五台山善住寺（龍王廟）文殊讲堂：一起学《坛经》：般若品（六）
六祖大师法宝坛经 般若品·第二卷（第六段） 善知识，一切修多罗及诸文字、大小二乘、十二部经，皆因人置。因智慧性，方能建立。若无世人，一切万法，本自不有。故知万法本自人兴。一切经书，因人说有。缘其人中，有愚有智。愚为小人，智为大人。愚者问于智人，智者与愚人说法。愚人忽然悟解心开，即与智人无别。 善知识，不悟即佛是众生。一念悟时，众生是佛。故知万法尽在自心。何不从自心中，顿见真如本性？《菩萨戒经》云：我本元自性清净。若识自心见性，皆成佛道。《净名经》云：即时豁然，还得本心。 善知识，我于忍和尚处，一闻言下便悟，顿见真如本性。是以将此教法流行，令学道者，顿悟菩提，各自观心，自见本性。若自不悟，须觅大善知识，解最上乘法者，直示正路。是善知识，有大因缘。所谓化导，令得见性。一切善法，因善知识，能发起故。三世诸佛，十二部经，在人性中，本自具有。不能自悟，须求善知识，指示方见。若自悟者，不假外求。若一向执谓须他善知识，望得解脱者，无有是处。何以故？自心内有知识自悟。若起邪迷，妄念颠倒，外善知识虽有教授，救不可得。若起真正般若观照，一刹那间，妄念俱灭。若识自性，一悟即至佛地。 善知识，智慧观照，内外明彻，识自本心。若识本心，即本解脱。若得解脱，即是般若三昧。般若三昧，即是无念。何名无念？若见一切法，心不染著，是为无念。用即遍一切处，亦不著一切处。但净本心，使六识，出六门，于六尘中，无染无杂，来去自由，通用无滞，即是般若三昧，自在解脱。名无念行。若百物不思，当令念绝，即是法缚，即名边见。 善知识，悟无念法者，万法尽通；悟无念法者，见诸佛境界；悟无念法者，至佛地位。
自己是一本无字天书 修多罗是印度音，就是“经”的意思。六祖这里说一切的佛经，不论大乘小乘，不论在十二种体裁的经中怎样说，都是因为有了众生，才可能建立起来的；如果没有了众生，那么一切万法都失去了作用，何况佛法。因为有了不同根器的众生，佛才分别说了十二门的法。为什么“智慧性方能建立呢”？一是佛能说，二是众生能听懂——因为众生本具佛性智慧嘛，不然，佛说这些法有什么意义呢？古今一切万法，都是来自人的认识，都是人与环境的矛盾的产物。如果没有人的认识，哪里去找这些法呢？三是因为人世间的众生有那么多的烦恼，陷在生老病死之中不得解脱，佛才相应地说了那么多的法。有一个烦恼，就有一个相应的法，两者是相依互存的，关系是可以转变的。烦恼可以转为菩提，愚人可以转为智者，凡夫可以转为佛。六祖巴不得所有的人都能认识到自己本来就是佛，所以一再把话挑明：“不悟佛是众生；一念悟时，众生是佛。故知万法尽在自心，何不以自心顿见真如本性。”
老修行中常有这么一句话：自己就是一本无字的天书，里面什么法都有。但一般人不知道翻自己这本书，老是在外面求秘方、求口诀、求密传。六祖在这里处处强调这点。“若自悟者，不假外求，”“自心内有知识自悟”，所以，一定要认识自己就是一本天书，要在自己身上用功夫。有的人读经读迂了。看到六祖说：“不悟佛是众生”就火冒三丈，佛还会迷吗？还会不悟吗？当然佛是不可能迷的，六祖这里用的是反语，让众生增强信心，从而强调了“自性”、“自悟”这一关键问题，把话也说得再明白不过了。但真正要众生悟入也不是容易的，你说祖师们急不急呢？唐代道吾禅师看见老师药山禅师接引两个师弟，其中一个师弟老是上不了手，回答不出，道吾在一旁急得把自己的手指都咬烂了，他在想，这么简单明白的事，你为什么还不能懂呢？你为什么不能在心中顿见真如本性呢？你就是真如，为什么不能直下便是呢？
这里要谈一谈善知识的作用。六祖说：“我于忍和尚处，一闻言下便悟，顿见真如本性”。这里五祖是善知识，对六祖的大悟起到了重要的帮助。六祖悟后又干什么呢？是不是到山里去了，到净土里去享福呢？不，地狱不空，誓不成佛，众生还没有得度，怎么能不管呢？悟后的六祖又成了众生的善知识。要知道，大道无私，佛法无私，里面是没有什么秘密而言的。佛法是众生的法。没有众生，哪来的佛法？不度众生，就不是佛法。所以对世间的事，要积极去做，要多为众生着想。有的人关在家中修“报化”，不知为众生做事才是你修报身，化身的根本道场，自私自利的那个心，怎么修得来报化呢？六祖确实是明眼人，他处处为众生着想。对上根的人，六祖希望他们“各自观心，自见本性”，对下根的人，不能自悟的人，六祖希望他们“须觅大善知识，解最上乘法者，直示正路”。所以，一般人能找得到“解最上乘法”的善知识依止，是有大福份的。佛教中常说：“人生难得，中土难生，正法难遇”嘛，那解最上乘法者就更难遇到了。“一切善法，因善知识能发起故”只有善知识才能帮助你把自己本来具有的菩提心发动出来。
这里再强调一下自己的这本无字天书。六祖说：“三世诸佛，十二部经在人性中本自具有，不能自悟，须求善知识指示方见。”六祖这里说得再明白不过了，佛都可以从自己这部天书中产生出来啊！可惜一般人不能明白这个道理。但如果遇到了大善知识的开示，便能自见。大家可以反省一下，自己求道的心，求解脱的心，是否迫切而坚决呢？道不远人，而人自远之。我想，如果求道的心迫切，并持之以恒，那么，精诚所至，金石为开，必定会有花开见佛的日子，乃至“一悟即至佛地”。
有人说只有上根利器的人、大知识分子才能学禅宗，下根的人就不能学。其实这是外行话，禅宗是三根普摄，对文化低的人更为适宜。你想，佛教中的其它宗派，如中观、唯识不知要读多少年的书才入得进去。玄奘大师在印度十六年，一部《瑜咖师地论》就学了整整三年。后来回到长安，介绍“一本十一论”，一本就是《瑜伽师地论》，因为其中的内容太多了，到了后来就有十一种“论”来帮助理解《瑜伽师地论》。要把这十一部论看完，就是大学者们，没有几年的时间，通看一遍都困难。再说《般若经》就有六百多卷，玄奘大师翻译完毕后累得要命，说：“唉！我终于把这部经译完了；这部经大概与东方人有缘，总算没有业障，还一口气把文翻译完了。”六百卷，通看一遍要多少年啊！所以中观、唯识才是上根利器之人搞的，他们聪明，记忆力又好，没有文化的人对这些哪里谈得上学呢？禅宗内没有别的，只有一部经，就是你自己，你认得你自己就了事了。这么直截了当，这么简便易行，与有无文化毫无关系。
再说一下“无念”。一些修行的人不懂六祖这个“无念”的真意，很久以来，都以为般若三昧就是无念——就是没有任何念头。这种说法误人不浅，禅宗后来的衰微，也与这个错误的理解有关，所以有必要再次申说一下。其实六祖在《坛经》中涉及到“无念”的几个地方都是解释明白的。不知那些人为什么产生那样的误解。我认为，这是因为后人把“无念”两字执着了，不结合佛法作彻底的研究，认为只这两个字就够了，佛法也可以不讲了，祖师们的开示也不必听了；一说用功，就是什么都不要想，因为一想就“有念”嘛。于是经也不看，论也不看，戒律也不管，参话头也只参一个，等等等等。总之无事可作，无事可言，好事、坏事做不做都一样。这就把一个好端端学佛的人，变成了一个对社会毫无用处的废物，头脑也越来越简单。他们认为，因为“无念”嘛，就是要扫除一切思想内容。须知这种“无念”决不是六祖大师强调的那个“无念”。当然，在特定的条件下，不思不想对身心的调节也还是有益处的，如一些工作劳累下来，练练气功，扫除杂念，使自己的精神和身体放松，得到较好的休息和恢复是可以的。如果认为这就是道，就什么都可以不干了，什么都不想了，成年累月在那儿空坐，那就大错了。
“念”在佛法里有两层意思：一是记忆，即以不忘失为性；二是指系念，即把某件事情放在心上。两者相近而不同，都是精神和思想的重要功能，没有这个功能，思想就没有积累和创造。修行的人，非但要用这个功能，还应把它锻炼得更加有用才行。所以，无念若理解为不思、不想、不忆、不系念，那就危险了。
但六祖大师这里的无念的真解是什么呢？就是六祖紧接着说的“知见一切法，心不染著”“用即偏一切处，亦不著一切处。”这里有两层含义：一是其己灵不昧，神用无滞的感知能动；二是不染不著，不受拘系，超然于相对的自在。也是我们上面谈到的，是清净常流的一念，是“应无所住，而生其心”的一念。若在修行上达到了这种火候，当然就会“万法尽通”，“见诸佛境界”乃“至佛地位”。大家在修行中，一定要注意里面的尺度。阿弥陀佛
六祖大师法宝坛经 般若品·第二卷（第六段） 善知识，一切修多罗及诸文字、大小二乘、十二部经，皆因人置。因智慧性，方能建立。若无世人，一切万法，本自不有。故知万法本自人兴。一切经书，因人说有。缘其人中，有愚有智。愚为小人，智为大人。愚者问于智人，智者与愚人说法。愚人忽然悟解心开，即与智人无别。 善知识，不悟即佛是众生。一念悟时，众生是佛。故知万法尽在自心。何不从自心中，顿见真如本性？《菩萨戒经》云：我本元自性清净。若识自心见性，皆成佛道。《净名经》云：即时豁然，还得本心。 善知识，我于忍和尚处，一闻言下便悟，顿见真如本性。是以将此教法流行，令学道者，顿悟菩提，各自观心，自见本性。若自不悟，须觅大善知识，解最上乘法者，直示正路。是善知识，有大因缘。所谓化导，令得见性。一切善法，因善知识，能发起故。三世诸佛，十二部经，在人性中，本自具有。不能自悟，须求善知识，指示方见。若自悟者，不假外求。若一向执谓须他善知识，望得解脱者，无有是处。何以故？自心内有知识自悟。若起邪迷，妄念颠倒，外善知识虽有教授，救不可得。若起真正般若观照，一刹那间，妄念俱灭。若识自性，一悟即至佛地。 善知识，智慧观照，内外明彻，识自本心。若识本心，即本解脱。若得解脱，即是般若三昧。般若三昧，即是无念。何名无念？若见一切法，心不染著，是为无念。用即遍一切处，亦不著一切处。但净本心，使六识，出六门，于六尘中，无染无杂，来去自由，通用无滞，即是般若三昧，自在解脱。名无念行。若百物不思，当令念绝，即是法缚，即名边见。 善知识，悟无念法者，万法尽通；悟无念法者，见诸佛境界；悟无念法者，至佛地位。
自己是一本无字天书 修多罗是印度音，就是“经”的意思。六祖这里说一切的佛经，不论大乘小乘，不论在十二种体裁的经中怎样说，都是因为有了众生，才可能建立起来的；如果没有了众生，那么一切万法都失去了作用，何况佛法。因为有了不同根器的众生，佛才分别说了十二门的法。为什么“智慧性方能建立呢”？一是佛能说，二是众生能听懂——因为众生本具佛性智慧嘛，不然，佛说这些法有什么意义呢？古今一切万法，都是来自人的认识，都是人与环境的矛盾的产物。如果没有人的认识，哪里去找这些法呢？三是因为人世间的众生有那么多的烦恼，陷在生老病死之中不得解脱，佛才相应地说了那么多的法。有一个烦恼，就有一个相应的法，两者是相依互存的，关系是可以转变的。烦恼可以转为菩提，愚人可以转为智者，凡夫可以转为佛。六祖巴不得所有的人都能认识到自己本来就是佛，所以一再把话挑明：“不悟佛是众生；一念悟时，众生是佛。故知万法尽在自心，何不以自心顿见真如本性。”
老修行中常有这么一句话：自己就是一本无字的天书，里面什么法都有。但一般人不知道翻自己这本书，老是在外面求秘方、求口诀、求密传。六祖在这里处处强调这点。“若自悟者，不假外求，”“自心内有知识自悟”，所以，一定要认识自己就是一本天书，要在自己身上用功夫。有的人读经读迂了。看到六祖说：“不悟佛是众生”就火冒三丈，佛还会迷吗？还会不悟吗？当然佛是不可能迷的，六祖这里用的是反语，让众生增强信心，从而强调了“自性”、“自悟”这一关键问题，把话也说得再明白不过了。但真正要众生悟入也不是容易的，你说祖师们急不急呢？唐代道吾禅师看见老师药山禅师接引两个师弟，其中一个师弟老是上不了手，回答不出，道吾在一旁急得把自己的手指都咬烂了，他在想，这么简单明白的事，你为什么还不能懂呢？你为什么不能在心中顿见真如本性呢？你就是真如，为什么不能直下便是呢？
这里要谈一谈善知识的作用。六祖说：“我于忍和尚处，一闻言下便悟，顿见真如本性”。这里五祖是善知识，对六祖的大悟起到了重要的帮助。六祖悟后又干什么呢？是不是到山里去了，到净土里去享福呢？不，地狱不空，誓不成佛，众生还没有得度，怎么能不管呢？悟后的六祖又成了众生的善知识。要知道，大道无私，佛法无私，里面是没有什么秘密而言的。佛法是众生的法。没有众生，哪来的佛法？不度众生，就不是佛法。所以对世间的事，要积极去做，要多为众生着想。有的人关在家中修“报化”，不知为众生做事才是你修报身，化身的根本道场，自私自利的那个心，怎么修得来报化呢？六祖确实是明眼人，他处处为众生着想。对上根的人，六祖希望他们“各自观心，自见本性”，对下根的人，不能自悟的人，六祖希望他们“须觅大善知识，解最上乘法者，直示正路”。所以，一般人能找得到“解最上乘法”的善知识依止，是有大福份的。佛教中常说：“人生难得，中土难生，正法难遇”嘛，那解最上乘法者就更难遇到了。“一切善法，因善知识能发起故”只有善知识才能帮助你把自己本来具有的菩提心发动出来。
这里再强调一下自己的这本无字天书。六祖说：“三世诸佛，十二部经在人性中本自具有，不能自悟，须求善知识指示方见。”六祖这里说得再明白不过了，佛都可以从自己这部天书中产生出来啊！可惜一般人不能明白这个道理。但如果遇到了大善知识的开示，便能自见。大家可以反省一下，自己求道的心，求解脱的心，是否迫切而坚决呢？道不远人，而人自远之。我想，如果求道的心迫切，并持之以恒，那么，精诚所至，金石为开，必定会有花开见佛的日子，乃至“一悟即至佛地”。
有人说只有上根利器的人、大知识分子才能学禅宗，下根的人就不能学。其实这是外行话，禅宗是三根普摄，对文化低的人更为适宜。你想，佛教中的其它宗派，如中观、唯识不知要读多少年的书才入得进去。玄奘大师在印度十六年，一部《瑜咖师地论》就学了整整三年。后来回到长安，介绍“一本十一论”，一本就是《瑜伽师地论》，因为其中的内容太多了，到了后来就有十一种“论”来帮助理解《瑜伽师地论》。要把这十一部论看完，就是大学者们，没有几年的时间，通看一遍都困难。再说《般若经》就有六百多卷，玄奘大师翻译完毕后累得要命，说：“唉！我终于把这部经译完了；这部经大概与东方人有缘，总算没有业障，还一口气把文翻译完了。”六百卷，通看一遍要多少年啊！所以中观、唯识才是上根利器之人搞的，他们聪明，记忆力又好，没有文化的人对这些哪里谈得上学呢？禅宗内没有别的，只有一部经，就是你自己，你认得你自己就了事了。这么直截了当，这么简便易行，与有无文化毫无关系。
再说一下“无念”。一些修行的人不懂六祖这个“无念”的真意，很久以来，都以为般若三昧就是无念——就是没有任何念头。这种说法误人不浅，禅宗后来的衰微，也与这个错误的理解有关，所以有必要再次申说一下。其实六祖在《坛经》中涉及到“无念”的几个地方都是解释明白的。不知那些人为什么产生那样的误解。我认为，这是因为后人把“无念”两字执着了，不结合佛法作彻底的研究，认为只这两个字就够了，佛法也可以不讲了，祖师们的开示也不必听了；一说用功，就是什么都不要想，因为一想就“有念”嘛。于是经也不看，论也不看，戒律也不管，参话头也只参一个，等等等等。总之无事可作，无事可言，好事、坏事做不做都一样。这就把一个好端端学佛的人，变成了一个对社会毫无用处的废物，头脑也越来越简单。他们认为，因为“无念”嘛，就是要扫除一切思想内容。须知这种“无念”决不是六祖大师强调的那个“无念”。当然，在特定的条件下，不思不想对身心的调节也还是有益处的，如一些工作劳累下来，练练气功，扫除杂念，使自己的精神和身体放松，得到较好的休息和恢复是可以的。如果认为这就是道，就什么都可以不干了，什么都不想了，成年累月在那儿空坐，那就大错了。
“念”在佛法里有两层意思：一是记忆，即以不忘失为性；二是指系念，即把某件事情放在心上。两者相近而不同，都是精神和思想的重要功能，没有这个功能，思想就没有积累和创造。修行的人，非但要用这个功能，还应把它锻炼得更加有用才行。所以，无念若理解为不思、不想、不忆、不系念，那就危险了。
但六祖大师这里的无念的真解是什么呢？就是六祖紧接着说的“知见一切法，心不染著”“用即偏一切处，亦不著一切处。”这里有两层含义：一是其己灵不昧，神用无滞的感知能动；二是不染不著，不受拘系，超然于相对的自在。也是我们上面谈到的，是清净常流的一念，是“应无所住，而生其心”的一念。若在修行上达到了这种火候，当然就会“万法尽通”，“见诸佛境界”乃“至佛地位”。大家在修行中，一定要注意里面的尺度。阿弥陀佛
【#专家谈#丨加快生态空间绿色进程，助力陕西林业高质量发展】林业是生态建设的主体，是事关经济社会可持续发展的根本性问题，在维护国土安全和统筹山水林田湖综合治理中占有基础地位。近年来，陕西深入贯彻“绿水青山就是金山银山”的发展理念，以生态安全体系建设、现代林业产业体系建设、生态文化体系建设和现代林业服务体系建设四个建设为一体，扎实开展生态空间治理重大行动，持续实施生态空间治理重点工程，全省整体“向深绿色迈进”，基本建成山青坡绿、林茂草盛、天蓝地绿、自然和谐、生态优美的西部生态强省。
陕西省林业发展现状
在林业生态安全体系建设中，陕西省林业生产力布局进一步优化，生态承载力明显提升。2021年全年完成营造林842.31万亩，治理沙化土地93.3万亩。森林覆盖率提高到45%以上，森林蓄积量增加到5亿立方米，湿地保有量稳定在462.75万亩，自然保护地占国土面积比例稳定在7.4%以上，沙区植被保有量达2100万亩。
同时，陕西省推进沿黄防护林提质增效和高质量发展工程，建设沿黄绿色走廊，其中9市94县（市、区）划分为禁牧区。重点扶持秦岭区域和黄河流域湿地类型自然保护地等一批省级湿地公园建设，新增湿地近0.2万亩，恢复退化湿地1.9万亩，有效推进林业生态文化体系的繁荣建设。并划定4000万亩生态红地保护区，严格按照生态保护红线管理规定落实管控措施，确保生态功能不降低、面积不减少、性质不改变，生态生产力稳定增长。
全省林业产业发展稳中向好，现代化林业产业体系初步建成。“十三五”期间，陕西省加大对经济林基地建设、林下养殖、林业产品加工业及林业旅游基础设施建设的资金投入。截至2021年底,核桃种植面积突破千万亩,位居全国第二；红枣种植面积达到332.95万亩,位居全国前五；花椒种植面积突破260万亩,位居全国第一；苹果种植面积超千万亩,位居全国前列；猕猴桃种植面积突破85万亩,位居全国第一。在林业生态体系体系建设过程中，大力发展森林康养服务，在全省发展森林康养基地50处，带动相关林业旅游收入681451万元，林业年旅游人次突破5000万人次。
陕西省林业发展面临的挑战
（一）林业基础设施建设相对滞后。陕西省虽然对于林业建设工作的发展日益重视，但基础配套设施依然落后。有选种育苗、病害防治以及森林资源监控等相关技术的发展与国有林场的建设均已无法满足当前的林业建设要求。甚至部分林场还存在交通、通讯等方面的限制，这些问题的存在导致林业资源优势难以彰显，产业化进程困扰重重，难以适应区域经济的快速发展和日益增长的市场竞争
（二）人民群众对优质生态产品和生态服务的需求更加迫切。陕西省林业的发展主要以第一产业和第二产业为主，林业服务业发展相对薄弱。2018年至2021年全省林业一、二产业总产值占林业总产值的70%左右，而以森林旅游、生态公园建设以及林业生态服务等相关第三产业发展不足。
（三）林业科技支撑有待进一步加强。林业发展科技支撑薄弱，主要体现在：现有林业科技成果较少，而且该领域的科研创新能力相对较差；科技资源分散在陕西省林业科研研究所、企业、高校等单位。过于分散的科技资源导致现有优秀科技成果难以有效转化推广；激励机制的缺乏与管理机制的落后令当地科研工作发展缓慢；科技经费投入不足，林业专业技术人员比例仅为林业职工的29.1%,科技经费的比重为2.34%，同时，也缺乏对于森林的网络动态监测，制约着陕西林业的高质量发展。
（四）野生动植物生态空间质量低，生态保护和修复系统性不足。我省在生态方面历史欠账多、问题积累多、现实矛盾多，一些地区生态环境承载力已经达到或接近上限，且面临“旧账”未还、又欠“新账”的问题，生态保护修复任务十分艰巨，既是攻坚战、也是持久战。一些地方贯彻落实“绿水青山就是金山银山”的理念还存在差距，个别地方还有“重经济发展、轻生态保护”的现象，以牺牲生态环境换取经济增长，不合理的开发利用活动大量挤占和破坏生态空间，统筹生态保护修复面临较大压力和阻力。
陕西省林业高质量发展对策及建议
为进一步推进陕西省生态空间绿色进程，加快由“浅绿”向“深绿”迈进，推动陕西省林业高质量发展。现提出以下对策建议。
（一）加强生态修复，开展大规模国土绿化，提升森林生态系统功能。以尊重自然、顺应自然和保护自然为原则，开展山水林田湖草一体化保护和修复，以及森林、草原、河湖、湿地等重要生态系统保护修复。坚持扩增量、优存量、提质量，全面推进国土绿化，精准提升森林质量，科学保育森林资源，增强森林生态系统质量和稳定性，提高森林碳汇等生态功能。
（二）全面推行林长制，压实地方主体责任。全省建立省市县乡村五级林长组织体系。力争建成运行规范、权责清晰、协调有序、监管严格、保护有力的林业资源保护管理体制和运行机制。建立省、市、县、乡党委和政府主要负责同志担任“双林长”的工作机制，统筹安排部署林长制工作的衔接、协调和实施，强化地方党委政府保护发展林业资源的主体责任，将保护发展林业资源的责任由林业部门提升到各级党委政府，落实到党政领导，形成一级抓一级，层层抓落实的工作格局，以“林长制”促进“林长治”。
（三）严格森林资源和公益林的保护，落实森林资源监管制度。编制全省林地保护利用规划，科学划定林地保护等级，实行分级保护。强化林地用途管制，严格执行林地使用定额制度和使用林地审核审批制度。科学经营林地，节约集约使用林地。对生态区位重要和生态脆弱区域林地、以及木本粮油和生物质能源林地进行重点保护。严格执行凭证采伐林地上林木制度和年森林采伐限额制度，控制森林资源消耗。落实森林生态效益补偿制度，探索对公益林实施差异化补偿。实行公益林分级分类管理，对公益林实施严格保护。完善公益林生态效益监测站（点），对气象、土壤、水文、植被特征等要素进行监测,建成具有长期、定位、连续观测能力的公益林生态效益监测体系，科学定量评价公益林生态效益。
（四）加强林业生态网络信息化建设，不断完善林业生态网络体系。着力构建“平台共建、信息互通、数据共享、安全高效”的生态空间管理体系，以国土空间基础信息平台为基础，构建生态保护修复工程监测监管专题应用，提供生态保护修复工程信息汇集模块、监测预警模块、绩效评价模块、智能辅助模块、信息共享模块等核心功能模块，合理部署物联网传感器、监测站、无人机等采集监测数据，推动实现相关部门生态保护和修复重大工程管理平台的数据共享和互联互通，为陕西省林业高质量发展构建网络服务体系。
（五）加强生态保护和修复理论研究，创新生态空间管理机制。围绕提升森林等重点生态资源保护能力，全面推进森林防灭火、森林有害生物防治、种质资源保存、基层管护站点等基础设施建设，着力提高装备现代化水平，切实保障陆地生态系统完整性和稳定性。全面贯彻“预防为主”的工作方针，提升森林火灾预防和火情早期处理能力，加强防火宣传体系、火源管理系统、人员管控系统建设，在基层单位建设专兼职防扑火队伍，为各类护林（草）员配备巡护、火情早期处理及通信设备，提升森林草原火灾预防和火情早期处理能力。建立健全以基层有害生物防治检疫站、测报点和林草基层工作站、自然保护地管理机构为主体，以市场化购买服务、生态护林员为补充的基层监测组织模式。
（六）强化基础设施建设。加强国有林场基础设施建设，加大国有林场基础设施建设投入，积极推动将道路、房屋、供电、饮水安全、通信网络建设等纳入地方政府发展计划。全面改善国有林场生产一线职工的生产、生活和居住环境，消除危旧管护用房带来的安全隐患。持续加强国有林场管护用房等设施建设和升级改造。加强林区林场道路建设，打通服务基层林业最后“一公里”。开展智慧国有林场示范。推行省级直接管理国有林场的经营模式，提升国有林场人、地、技优势，在保障性苗圃、良种基地、种质资源库、森林经营、国家储备林基地建设等方面发挥示范作用，建立林业高质量发展样板。
（七）加快推进“双储林”国家储备林建设，提升生态系统碳汇能力。以县级为单位，统筹推进“双储林场”国家储备林建设，按照“科学布局、重点突出、集约经营、一县一策”原则。实行短、中、长相结合的科学规划方针，集中连片建设国家储备林基地,发展具有当地特色、优质的乡土大径材树种。针对不同地形、路段、土壤和立地条件等差异,择优选择适生树种进行科学合理搭配,突出以优质乔木为主,倡导混交与复合种植模式,实现可持续经营，加强储备林的生态空间布局，进一步提升生态碳汇能力，更好发挥森林固碳储碳作用。
（八）全面加强珍稀濒危物种栖息地保护和恢复，积极推进生态廊道建设，扩大野生动植物生存空间。切实加强天然林及原生植被保护，开展退化林分修复，提高自然生态系统质量和稳定性。强化极小种群、珍稀濒危野生动植物栖息地和候鸟迁徙路线保护，严防森林火灾和林业有害生物危害。全面加强自然保护区基础设施建设，积极推进秦岭大熊猫国家公园设立工作。着力推进野生动植物资源极小种群保护抢救工作，维护生物多样性。
陕西省林业发展现状
在林业生态安全体系建设中，陕西省林业生产力布局进一步优化，生态承载力明显提升。2021年全年完成营造林842.31万亩，治理沙化土地93.3万亩。森林覆盖率提高到45%以上，森林蓄积量增加到5亿立方米，湿地保有量稳定在462.75万亩，自然保护地占国土面积比例稳定在7.4%以上，沙区植被保有量达2100万亩。
同时，陕西省推进沿黄防护林提质增效和高质量发展工程，建设沿黄绿色走廊，其中9市94县（市、区）划分为禁牧区。重点扶持秦岭区域和黄河流域湿地类型自然保护地等一批省级湿地公园建设，新增湿地近0.2万亩，恢复退化湿地1.9万亩，有效推进林业生态文化体系的繁荣建设。并划定4000万亩生态红地保护区，严格按照生态保护红线管理规定落实管控措施，确保生态功能不降低、面积不减少、性质不改变，生态生产力稳定增长。
全省林业产业发展稳中向好，现代化林业产业体系初步建成。“十三五”期间，陕西省加大对经济林基地建设、林下养殖、林业产品加工业及林业旅游基础设施建设的资金投入。截至2021年底,核桃种植面积突破千万亩,位居全国第二；红枣种植面积达到332.95万亩,位居全国前五；花椒种植面积突破260万亩,位居全国第一；苹果种植面积超千万亩,位居全国前列；猕猴桃种植面积突破85万亩,位居全国第一。在林业生态体系体系建设过程中，大力发展森林康养服务，在全省发展森林康养基地50处，带动相关林业旅游收入681451万元，林业年旅游人次突破5000万人次。
陕西省林业发展面临的挑战
（一）林业基础设施建设相对滞后。陕西省虽然对于林业建设工作的发展日益重视，但基础配套设施依然落后。有选种育苗、病害防治以及森林资源监控等相关技术的发展与国有林场的建设均已无法满足当前的林业建设要求。甚至部分林场还存在交通、通讯等方面的限制，这些问题的存在导致林业资源优势难以彰显，产业化进程困扰重重，难以适应区域经济的快速发展和日益增长的市场竞争
（二）人民群众对优质生态产品和生态服务的需求更加迫切。陕西省林业的发展主要以第一产业和第二产业为主，林业服务业发展相对薄弱。2018年至2021年全省林业一、二产业总产值占林业总产值的70%左右，而以森林旅游、生态公园建设以及林业生态服务等相关第三产业发展不足。
（三）林业科技支撑有待进一步加强。林业发展科技支撑薄弱，主要体现在：现有林业科技成果较少，而且该领域的科研创新能力相对较差；科技资源分散在陕西省林业科研研究所、企业、高校等单位。过于分散的科技资源导致现有优秀科技成果难以有效转化推广；激励机制的缺乏与管理机制的落后令当地科研工作发展缓慢；科技经费投入不足，林业专业技术人员比例仅为林业职工的29.1%,科技经费的比重为2.34%，同时，也缺乏对于森林的网络动态监测，制约着陕西林业的高质量发展。
（四）野生动植物生态空间质量低，生态保护和修复系统性不足。我省在生态方面历史欠账多、问题积累多、现实矛盾多，一些地区生态环境承载力已经达到或接近上限，且面临“旧账”未还、又欠“新账”的问题，生态保护修复任务十分艰巨，既是攻坚战、也是持久战。一些地方贯彻落实“绿水青山就是金山银山”的理念还存在差距，个别地方还有“重经济发展、轻生态保护”的现象，以牺牲生态环境换取经济增长，不合理的开发利用活动大量挤占和破坏生态空间，统筹生态保护修复面临较大压力和阻力。
陕西省林业高质量发展对策及建议
为进一步推进陕西省生态空间绿色进程，加快由“浅绿”向“深绿”迈进，推动陕西省林业高质量发展。现提出以下对策建议。
（一）加强生态修复，开展大规模国土绿化，提升森林生态系统功能。以尊重自然、顺应自然和保护自然为原则，开展山水林田湖草一体化保护和修复，以及森林、草原、河湖、湿地等重要生态系统保护修复。坚持扩增量、优存量、提质量，全面推进国土绿化，精准提升森林质量，科学保育森林资源，增强森林生态系统质量和稳定性，提高森林碳汇等生态功能。
（二）全面推行林长制，压实地方主体责任。全省建立省市县乡村五级林长组织体系。力争建成运行规范、权责清晰、协调有序、监管严格、保护有力的林业资源保护管理体制和运行机制。建立省、市、县、乡党委和政府主要负责同志担任“双林长”的工作机制，统筹安排部署林长制工作的衔接、协调和实施，强化地方党委政府保护发展林业资源的主体责任，将保护发展林业资源的责任由林业部门提升到各级党委政府，落实到党政领导，形成一级抓一级，层层抓落实的工作格局，以“林长制”促进“林长治”。
（三）严格森林资源和公益林的保护，落实森林资源监管制度。编制全省林地保护利用规划，科学划定林地保护等级，实行分级保护。强化林地用途管制，严格执行林地使用定额制度和使用林地审核审批制度。科学经营林地，节约集约使用林地。对生态区位重要和生态脆弱区域林地、以及木本粮油和生物质能源林地进行重点保护。严格执行凭证采伐林地上林木制度和年森林采伐限额制度，控制森林资源消耗。落实森林生态效益补偿制度，探索对公益林实施差异化补偿。实行公益林分级分类管理，对公益林实施严格保护。完善公益林生态效益监测站（点），对气象、土壤、水文、植被特征等要素进行监测,建成具有长期、定位、连续观测能力的公益林生态效益监测体系，科学定量评价公益林生态效益。
（四）加强林业生态网络信息化建设，不断完善林业生态网络体系。着力构建“平台共建、信息互通、数据共享、安全高效”的生态空间管理体系，以国土空间基础信息平台为基础，构建生态保护修复工程监测监管专题应用，提供生态保护修复工程信息汇集模块、监测预警模块、绩效评价模块、智能辅助模块、信息共享模块等核心功能模块，合理部署物联网传感器、监测站、无人机等采集监测数据，推动实现相关部门生态保护和修复重大工程管理平台的数据共享和互联互通，为陕西省林业高质量发展构建网络服务体系。
（五）加强生态保护和修复理论研究，创新生态空间管理机制。围绕提升森林等重点生态资源保护能力，全面推进森林防灭火、森林有害生物防治、种质资源保存、基层管护站点等基础设施建设，着力提高装备现代化水平，切实保障陆地生态系统完整性和稳定性。全面贯彻“预防为主”的工作方针，提升森林火灾预防和火情早期处理能力，加强防火宣传体系、火源管理系统、人员管控系统建设，在基层单位建设专兼职防扑火队伍，为各类护林（草）员配备巡护、火情早期处理及通信设备，提升森林草原火灾预防和火情早期处理能力。建立健全以基层有害生物防治检疫站、测报点和林草基层工作站、自然保护地管理机构为主体，以市场化购买服务、生态护林员为补充的基层监测组织模式。
（六）强化基础设施建设。加强国有林场基础设施建设，加大国有林场基础设施建设投入，积极推动将道路、房屋、供电、饮水安全、通信网络建设等纳入地方政府发展计划。全面改善国有林场生产一线职工的生产、生活和居住环境，消除危旧管护用房带来的安全隐患。持续加强国有林场管护用房等设施建设和升级改造。加强林区林场道路建设，打通服务基层林业最后“一公里”。开展智慧国有林场示范。推行省级直接管理国有林场的经营模式，提升国有林场人、地、技优势，在保障性苗圃、良种基地、种质资源库、森林经营、国家储备林基地建设等方面发挥示范作用，建立林业高质量发展样板。
（七）加快推进“双储林”国家储备林建设，提升生态系统碳汇能力。以县级为单位，统筹推进“双储林场”国家储备林建设，按照“科学布局、重点突出、集约经营、一县一策”原则。实行短、中、长相结合的科学规划方针，集中连片建设国家储备林基地,发展具有当地特色、优质的乡土大径材树种。针对不同地形、路段、土壤和立地条件等差异,择优选择适生树种进行科学合理搭配,突出以优质乔木为主,倡导混交与复合种植模式,实现可持续经营，加强储备林的生态空间布局，进一步提升生态碳汇能力，更好发挥森林固碳储碳作用。
（八）全面加强珍稀濒危物种栖息地保护和恢复，积极推进生态廊道建设，扩大野生动植物生存空间。切实加强天然林及原生植被保护，开展退化林分修复，提高自然生态系统质量和稳定性。强化极小种群、珍稀濒危野生动植物栖息地和候鸟迁徙路线保护，严防森林火灾和林业有害生物危害。全面加强自然保护区基础设施建设，积极推进秦岭大熊猫国家公园设立工作。着力推进野生动植物资源极小种群保护抢救工作，维护生物多样性。
中建政研智库| 集团型国有企业薪酬一体化建设浅析
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
当国有企业发展壮大，由单体公司成长为集团企业后，经营会发生许多变化。一般会涉及到业务多元化、跨行业经营、跨地域经营等情况，同时当下属企业发展参差不齐时，其下属企业业务和管理成熟度也不尽一致，因此集团型国有企业的薪酬管理与单体公司相比，面临的情况更为复杂，挑战难度也更大。
通常来讲，集团型国有企业薪酬体系建设会遇到如下几个方面的难题：
第一、薪酬管控模式的选择
集团公司对下属企业的薪酬管控与集团企业对下属企业的管控模式密切相关。集团企业对下属企业的薪酬管控根据管控力度的强弱也可划分为以下三种：总额控制、策略控制和标准控制。
（1）总额控制。总额控制是指集团总部根据下属的经营业绩指标，核定下属企业年度薪酬总额。只要不超出集团总部核定的薪酬总额范围，下属企业可自行设计薪酬体系、制定薪酬标准和薪酬发放方式等。这是一种放权的薪酬管控方式。在总额控制型模式下，集团总部的薪酬管控力度较弱，而下属企业薪酬管理的自由度较大。
（2）策略控制。策略控制是指集团总部不仅核定下属企业的薪酬总额，同时制定下属企业的薪酬策略，下属企业在集团统一的薪酬策略下自行制定本国有企业的薪酬制度、薪酬发放标准和薪酬发放方式等。策略控制与总额控制相比，是一种管控力度更强的薪酬管控方式，但是，策略控制方式同时也给予了下属企业的管理自由度。
（3）标准控制。标准控制是指集团总部不仅核定下属企业薪酬总额、制定下属企业薪酬策略，同时对下属企业的薪酬制度、薪酬发放标准、薪酬发放方式等均做出规定，而下属企业仅仅是按集团总部制定的薪酬政策、制度、薪酬标准、薪酬发放方式严格执行。这种模式管控力度最为严格，薪酬制定的权力基本掌握在集团总部，下属企业仅有执行权。
在模式的选择上通常来说，集团主营业务或与集团主业关联度越高、下属企业对集团的战略重要性越高、下属企业管理成熟度越弱、集团总部人力资源管控水平越高，集团越倾向于选择管控力度较强的薪酬管控模式，比如标准控制型、策略控制型；而反之，则选择管理力度较弱的薪酬管控模式，比如策略控制型、总额控制型。
第二、薪酬总额的控制
薪酬总额控制的设计难点在于科学设计薪酬总额增长机制，即薪酬总额如何与企业经营业绩指标关联。当企业经营业绩增长时，薪酬总额增加；当企业经营业绩下降时，薪酬总额下降。
薪酬总额管控，都采用“薪酬池”的做法，当年未用完的转接下年继续使用；若当年超支将在下年总额中扣减。一般采用如下方式：
（1）全额挂钩
薪酬总额=指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N
此方法应用局限是实践操作中每年都需要去调整系数，调整的过程又演变为一次新的博弈，增加了管理成本。另外，在最初核定公式的时候，需要大量的历年薪酬数据作为设定系数的支撑，如果存在是很多集团的子公司刚成立，或者成立没几年，数据几乎没有参考性，从而使系数的设置又称为“拍脑袋”决策。
（2）基数+增量
薪酬总额=基数部分（a）+增量部分（b）=基数部分（a）+（指标A×系数1+指标B×系数2+……指标Z×系数N）
在应用时，子公司薪酬总额的基数部分保障发放，而将增量部分与单一或组合的指标相挂钩，根据相关指标的实际完成情况来确定薪酬总额增量的大小。对薪酬总额的基数部分以外体现效益的部分每年重新核定，且在内部薪酬总额管理比较稳定时采用，会形成在保证薪酬总额固定部分的前提下，将效益部分与实际效益情况挂钩。此法局限是，若增量部分占全部薪酬总额的比例较小时，对子公司的激励程度偏弱，会形成“吃老本”的情况。
（3）核定增长率
薪酬总额=上年薪酬总额×(1+增长率)
增长率与子公司业绩挂钩，此法需要对子公司进行分类考核，按照分类考核的排名，确定增长率。比如第一名15%，第二名12%，第三名10%……，依此类推。此法相对使用效果较好，但对绩效考核要求较高，具体使用时需和绩效一并考虑使用。
总的来说，保障集团薪酬总额管控措施有以下几点可供参考：
第一，基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。确定子公司考核指标体系是解决问题的根本所在。如果不能从战略高度制定出合理的子公司考核指标，薪酬总额控制将无法实现。从这个意义层面看，薪酬总额管控的关键在于如何基于集团战略科学确定子公司考核指标体系。
第二，科学的指标标准博弈过程。确定科学的指标后，指标标准的确定就尤为重要。制定指标的过程中若标准过高，则激励性降低，各子公司丧失积极性；若标准过低，则激励成本提高。
第三，经营班子薪酬单列。设计集团公司总额管控的薪酬管理体系时，子公司经营班子薪酬建议是单列的。如果与薪酬总额打包一起，会造成横向子公司间高管薪酬的失衡，产生新的不公平。
在本轮国企改革中，对各地市属国有企业，尤其是集团化的国有企业明确要求国有企业建立和强化对工资总额分配、监管的管理机制。那对集团型国有企业来说，如何给子公司核定工资总额？
结合上述管控措施，集团化国有企业给子公司核定工资总额的三项要点：
（1）统一体系，个性指标
在以国资委政策为引导的前提下，集团化国有企业应当依据下属企业的不同特性，统一管理体系和机制，但相对个性化设定工资总额挂钩指标，以适应不同国有企业的特征，实现差异化的管理，核心原则是能够充分激励各权属国有企业。集团可以考虑在统一设定的效益指标基础上，结合国有企业特征，设定部分个性化的挂钩指标。个性化挂钩指标一般应当从国有企业的价值贡献点、发展阶段、集团战略定位三个方面进行考虑。
（2）一体设计，分别处理
虽然工资总额应当是一体化设计，遵循相对公平、公正的规则。但在实际管理和分配时，可以考虑将工资总额进行切块后分别处理，以提高工资总额管理的灵活性。通常情况下，集团公司应当明确各子公司薪酬结构，并针对每一模块给出工资总额管理的相应规则。例如，对于固定的基本工资、岗位工资和工龄工资应当优先确保，在工资总额不足或者出现下降的时候，应当按照固定工资优先于绩效，绩效优先于奖金的顺序逐层确保，即首先要留足固定工资，其次应当预留绩效工资，最后以奖金为调节池进行调节。当工资总额上调时，应当按照奖金优先于绩效，绩效优先于固定工资的顺序，即先调增奖金后，再适度考虑绩效超额部分，最后仍有余额再调整固定工资。同时，集团公司还应当事先预留部分调剂额度，以应对可能出现的意外情况。
（3）整体挂钩，压力传递
为了使工资总额可控，同时将集团的经营压力适度传递到各权属公司，在充分考虑各公司个性化挂钩指标的同时，还应考虑明确各公司工资总额与集团公司整体经营业绩挂钩关联的机制。与集团整体业绩挂钩的具体方式可以有多种：最直接的方式是所有子公司的工资总额与集团整体业绩直接挂钩，将集团业绩作为核定子公司工资总额的指标之一，但这种方式对部分业绩优秀的子公司而言可能会感觉委屈；间接挂钩的方式之一，可以将集团整体业绩与奖金部分挂钩，即整体业绩对各子公司奖金产生影响，以适度控制各子公司工资总额；间接挂钩的方式之二，可以将整体业绩作为调节各公司工资总额上限的参数，起到削峰填谷的作用。
第三、统一的薪酬体系
集团公司统一下属企业薪酬体系并不是指统一下属企业薪酬标准，因为不同行业、不同地域的薪酬差异是客观存在的，要想在不同行业、不同地域统一薪酬标准是不现实的。如何在集团层面，构建一体化薪酬体系，确保薪酬规则一致的同时，也给分子公司业务场景留有一定的独特性。
其实，解决问题的思路很简单，把集团当做一个整体，假定不同分子公司就是不同的业务部门。具体步骤如下：
（1）厘清集团性薪酬体系的理念共识
集团应该有整体性的薪酬管理理念、薪酬管理体系、薪酬模式、薪酬规则。另外，一致性还应有整体的薪酬责权和管控界面的规划，例如总额统一由集团管控，薪酬日常发放由分子公司自行处理，干部薪酬调整集团统一规划，员工薪酬调整分子公司自行安排等。
独特性主要是在集团一致性的规则体系下，考虑不同板块和单位之间的个性化设计。独特性来自于岗位及岗位评估的差异性，来自于不同类型人员薪酬模式的差异性，不同业绩水平带来的总额和奖金差异性，以及统一薪酬调整规则下，各自实际调整情况的差异性。
集团性薪酬体系就是要解决一致性和独特性的矛盾，怎么解决？主要通过以下几点。
（2）建立集团型的职层职级体系
不同类型的岗位要纳入同一个体系里，才能构建统一的薪酬管理体系。所以要建立集团型的职级体系。
明确统一的职级后，可以将集团所有国有企业的岗位纳入统一的职级体系中，差异化可以以不同的落位区间来体现。比如，在总部，职级包括董事长到主管层，在二级公司，可以从副总裁层到专员层，三级公司依次错位。
（3）建立集团层面的岗位评估矩阵
有了统一的职层职级体系，就有了一致性管理的基础。但要做好薪酬管理，还需要确定岗位评估矩阵，才能将不同公司和单位的岗位纳入整体职级范畴。
全集团范围的岗位评估开展起来有难度，而且可能会有偏差，但是以本公司内部的职级范围为基础，在内部进行岗位评估，明确各自的落位，就比较容易开展。
比如集团总部从主管层到董事长层，就以这个区间开展岗位评估，最后聚焦在10-26级。二级公司，可从副总裁层到专员层开展岗位评估，聚焦在7-23级，三级公司依次类推，聚焦在5-19级。
（4）完善集团层面的薪酬模式和薪点表
有了不同单位的岗位评估矩阵，设计一张集团层面的薪点表，不同板块的岗位就有了薪点了。不同的层级，不同的岗位，在不同的薪级薪档间落位，以岗位评估矩阵定级，以薪级薪档定薪，所有人就在同一个体系。
有了这样的薪点表，每个人找准自己的位置，后续集团性的人员调动和薪酬调整就有了依据。
通过上述方式确定了集团公司的薪酬模式选择、薪酬总额的控制以及统一的薪酬体系建立，也就解决了集团化公司薪酬一体化建设的三大核心问题。
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