HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
大树底下寸草不生该变天了
大树底下寸草不生。所以逼着出来个反垄断法。这个反垄断法，我把它称之为:大树之外万物生长。
那些过去人们认为大而不倒的企业会随之萎缩，原来所谓哪些大树底下寸草不生的局面要发生的变化。对于中小企业者，对于创业者来说，将会非常好的契机。我来讲一个段故事大家就明白了。
反垄断法的意义在什么地方？对我们普通人有什么作用？假设在你们县城里有十家超市，其中一个叫王老板的超市是最大的生意特别好。这个时候呢，有一个资本投资人看上了王老板家的超市， 于是对王老板说：王老板，你的超市干的这么好。
我准备投资你怎么样？王老板说：我不需要钱啊！看我这个超市现金流稳定好好的呢。王老板对资本家说：你投我钱让干嘛呢？这个时候资本家跟王老板说：王老板啊，难道你就不想把你的事业做强做大吗？王老板一想，我确实是有这样一颗创业的心，但是呢。我们开的这个开超市最大能干成有多大？资本家对王老板说：这样，你有没有想过全县城的超市都是你的？王老板说：我想啊，可是怎么办？资本家说：这样我投资你一个亿，你拿着这一个亿。
把剩下的九家超市给他收购掉。然后按照你的管理模式做，这些超市比以前会更挣钱。王老板一想觉得这是个好机会啊。于是拿着到手这一个亿投资，就去挨个找剩下的九家超市谈，我要买下你们的超市，剩下的九家超市说我才不干。说你王老板太小瞧人了吧！
我这超市是我的立身之本，创业之根啊，大家纷纷表示不卖，于是这个王老板徒劳而归找到投资人，这个时候投资人说：不卖我有的是办法让他们必须卖。你从这一个亿当中拿出一半5000万。这5000万干嘛呢？拿来补贴啊。去搞个广告传单，告诉所有县城的消费者。只要来你的超市里买东西，办会员卡之后一律打8折。一直补贴，把这5000万给我烧完掉。
于是王老板也很听话，就拿着5000万，开始搞补贴。凡是在我们王老板超市办会员卡的。买所有的东西一律打8折。这样的情况下。全县城的老百姓（消费者）都纷纷到王老板这个超市里去消费了，三个月补贴下来之后，已经有几家超市开始找王老板了。
打算还是把超市卖给王老板了。还和气的说，当时是我的不对。现在我想通了，把它卖给你王老板了吧。这个时候王老板说：但是你们现在超市的业绩下滑了，流水下降了，不能按原来谈的价格买了，要打8折才行。
于是王老板一口价万买下了5家的超市。还剩四家苦苦撑着。又过了三个月。又有三家来谈卖了。最后就剩下一家了。这家是个硬骨头。不卖，因为是自家的地自己的房子苦苦撑着，哪怕没生意，我要跟你硬扛下去。然后王老板没辙，又找到投资人商量。
投资人这时又这样跟王老板说：不买简单啊，你跟你的进货的所有供应商说，卖你方便面的，卖你鸡蛋的等等。但凡卖给那一家超市的。就不能卖给我这九家超市了，只能二选一。要么选择卖给他一家，给他一家供货。要么选择给我手上的九家超市供货，二选一，你来选吧！
所有供应商一想没辙，好吧。选择你王老板九家超市吧！所有供应商和王老板合同一拍，握手言和。他一家我不供应了。好的牌子好的东西不给他供货了。最后那一家没有人给敢供货超市也支撑不下去了。最后这个县城上只有王老板的超市了，只剩下王老板的超市了，那就是叫垄断了。
那垄断之后，王老板可以干一件什么事情，王老板拥有定价权了。原来卖一块钱的鸡蛋，现在卖一块五可以吧？其他的东西都一样，你爱买不买？整个县城里的超市都是我家的，就这样子物价开始上涨了。那物价上涨受害的是谁呢？受害的，肯定是（消费者）老百姓。时间长了，这个时候老百姓兜里没钱了。
资本方又跟王老板说了：是不是现在老百姓没钱买你的货了？王老板说:是的。资本方说：没关系，我搞一个叫还贝的，可以借钱的，但凡在你的超市办会员卡的。消费额度直接可以享受到1到10万到更多。根据每个人的信用等级，不同的借款。
没有理性的消费者一看，哎呀，可以啊！有借就借呗，先花，之后再慢慢还。还无需抵押，大家都开始纷纷来借钱提前花了。这时候才发现资本又玩起了金融了。搞完了这个超市之后要干嘛呢？资本他发现能不能把单一超市改个名字换个玩法，能不能把一个超市把它改成一条街一样运行。
在这条街里面有餐饮的、有理发的、有购物等等，让所有人都汇聚在这里。这样的话，我拥有了人流量。有了人流量，就有了一切。那你所有开餐饮的，要么在我这条街里开，你但凡不在我这条街开，在其他里面开就看着办吧！于是大数据被资本家垄断了。
这时大学生开始毕业了，有这么一批大学生出来创业。只有两种选择。要么就在这条街上开，要么出去开。出去开一个面临着没有客流量。那在他这条街开也可以在我这开。你的流水的20%得交给我，这叫流量费。那这帮创业的人大学生，出去开了一段时间，发现没有流量，餐馆破产没办法，只能把餐馆搬到他们这条街上开。原来卖15块钱的牛肉面，现在发现不够本了。得卖到20块。
因为要交20%的流量费。那么这个羊毛又被谁给剪了？于是乎，这就是资本的，无序扩张之下。寸草不生。所有的行业都被他耗尽了。再后来又有几个大学生也出来创业了。这条街这么厉害，我不跟你玩一个赛道，我们要干嘛呢？我们应该玩点有创新的？于是大学生们发现这个县城打车的人很难，于是几个大学生开发了一个软件，叫打车软件。
这个打车软件刚开始投入的时候，引起了很好的效果。于是乎，这个王老板就想！ 这么好的创新肯定是挣钱的生意，我也要干，挣钱不干那可亏大了？于是就开始找这些大学生年轻创业者谈，把你们的公司卖给我怎么样？
创业人说：我做这个公司不是为了赚钱。我是一种情怀，我要解决社会问题，解决社会需求，说我不卖的。王老板想：不卖，这个简单嘛。我已经学会了资本怎么玩的这一套了？你不卖是不是？行，那我用重金来砸一个跟你一模一样的公司。
而且想办法把你们公司的高管、掌握核心技术的人重金挖过来。你开10万是吧，那我开50万。 你开50万是吧，那我开100万。看谁厉害，我就不相信了。于是这些年轻的创业者，好不容易积累的创始人团队，核心技术员业务员都被挖走了。
那这个时候呢？其他的年轻人就不愿意回来创业的。其他在外面读书的大学生说。我回去创业，干嘛呢？我没有我的空间和条件啊！全被资本他们挤压了，这就是大树底下寸草不生。
现在是不是这样的道理？是不是这样的情况呢？所以说，你就会发现，在这种情况下。像资本这套模式，他让我们很多人丧失了创业的激情。
所以现在很多年轻人，为什么选择不打拼？躺平了。为什么年轻人感觉创业那么累？原因就是在这种资本的模式收割之下。让我们人必须要付出更多的努力。才能满足我们的基本生活。以后在他们的这种趋势之下。
在金钱的这种诱惑之下，所有人都在向钱看。所以说这就是反垄断法要出台原因。所以说啊，只有反垄断法出来了，这对我们所有人对我们所有的创新者，这将是一个非常好的福利。这种事情也只有在我国敢干。其实其他国家也有反垄断法。但人家不是真干。
你比如说，韩国，大家都知道有一个叫三星的。三星它占据了韩国三分之二产业。 也就就是说大部分的都是人家三星的，这些就是叫垄断。美国也是资本垄断。只有我们的社会主义国家，只要我们中国真真实实在的反垄断。
为什么我们国家要收集这些资金，干嘛呢？去修路修高铁。如果是资本，他赚到了，那他是不给大家修路啊修高铁的。资本只会利用自己的模式不断扩张收割老百姓，让老百姓一直为他们努力（奴隶）！
一起共建全民共享的公共网络
最后我想说的：在互联网时代，消费者才是互联网的主体力量，消费者的智能手机+休闲时间+消费，才是互联网最大的价值（这是消费者可掌控的三宝）这三宝可以成就私有制模式的平台，同样可以成就全民所有制的平台！消费者觉醒才有出路！
大树底下寸草不生。所以逼着出来个反垄断法。这个反垄断法，我把它称之为:大树之外万物生长。
那些过去人们认为大而不倒的企业会随之萎缩，原来所谓哪些大树底下寸草不生的局面要发生的变化。对于中小企业者，对于创业者来说，将会非常好的契机。我来讲一个段故事大家就明白了。
反垄断法的意义在什么地方？对我们普通人有什么作用？假设在你们县城里有十家超市，其中一个叫王老板的超市是最大的生意特别好。这个时候呢，有一个资本投资人看上了王老板家的超市， 于是对王老板说：王老板，你的超市干的这么好。
我准备投资你怎么样？王老板说：我不需要钱啊！看我这个超市现金流稳定好好的呢。王老板对资本家说：你投我钱让干嘛呢？这个时候资本家跟王老板说：王老板啊，难道你就不想把你的事业做强做大吗？王老板一想，我确实是有这样一颗创业的心，但是呢。我们开的这个开超市最大能干成有多大？资本家对王老板说：这样，你有没有想过全县城的超市都是你的？王老板说：我想啊，可是怎么办？资本家说：这样我投资你一个亿，你拿着这一个亿。
把剩下的九家超市给他收购掉。然后按照你的管理模式做，这些超市比以前会更挣钱。王老板一想觉得这是个好机会啊。于是拿着到手这一个亿投资，就去挨个找剩下的九家超市谈，我要买下你们的超市，剩下的九家超市说我才不干。说你王老板太小瞧人了吧！
我这超市是我的立身之本，创业之根啊，大家纷纷表示不卖，于是这个王老板徒劳而归找到投资人，这个时候投资人说：不卖我有的是办法让他们必须卖。你从这一个亿当中拿出一半5000万。这5000万干嘛呢？拿来补贴啊。去搞个广告传单，告诉所有县城的消费者。只要来你的超市里买东西，办会员卡之后一律打8折。一直补贴，把这5000万给我烧完掉。
于是王老板也很听话，就拿着5000万，开始搞补贴。凡是在我们王老板超市办会员卡的。买所有的东西一律打8折。这样的情况下。全县城的老百姓（消费者）都纷纷到王老板这个超市里去消费了，三个月补贴下来之后，已经有几家超市开始找王老板了。
打算还是把超市卖给王老板了。还和气的说，当时是我的不对。现在我想通了，把它卖给你王老板了吧。这个时候王老板说：但是你们现在超市的业绩下滑了，流水下降了，不能按原来谈的价格买了，要打8折才行。
于是王老板一口价万买下了5家的超市。还剩四家苦苦撑着。又过了三个月。又有三家来谈卖了。最后就剩下一家了。这家是个硬骨头。不卖，因为是自家的地自己的房子苦苦撑着，哪怕没生意，我要跟你硬扛下去。然后王老板没辙，又找到投资人商量。
投资人这时又这样跟王老板说：不买简单啊，你跟你的进货的所有供应商说，卖你方便面的，卖你鸡蛋的等等。但凡卖给那一家超市的。就不能卖给我这九家超市了，只能二选一。要么选择卖给他一家，给他一家供货。要么选择给我手上的九家超市供货，二选一，你来选吧！
所有供应商一想没辙，好吧。选择你王老板九家超市吧！所有供应商和王老板合同一拍，握手言和。他一家我不供应了。好的牌子好的东西不给他供货了。最后那一家没有人给敢供货超市也支撑不下去了。最后这个县城上只有王老板的超市了，只剩下王老板的超市了，那就是叫垄断了。
那垄断之后，王老板可以干一件什么事情，王老板拥有定价权了。原来卖一块钱的鸡蛋，现在卖一块五可以吧？其他的东西都一样，你爱买不买？整个县城里的超市都是我家的，就这样子物价开始上涨了。那物价上涨受害的是谁呢？受害的，肯定是（消费者）老百姓。时间长了，这个时候老百姓兜里没钱了。
资本方又跟王老板说了：是不是现在老百姓没钱买你的货了？王老板说:是的。资本方说：没关系，我搞一个叫还贝的，可以借钱的，但凡在你的超市办会员卡的。消费额度直接可以享受到1到10万到更多。根据每个人的信用等级，不同的借款。
没有理性的消费者一看，哎呀，可以啊！有借就借呗，先花，之后再慢慢还。还无需抵押，大家都开始纷纷来借钱提前花了。这时候才发现资本又玩起了金融了。搞完了这个超市之后要干嘛呢？资本他发现能不能把单一超市改个名字换个玩法，能不能把一个超市把它改成一条街一样运行。
在这条街里面有餐饮的、有理发的、有购物等等，让所有人都汇聚在这里。这样的话，我拥有了人流量。有了人流量，就有了一切。那你所有开餐饮的，要么在我这条街里开，你但凡不在我这条街开，在其他里面开就看着办吧！于是大数据被资本家垄断了。
这时大学生开始毕业了，有这么一批大学生出来创业。只有两种选择。要么就在这条街上开，要么出去开。出去开一个面临着没有客流量。那在他这条街开也可以在我这开。你的流水的20%得交给我，这叫流量费。那这帮创业的人大学生，出去开了一段时间，发现没有流量，餐馆破产没办法，只能把餐馆搬到他们这条街上开。原来卖15块钱的牛肉面，现在发现不够本了。得卖到20块。
因为要交20%的流量费。那么这个羊毛又被谁给剪了？于是乎，这就是资本的，无序扩张之下。寸草不生。所有的行业都被他耗尽了。再后来又有几个大学生也出来创业了。这条街这么厉害，我不跟你玩一个赛道，我们要干嘛呢？我们应该玩点有创新的？于是大学生们发现这个县城打车的人很难，于是几个大学生开发了一个软件，叫打车软件。
这个打车软件刚开始投入的时候，引起了很好的效果。于是乎，这个王老板就想！ 这么好的创新肯定是挣钱的生意，我也要干，挣钱不干那可亏大了？于是就开始找这些大学生年轻创业者谈，把你们的公司卖给我怎么样？
创业人说：我做这个公司不是为了赚钱。我是一种情怀，我要解决社会问题，解决社会需求，说我不卖的。王老板想：不卖，这个简单嘛。我已经学会了资本怎么玩的这一套了？你不卖是不是？行，那我用重金来砸一个跟你一模一样的公司。
而且想办法把你们公司的高管、掌握核心技术的人重金挖过来。你开10万是吧，那我开50万。 你开50万是吧，那我开100万。看谁厉害，我就不相信了。于是这些年轻的创业者，好不容易积累的创始人团队，核心技术员业务员都被挖走了。
那这个时候呢？其他的年轻人就不愿意回来创业的。其他在外面读书的大学生说。我回去创业，干嘛呢？我没有我的空间和条件啊！全被资本他们挤压了，这就是大树底下寸草不生。
现在是不是这样的道理？是不是这样的情况呢？所以说，你就会发现，在这种情况下。像资本这套模式，他让我们很多人丧失了创业的激情。
所以现在很多年轻人，为什么选择不打拼？躺平了。为什么年轻人感觉创业那么累？原因就是在这种资本的模式收割之下。让我们人必须要付出更多的努力。才能满足我们的基本生活。以后在他们的这种趋势之下。
在金钱的这种诱惑之下，所有人都在向钱看。所以说这就是反垄断法要出台原因。所以说啊，只有反垄断法出来了，这对我们所有人对我们所有的创新者，这将是一个非常好的福利。这种事情也只有在我国敢干。其实其他国家也有反垄断法。但人家不是真干。
你比如说，韩国，大家都知道有一个叫三星的。三星它占据了韩国三分之二产业。 也就就是说大部分的都是人家三星的，这些就是叫垄断。美国也是资本垄断。只有我们的社会主义国家，只要我们中国真真实实在的反垄断。
为什么我们国家要收集这些资金，干嘛呢？去修路修高铁。如果是资本，他赚到了，那他是不给大家修路啊修高铁的。资本只会利用自己的模式不断扩张收割老百姓，让老百姓一直为他们努力（奴隶）！
一起共建全民共享的公共网络
最后我想说的：在互联网时代，消费者才是互联网的主体力量，消费者的智能手机+休闲时间+消费，才是互联网最大的价值（这是消费者可掌控的三宝）这三宝可以成就私有制模式的平台，同样可以成就全民所有制的平台！消费者觉醒才有出路！
中国新闻周刊发表的文章一石激起千层浪
小镇做题家一下子引发了大家的共情
如今写卷子都成了原罪，祖上没留点富贵，生下来不占点权力，都是人间失格
我很难想到这样狗屁不通的文字居然是中国新闻周刊发出来的，很好很好
至于『演技是值得尊敬的生产力』
至于『颜值同样是稀缺资源』
至于『眼球经济也是经济』
至于『科学家和演员是平等的，社会收入分配自然有市场去调节』
哎呀我的妈呀
这杨时旸明明可以不要脸往地上一躺居然还写了这么多字，我哭死
中国新闻周刊的文化部主任，就这？就这？我特么可以收拾十个这样主任
然而，大家心里都清楚，中国新闻周刊可以不要脸，因为人家输得起
我输不起啊，我真的输不起，因为很多人和我一样，输了就都没了
这些年我逃避鸡汤文字，逃避成功学
因为不是有人生下来就有选择的权利，有时候我们要思考另一种可能
『是不是有这么一种情况，有些人生来没有别的选择，只有一条路』
我逃出上海，我来到福建，我在福建安家落户，乐不思沪
小时候就有父母告诉我，你不努力有人替你努力
我也确实看到了天南地北各路豪杰各显神通，为了在上海落户，全国精英数不胜数
我一个底层而且还不是小镇题家，就不掺和了，告辞
找了个地方，竖了个稻草人，开始玩泥巴，带仔仔，饲养后山的妖精
一年一年又一年，学生长大成人
有些人已经成家，有些小家庭的宝宝和我家女儿一样可爱
我是很羡慕小镇做题家，更是羡慕那些凭本事冲进北上广深落户的英雄们
虽然我个人学渣，但不影响我对他们的敬佩，以及对比我优秀的人衷心祝福
之前我认识一个大V，人家和我一样是上海人，但是家庭殷实，从爷爷那一辈就很努力，加上时代节奏踩到了点，生活宽裕，和我相比，我差的太远。我了解后真心祝福并羡慕，对方倒也觉得可以接受『别人说可能觉得反讽，但你是真心的，谢谢啊。』
我觉得吧，人各有不同，大家走上自己适合的道路，能过好小日子就不错了
然而，九品中正制，士大夫是看不下去，他们着急他们跳脚
就比如中国新闻周刊这位，已经口不择言就差往地上一躺脱裤子了
这让我想到了什么呢？
举秀才，不知书。
举孝廉，父别居。
寒素清白浊如泥，
高第良将怯如鸡。
不说拿过去的国家老戏骨比较
就拿眼下同期入选的那些演员对比
我想起了当年日本扬言如常任理事国的闹剧
有点评到位『联合国不是董事会，不是看谁能花钱多』
更有一个大V利令智昏喊出了『是国家话剧院需要他，不是他需要国家话剧院』
我笑的眼泪出来，然后哭的伤心，哭的难过，哭的悲痛欲绝
我们没得选，所以我们做个人
这帮王八蛋有很多选择，做狗只是选择之一
小镇做题家一下子引发了大家的共情
如今写卷子都成了原罪，祖上没留点富贵，生下来不占点权力，都是人间失格
我很难想到这样狗屁不通的文字居然是中国新闻周刊发出来的，很好很好
至于『演技是值得尊敬的生产力』
至于『颜值同样是稀缺资源』
至于『眼球经济也是经济』
至于『科学家和演员是平等的，社会收入分配自然有市场去调节』
哎呀我的妈呀
这杨时旸明明可以不要脸往地上一躺居然还写了这么多字，我哭死
中国新闻周刊的文化部主任，就这？就这？我特么可以收拾十个这样主任
然而，大家心里都清楚，中国新闻周刊可以不要脸，因为人家输得起
我输不起啊，我真的输不起，因为很多人和我一样，输了就都没了
这些年我逃避鸡汤文字，逃避成功学
因为不是有人生下来就有选择的权利，有时候我们要思考另一种可能
『是不是有这么一种情况，有些人生来没有别的选择，只有一条路』
我逃出上海，我来到福建，我在福建安家落户，乐不思沪
小时候就有父母告诉我，你不努力有人替你努力
我也确实看到了天南地北各路豪杰各显神通，为了在上海落户，全国精英数不胜数
我一个底层而且还不是小镇题家，就不掺和了，告辞
找了个地方，竖了个稻草人，开始玩泥巴，带仔仔，饲养后山的妖精
一年一年又一年，学生长大成人
有些人已经成家，有些小家庭的宝宝和我家女儿一样可爱
我是很羡慕小镇做题家，更是羡慕那些凭本事冲进北上广深落户的英雄们
虽然我个人学渣，但不影响我对他们的敬佩，以及对比我优秀的人衷心祝福
之前我认识一个大V，人家和我一样是上海人，但是家庭殷实，从爷爷那一辈就很努力，加上时代节奏踩到了点，生活宽裕，和我相比，我差的太远。我了解后真心祝福并羡慕，对方倒也觉得可以接受『别人说可能觉得反讽，但你是真心的，谢谢啊。』
我觉得吧，人各有不同，大家走上自己适合的道路，能过好小日子就不错了
然而，九品中正制，士大夫是看不下去，他们着急他们跳脚
就比如中国新闻周刊这位，已经口不择言就差往地上一躺脱裤子了
这让我想到了什么呢？
举秀才，不知书。
举孝廉，父别居。
寒素清白浊如泥，
高第良将怯如鸡。
不说拿过去的国家老戏骨比较
就拿眼下同期入选的那些演员对比
我想起了当年日本扬言如常任理事国的闹剧
有点评到位『联合国不是董事会，不是看谁能花钱多』
更有一个大V利令智昏喊出了『是国家话剧院需要他，不是他需要国家话剧院』
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