#2022春节放7天假#【#春节加班工资怎么算#？】依据《中华人民共和国劳动法》的规定，对于实行标准工时制的劳动者来说，如果被要求春节等法定节假日上班，那么单位应当支付劳动者不低于日工资的百分之三百的工资报酬，而在法定节假日以外的其他休息日安排劳动者工作又不能补休的，则应该按照日工资的双倍支付报酬。在确定加班工资计算基数时，如果劳动合同中对于岗位工资的计算不明，则应依据实际发放工资计算。#法报君说#根据法律规定，一般情况下，用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班。但是，如果出现紧急事件，危害公共安全和公众利益，法律允许用人单位延长劳动者工作时间适当突破这些限制加班的规定。不过，用人单位应该区分不同情况向劳动者支付报酬。劳动者也要注意保存加班的证据，如打卡记录，加班安排表以及加班排班表等。在劳动争议案件中，加班费的举证责任在劳动者，劳动者需要证明自己加班的事实和加班的具体时间，劳动者一定要有证据意识，同时理性维护自身的合法权益。（法治日报）
#以案普法#【男子因没戴口罩被公司开除？法院判了！】配合疫情防控，人人有责。员工多次被用人单位警告后遭辞退，其中一个理由是，员工在办公室有摘口罩的行为。企业不服仲裁裁决，诉至法院。近日，广州中院对该案作出了终审判决。#广州男子因没戴口罩被公司开除#
多次警告后，员工遭辞退
据了解，胡先生于2016年6月入职广州嘉某公司，于2019年7月1日被安排与广州赢某公司签订劳动合同，期限为自2019年7月1日至2024年6月30日止，但工作地点和工作岗位均未变动。
一审海珠法院认定，赢某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共计发出五封书面警告信给胡先生，内容分别涉及：
胡先生在2019年10月22日刻意遮挡电脑屏幕，顶撞上司；
2019年12月12日在工作时间浏览与工作无关的网页；
2020年3月6日和2020年3月23日在全民抗疫期间，在办公大厅内未按要求佩戴口罩（其中一次持续三分多钟）；
2020年3月17日下午溜岗40分钟的行为。
胡先生主张，他对上述警告信的内容均提出了异议，但赢某公司并没有跟进处理。公司所称遮挡屏幕和顶撞上司，均不是事实。当时没有戴口罩，是因为有段时间因家里事情导致心情不好。
2020年3月30日，赢某公司向胡先生发出《解除劳动合同通知书》，表示胡先生已累计收到三封以上书面警告信，故依据员工手册及劳动合同与胡先生解除劳动关系。
胡先生于2020年4月2日向海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2020年5月20日作出《仲裁裁决书》，裁决：赢某公司一次性支付胡先生违法解除劳动关系赔偿金57203.78元。赢某公司不服裁决，向海珠法院提起诉讼。
一审：企业处理过于严厉
一审法院认为，本案争议的焦点在于赢某公司是否应当向胡先生支付解除劳动合同的赔偿金，关键在于确定双方解除劳动合同的原因。
本案中，结合赢某公司向胡先生发出的五封书面警告信以及监控录像截图、微信聊天记录截图等，一审法院合理相信胡先生在工作中可能存在浏览了其他网页或者在工作时间短暂摘下口罩的行为。
诚然，作为劳动者，理应遵守公司规章制度，在工作期间积极认真、专心负责地工作，如存在上述行为，应听从劝告，及时改正。但胡先生即使存在上述行为，行为的危害性也不足以达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度，赢某公司据此解除与胡先生的劳动关系，未免过于严厉，故赢某公司解除与胡先生的劳动关系不符合法律规定，属于违法解除，应当向胡先生支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元。
一审判决，赢某公司一次性支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元给胡先生。赢某公司提起上诉。
二审：不足以认定已严重违反用人单位规章制度
经二审审查，赢某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共计发出四封书面警告信、一封口头警告信给胡先生，一审法院对此查明事实有误，广州中院予以纠正。一审法院其他查明事实无误，二审予以确认。二审中，胡先生向法院提供了其与同事的微信聊天记录，拟证明其当时没有故意遮挡行为。赢某公司对此不予确认。
另查明，赢某公司提供的《员工手册》第十一章第2.4.16条载明，辞退的处罚的过失包括：累计收到2封或以上的事故责任书或是累计收到三封书面警告信。该司于2019年10月22日发出的书面警告信称胡先生的行为违反了《员工手册》第十一章第3项第3.2.6条。经查，上述《员工手册》中并不存在该条款。
二审认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。能否适用“严重违反用人单位的规章制度的”的解除条件，关键在于规章制度适用的合理性审查。违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，更应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生时间地点等环境因素进行综合考量。
本案中，赢某公司为证明胡先生已构成严重违反用人单位的规章制度，向法院提供了该司向胡先生发出的四封书面警告信、一封口头警告信以及监控录像截图、微信聊天记录截图等材料。但其中2019年10月22日书面警告信的处罚依据并不存在，另对于劳动者在长时间工作过程中短暂摘下口罩的行为，虽存在疫情防控特殊时期的要求，但在该司相关规章制度中未作明确规定，从该行为的危害性、主观过错程度来看，尚不足以认定已达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度。
赢某公司以此为由解除双方的劳动关系不当，一审判决并无明显不当，二审予以维持。二审于是判决驳回上诉，维持原判。（中国普法）
多次警告后，员工遭辞退
据了解，胡先生于2016年6月入职广州嘉某公司，于2019年7月1日被安排与广州赢某公司签订劳动合同，期限为自2019年7月1日至2024年6月30日止，但工作地点和工作岗位均未变动。
一审海珠法院认定，赢某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共计发出五封书面警告信给胡先生，内容分别涉及：
胡先生在2019年10月22日刻意遮挡电脑屏幕，顶撞上司；
2019年12月12日在工作时间浏览与工作无关的网页；
2020年3月6日和2020年3月23日在全民抗疫期间，在办公大厅内未按要求佩戴口罩（其中一次持续三分多钟）；
2020年3月17日下午溜岗40分钟的行为。
胡先生主张，他对上述警告信的内容均提出了异议，但赢某公司并没有跟进处理。公司所称遮挡屏幕和顶撞上司，均不是事实。当时没有戴口罩，是因为有段时间因家里事情导致心情不好。
2020年3月30日，赢某公司向胡先生发出《解除劳动合同通知书》，表示胡先生已累计收到三封以上书面警告信，故依据员工手册及劳动合同与胡先生解除劳动关系。
胡先生于2020年4月2日向海珠区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，该仲裁委于2020年5月20日作出《仲裁裁决书》，裁决：赢某公司一次性支付胡先生违法解除劳动关系赔偿金57203.78元。赢某公司不服裁决，向海珠法院提起诉讼。
一审：企业处理过于严厉
一审法院认为，本案争议的焦点在于赢某公司是否应当向胡先生支付解除劳动合同的赔偿金，关键在于确定双方解除劳动合同的原因。
本案中，结合赢某公司向胡先生发出的五封书面警告信以及监控录像截图、微信聊天记录截图等，一审法院合理相信胡先生在工作中可能存在浏览了其他网页或者在工作时间短暂摘下口罩的行为。
诚然，作为劳动者，理应遵守公司规章制度，在工作期间积极认真、专心负责地工作，如存在上述行为，应听从劝告，及时改正。但胡先生即使存在上述行为，行为的危害性也不足以达到法律规定的严重违反用人单位的规章制度的程度，赢某公司据此解除与胡先生的劳动关系，未免过于严厉，故赢某公司解除与胡先生的劳动关系不符合法律规定，属于违法解除，应当向胡先生支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元。
一审判决，赢某公司一次性支付解除劳动合同的赔偿金57203.78元给胡先生。赢某公司提起上诉。
二审：不足以认定已严重违反用人单位规章制度
经二审审查，赢某公司在2019年10月22日至2020年3月25日期间共计发出四封书面警告信、一封口头警告信给胡先生，一审法院对此查明事实有误，广州中院予以纠正。一审法院其他查明事实无误，二审予以确认。二审中，胡先生向法院提供了其与同事的微信聊天记录，拟证明其当时没有故意遮挡行为。赢某公司对此不予确认。
另查明，赢某公司提供的《员工手册》第十一章第2.4.16条载明，辞退的处罚的过失包括：累计收到2封或以上的事故责任书或是累计收到三封书面警告信。该司于2019年10月22日发出的书面警告信称胡先生的行为违反了《员工手册》第十一章第3项第3.2.6条。经查，上述《员工手册》中并不存在该条款。
二审认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的”。能否适用“严重违反用人单位的规章制度的”的解除条件，关键在于规章制度适用的合理性审查。违反用人单位规章制度的行为是否严重，不能单看行为本身，更应结合用人单位行业特点、劳动者岗位、行为发生时间地点等环境因素进行综合考量。
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上海朗格特约服务中心
带表者要注意清洁手部的汗液，以免损坏手表，上海朗格特约服务中心应常用毛巾抹去汗液，或用塑料垫防止汗液进入。请勿频繁拆卸表盖，以免异物进入，影响正常工作时间。腕表则应轻轻前后摇动一会，或戴上一段时间上海朗格特约服务中心，让能量自动补充。为了保证机械表的工作性能，应将机件长期固定。
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