在中国每2000人中就有一位发作性睡病患者。世界范围内约有300万发作性睡病患者。
●在中国，有超过70万患者，目前确诊人数不超过5000人，发作性睡病认知率十分低下 。
●发作性睡病的症状包括白天过度嗜睡，猝倒，睡眠瘫痪，睡眠幻觉和夜间睡眠紊乱。
●猝倒是强烈情感反应导致的一过性部分或全身肌张力完全丧失。肌张力可以维持身体姿势及运动，一旦失去身体就会像布娃娃一样无力。轻微的猝倒可以表现为下巴松弛无力，严重的猝倒发作可能造成全身虚脱 。但不是每个发作性睡病患者都有猝倒经历。伴有猝倒的发作性睡病也称为I型发作性睡病，而不伴有猝倒的发作性睡病也称为II型发作性睡病。图片
●发作性睡病可以在任何年龄发病，在中国，情况更为特殊，有大量(超过三分之二)的患者在儿童时期起病，要比西方患者早7-8年，他们正在上学，发作性睡病会严重影响学业， 导致辍学、休学甚至在考试时也能睡着。早诊断、早治疗的意义更为突出。
●发作性睡病通常难以发现和诊断，因为它的一些症状，如疲劳，在许多情况下都可以出现。
●发作性睡病需要通过夜间多导睡眠监测(PSG)和白天多次小睡潜伏时间试验(MSLT)进行确诊。患者表现为睡得快，即睡眠潜伏期缩短，入睡后很快即开始做梦。
●发作性睡病的误诊很常见。误诊疾病包括癫痫，精神分裂症，抑郁症等。
●在中国，有超过70万患者，目前确诊人数不超过5000人，发作性睡病认知率十分低下 。
●发作性睡病的症状包括白天过度嗜睡，猝倒，睡眠瘫痪，睡眠幻觉和夜间睡眠紊乱。
●猝倒是强烈情感反应导致的一过性部分或全身肌张力完全丧失。肌张力可以维持身体姿势及运动，一旦失去身体就会像布娃娃一样无力。轻微的猝倒可以表现为下巴松弛无力，严重的猝倒发作可能造成全身虚脱 。但不是每个发作性睡病患者都有猝倒经历。伴有猝倒的发作性睡病也称为I型发作性睡病，而不伴有猝倒的发作性睡病也称为II型发作性睡病。图片
●发作性睡病可以在任何年龄发病，在中国，情况更为特殊，有大量(超过三分之二)的患者在儿童时期起病，要比西方患者早7-8年，他们正在上学，发作性睡病会严重影响学业， 导致辍学、休学甚至在考试时也能睡着。早诊断、早治疗的意义更为突出。
●发作性睡病通常难以发现和诊断，因为它的一些症状，如疲劳，在许多情况下都可以出现。
●发作性睡病需要通过夜间多导睡眠监测(PSG)和白天多次小睡潜伏时间试验(MSLT)进行确诊。患者表现为睡得快，即睡眠潜伏期缩短，入睡后很快即开始做梦。
●发作性睡病的误诊很常见。误诊疾病包括癫痫，精神分裂症，抑郁症等。
快速科普 发作性睡病
在中国每2000人中就有一位发作性睡病患者。世界范围内约有300万发作性睡病患者。
●在中国，有超过70万患者，目前确诊人数不超过5000人，发作性睡病认知率十分低下 。
●发作性睡病的症状包括白天过度嗜睡，猝倒，睡眠瘫痪，睡眠幻觉和夜间睡眠紊乱。
●猝倒是强烈情感反应导致的一过性部分或全身肌张力完全丧失。肌张力可以维持身体姿势及运动，一旦失去身体就会像布娃娃一样无力。轻微的猝倒可以表现为下巴松弛无力，严重的猝倒发作可能造成全身虚脱 。但不是每个发作性睡病患者都有猝倒经历。伴有猝倒的发作性睡病也称为I型发作性睡病，而不伴有猝倒的发作性睡病也称为II型发作性睡病。
微信：jntst01电话:15589943415
在中国每2000人中就有一位发作性睡病患者。世界范围内约有300万发作性睡病患者。
●在中国，有超过70万患者，目前确诊人数不超过5000人，发作性睡病认知率十分低下 。
●发作性睡病的症状包括白天过度嗜睡，猝倒，睡眠瘫痪，睡眠幻觉和夜间睡眠紊乱。
●猝倒是强烈情感反应导致的一过性部分或全身肌张力完全丧失。肌张力可以维持身体姿势及运动，一旦失去身体就会像布娃娃一样无力。轻微的猝倒可以表现为下巴松弛无力，严重的猝倒发作可能造成全身虚脱 。但不是每个发作性睡病患者都有猝倒经历。伴有猝倒的发作性睡病也称为I型发作性睡病，而不伴有猝倒的发作性睡病也称为II型发作性睡病。
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18\职工因病“无法胜任工作”单位可以解除劳动关系吗？来源：河北工人报
职工生病后返回用人单位工作，却被用人单位以无法胜任工作为由单方解除劳动合同。职工的合法权益该如何维护？用人单位所称的“无法胜任工作”法院会如何认定？职工张某遭遇此类事件后，法院以企业未尽培训义务，职工并非“不能胜任”为由，依法判决用人单位解除劳动关系无效。
■事件：职工生病后，企业以不能胜任工作为由解除劳动合同
2007年4月，张某入职某电气工程公司从事技术工作，双方先后签订了两份劳动合同。合同期限分别为2007年4月4日起至2009年3月31日止、2009年4月1日起至2016年3月31日止。
2013年12月初，张某因病在当地医院住院治疗，2014年2月5日出院。出院时，张某被医院诊断“精神检查：意识清晰，定向力完整，接触一般，有问必答，问答切题，未引出有幻觉，情感趋于平稳。”
2014年3月，张某返回电气工程公司上班。由于其原来从事的项目的岗位已不存在，公司考虑到到张某所患疾病不宜从事电气工程管理工作，于2014年3月18日将张某调到工务部物料科从事物料管理。此后，公司认为张某仍无法胜任物料全方位管理岗位工作，遂决定与张某解除劳动合同，并于2015年1月31日让张某签署了《离职交接清单》，同时，付清张某2015年1月31日前的全部工资。
张某认为，公司在自己医疗期内单方解除劳动关系不符合法律规定，向劳动仲裁委申请仲裁，要求认定电气工程公司单方解除劳动合同无效，并支付相应的赔偿。
当地劳动仲裁委员会仲裁，驳回了张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决，向法院起诉。
■职工：医疗期内用人单位不得单方解除劳动合同
张某认为，根据劳部发（1995）236号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条关于特殊疾病的医疗期问题规定，对某些患特殊病（如癌症、瘫痪等）的职工，在24个月内不能痊愈的，可适当延长医疗期。法律没有规定医疗期内不能在单位上班。自己虽然回单位上班，但并非停止工作治疗休息期间。张某表示，2015年1月31日，自己还在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。出院小结已表明自己的疾病得到稳定控制，在劳动合同期内，公司必须经过劳动能力鉴定自己为伤残1~4级的方可终止劳动合同。
■用人单位：职工因健康状况无法胜任工作已协议解除合同
电气工程公司在法院庭审中答辩称，张某于2013年12月5日入医院治疗并于2014年2月5日出院。出院小结确定“精神检查：意识清晰；定向力完整，接触一般，有问必答，问答切题，未引出有幻觉，情感趋于平稳”，并于2013年3月2日回公司上班。该公司认为，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》中关于医疗期指的是“企业职工因患病或非因工负伤停止工伤治病休息不得解除劳动合同的时限”。据此，本案不违反医疗期的规定。
电气工程公司认为，张某所患病情，无法胜任原从事的电气技术类工作，该项工作是高度危险工作。将其调整至物料管理岗位后，也无法从事全方面管理岗位。对于这一观点，该公司向法庭提交了工务部的证据。该证据是工务部两位负责人签署的《关于张某物料管理工作考评意见》，称：张某于2014年3月18日从电务科调到物料科从事物料管理工作，因身体健康状况无法胜任该岗位工作，包括：无法正常使用物料收发存SAP操作系统；没有叉车驾驶证，无法使用叉车对仓库物料进行装卸、搬运工作等。但两位负责人并未出庭作证。
此外，该公司表示，由公司提出张某同意并移交工作资料、签署《离职交接清单》，应视为双方协议解除劳动合同。公司支付张某一个月的劳动报酬，符合法律规定。张敏主张解除劳动合同应以劳动能力鉴定为前提无法律依据。即使其是在医疗期内解除劳动合同，也只需支付经济补偿金。
■法院：用人单位未尽培训义务，单方解除劳动合同无效
法院经审理后认为，电气工程公司与张某之间的劳动关系合法。在该劳动关系存续期间，该公司认为张某患病治疗终结后，经调整工作岗位仍不能胜任另行安排的工作，其解除与张某的劳动关系合法，解除日期可确定为张敏签署离职交接清单并办理移交的2015年1月31日。张某请求判决电气工程公司单方解除劳动合同无效于法无据。据此，法院一审判决驳回了张某的诉讼请求。
张某不服，向上一级人民法院提出上诉。
根据《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”
二审法院认为，上述规定中的“医疗期”，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务时，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力。
法院认为，本案中，张某出院后于2014年3月上班，并非“停止工作治病休息”状态。张某若需要延长“停止工作治病休息”的医疗期，需向电气工程公司或劳动主管部门提出申请。但张某未提供相应证据，其关于仍处于医疗期的主张没有依据。
二审法院表示，本案的关键在于张某是否属于“不能从事由用人单位另行安排的工作”或者“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形。一审中，电气工程公司用于证明张某调整工作岗位后仍不能胜任事实的证据，仅有两位负责人签署的《关于张某物料管理工作考评意见》，但二人未出庭作证，该公司无其他证据证明上述内容属实，故法院对该证据不予采信。而且，张某原从事的是电气管理工作，病后调整至物料管理岗位时有可能不适应，电气工程公司应当安排张某进行一定的培训，帮助其适应新岗位的工作。但该公司未提供其安排张某进行相关物料管理岗前培训之证据，据此可认为该公司既未证明已为张某安排了“力所能及”的工作，也未证明已安排张某进行了物料管理相关岗前培训。因此，不能认定张某“不能从事由用人单位另行安排的工作”，也不能认定张某“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。本案不具有《劳动合同法》第四十条第（一）、（二）项规定的情形。
据此，二审法院认为，电气工程公司单方解除与张某劳动合同的行为，没有事实和法律依据，应当承担向张敏支付工资及相应赔偿金的责任。法院二审判决：确认电气工程公司解除与张某劳动合同的行为无效；电气工程公司向张某支付2015年1月至2015年5月的工资及相应的赔偿金。
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职工生病后返回用人单位工作，却被用人单位以无法胜任工作为由单方解除劳动合同。职工的合法权益该如何维护？用人单位所称的“无法胜任工作”法院会如何认定？职工张某遭遇此类事件后，法院以企业未尽培训义务，职工并非“不能胜任”为由，依法判决用人单位解除劳动关系无效。
■事件：职工生病后，企业以不能胜任工作为由解除劳动合同
2007年4月，张某入职某电气工程公司从事技术工作，双方先后签订了两份劳动合同。合同期限分别为2007年4月4日起至2009年3月31日止、2009年4月1日起至2016年3月31日止。
2013年12月初，张某因病在当地医院住院治疗，2014年2月5日出院。出院时，张某被医院诊断“精神检查：意识清晰，定向力完整，接触一般，有问必答，问答切题，未引出有幻觉，情感趋于平稳。”
2014年3月，张某返回电气工程公司上班。由于其原来从事的项目的岗位已不存在，公司考虑到到张某所患疾病不宜从事电气工程管理工作，于2014年3月18日将张某调到工务部物料科从事物料管理。此后，公司认为张某仍无法胜任物料全方位管理岗位工作，遂决定与张某解除劳动合同，并于2015年1月31日让张某签署了《离职交接清单》，同时，付清张某2015年1月31日前的全部工资。
张某认为，公司在自己医疗期内单方解除劳动关系不符合法律规定，向劳动仲裁委申请仲裁，要求认定电气工程公司单方解除劳动合同无效，并支付相应的赔偿。
当地劳动仲裁委员会仲裁，驳回了张某的仲裁请求。张某不服仲裁裁决，向法院起诉。
■职工：医疗期内用人单位不得单方解除劳动合同
张某认为，根据劳部发（1995）236号《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》第二条关于特殊疾病的医疗期问题规定，对某些患特殊病（如癌症、瘫痪等）的职工，在24个月内不能痊愈的，可适当延长医疗期。法律没有规定医疗期内不能在单位上班。自己虽然回单位上班，但并非停止工作治疗休息期间。张某表示，2015年1月31日，自己还在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同。出院小结已表明自己的疾病得到稳定控制，在劳动合同期内，公司必须经过劳动能力鉴定自己为伤残1~4级的方可终止劳动合同。
■用人单位：职工因健康状况无法胜任工作已协议解除合同
电气工程公司在法院庭审中答辩称，张某于2013年12月5日入医院治疗并于2014年2月5日出院。出院小结确定“精神检查：意识清晰；定向力完整，接触一般，有问必答，问答切题，未引出有幻觉，情感趋于平稳”，并于2013年3月2日回公司上班。该公司认为，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》和《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》中关于医疗期指的是“企业职工因患病或非因工负伤停止工伤治病休息不得解除劳动合同的时限”。据此，本案不违反医疗期的规定。
电气工程公司认为，张某所患病情，无法胜任原从事的电气技术类工作，该项工作是高度危险工作。将其调整至物料管理岗位后，也无法从事全方面管理岗位。对于这一观点，该公司向法庭提交了工务部的证据。该证据是工务部两位负责人签署的《关于张某物料管理工作考评意见》，称：张某于2014年3月18日从电务科调到物料科从事物料管理工作，因身体健康状况无法胜任该岗位工作，包括：无法正常使用物料收发存SAP操作系统；没有叉车驾驶证，无法使用叉车对仓库物料进行装卸、搬运工作等。但两位负责人并未出庭作证。
此外，该公司表示，由公司提出张某同意并移交工作资料、签署《离职交接清单》，应视为双方协议解除劳动合同。公司支付张某一个月的劳动报酬，符合法律规定。张敏主张解除劳动合同应以劳动能力鉴定为前提无法律依据。即使其是在医疗期内解除劳动合同，也只需支付经济补偿金。
■法院：用人单位未尽培训义务，单方解除劳动合同无效
法院经审理后认为，电气工程公司与张某之间的劳动关系合法。在该劳动关系存续期间，该公司认为张某患病治疗终结后，经调整工作岗位仍不能胜任另行安排的工作，其解除与张某的劳动关系合法，解除日期可确定为张敏签署离职交接清单并办理移交的2015年1月31日。张某请求判决电气工程公司单方解除劳动合同无效于法无据。据此，法院一审判决驳回了张某的诉讼请求。
张某不服，向上一级人民法院提出上诉。
根据《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定，“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。”
二审法院认为，上述规定中的“医疗期”，是指劳动者根据其工龄等条件，依法可以享受的停工医疗并发给病假工资的期间，而不是劳动者病伤治愈实际需要的医疗期。劳动者患病或者非因工负伤，有权在医疗期内进行治疗和休息，不从事劳动。但在医疗期满后，劳动者就有义务进行劳动。如果劳动者由于身体健康原因不能胜任工作，用人单位有义务为其调动岗位，选择他力所能及的岗位工作。“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。劳动者没有具备从事某项工作的能力，不能完成某一岗位的工作任务时，用人单位可以对其进行职业培训，提高其职业技能，也可以把其调换到能够胜任的工作岗位上，这是用人单位负有的协助劳动者适应岗位的义务。如果用人单位尽了这些义务，劳动者仍然不能胜任工作，说明劳动者不具备在该用人单位的职业能力。
法院认为，本案中，张某出院后于2014年3月上班，并非“停止工作治病休息”状态。张某若需要延长“停止工作治病休息”的医疗期，需向电气工程公司或劳动主管部门提出申请。但张某未提供相应证据，其关于仍处于医疗期的主张没有依据。
二审法院表示，本案的关键在于张某是否属于“不能从事由用人单位另行安排的工作”或者“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”的情形。一审中，电气工程公司用于证明张某调整工作岗位后仍不能胜任事实的证据，仅有两位负责人签署的《关于张某物料管理工作考评意见》，但二人未出庭作证，该公司无其他证据证明上述内容属实，故法院对该证据不予采信。而且，张某原从事的是电气管理工作，病后调整至物料管理岗位时有可能不适应，电气工程公司应当安排张某进行一定的培训，帮助其适应新岗位的工作。但该公司未提供其安排张某进行相关物料管理岗前培训之证据，据此可认为该公司既未证明已为张某安排了“力所能及”的工作，也未证明已安排张某进行了物料管理相关岗前培训。因此，不能认定张某“不能从事由用人单位另行安排的工作”，也不能认定张某“经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”。本案不具有《劳动合同法》第四十条第（一）、（二）项规定的情形。
据此，二审法院认为，电气工程公司单方解除与张某劳动合同的行为，没有事实和法律依据，应当承担向张敏支付工资及相应赔偿金的责任。法院二审判决：确认电气工程公司解除与张某劳动合同的行为无效；电气工程公司向张某支付2015年1月至2015年5月的工资及相应的赔偿金。
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