HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
如何利用朋友身份让你们关系更近一步
从沟通中，解读重要信息。首先你要学会沟通，沟通讲究的是一个你来我往的循环。也就是说，真正的沟通，比说更重要的是要“倾听”！听懂对方的话是很重要的，只有先听懂了对方的话，去分析他表达的目的和动机，才有可能真正理解对方此时的需求。其实我们说出口的话，往往都包含了四个维度：
信息维度：我想要向你传达的信息。关系维度：我是出于什么身份跟你说这样的话，我们关系如何？自我暴露维度：我想让你觉得我是一个什么样的人？诉求维度：我期待你能为我做什么？当你用这四个维度去观察对方跟你的沟通，你会惊奇地发现，很多话，并不是只是字面意思。
举两个例子：A：“你很好，我配不上你。”信息维度来说，他就是在夸你，甚至通过贬低自己来夸你；但从关系维度来说，其实他说这话的意义在于跟你保持距离，推开你；从自我暴露的角度来说，他想让你觉得“我就是一个很差劲无法改变的人”，而暴露这一点，不一定是出自自卑情绪，也有可能是真的想逃避的借口而已，这就是他对你的诉求：离我远一点就好。这时候，你还去安慰对方，说你并不差，在我心里你是最好的等等等等，都是废话。因为对方想听到的是“我尊重你的选择，但我认为人无完人，很多事本可以好好沟通解决的。”B：“我还爱你，只是我们不适合在一起了。”信息维度来说，他表达了两层意思，一是你对他来说有吸引力，二是他因为一些原因不想继续相处了；但从关系维度来说，其实他说这话的意义在于继续跟你保持某种暧昧关系；从自我暴露的角度来说，他想让你觉得“我才是有选择权的那个”；最后，他对你的诉求就是，希望你能保持对他的暧昧感觉，以备不时之需。这时候，如果你妥协认同了，或者你去跟他争论，我们为什么不适合，哪里不适合。压根没用，因为问题的关键点在于，他认为他才是拥有选择权的那个。而你要做的就是，打破他的认知惯性，杀他个措手不及。“那你也太惨了吧，连自己喜欢的人都改变不了。”这种激将法才有可能激发对方的逆反心理，这时候他就会告诉你，他已经做了多少的努力，而效果不尽如人意，这也是你能获得更多信息的一种方式。一旦他对气急败坏，对你暴露情绪，就说明他确实还是很在意你。往往只是差了一点点契机。所以，听懂对方的真实意愿，学会打破对方的预期回答问题，更有利于帮你获得有效沟通，也能让你们的沟通氛围更加轻松一些。
引导关系升级，重回暧昧感。等到你觉得对方跟你沟通氛围变得轻松自然真诚了之后，你可以试着引导关系升级。这时候不要等，尤其是女生，不要觉得一个男生能跟你开玩笑，能跟你讲段子，就是能跟你复合的预兆。不一定的。这个阶段要升级一下你们的暧昧关系，也是让他逐渐打消跟你的分手顾虑的过程。既然你们是朋友，最好的方式，就是约一次与共同好友们的“集体活动”。
为什么不私约呢？首先，集体活动的邀约成功率更大，因为私约对方可能会找各种借口。而集体活动往往是难以拒绝的。其次，在你们共同好友的圈子里，大家默认了你们的关系，自然也会在活动的过程中，不自觉地为你们营造一些暧昧氛围，一些玩笑话，一些肢体碰触，都会显得很自然。当然最重要的是，这个活动里最好有1-2个跟你关系比较好的异性，顺便能引发一下对方的竞争性嫉妒。当你在跟他们谈笑风生的时候，你的前任只能默默握紧拳头。在这种氛围的催动下，他对你的占有欲会瞬间提升几十倍。当然，最关键的是，在面对他的时候，要笑，要大方得体，真正把他当做一个友好相处的朋友即可。这样的活动进行2-3次，你可以言语上对他进行调侃，但在行为上一定要克制自己。这个阶段就是要把你们的朋友关系，升级到暧昧关系。
根据一个人对亲密关系的感受性来说，从朋友到伴侣，必经一个暧昧阶段。不要企图一步登天，急功近利，不然也有可能会退回陌生人的位置。等他接受了这种暧昧的设定，这个阶段大约是2-4周，然后就可以收网了，这时候就该是你设置边界的时候了。
设置心理界限暧昧的结果不是彻底凉透，而是让对方知道一件事，如果他只是你的朋友，他对你永远只有“偶尔使用权”，没有“绝对拥有权”。这时候，你就可以撤掉“暧昧”和“朋友”的台阶，让他在“陌生人”和“伴侣”中二选一了。当然，不是叫你告诉对方，而是叫你把这种状态传递给对方即可。有一个公式可以用，叫做：语言支持+行动后撤。什么意思呢？就是你可以偶尔跟他开开玩笑，跟他说些轻松的话题。但是当关键时刻，他需要你的时候，你需要后撤，来给他造成强烈的失落感。举个例子，你可以“三天打鱼，两天晒网。”在节奏上，你可以主动三次，但是接下来两次一定得是他找你，并且你要有爱答不理的姿态。在内容上，你说的话只能说50%的事实，要留50%的想象空间给对方自己去琢磨。举个例子，你可以在对方最有兴致的时候，说一句“我今天遇到了一些不太好的事，现在没什么心情。”当他问你“发生了什么，我可以帮到你吗？”你就后撤“没什么好说的，我不想增加你的情绪负担。作为朋友，我只希望你能开开心心的。”这就是语言支持+行动后撤，这时候你越克制，他越不理智。明白了吗？最后我想说一件事，不要因为“害怕失去一个朋友”，而“害怕去挽回”。事实上，任何“异性朋友”都不可能保持长久，更别说是前任之间了。你的沉默和小心翼翼，很可能就会变成他迅速找到新欢的动力。无论你们现在到底是不是朋友，都得让他渐渐明白一件事：“我还在，但我不会一直都在。”
从沟通中，解读重要信息。首先你要学会沟通，沟通讲究的是一个你来我往的循环。也就是说，真正的沟通，比说更重要的是要“倾听”！听懂对方的话是很重要的，只有先听懂了对方的话，去分析他表达的目的和动机，才有可能真正理解对方此时的需求。其实我们说出口的话，往往都包含了四个维度：
信息维度：我想要向你传达的信息。关系维度：我是出于什么身份跟你说这样的话，我们关系如何？自我暴露维度：我想让你觉得我是一个什么样的人？诉求维度：我期待你能为我做什么？当你用这四个维度去观察对方跟你的沟通，你会惊奇地发现，很多话，并不是只是字面意思。
举两个例子：A：“你很好，我配不上你。”信息维度来说，他就是在夸你，甚至通过贬低自己来夸你；但从关系维度来说，其实他说这话的意义在于跟你保持距离，推开你；从自我暴露的角度来说，他想让你觉得“我就是一个很差劲无法改变的人”，而暴露这一点，不一定是出自自卑情绪，也有可能是真的想逃避的借口而已，这就是他对你的诉求：离我远一点就好。这时候，你还去安慰对方，说你并不差，在我心里你是最好的等等等等，都是废话。因为对方想听到的是“我尊重你的选择，但我认为人无完人，很多事本可以好好沟通解决的。”B：“我还爱你，只是我们不适合在一起了。”信息维度来说，他表达了两层意思，一是你对他来说有吸引力，二是他因为一些原因不想继续相处了；但从关系维度来说，其实他说这话的意义在于继续跟你保持某种暧昧关系；从自我暴露的角度来说，他想让你觉得“我才是有选择权的那个”；最后，他对你的诉求就是，希望你能保持对他的暧昧感觉，以备不时之需。这时候，如果你妥协认同了，或者你去跟他争论，我们为什么不适合，哪里不适合。压根没用，因为问题的关键点在于，他认为他才是拥有选择权的那个。而你要做的就是，打破他的认知惯性，杀他个措手不及。“那你也太惨了吧，连自己喜欢的人都改变不了。”这种激将法才有可能激发对方的逆反心理，这时候他就会告诉你，他已经做了多少的努力，而效果不尽如人意，这也是你能获得更多信息的一种方式。一旦他对气急败坏，对你暴露情绪，就说明他确实还是很在意你。往往只是差了一点点契机。所以，听懂对方的真实意愿，学会打破对方的预期回答问题，更有利于帮你获得有效沟通，也能让你们的沟通氛围更加轻松一些。
引导关系升级，重回暧昧感。等到你觉得对方跟你沟通氛围变得轻松自然真诚了之后，你可以试着引导关系升级。这时候不要等，尤其是女生，不要觉得一个男生能跟你开玩笑，能跟你讲段子，就是能跟你复合的预兆。不一定的。这个阶段要升级一下你们的暧昧关系，也是让他逐渐打消跟你的分手顾虑的过程。既然你们是朋友，最好的方式，就是约一次与共同好友们的“集体活动”。
为什么不私约呢？首先，集体活动的邀约成功率更大，因为私约对方可能会找各种借口。而集体活动往往是难以拒绝的。其次，在你们共同好友的圈子里，大家默认了你们的关系，自然也会在活动的过程中，不自觉地为你们营造一些暧昧氛围，一些玩笑话，一些肢体碰触，都会显得很自然。当然最重要的是，这个活动里最好有1-2个跟你关系比较好的异性，顺便能引发一下对方的竞争性嫉妒。当你在跟他们谈笑风生的时候，你的前任只能默默握紧拳头。在这种氛围的催动下，他对你的占有欲会瞬间提升几十倍。当然，最关键的是，在面对他的时候，要笑，要大方得体，真正把他当做一个友好相处的朋友即可。这样的活动进行2-3次，你可以言语上对他进行调侃，但在行为上一定要克制自己。这个阶段就是要把你们的朋友关系，升级到暧昧关系。
根据一个人对亲密关系的感受性来说，从朋友到伴侣，必经一个暧昧阶段。不要企图一步登天，急功近利，不然也有可能会退回陌生人的位置。等他接受了这种暧昧的设定，这个阶段大约是2-4周，然后就可以收网了，这时候就该是你设置边界的时候了。
设置心理界限暧昧的结果不是彻底凉透，而是让对方知道一件事，如果他只是你的朋友，他对你永远只有“偶尔使用权”，没有“绝对拥有权”。这时候，你就可以撤掉“暧昧”和“朋友”的台阶，让他在“陌生人”和“伴侣”中二选一了。当然，不是叫你告诉对方，而是叫你把这种状态传递给对方即可。有一个公式可以用，叫做：语言支持+行动后撤。什么意思呢？就是你可以偶尔跟他开开玩笑，跟他说些轻松的话题。但是当关键时刻，他需要你的时候，你需要后撤，来给他造成强烈的失落感。举个例子，你可以“三天打鱼，两天晒网。”在节奏上，你可以主动三次，但是接下来两次一定得是他找你，并且你要有爱答不理的姿态。在内容上，你说的话只能说50%的事实，要留50%的想象空间给对方自己去琢磨。举个例子，你可以在对方最有兴致的时候，说一句“我今天遇到了一些不太好的事，现在没什么心情。”当他问你“发生了什么，我可以帮到你吗？”你就后撤“没什么好说的，我不想增加你的情绪负担。作为朋友，我只希望你能开开心心的。”这就是语言支持+行动后撤，这时候你越克制，他越不理智。明白了吗？最后我想说一件事，不要因为“害怕失去一个朋友”，而“害怕去挽回”。事实上，任何“异性朋友”都不可能保持长久，更别说是前任之间了。你的沉默和小心翼翼，很可能就会变成他迅速找到新欢的动力。无论你们现在到底是不是朋友，都得让他渐渐明白一件事：“我还在，但我不会一直都在。”
随着网络的不断发展，短视频平台上出现了大量的网红，不少人都以拍视频和段子为生，部分人的粉丝数还高达千万，比明星还要更受欢迎。
大LOGO和白冰两人便是其中很有名气的网红，同样是做探店高端餐厅，为什么大LOGO被官媒点名批评整改，白冰却火了？
翻看两人以往的视频，通过对比可以发现大LOGO的封面总是标着各种高价标签，穿着最普通的衣服干着最不普通的事。
虽然说一直探店的都是高端场所，但他的这种行为并没有引起观众的反感，反而是受到许多人的欢迎。不少网友都在他的视频下留言想要和他一起探店，还邀请他来到自己的城市。
他的这种行为正是用平民身份去仰望高档奢华阶级的真实写照，也将许多人敢想不敢做的事情照进现实。从大家的评论“流口水，恨自己赚不到那么多钱”、“工资3000的我就爱看这个”中就能看得出大LOGO活成了大家羡慕的样子。
可这种打着探店揭秘晒出账单的视频，难道不是通过炫富的方式来赚取流量吗？大LOGO走红后便开始走上直播带货的道路，但他第一次直播便翻车，被批是在消耗粉丝热度。
平时许多明星开店也会邀请大LOGO前去打卡，其实这也是一种吸引人气的手段。一顿饭动辄大几万，这相当于普通白领至少两个月的工资。
央视点名批评大LOGO，其原因不就是奢靡之风腐化社会风气，如果大家争相模仿，网红能够凭借视频挣钱，普通人的生活又该怎么维持。
反观白冰的视频只以寻找美食为主，接受粉丝的挑战打卡各种餐厅。在他的账号中看不到任何和金钱相关的内容，也不会像大LOGO那样晒出账单，虽然大家都知道这一顿饭会很贵，但没有具体的数字并不会造成心理冲击。
白冰每次出场总是从豪车上下来，身上穿着的衣服也是各种大牌，明明是带着大家长见识，自己确实一副没有见识的样子，他也被大家称为“有钱却没见过世面”。
本是人上人可变成一个小白，这种对比反差也让白冰受到大家欢迎，他这种对什么事都十分惊讶的样子也是许多人不敢表现出来的真实一面。
此外，白冰在吃饭时也毫不顾及形象，筷子对他来说就是毫无作用的工具，但凡能上手的食物从不会借助外物，小编每次看他吃饭都会觉得真香。
白冰也从没有表示过会直播带货，不以流量赚钱是现在大多数网红都很难做到的事情。许多明星都前去带货，更别说是拥有众多粉丝的网红。正是他这种只给大家带去欢乐行为，也是能够走红的原因之一。
白冰在走红之前给外界留下的印象就是宠粉，此前有位粉丝结婚邀请他前去，白冰不但没有推辞反而爽快答应。
他驱车两小时前去参加婚礼，并为该粉丝准备二十辆百万豪车，声势浩大场面夸张，也让不少人投去羡慕的眼光，表示自己结婚的时候，他也能来就好了。
看到大家的感慨后，白冰现身评论区和粉丝互动，直言“有要结婚的说句话，实在不行离婚再结婚也行，不要钱放心”。简短的一句话幽默有趣，但也体现他对粉丝的宠爱。
早几期视频中他曾邀请过粉丝吃饭，开始时粉丝还有些拘谨，但白冰却很是热情，聊着聊着彼此就像是无话不说的好朋友一般。不得不说，白冰的人品可以说是满分，试问谁不想有这样一个“正主”。
河南发生洪灾时，白冰也在第一时间内筹集48000瓶矿泉水以及300箱泡面，并和工人一起装车到凌晨两点多，随后将赈灾物资送往前线。他不仅是宠粉第一，还具有正能量，这样的人设让人很难不爱。
大LOGO在河南发生洪灾时也主动捐款100万，比有些明星还要多。但他和白冰一对比来说，后者的行为就更要受大家称赞一些，毕竟白冰并不靠短视频挣钱。
不过白冰的身份却一直饱受争议，大家都认为他是富二代，家里开工厂。面对外界这些传闻，白冰公开回应称自己并不是富二代，爸爸只是在工厂上班的普通人。
据悉，白冰出生东北，因为家庭的原因14岁时便辍学外出打工，能够有现在的成就都是靠自己一路打拼而来。但至于他是怎么发家的，却从来没有正面回应过。
如今这个看脸的时代，网红的外形也十分重要。短视频平台上爆火的人大部分都有着高颜值和优越的身材，比如说“机车女神”痞幼，她可谓是女生嫉妒男生喜欢。
而白冰的外貌也被许多人指出撞脸李敏镐，对比一下他和大LOGO的颜值，不用想两者选其一，大家肯定更多地选择前者吧。
尤其是白冰在骑机车时，英姿飒爽格外帅气，高颜值的外表瞬间迷倒不少少女。从他的粉丝中也能看得出女生居多，许多人都经常在评论区夸赞他帅。
只不过这位大哥从变身吃播后身材越发圆润，看来是真吃，但也要稍微控制控制，小心车都装不下这近200斤的身材。
白冰和大LOGO的视频有相同之处但也有不同之处，两人身份不同阶级不同给大家带来的感受也是不一样的。
大LOGO在被官媒点名批评后视频虽有整改，但无形还是透露着奢靡之风，白冰的视频就更加要接地气一些。
不过选择什么样的风格和拍摄手法还是他们自己的事情，我们只是一个观看者，希望大家在看视频时看就好，不要因为一时的上头而去模仿。
同时也希望网红在拍摄视频时能够传递给粉丝更多正能量的内容，引导正确的社会价值观。
大LOGO和白冰两人便是其中很有名气的网红，同样是做探店高端餐厅，为什么大LOGO被官媒点名批评整改，白冰却火了？
翻看两人以往的视频，通过对比可以发现大LOGO的封面总是标着各种高价标签，穿着最普通的衣服干着最不普通的事。
虽然说一直探店的都是高端场所，但他的这种行为并没有引起观众的反感，反而是受到许多人的欢迎。不少网友都在他的视频下留言想要和他一起探店，还邀请他来到自己的城市。
他的这种行为正是用平民身份去仰望高档奢华阶级的真实写照，也将许多人敢想不敢做的事情照进现实。从大家的评论“流口水，恨自己赚不到那么多钱”、“工资3000的我就爱看这个”中就能看得出大LOGO活成了大家羡慕的样子。
可这种打着探店揭秘晒出账单的视频，难道不是通过炫富的方式来赚取流量吗？大LOGO走红后便开始走上直播带货的道路，但他第一次直播便翻车，被批是在消耗粉丝热度。
平时许多明星开店也会邀请大LOGO前去打卡，其实这也是一种吸引人气的手段。一顿饭动辄大几万，这相当于普通白领至少两个月的工资。
央视点名批评大LOGO，其原因不就是奢靡之风腐化社会风气，如果大家争相模仿，网红能够凭借视频挣钱，普通人的生活又该怎么维持。
反观白冰的视频只以寻找美食为主，接受粉丝的挑战打卡各种餐厅。在他的账号中看不到任何和金钱相关的内容，也不会像大LOGO那样晒出账单，虽然大家都知道这一顿饭会很贵，但没有具体的数字并不会造成心理冲击。
白冰每次出场总是从豪车上下来，身上穿着的衣服也是各种大牌，明明是带着大家长见识，自己确实一副没有见识的样子，他也被大家称为“有钱却没见过世面”。
本是人上人可变成一个小白，这种对比反差也让白冰受到大家欢迎，他这种对什么事都十分惊讶的样子也是许多人不敢表现出来的真实一面。
此外，白冰在吃饭时也毫不顾及形象，筷子对他来说就是毫无作用的工具，但凡能上手的食物从不会借助外物，小编每次看他吃饭都会觉得真香。
白冰也从没有表示过会直播带货，不以流量赚钱是现在大多数网红都很难做到的事情。许多明星都前去带货，更别说是拥有众多粉丝的网红。正是他这种只给大家带去欢乐行为，也是能够走红的原因之一。
白冰在走红之前给外界留下的印象就是宠粉，此前有位粉丝结婚邀请他前去，白冰不但没有推辞反而爽快答应。
他驱车两小时前去参加婚礼，并为该粉丝准备二十辆百万豪车，声势浩大场面夸张，也让不少人投去羡慕的眼光，表示自己结婚的时候，他也能来就好了。
看到大家的感慨后，白冰现身评论区和粉丝互动，直言“有要结婚的说句话，实在不行离婚再结婚也行，不要钱放心”。简短的一句话幽默有趣，但也体现他对粉丝的宠爱。
早几期视频中他曾邀请过粉丝吃饭，开始时粉丝还有些拘谨，但白冰却很是热情，聊着聊着彼此就像是无话不说的好朋友一般。不得不说，白冰的人品可以说是满分，试问谁不想有这样一个“正主”。
河南发生洪灾时，白冰也在第一时间内筹集48000瓶矿泉水以及300箱泡面，并和工人一起装车到凌晨两点多，随后将赈灾物资送往前线。他不仅是宠粉第一，还具有正能量，这样的人设让人很难不爱。
大LOGO在河南发生洪灾时也主动捐款100万，比有些明星还要多。但他和白冰一对比来说，后者的行为就更要受大家称赞一些，毕竟白冰并不靠短视频挣钱。
不过白冰的身份却一直饱受争议，大家都认为他是富二代，家里开工厂。面对外界这些传闻，白冰公开回应称自己并不是富二代，爸爸只是在工厂上班的普通人。
据悉，白冰出生东北，因为家庭的原因14岁时便辍学外出打工，能够有现在的成就都是靠自己一路打拼而来。但至于他是怎么发家的，却从来没有正面回应过。
如今这个看脸的时代，网红的外形也十分重要。短视频平台上爆火的人大部分都有着高颜值和优越的身材，比如说“机车女神”痞幼，她可谓是女生嫉妒男生喜欢。
而白冰的外貌也被许多人指出撞脸李敏镐，对比一下他和大LOGO的颜值，不用想两者选其一，大家肯定更多地选择前者吧。
尤其是白冰在骑机车时，英姿飒爽格外帅气，高颜值的外表瞬间迷倒不少少女。从他的粉丝中也能看得出女生居多，许多人都经常在评论区夸赞他帅。
只不过这位大哥从变身吃播后身材越发圆润，看来是真吃，但也要稍微控制控制，小心车都装不下这近200斤的身材。
白冰和大LOGO的视频有相同之处但也有不同之处，两人身份不同阶级不同给大家带来的感受也是不一样的。
大LOGO在被官媒点名批评后视频虽有整改，但无形还是透露着奢靡之风，白冰的视频就更加要接地气一些。
不过选择什么样的风格和拍摄手法还是他们自己的事情，我们只是一个观看者，希望大家在看视频时看就好，不要因为一时的上头而去模仿。
同时也希望网红在拍摄视频时能够传递给粉丝更多正能量的内容，引导正确的社会价值观。
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