找人，是天底下最难的事：如何找到靠谱的人。
招聘是一件极其重要的事，要重视，要谨慎。
人才，是企业重要的资产，甚至是唯一的资产。人招对了，事半功倍；人招错了，事倍功半。
一、不要让新人招聘新人
很多人觉得，这有什么好说的！新人当然不能去招聘新人啊！
但是，你问问自己，或者看看身边其他人，有没有这种现象：一个副总裁或者总监上午报到，下午就代表公司招人。
在创业公司，尤其是互联网创业公司，这种现象非常严重。
他熟悉公司业务吗？理解公司价值观吗？知道应该招什么样的人吗？
几次之后，公司价值观就被掺水稀释了，团队的战斗力也减退了。
那怎么办？
卫哲作为总裁刚加入阿里时，和马云交流确定自己的权限。
卫哲问马云：我批多少付款，需要确认一下？
马云让他自己决定，如果吃不准，一百万找他也行，一个亿找他也行。这话的意思就是——我信任你，财务完全授权。
但卫哲刚刚走出办公室，就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾。彭蕾告诉他：财务上完全授权，但是你还不能招人，你没有招聘权。
为什么？卫哲在百安居当中国区总裁时，管着三万多人，当时的阿里才三四千人，怎么就不能招人？
因为你是跨行业来的。即使你是互联网的，也还不清楚阿里要招什么样的人。
想要招人，先看三场老阿里人是怎么做的。
看看问什么问题，有什么样的标准，如何判断和打分。
不仅看，还要说。阿里招人有什么不一样？为什么不一样？每场都要回答，每场都要答对。
然后，自己可以试着招三个人。旁边还是有老阿里人盯着你。
面试完，再复盘，哪些角度和方法，是不对的。
用十六个字总结，就是：
我做你看，我说你听；你做我看，你说我听。
我们招的人要对，但是，那个负责去招人的人，更要对。
人才是源头，负责招聘人才的人，就是源头的源头。
二、不要只让HR招人 很多老板，都是甩手掌柜。招聘的事，全扔给了HR。
招进来什么样的人，不知道。这个人行不行，HR说了算。
你不是人力资源的吗？你就负责吧。但是出错我就找你！
这对人力资源部不公平。但这更是CEO对自己招聘权的放弃。
管理者们要问问自己：公司是跨几级做招聘？
世界500强的公司，一般要求至少跨两级。
比如你是上海的城市经理，下面管着销售主管和一线销售，那么每一个新的销售进来，你都要面试。
而阿里曾经一度是跨四级招聘。这是什么概念？
卫哲说：我是阿里巴巴的总裁，下面有资深副总裁、副总裁、高级副总裁、总监，每一个新的总监想加入，我都要亲自面试。
那卫哲下面有多少个总监呢？
200多个。
卫哲让助理统计过，自己每年居然有20个工作日左右，全都花在招聘上。
一个总裁，有20天的时间什么都不干，就是招人。
我们问问自己，每年花多少时间在招人上？
如果招错了人，会付出巨大的代价：
CEO自己会降级使用，总经理在做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，而员工，都在讨论国家大事。
三、要深刻理解公司业务
招人，本质上招的不是一个人，而是这个人拥有的能力。
想要招到一个好的人，就要深刻理解他所在的岗位是做什么的，需要什么能力。
然而，你真的知道吗？
经常有人和我说，给我推荐个人吧。
我：好啊，你想要什么样的人？
对方想了想：能力强的。
我：好啊，那什么方面能力强呢？
对方又想了想说：解决能力强的。
我：好啊，那怎样定义解决能力强呢？
对方听完之后，一口鲜血喷了出来。天啊，我是让你给我推荐个人的，不是让你来拷问我的。
对啊，但是如果不这么问，我怎么帮忙推荐呢？
其实，这么问，相当于说：
你是否真的理解这项工作所需要的能力？你真的知道吗？
有的时候，我也会这么问：
好啊，那你招这个人是做什么呢？
对方想了想说：负责销售。
我：好啊，那具体做什么呢？
对方：什么具体做什么？销售就是销售啊。
我：我知道啊。但是销售具体做什么呢？
对方听完之后，又是一口鲜血喷了出来。天啊，你到底在说什么！销售就是销售啊！
当对方这么回答时，我就知道他对这个职位根本不了解。
销售，是把产品换成钱。但这是结果。
销售具体的工作，比如市场规划，在哪个区域卖什么产品，在哪个地区布什么资源，给哪个客户什么折扣；
比如客户关系，每天拜访几个客户，怎么促成合作，怎么维系客户；
比如费用管理，吃饭请客的预算是多少，报销范围是多少，什么样的费用需要例外审批。
其实，这么问，相当于说：
你真的懂自己的业务吗？你真的知道吗？
一定要想清楚。一定要想清楚。一定要想清楚。
四、不断追问细节
提出好问题，不断追问细节，是在面试过程中要做的事。
什么不是好问题？
直给的问题，都不是好问题。
比如，你的解决能力强吗？
对方一定会说：强啊！太强了！
这是你放弃了判断一个人的权力。
什么是好问题？
能用“过去的经历，证明你的能力”的问题。
比如：说一个你解决重大问题的项目吧。介绍你担任的关键角色。比如：你的决定，导致过公司的重大损失吗？你是怎么做的？比如：除此之外，还有哪些方法可以解决问题？会有什么利弊得失？
然后，不断追问。
你担任了这个项目的主管，那谁是经理？谁是副手？这个项目，服务的是哪个公司？周期是多长时间？结果怎么样？你做了几次回访？
这些问题，有时间，有地点，有人物。他不能乱答，更不敢乱编。
尤其面试中高管时，更要如此。
因为做到一定位置的管理者，都经过良好的演讲和表达训练，在台上讲三个小时都不带打草稿的。
当他回答问题时，能够把你彻底征服。但这类人，有可能是面试的巨人，行动的矮子。
你要做的，就是掘地三尺，追问细节。把他从天上，拽回到地上。
怕就怕在，他说他去西天取经，你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚，哪怕是白龙马呢。
但是，他可能只是路上那根扁担。
找人，是天底下最难的事。
乔布斯说：我过去常常认为一名出色的人才，能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名，我大约把1/4的时间用于招募人才。
雷军说：为了找到合适优秀的人才，他不是三顾茅庐，是三十次顾茅庐。
人才，是企业重要的资产，甚至是唯一的资产。
人才是源头，负责招聘人才的人，是源头的源头。
不要让新人招聘新人，不要全交给HR，要深刻理解业务，要追问细节。
但除了这些，应该还有最基本的一项原则：
我们找的人，可以外向、可以内向、可以激动、可以平静，但是不是能信任？是不是能合作？是不是真诚？
这些是更基本、更重要的东西。
希望你能找到合适的人。企业唯一的产品也是人。
招聘是一件极其重要的事，要重视，要谨慎。
人才，是企业重要的资产，甚至是唯一的资产。人招对了，事半功倍；人招错了，事倍功半。
一、不要让新人招聘新人
很多人觉得，这有什么好说的！新人当然不能去招聘新人啊！
但是，你问问自己，或者看看身边其他人，有没有这种现象：一个副总裁或者总监上午报到，下午就代表公司招人。
在创业公司，尤其是互联网创业公司，这种现象非常严重。
他熟悉公司业务吗？理解公司价值观吗？知道应该招什么样的人吗？
几次之后，公司价值观就被掺水稀释了，团队的战斗力也减退了。
那怎么办？
卫哲作为总裁刚加入阿里时，和马云交流确定自己的权限。
卫哲问马云：我批多少付款，需要确认一下？
马云让他自己决定，如果吃不准，一百万找他也行，一个亿找他也行。这话的意思就是——我信任你，财务完全授权。
但卫哲刚刚走出办公室，就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾。彭蕾告诉他：财务上完全授权，但是你还不能招人，你没有招聘权。
为什么？卫哲在百安居当中国区总裁时，管着三万多人，当时的阿里才三四千人，怎么就不能招人？
因为你是跨行业来的。即使你是互联网的，也还不清楚阿里要招什么样的人。
想要招人，先看三场老阿里人是怎么做的。
看看问什么问题，有什么样的标准，如何判断和打分。
不仅看，还要说。阿里招人有什么不一样？为什么不一样？每场都要回答，每场都要答对。
然后，自己可以试着招三个人。旁边还是有老阿里人盯着你。
面试完，再复盘，哪些角度和方法，是不对的。
用十六个字总结，就是：
我做你看，我说你听；你做我看，你说我听。
我们招的人要对，但是，那个负责去招人的人，更要对。
人才是源头，负责招聘人才的人，就是源头的源头。
二、不要只让HR招人 很多老板，都是甩手掌柜。招聘的事，全扔给了HR。
招进来什么样的人，不知道。这个人行不行，HR说了算。
你不是人力资源的吗？你就负责吧。但是出错我就找你！
这对人力资源部不公平。但这更是CEO对自己招聘权的放弃。
管理者们要问问自己：公司是跨几级做招聘？
世界500强的公司，一般要求至少跨两级。
比如你是上海的城市经理，下面管着销售主管和一线销售，那么每一个新的销售进来，你都要面试。
而阿里曾经一度是跨四级招聘。这是什么概念？
卫哲说：我是阿里巴巴的总裁，下面有资深副总裁、副总裁、高级副总裁、总监，每一个新的总监想加入，我都要亲自面试。
那卫哲下面有多少个总监呢？
200多个。
卫哲让助理统计过，自己每年居然有20个工作日左右，全都花在招聘上。
一个总裁，有20天的时间什么都不干，就是招人。
我们问问自己，每年花多少时间在招人上？
如果招错了人，会付出巨大的代价：
CEO自己会降级使用，总经理在做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，而员工，都在讨论国家大事。
三、要深刻理解公司业务
招人，本质上招的不是一个人，而是这个人拥有的能力。
想要招到一个好的人，就要深刻理解他所在的岗位是做什么的，需要什么能力。
然而，你真的知道吗？
经常有人和我说，给我推荐个人吧。
我：好啊，你想要什么样的人？
对方想了想：能力强的。
我：好啊，那什么方面能力强呢？
对方又想了想说：解决能力强的。
我：好啊，那怎样定义解决能力强呢？
对方听完之后，一口鲜血喷了出来。天啊，我是让你给我推荐个人的，不是让你来拷问我的。
对啊，但是如果不这么问，我怎么帮忙推荐呢？
其实，这么问，相当于说：
你是否真的理解这项工作所需要的能力？你真的知道吗？
有的时候，我也会这么问：
好啊，那你招这个人是做什么呢？
对方想了想说：负责销售。
我：好啊，那具体做什么呢？
对方：什么具体做什么？销售就是销售啊。
我：我知道啊。但是销售具体做什么呢？
对方听完之后，又是一口鲜血喷了出来。天啊，你到底在说什么！销售就是销售啊！
当对方这么回答时，我就知道他对这个职位根本不了解。
销售，是把产品换成钱。但这是结果。
销售具体的工作，比如市场规划，在哪个区域卖什么产品，在哪个地区布什么资源，给哪个客户什么折扣；
比如客户关系，每天拜访几个客户，怎么促成合作，怎么维系客户；
比如费用管理，吃饭请客的预算是多少，报销范围是多少，什么样的费用需要例外审批。
其实，这么问，相当于说：
你真的懂自己的业务吗？你真的知道吗？
一定要想清楚。一定要想清楚。一定要想清楚。
四、不断追问细节
提出好问题，不断追问细节，是在面试过程中要做的事。
什么不是好问题？
直给的问题，都不是好问题。
比如，你的解决能力强吗？
对方一定会说：强啊！太强了！
这是你放弃了判断一个人的权力。
什么是好问题？
能用“过去的经历，证明你的能力”的问题。
比如：说一个你解决重大问题的项目吧。介绍你担任的关键角色。比如：你的决定，导致过公司的重大损失吗？你是怎么做的？比如：除此之外，还有哪些方法可以解决问题？会有什么利弊得失？
然后，不断追问。
你担任了这个项目的主管，那谁是经理？谁是副手？这个项目，服务的是哪个公司？周期是多长时间？结果怎么样？你做了几次回访？
这些问题，有时间，有地点，有人物。他不能乱答，更不敢乱编。
尤其面试中高管时，更要如此。
因为做到一定位置的管理者，都经过良好的演讲和表达训练，在台上讲三个小时都不带打草稿的。
当他回答问题时，能够把你彻底征服。但这类人，有可能是面试的巨人，行动的矮子。
你要做的，就是掘地三尺，追问细节。把他从天上，拽回到地上。
怕就怕在，他说他去西天取经，你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚，哪怕是白龙马呢。
但是，他可能只是路上那根扁担。
找人，是天底下最难的事。
乔布斯说：我过去常常认为一名出色的人才，能顶两名平庸的员工，现在我认为能顶50名，我大约把1/4的时间用于招募人才。
雷军说：为了找到合适优秀的人才，他不是三顾茅庐，是三十次顾茅庐。
人才，是企业重要的资产，甚至是唯一的资产。
人才是源头，负责招聘人才的人，是源头的源头。
不要让新人招聘新人，不要全交给HR，要深刻理解业务，要追问细节。
但除了这些，应该还有最基本的一项原则：
我们找的人，可以外向、可以内向、可以激动、可以平静，但是不是能信任？是不是能合作？是不是真诚？
这些是更基本、更重要的东西。
希望你能找到合适的人。企业唯一的产品也是人。
【#新闻追踪#住院五个月，#扯被救人英雄宋玉武#出院回家了！】11月3日上午，在入院治疗整整五个月之后，平度大哥宋玉武终于从青大附院顺利出院。11月3日凌晨五点，半岛全媒体记者随同宋玉武的大哥宋玉文、妹夫孙登波从平度出发前往青大附院市南院区，办理好相关出院手续、收拾完行李，中午12点前，宋玉武踏上了回家的路。下午2点左右，宋玉武终于回到了位于平度市同和街道侯家站村的亲戚家中。
五个月的治疗，恢复情况还不错
“明天出院，你别忘了来把我接回家，不要把我留在这里……”11月2日晚，得知11月3日要出院回家的宋玉武，通过护工的手机打电话给妻子郝建华。“你现在在哪里？咱什么时候往家走？都有谁来接我了？你们办完手续打这个电话通知我行了……”11月3日早上七点多，宋玉武又迫不及待地给妹夫孙登波打电话催促赶紧回家；不到八点半，宋玉武又要求护工把他从病房推出，去见已经等候在病房楼下接应他的亲戚。
“我现在非常想回家，心情也非常激动，内心也很高兴。”平时沉默少言的宋玉武，在得知要出院的消息后，突然变得话痨起来，宋玉武的这种多话行为也让前去接他出院回家的亲戚们由原来的紧张变得轻松起来，“我不到五点就来接你了，既然你今天精神状态这么好，思路也这么清楚，回去了你得请客。”孙登波和宋玉武打趣地说道。经过一上午，相关出院手续办妥、行李收拾好后，中午12点前，宋玉武终于在亲戚们一路精心的护送下，踏上了回家的路。
青大附院康复科市南院区病区副主任王琳告诉记者，经过在青大附院四个多月的精心治疗，宋玉武目前整体恢复情况还不错：基本的应答算是贴题的，能认识自己的家人，在有人监护的情况下能走路、去厕所大小便，但是左上肢的运动功能差，有些时候认知的状态和精神的状态还会有反复（大脑状态时而清醒时而糊涂）。对于回家后的注意事项和康复建议，王琳表示，宋玉武目前这种状态有自伤和伤害别人的风险，对事物的认知差，运动功能也大不如从前，所以要加强对他的监护，防止受伤和走失以及情绪上的大波动，加强康复锻炼，尤其是家属要加强对其左上肢的被动活动锻炼，对预防左上肢肌肉萎缩有一定的作用，还有就是到今年12月中旬的时候，到医院进行远程会诊，探讨左上肢进一步治疗的意见。
家人的久别团聚格外温馨
下午2点左右，宋玉武在亲戚们一路精心的护送下，终于回到了位于平度市同和街道侯家站村的亲戚家中，一路随行的半岛全媒体记者也见证了他们一大家久别团聚后的温馨。
“坐车回来挺累的？休息一会儿多吃点饭，晚上我下班后就过来陪着你，答应我得锻炼，不准偷懒，听着啦？”宋玉武的妹妹宋玉玲早早地在家买好午餐，等着宋玉武的归来，宋玉武一躺下，宋玉玲便弯腰去鼓励他，“你是大英雄，大家都知道你了，我们姊妹们噶起伙来帮助你渡难关为你加油，慢慢就好起来了。”宋玉玲还为宋玉武买了新鞋和新夹克，并给他穿上看看是否合身合脚。
“我本来以为你要晚上才能到家，我教你就这样把双手来回不停地交叉搓动，他们都说这样能让你左胳膊恢复活动……”宋玉武的老父亲今年已经年过八旬，得知宋玉武回家后，就让孙登波开车去宋家赵戈庄村把他接了过来。看到儿子宋玉武平安归来，老父亲握着宋玉武的手会心地笑了起来。
“你看看这个板子上面是几个什么字？”大哥宋玉文问道，“爸爸加油，早日康复。”宋玉武看了一会儿回道。“这是你闺女在九月份上学给你写的祝福的话，你闺女的字是不是比你好？你和老爹谁更帅？回来了心情怎么样……”宋玉文一边揉搓着宋玉武的手，一边打趣地问宋玉武，“萌萌（闺女）的字比我写得好，老爹更帅，我现在心情非常激动，咱爹和姊妹们这么多天来也替我分担了很多，真心帮我照顾孩子和老爹，我作为小的没有尽到心，你们就多担待点……”宋玉武的回答不仅惹得大家开心大笑起来，也让大家多了一份安心，原来宋玉武的脑子并不糊涂，他只是需要时间恢复，一屋子人对宋玉武的完全恢复充满了期待。
妻子：担心自己无力翻修旧房子
“终于出院了，亲戚朋友都来看他，这心情也轻松了很多。”对于宋玉武的妻子郝建华来说，目前的心情可以用喜忧参半形容，喜的是回家之后无论是吃的住的方面都比在外面好多了，12岁的儿子也可以帮着她一起分担照顾宋玉武，日常花销也没有在青岛那么多了。忧的是她现在已经住了六七年的房子是她姐姐家的，而这个房子将面临拆迁，老家宋家赵戈庄村的房子年久失修、内外破乱已经不能住了，要是她姐姐家的房子拆迁后就没有住的地方了，而家中现在没有一点经济来源，无力翻修老家破败的房子， “想想这些压力我都觉得愁得慌，起码得有个窝住着，他们说现在住的侯家站村马上就要搬迁，我是白黑睡不好觉……”每当说到这里，郝建华的眼泪就打不住地夺眶而出。
郝建华说自己最大的愿望就是好好照顾好宋玉武，让他尽快恢复好了，能生活自理，不需要每时每刻都有人照顾。他是家里的顶梁柱，需要他和自己一起养活两个还在上学的孩子。而宋玉武的左胳膊还需要后面的康复治疗，需要买一些康复器械，之前社会各界好心人的捐款这五个月来花的只剩下两三万了，接下来冬天还得花钱取暖、俩孩子上学还要花销、老家的房子也需要翻修……“这些困难都需要政府部门、社会好心人能帮帮把宋家赵各庄村的老房子翻修翻修能住人，让我有个住的地方好好照顾着他，拉扯着孩子长大成人。”
宋玉武或还需要进行手术
半岛全媒体记者在青大附院出院记录单上看到，宋玉武入院时被诊断为：创伤性脑疝、创伤性硬脑膜外血肿、脑挫伤、创伤性蛛网膜下腔出血、顶骨骨折（右）、头皮裂伤、颅脑外伤术后、颈椎骨折、胸椎骨折、腰椎骨折、闭合性胸部损伤、肋骨骨折、胸腔积液。“这些都说明患者入院时的情况还是相当严重的。”王琳介绍了宋玉武在青大附院的诊疗经过：宋玉武病情稳定后6月24日转入康复医学二科，进行康复训练。于全院会诊后建议行脑积水-脑室腹腔分流手术，经家属同意后转入神经外科进行手术治疗，但仍遗留运动障碍、认知障碍，转康复科进一步康复训练；9月15日，左侧臂从神经肌电图检查示：神经源性损害（左侧臂丛神经损害，上干重度受损）； 10月19日，经过复旦大学附属华山医院手外科专家会诊，该院虞聪主任医师听取患者病例汇报后，考虑目前患者左侧上肢肌力低的原因可能是臂丛神经上、中干损伤，但患者目前仍有精神症状，受伤时间4个月，可暂缓手术治疗，继续康复训练，12月中旬再行远程会诊，视情况进行臂从神经探查，行副神经移位术或神经松解术。
“上海这家医院是臂从神经这个领域的权威，宋玉武的这个情况后面可能需要手术，等12月中旬进行远程会诊后看上海那边的专家怎么说吧。”王琳表示。
入选“中国好人榜”，央视道德观察也将报道
10月29日，中央文明办举行网上发布活动，发布2020年8月至9月“中国好人榜”， 此次共有“人民英雄”陈薇、捐资千万助学的九旬院士崔崑夫妇、抗洪烈士陈陆、坚守匠心的百岁湖笔技艺传承人沈应珍、2分钟内救4人的95后战士王亮等208名身边好人荣登“中国好人榜”。这些好人是从广大网友举荐、各地文明办审核推荐的485名候选人中，经过网上展示、网友评议、专家评审产生的，是群众身边助人为乐、见义勇为、诚实守信、敬业奉献、孝老爱亲的先进典型。
在这其中，平度大哥宋玉武荣登2020年9月“中国好人榜”见义勇为类别榜单。
而半岛全媒体记者也了解到，央视社会与法频道《道德观察》栏目在10月份对宋玉武的事迹进行了多天的专题采访，节目也将在央视社会与法频道播出。“爸爸这个事情发生后，相继荣获了平度好人、青岛好人、山东好人、中国好人、平度市见义勇为先进个人、青岛市见义勇为模范群体等众多荣誉称号，我为爸爸感到骄傲和自豪。”11月3日，在聊城大学读大三的女儿宋志红在与宋玉武视频中，不停地鼓励着宋玉武。（文/图 半岛全媒体记者 邬明洋）https://t.cn/A6G4JXcs
五个月的治疗，恢复情况还不错
“明天出院，你别忘了来把我接回家，不要把我留在这里……”11月2日晚，得知11月3日要出院回家的宋玉武，通过护工的手机打电话给妻子郝建华。“你现在在哪里？咱什么时候往家走？都有谁来接我了？你们办完手续打这个电话通知我行了……”11月3日早上七点多，宋玉武又迫不及待地给妹夫孙登波打电话催促赶紧回家；不到八点半，宋玉武又要求护工把他从病房推出，去见已经等候在病房楼下接应他的亲戚。
“我现在非常想回家，心情也非常激动，内心也很高兴。”平时沉默少言的宋玉武，在得知要出院的消息后，突然变得话痨起来，宋玉武的这种多话行为也让前去接他出院回家的亲戚们由原来的紧张变得轻松起来，“我不到五点就来接你了，既然你今天精神状态这么好，思路也这么清楚，回去了你得请客。”孙登波和宋玉武打趣地说道。经过一上午，相关出院手续办妥、行李收拾好后，中午12点前，宋玉武终于在亲戚们一路精心的护送下，踏上了回家的路。
青大附院康复科市南院区病区副主任王琳告诉记者，经过在青大附院四个多月的精心治疗，宋玉武目前整体恢复情况还不错：基本的应答算是贴题的，能认识自己的家人，在有人监护的情况下能走路、去厕所大小便，但是左上肢的运动功能差，有些时候认知的状态和精神的状态还会有反复（大脑状态时而清醒时而糊涂）。对于回家后的注意事项和康复建议，王琳表示，宋玉武目前这种状态有自伤和伤害别人的风险，对事物的认知差，运动功能也大不如从前，所以要加强对他的监护，防止受伤和走失以及情绪上的大波动，加强康复锻炼，尤其是家属要加强对其左上肢的被动活动锻炼，对预防左上肢肌肉萎缩有一定的作用，还有就是到今年12月中旬的时候，到医院进行远程会诊，探讨左上肢进一步治疗的意见。
家人的久别团聚格外温馨
下午2点左右，宋玉武在亲戚们一路精心的护送下，终于回到了位于平度市同和街道侯家站村的亲戚家中，一路随行的半岛全媒体记者也见证了他们一大家久别团聚后的温馨。
“坐车回来挺累的？休息一会儿多吃点饭，晚上我下班后就过来陪着你，答应我得锻炼，不准偷懒，听着啦？”宋玉武的妹妹宋玉玲早早地在家买好午餐，等着宋玉武的归来，宋玉武一躺下，宋玉玲便弯腰去鼓励他，“你是大英雄，大家都知道你了，我们姊妹们噶起伙来帮助你渡难关为你加油，慢慢就好起来了。”宋玉玲还为宋玉武买了新鞋和新夹克，并给他穿上看看是否合身合脚。
“我本来以为你要晚上才能到家，我教你就这样把双手来回不停地交叉搓动，他们都说这样能让你左胳膊恢复活动……”宋玉武的老父亲今年已经年过八旬，得知宋玉武回家后，就让孙登波开车去宋家赵戈庄村把他接了过来。看到儿子宋玉武平安归来，老父亲握着宋玉武的手会心地笑了起来。
“你看看这个板子上面是几个什么字？”大哥宋玉文问道，“爸爸加油，早日康复。”宋玉武看了一会儿回道。“这是你闺女在九月份上学给你写的祝福的话，你闺女的字是不是比你好？你和老爹谁更帅？回来了心情怎么样……”宋玉文一边揉搓着宋玉武的手，一边打趣地问宋玉武，“萌萌（闺女）的字比我写得好，老爹更帅，我现在心情非常激动，咱爹和姊妹们这么多天来也替我分担了很多，真心帮我照顾孩子和老爹，我作为小的没有尽到心，你们就多担待点……”宋玉武的回答不仅惹得大家开心大笑起来，也让大家多了一份安心，原来宋玉武的脑子并不糊涂，他只是需要时间恢复，一屋子人对宋玉武的完全恢复充满了期待。
妻子：担心自己无力翻修旧房子
“终于出院了，亲戚朋友都来看他，这心情也轻松了很多。”对于宋玉武的妻子郝建华来说，目前的心情可以用喜忧参半形容，喜的是回家之后无论是吃的住的方面都比在外面好多了，12岁的儿子也可以帮着她一起分担照顾宋玉武，日常花销也没有在青岛那么多了。忧的是她现在已经住了六七年的房子是她姐姐家的，而这个房子将面临拆迁，老家宋家赵戈庄村的房子年久失修、内外破乱已经不能住了，要是她姐姐家的房子拆迁后就没有住的地方了，而家中现在没有一点经济来源，无力翻修老家破败的房子， “想想这些压力我都觉得愁得慌，起码得有个窝住着，他们说现在住的侯家站村马上就要搬迁，我是白黑睡不好觉……”每当说到这里，郝建华的眼泪就打不住地夺眶而出。
郝建华说自己最大的愿望就是好好照顾好宋玉武，让他尽快恢复好了，能生活自理，不需要每时每刻都有人照顾。他是家里的顶梁柱，需要他和自己一起养活两个还在上学的孩子。而宋玉武的左胳膊还需要后面的康复治疗，需要买一些康复器械，之前社会各界好心人的捐款这五个月来花的只剩下两三万了，接下来冬天还得花钱取暖、俩孩子上学还要花销、老家的房子也需要翻修……“这些困难都需要政府部门、社会好心人能帮帮把宋家赵各庄村的老房子翻修翻修能住人，让我有个住的地方好好照顾着他，拉扯着孩子长大成人。”
宋玉武或还需要进行手术
半岛全媒体记者在青大附院出院记录单上看到，宋玉武入院时被诊断为：创伤性脑疝、创伤性硬脑膜外血肿、脑挫伤、创伤性蛛网膜下腔出血、顶骨骨折（右）、头皮裂伤、颅脑外伤术后、颈椎骨折、胸椎骨折、腰椎骨折、闭合性胸部损伤、肋骨骨折、胸腔积液。“这些都说明患者入院时的情况还是相当严重的。”王琳介绍了宋玉武在青大附院的诊疗经过：宋玉武病情稳定后6月24日转入康复医学二科，进行康复训练。于全院会诊后建议行脑积水-脑室腹腔分流手术，经家属同意后转入神经外科进行手术治疗，但仍遗留运动障碍、认知障碍，转康复科进一步康复训练；9月15日，左侧臂从神经肌电图检查示：神经源性损害（左侧臂丛神经损害，上干重度受损）； 10月19日，经过复旦大学附属华山医院手外科专家会诊，该院虞聪主任医师听取患者病例汇报后，考虑目前患者左侧上肢肌力低的原因可能是臂丛神经上、中干损伤，但患者目前仍有精神症状，受伤时间4个月，可暂缓手术治疗，继续康复训练，12月中旬再行远程会诊，视情况进行臂从神经探查，行副神经移位术或神经松解术。
“上海这家医院是臂从神经这个领域的权威，宋玉武的这个情况后面可能需要手术，等12月中旬进行远程会诊后看上海那边的专家怎么说吧。”王琳表示。
入选“中国好人榜”，央视道德观察也将报道
10月29日，中央文明办举行网上发布活动，发布2020年8月至9月“中国好人榜”， 此次共有“人民英雄”陈薇、捐资千万助学的九旬院士崔崑夫妇、抗洪烈士陈陆、坚守匠心的百岁湖笔技艺传承人沈应珍、2分钟内救4人的95后战士王亮等208名身边好人荣登“中国好人榜”。这些好人是从广大网友举荐、各地文明办审核推荐的485名候选人中，经过网上展示、网友评议、专家评审产生的，是群众身边助人为乐、见义勇为、诚实守信、敬业奉献、孝老爱亲的先进典型。
在这其中，平度大哥宋玉武荣登2020年9月“中国好人榜”见义勇为类别榜单。
而半岛全媒体记者也了解到，央视社会与法频道《道德观察》栏目在10月份对宋玉武的事迹进行了多天的专题采访，节目也将在央视社会与法频道播出。“爸爸这个事情发生后，相继荣获了平度好人、青岛好人、山东好人、中国好人、平度市见义勇为先进个人、青岛市见义勇为模范群体等众多荣誉称号，我为爸爸感到骄傲和自豪。”11月3日，在聊城大学读大三的女儿宋志红在与宋玉武视频中，不停地鼓励着宋玉武。（文/图 半岛全媒体记者 邬明洋）https://t.cn/A6G4JXcs
关于招聘:招聘是一件极其重要的事。要重视。要谨慎。
人才，是企业重要的资产，甚至是唯一的资产。人招对了，事半功倍。人招错了，事倍功半。①不要让新人招聘新人。很多人觉得，这有什么好说的！新人当然不能去招聘新人啊！
但是，你问问自己，或者看看身边其他人，有没有这种现象：
一个副总裁或者总监上午报到，下午就代表公司招人。
在创业公司，尤其是互联网创业公司，这种现象非常严重。
他熟悉公司业务吗？理解公司价值观吗？知道应该招什么样的人吗？
几次之后，公司价值观就被掺水稀释了，团队的战斗力也减退了。
那怎么办？
卫哲给我讲过一个故事，他作为总裁刚加入阿里时，和马云交流确定自己的权限。
卫哲问马云，我批多少付款，需要确认一下？马云让他自己决定，如果吃不准，一百万找他也行，一个亿找他也行。
这话的意思就是，我信任你，财务完全授权。
但卫哲刚刚走出办公室，就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾。彭蕾告诉他，财务上完全授权，但是你还不能招人。你没有招聘权。
为什么？卫哲在百安居当中国区总裁时，管着三万多人，当时的阿里才三四千人，怎么就不能招人？
因为你是跨行业来的。即使你是互联网的，也还不清楚阿里要招什么样的人。
想要招人，先看三场老阿里人是怎么做的。
看看问什么问题，有什么样的标准，如何判断和打分。
不仅看，还要说。阿里招人有什么不一样？为什么不一样？每场都要回答，每场都要答对。
然后，自己可以试着招三个人。旁边还是有老阿里人盯着你。
面试完，再复盘，哪些角度和方法，是不对的。
用十六个字总结，就是：
我做你看，我说你听。你做我看，你说我听。
我们招的人要对，但是，那个负责去招人的人，更要对。
人才是源头，负责招聘人才的人，就是源头的源头。
②不要只让HR招人
很多老板，都是甩手掌柜。招聘的事，全扔给了HR。
进来什么样的人，不知道。这个人行不行，你说了算。
你不是人力资源的吗？你就负责吧。但是出错我就找你！
这对人力资源部不公平。但这更是对自己招聘权的放弃。
我和卫哲聊天的时候，他提了一个建议。
管理者们问问自己：公司是跨几级做招聘？
世界500强的公司，一般要求至少跨两级。
比如你是上海的城市经理，下面管着销售主管和一线销售。那么每一个新的销售进来，你都要面试。
而阿里曾经一度是跨四级招聘。
跨四级，什么概念？
卫哲说，我是阿里巴巴的总裁。下面有资深副总裁，副总裁，高级副总裁，总监。
每一个新的总监想加入，我都要亲自面试。
那卫哲下面有多少个总监呢？
200多个。
卫哲让自己的助理统计过，每年居然有20个工作日左右，花在招聘上。
一个总裁，有20天的时间什么都不干，就是招人。
问问自己，每年花多少时间在招人上？
如果招错了人，会付出巨大的代价，自己会降级使用。
总经理在做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，而员工，都在讨论国家大事。
③要深刻理解公司业务
招人，本质上招的不是一个人，而是这个人拥有的能力。
想要招到一个好的人，就要深刻理解他所在的岗位是做什么的，需要什么能力？
你真的知道吗？
经常有人和我说，润总，给我推荐个人吧。
好啊，你想要什么样的人。
对方想了想说，能力强的。
好啊。那什么方面能力强呢？
对方又想了想说，解决能力强的。
好啊。那怎样定义解决能力强呢？
对方听完之后，一口鲜血喷了出来。天啊，我是让你给我推荐个人的，不是让你来拷问我的。
对啊，但是如果不这么问，我怎么帮忙推荐呢？
其实，这么问，相当于说：
你是否真的理解这项工作所需要的能力？
你真的知道吗？
有的时候，我也会这么问。
好啊，那你招这个人是做什么呢？
对方想了想说，负责销售。
好啊。那具体做什么呢？
什么具体做什么？销售就是销售啊。
我知道啊。但是销售具体做什么呢？
对方听完之后，又是一口鲜血喷了出来。天啊，你到底在说什么！销售就是销售啊！
当对方这么回答时，我就知道他对这个职位根本不了解。
销售，是把产品换成钱。但这是结果。
销售具体的工作，比如市场规划，在哪个区域卖什么产品，在哪个地区布什么资源，给哪个客户什么折扣。
比如客户关系。每天拜访几个客户，怎么促成合作，怎么维系客户。
比如费用管理。吃饭请客的预算是多少，报销范围是多少，什么样的费用需要例外审批。
其实，这么问，相当于说：
你真的懂自己的业务吗？
你真的知道吗？
一定要想清楚。一定要想清楚。一定要想清楚。
④不断追问细节
提出好问题，不断追问细节，是在面试过程中要做的事。
什么不是好问题？
直给的问题，都不是好问题。
比如，你的解决能力强吗？
对方一定会说，强啊！太强了！
这是放弃了判断一个人的权力。
什么是好问题？
能用“过去的经历，证明你的能力”的问题。
比如：说一个你解决重大问题的项目吧。介绍你担任的关键角色。
比如：你的决定，导致过公司的重大损失吗？你是怎么做的？
比如：除此之外，还有哪些方法可以解决问题？会有什么利弊得失？
然后，不断追问。
你担任了这个项目的主管，那谁是经理？谁是副手？
这个项目，服务的是哪个公司？周期是多长时间？
结果怎么样？你做了几次回访？
这些问题，有时间，有地点，有人物。他不能乱答，更不敢乱编。
尤其面试中高管时，更要如此。
因为做到一定位置的管理者，都经过良好的演讲和表达训练，在台上讲三个小时都不带打草稿的。
当他回答问题时，能够把你彻底征服。但这类人，有可能是面试的巨人，行动的矮子。
你要做的，就是掘地三尺，追问细节。把他从天上，拽回到地上。
怕就怕在，他说他去西天取经，你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚，哪怕是白龙马呢。
但是，他可能只是路上那根扁担。
最后的话
找人，是天底下最难的事。
乔布斯说，我过去常常认为一名出色的人才，能顶两名平庸的员工。现在我认为能顶50名。我大约把1/4的时间用于招募人才。
雷军说，为了找到合适优秀的人才，他不是三顾茅庐，是三十次顾茅庐。
人才，是企业重要的资产，甚至是唯一的资产。
人才是源头，负责招聘人才的人，是源头的源头。
不要让新人招聘新人，不要全交给HR，要深刻理解业务，要追问细节。
但除了这些，应该还有最基本的一项原则：
我们找的人，可以外向，可以内向，可以激动，可以平静。但是不是能信任？是不是能合作？是不是真诚？
这些是更基本更重要的东西。
希望你能找到合适的人。企业唯一的产品也是人。
祝愿：良将如潮一一作者刘润。 https://t.cn/R2WxEr2
人才，是企业重要的资产，甚至是唯一的资产。人招对了，事半功倍。人招错了，事倍功半。①不要让新人招聘新人。很多人觉得，这有什么好说的！新人当然不能去招聘新人啊！
但是，你问问自己，或者看看身边其他人，有没有这种现象：
一个副总裁或者总监上午报到，下午就代表公司招人。
在创业公司，尤其是互联网创业公司，这种现象非常严重。
他熟悉公司业务吗？理解公司价值观吗？知道应该招什么样的人吗？
几次之后，公司价值观就被掺水稀释了，团队的战斗力也减退了。
那怎么办？
卫哲给我讲过一个故事，他作为总裁刚加入阿里时，和马云交流确定自己的权限。
卫哲问马云，我批多少付款，需要确认一下？马云让他自己决定，如果吃不准，一百万找他也行，一个亿找他也行。
这话的意思就是，我信任你，财务完全授权。
但卫哲刚刚走出办公室，就碰上了当时的首席人力资源官彭蕾。彭蕾告诉他，财务上完全授权，但是你还不能招人。你没有招聘权。
为什么？卫哲在百安居当中国区总裁时，管着三万多人，当时的阿里才三四千人，怎么就不能招人？
因为你是跨行业来的。即使你是互联网的，也还不清楚阿里要招什么样的人。
想要招人，先看三场老阿里人是怎么做的。
看看问什么问题，有什么样的标准，如何判断和打分。
不仅看，还要说。阿里招人有什么不一样？为什么不一样？每场都要回答，每场都要答对。
然后，自己可以试着招三个人。旁边还是有老阿里人盯着你。
面试完，再复盘，哪些角度和方法，是不对的。
用十六个字总结，就是：
我做你看，我说你听。你做我看，你说我听。
我们招的人要对，但是，那个负责去招人的人，更要对。
人才是源头，负责招聘人才的人，就是源头的源头。
②不要只让HR招人
很多老板，都是甩手掌柜。招聘的事，全扔给了HR。
进来什么样的人，不知道。这个人行不行，你说了算。
你不是人力资源的吗？你就负责吧。但是出错我就找你！
这对人力资源部不公平。但这更是对自己招聘权的放弃。
我和卫哲聊天的时候，他提了一个建议。
管理者们问问自己：公司是跨几级做招聘？
世界500强的公司，一般要求至少跨两级。
比如你是上海的城市经理，下面管着销售主管和一线销售。那么每一个新的销售进来，你都要面试。
而阿里曾经一度是跨四级招聘。
跨四级，什么概念？
卫哲说，我是阿里巴巴的总裁。下面有资深副总裁，副总裁，高级副总裁，总监。
每一个新的总监想加入，我都要亲自面试。
那卫哲下面有多少个总监呢？
200多个。
卫哲让自己的助理统计过，每年居然有20个工作日左右，花在招聘上。
一个总裁，有20天的时间什么都不干，就是招人。
问问自己，每年花多少时间在招人上？
如果招错了人，会付出巨大的代价，自己会降级使用。
总经理在做总监的事，总监在做经理的事，经理在做员工的事，而员工，都在讨论国家大事。
③要深刻理解公司业务
招人，本质上招的不是一个人，而是这个人拥有的能力。
想要招到一个好的人，就要深刻理解他所在的岗位是做什么的，需要什么能力？
你真的知道吗？
经常有人和我说，润总，给我推荐个人吧。
好啊，你想要什么样的人。
对方想了想说，能力强的。
好啊。那什么方面能力强呢？
对方又想了想说，解决能力强的。
好啊。那怎样定义解决能力强呢？
对方听完之后，一口鲜血喷了出来。天啊，我是让你给我推荐个人的，不是让你来拷问我的。
对啊，但是如果不这么问，我怎么帮忙推荐呢？
其实，这么问，相当于说：
你是否真的理解这项工作所需要的能力？
你真的知道吗？
有的时候，我也会这么问。
好啊，那你招这个人是做什么呢？
对方想了想说，负责销售。
好啊。那具体做什么呢？
什么具体做什么？销售就是销售啊。
我知道啊。但是销售具体做什么呢？
对方听完之后，又是一口鲜血喷了出来。天啊，你到底在说什么！销售就是销售啊！
当对方这么回答时，我就知道他对这个职位根本不了解。
销售，是把产品换成钱。但这是结果。
销售具体的工作，比如市场规划，在哪个区域卖什么产品，在哪个地区布什么资源，给哪个客户什么折扣。
比如客户关系。每天拜访几个客户，怎么促成合作，怎么维系客户。
比如费用管理。吃饭请客的预算是多少，报销范围是多少，什么样的费用需要例外审批。
其实，这么问，相当于说：
你真的懂自己的业务吗？
你真的知道吗？
一定要想清楚。一定要想清楚。一定要想清楚。
④不断追问细节
提出好问题，不断追问细节，是在面试过程中要做的事。
什么不是好问题？
直给的问题，都不是好问题。
比如，你的解决能力强吗？
对方一定会说，强啊！太强了！
这是放弃了判断一个人的权力。
什么是好问题？
能用“过去的经历，证明你的能力”的问题。
比如：说一个你解决重大问题的项目吧。介绍你担任的关键角色。
比如：你的决定，导致过公司的重大损失吗？你是怎么做的？
比如：除此之外，还有哪些方法可以解决问题？会有什么利弊得失？
然后，不断追问。
你担任了这个项目的主管，那谁是经理？谁是副手？
这个项目，服务的是哪个公司？周期是多长时间？
结果怎么样？你做了几次回访？
这些问题，有时间，有地点，有人物。他不能乱答，更不敢乱编。
尤其面试中高管时，更要如此。
因为做到一定位置的管理者，都经过良好的演讲和表达训练，在台上讲三个小时都不带打草稿的。
当他回答问题时，能够把你彻底征服。但这类人，有可能是面试的巨人，行动的矮子。
你要做的，就是掘地三尺，追问细节。把他从天上，拽回到地上。
怕就怕在，他说他去西天取经，你以为他是唐三藏、孙猴子、猪八戒、沙和尚，哪怕是白龙马呢。
但是，他可能只是路上那根扁担。
最后的话
找人，是天底下最难的事。
乔布斯说，我过去常常认为一名出色的人才，能顶两名平庸的员工。现在我认为能顶50名。我大约把1/4的时间用于招募人才。
雷军说，为了找到合适优秀的人才，他不是三顾茅庐，是三十次顾茅庐。
人才，是企业重要的资产，甚至是唯一的资产。
人才是源头，负责招聘人才的人，是源头的源头。
不要让新人招聘新人，不要全交给HR，要深刻理解业务，要追问细节。
但除了这些，应该还有最基本的一项原则：
我们找的人，可以外向，可以内向，可以激动，可以平静。但是不是能信任？是不是能合作？是不是真诚？
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