智慧银行、智慧电力等，对于高技术含量的医疗领域来说智慧医院也被提出，并将成为未来的发展趋势。
智慧医院的“智慧”需要体现在感知、传输、决策这三个关键词中。如果将这三方面比喻为人体的一部分，感知便是感觉器官，需要全方位的自动信息采集；传输是神经内分泌网络，需要进行及时有效的传输；决策为大脑中枢，要起到智能的决策支持作用。这样智慧医院才能体现以人为本的核心，达到因需而变、便捷高效、体现卓越价值的目标。
目前，我国的智慧医院建设尚处于初级阶段。物联网、第五代移动通信技术(5G)处于初步发展阶段，人工智能更是刚刚起步，但未来智慧医院的建设离不开新一代人工智能的支撑。这种新技术将在应用层面、基础层面、管理层面发挥重要作用，更会助力医院高质量发展。
医院的智慧发展将促使医学模式进化，比如精准医学、智能医学；促使服务模式优化，支撑医院能够全程连续为患者服务的同时，推动自身学科的整合和专科的细分；还能促使医院管理精益量化，从传统管理走向数据驱动、循证管理、精细管理、即时可视化的管理模式。可以说，向高质量转型发展是智慧医院建设的管理目标。
智慧医院的发展若想行稳致远，离不开国家政策的指引。2019年，《国家卫生健康委办公厅关于印发医院智慧服务分级评估标准体系(试行)的通知》发布，提出建立医院智慧服务分级评估标准体系，旨在指导医院以问题和需求为导向持续加强信息化建设、提供智慧服务，为进一步建立智慧医院奠定基础。医院智慧服务分级评估项目包括诊前服务、诊中服务、诊后服务、全程服务、基础与安全，各项目下又涵盖了细化的17个业务项目。其中，要达到第5级评审要求，需要9个基本项目达标，8个选择项目中要至少达标3个。
医院智慧服务是智慧医院建设的重要内容，是指医院针对患者的医疗服务需求，应用信息技术改善患者就医体验，加强患者信息互联共享，提升医疗服务智慧化水平的新时代服务模式。因此，评估标准让医院智慧服务的建设具有了指导性和方向性。
2021年，为落实《国家卫生健康委办公厅关于进一步完善预约诊疗制度加强智慧医院建设的通知》有关要求，指导医疗机构科学、规范地开展智慧医院建设，提升医院管理精细化、智能化水平，《国家卫生健康委办公厅关于印发医院智慧管理分级评估标准体系(试行)的通知》发布。
这项评估主要从医院智慧管理的功能和效果两方面进行，评估项目包括医疗护理管理、人力资源管理、财务资产管理、设备设施管理、药品耗材管理、运营管理、运行保障管理、教学科研管理、办公管理、基础与安全10个方面，各项目又细分为33项内容。与智慧服务评估不同的是，医院智慧管理信息系统达到某一等级时，其相应等级项目应全部达标，选择项目达标数量原则上应超过50%。
除了评估标准体系外，上海城市数字化转型也推动了智慧医院建设。2020年年底，上海市委、市政府印发《关于全面推进上海城市数字化转型的意见》，明确了上海城市数字化转型的总体要求。在“十四五”开局之年，“数字化转型”成为上海城市发展的重要发力点。
上海城市数字化转型的总体要求主要有三个方面：率先探索新经验，用数字化方式创造性解决超大城市治理和发展难题；率先应用新技术，用数字化场景牵引技术创新和扩大市场空间；率先转换新动能，用数据要素配置链接全球资源、大力激发社会创造力和市场潜力，全面提升城市治理能力和治理水平现代化。其核心内涵是整体性转变、全方位赋能、革命性重塑，其中整体性转变是要推动“经济、生活、治理”全面数字化转型，这就包括要结合新技术和新制度的供给，以数字化推动公共卫生、健康、养老等基本民生保障更均衡、更精准、更充分，还要打造智慧医院、社区生活服务等数字化示范场景，从而提高生活品质。
医院数字化转型探索实践
上海城市数字化转型的理念应用于智慧医院建设同样适用。在医院数字化转型中，首先要通过智慧服务、智慧医疗、智慧管理来探索新的经验；其次要采用人工智能、5G、大数据、区块链等新技术；再次要转换新动能，例如在运营管理的数字化与精细化、全人员管理、医疗质量监管、科教管理、财务运营绩效管理、医疗设备管理、后勤保障管理等方面有所体现。
此外，医院数字化转型还需要有三重保障。一是观念更新，要推动医院由人力密集型向人机交互型转变，由经验判断型向数据分析型转变，由被动处置型向主动发现型转变。二是组织保障，智慧医院建设需要有诸如大数据中心、创新中心、信息委员会等组织的共同推进，同时加强相关培训，营造良好的氛围，让智慧医院建设工作落到实处。三是要筑牢新基建的数字底座，在智慧病房、智能楼宇建设方面加大投入。只有将这些理念内化于心，外化于行，才能实现真正的医院数字化转型。
在新时代发展智慧医院也需要有三个“新”，即“新基建+新预见+新发展”。要牢牢把握新基建的机遇，加快新兴技术在医疗卫生领域的应用。要将现有互联网医院升级为互联网医院2.0版，目前的互联网医院已实现便捷就医、在线复诊和配药功能，未来将要进一步推动便捷就医，实现智能导诊问诊、互联网智能客服、精准健康教育、专科慢病管理、互联网随访等7大场景。还要实现专科疾病的全流程管理和单一互联网医院向互联网医联体的转变。
上海市儿童医院围绕“以人为本”的核心，在智慧医院建设方面开展了诸多探索。
第一，升级打造互联网医院2.0版。具体到诊前服务，通过互联网在线预约已成为患者就诊的首选，通过将多渠道预约一体化，上海市儿童医院已做到精准预约，预约患者平均候诊时长缩短至21分钟。此外，基于自然语言处理、知识图谱、智能交互等人工智能技术，模拟临床医师诊疗思维，通过智能预问诊采集患者症状、体征、病史等信息，并将患者病史信息自动匹配到门诊电子病历系统。这将大大提升医师工作效率，节省书写病历的时间，也有助于改善医患沟通。目前，智能预问诊已在上海市儿童医院皮肤科、呼吸科、儿保科、神经内科、内分泌科等多个专科试点应用。
在患者随访及连续服务方面，上海市儿童医院建立了诊前诊后、术前术后和院内多途径、智能化、连续性的健康管理和随访模式，让医师随访更高效、让健康管理更智能，并且贯穿于患者就医和康复的各个场景。
第二，建设以人工智能与线上线下融合为特点的新一代临床信息系统。实现对门诊、住院、护理等临床场景数字化转型升级，强化医院内部业务互联一体，提高医疗服务能力。探索实现临床业务系统云化部署和管理，建立多院区、多业务、线上线下等诊疗一体化模式。
具体来说，是将病历文书、影像数据、病理报告、实验室数据等通过人工智能的多种技术应用于相似病例服务、疾病相关性分析、智能辅助、疾病预测分析、治疗有效性分析。不仅如此，各类基于人工智能的临床辅助决策支持系统也竞相迸发。例如，骨龄人工智能辅助诊断系统将医师的平均阅片时间从22分钟缩短至3秒钟，时间成本的节约带来了直接或间接的经济效益。
第三，参考国际标准，遵循国家和行业标准，建立涵盖医疗、教育、科研、管理的大数据平台，支撑医院科研能力及医学转化能力提升。具体表现为：通过互联网技术开展科室之间的医疗协同，比如远程医疗、预约转诊、疾病管理等；通过远程、知识库等技术，开展医师培训、带教、指导等工作，进行课件点播、信息发布、培训管理等在线教学，或是远程示教、教学指导、学术分享等远程教育；通过信息互联互通、移动通信等技术，开展科研数据采集和数据分析。而专病数据库的建立，能挖掘临床数据的潜在价值，推行疾病注册研究和比较效果研究，形成临床科研一体化研究与转化模式，助力儿童精准医疗。
第四，建设基于智慧大脑的一网统管，以绩效管理为核心，以智能楼宇、智慧病房、智能后勤、智能安防为基础的智慧运营管理平台。管理平台又细分为三个方面：一是建设全方位、多维立体，以医院运营管理及质量管理为核心的医院运营管理平台；二是对医院数据的一致性、完整性、整合性和及时性等进行管理的医疗质量管理平台；三是有机整合人力、财务、资产和业务资源，发挥资金效用，提高管理水平的资源管理平台。
第五，建设“5G+区块链”的区域医疗信息协同平台。上海市儿童医院将持续推进儿科医联体平台升级，建设远程医疗信息协同平台，构建“长三角”专科联盟平台。将互联网医院与儿科医联体“长三角”联盟平台深度融合，实现医联体内数据互联互通和远程业务协同，满足互联网医院业务从“点”到“线”再到“面”的全面发展。打造互联、融合、动态、循环、创新的互联网医院服务生态圈。此外，5G凭借大容量、大连接、低时延的特点，实现在医疗领域的应用快速落地，不断创新医疗场景，比如应急救治、移动重症监护、移动医疗设备管理、远程超声检查等。5G应用范围的不断扩大，将有助于打造面向重大突发公共卫生事件的智慧医疗系统。
科技改变未来是必然。通过人工智能的广泛应用，从购买资产到购买服务的转变，再到信息资源的共享和业务的重塑，智慧医院的建设将迎来高质量发展。
原文来源https://t.cn/A6XtVTPI
自从入伍之后，Big Bang组合的队长权志龙就再也没有远赴海外参加过活动。近期，权志龙带着团队的工作人员一起前往阿姆斯特丹参加某顶级奢侈品牌的时装周相关活动，这也让许久没有看到偶像的粉丝们兴奋不已。不过从现场传回的图片来看，权志龙身材疑似暴瘦，这样一来他的身体状况反而成为大家最担心的事情了。权志龙时隔4年再参加时装周，仍是品牌宠儿虽然近年来韩国娱乐圈的爱豆们逐渐打响了国际知名度，但是各大国际顶级奢侈品牌似乎并不是很喜欢找爱豆合作。前有裴秀智和angelababy撞礼服，但却晚于angelababy一个季度被群嘲。后来有不少韩星连参加红毯的时候都没有珠宝商赞助，韩娱圈的明星们也因此被笑话了很久。但有一个韩娱明星一直是例外，他就是顶级男团Big Bang的队长、angelababy的偶像权志龙。权志龙一向都是市场圈的宠儿，他独特的穿搭风格自成一派，粉丝们还喜欢模仿偶像的穿搭，所以权志龙穿过的单品全部都会火爆一时。或者正是看中了权志龙的品味和他的高人气，不少奢侈品牌不仅主动与权志龙合作，还给了他独一无二的头衔。老佛爷还在世的时候，就是权志龙的至交密友，如今权志龙已经有4年的时间没有去海外看秀了，这次他受邀到阿姆斯特丹参加时装周，一出场就获得了巨星般的待遇。品牌给了他独一无二的头衔不说，权志龙一到秀场周围就引起了不小的关注。来自全世界各地的粉丝们都争相为权志龙拍照，不少时尚博主还等着看权志龙的穿搭来进行解读。这次权志龙仍旧没有让大家失望，当天他身穿蓝色针织开衫搭配翻领衬衫，慵懒又不失仪式感。衣服上搭配的花朵装饰更是权志龙标志性的风格，这也让粉丝们直呼熟悉的GD又回来了。而权志龙的发型也是一大亮点，和为新专辑拍摄封面时一样，GD的头发仍旧是渐变粉色，再搭配黄色镜片的墨镜，可谓是相当时尚。此外，权志龙脖子上叠戴的珍珠项链也是加分项，他仍旧走在时尚最前沿。权志龙的影响力不言而喻，再加上他许久没有现身这类活动，所以当天他也成为记者们争相采访的对象，权志龙的心情似乎还不错，基本上来者不拒。腿瘦得像铅笔和竹竿，权志龙身体状况引人担忧虽然粉丝们看到GD又在时装周上成为焦点都感到很欣慰，但是权志龙的身材也成为了的关注焦点，粉丝们看到权志龙的近况之后不免有些担心他的身体状况。从现场传出的全身照来看，权志龙整个人都骨瘦如柴。无论是棱角分明的下颌线，还是没有什么肉的脸颊，亦或是瘦得好似铅笔和竹竿一样的腿，无不在说明权志龙近期变瘦了不少。虽然权志龙为了保持身材从来都不会放纵自己多吃，他的身材一直很好从未胖过，但是以往权志龙身上有不少肌肉，整个人苗条但又不失力量感。如今再看权志龙，他的肌肉似乎“消失”不见了，这样的状态实在不能算是太好。进入2022年，权志龙的工作开始变多起来，他不仅要主理自己的品牌还要忙着组合的回归，发歌和出席各种活动，粉丝们都很担心权志龙是因为工作量太大而导致身体每况愈下。不过还有一种说法则是权志龙似乎是有意为之，想要以最好的状态回归舞台，为粉丝们带来精彩的表演。而照片也存在角度的偏差，或者权志龙本人并非照片中那么瘦小，我们也没有必要先下定论。组合全面回归，何时能够看到合体？据悉，权志龙此次参加完阿姆斯特丹的时装周之后就会火速投入到新的工作当中。3月YG正式官宣Big Bang将会回归，还发布了最新的专辑，对于粉丝们来说一切都是新的开始，而权志龙也必须尽快调整自己的工作状态才是。毕竟从2021年退伍以来，权志龙就减少了自己的工作量和曝光率，除了偶尔会在社交平台上分享自己新写的歌之外，他基本上都忙于品牌单品的设计和与朋友聚会。这也导致很多粉丝都开始怀疑权志龙是否还会以爱豆的身份活跃在韩国娱乐圈当中，好在YG最终还是给粉丝们吃下了定心丸。这次Big Bang发布最新专辑或许只是一个开始，接下来他们还会举办演唱会等各类活动，这些对于组合的成员和粉丝们来说都是值得期待的事情。权志龙的人气虽然高，但是Big Bang重组对他来说也并非都是好事，毕竟如今组合的原成员胜利被判了刑，组合的口碑因此大受影响。此外，这次宣布一起回归的TOP早前也曾因为吸毒而被通报，组合成员们的口碑可谓是急转直下。原本就有很多网友不能理解Big Bang的走红，这个组合一路走来都伴随着争议，但成员们触及法律底线，仍旧是不能被容忍的事情。这还不是Big Bang回归路上唯一的阻碍，当前韩国娱乐圈早已完成了更新换代，属于Big Bang一家独大的时代不复存在。防弹少年团等组合也拥有足够的实力和国际影响力，无论是在韩国市场还是在国际市场，Big Bang都存在超多的竞争对手。在这样的情况下，他们能否重新回到巅峰仍要打上一个问号。你觉得权志龙能带领Big Bang重回巅峰吗？（DMJ）
自从MBTI在各大平台爆炸以来，很多博主都分享了自己和MBTI不得不讲的故事，包括我因为MBTI类型不合而被拒绝、HR发出测试链接后再也没有出现过等等。
一些求职者甚至不看简历，因为MBTI类型不符合要求；一些在职员工因为考试而升职加薪，达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人，好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略它的简历，因为申请人的类型是entp，这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先要知道招聘岗位需要什么样的人，把合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后，最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具，了解岗位匹配程度，招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划，甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等，都在等待人力资源。
想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，可以满足上述想法。
在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
看完之后，你觉得现在的你是属于哪一种人格类型呢？不确定的话可以到我置顶微博自测即可！
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一些求职者甚至不看简历，因为MBTI类型不符合要求；一些在职员工因为考试而升职加薪，达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人，好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略它的简历，因为申请人的类型是entp，这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先要知道招聘岗位需要什么样的人，把合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后，最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具，了解岗位匹配程度，招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划，甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等，都在等待人力资源。
想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，可以满足上述想法。
在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
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