这是一条710的补发:)
第一天
也是相识快第12年
如果把中间各自画地为园的时间抹去
我们在一起好像也很久了
你是我最好的朋友 也是我最喜欢的人
记得以前异地恋的时候
我经常单曲循环这首最好的我
我想说现在就是我最好的时候
还好你还在 我们可以重新在一起
孙先生 请多指教️ https://t.cn/z8Aibcn
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2022年8月移民排期，亲属移民推进最快！
国务院周五公布了2022年8月的绿卡移民排期，亲属移民递件排期有较大推进，职业移民排期部分类别则正常推进。
中国大陆出生亲属移民类审批排期（表A）：
F1类(公民的成年未婚子女)原地踏步；
F2A类(永久居民的配偶及未成年子女)无需排期，有名额；
F2B类(永久居民的成年未婚子女(21岁及以上))原地踏步；
F3类(公民已婚子女)原地踏步；
F4类(成年公民的兄弟姐妹)原地踏步
中国大陆出生亲属移民类递件排期（表B）：
F1类(公民的成年未婚子女)前进38天；
F2A类(永久居民的配偶及未成年子女)无需排期，有名额；
F2B类(永久居民的成年未婚子女<21岁及以上>)前进92天；
F3类(公民已婚子女)前进48天；
F4类(成年公民的兄弟姐妹)前进38天
中国大陆出生职业移民类审批排期（表A）：
EB1（杰出人才）无需排期，有名额；
EB2(高等学位专业人才)原地踏步；
EB3(技术类专业劳工)前进32天；
非技术劳工原地踏步；
EB4（特殊人员）无须排期，有名额；
EB5（区域中心）原地踏步；
EB5（非区域中心）原地踏步；
EB5（农村项目）无须排期，有名额；
EB5（高失业率项目）无须排期，有名额；
EB5（基建项目）无须排期，有名额
中国大陆出生职业移民类递件排期（表B）：
EB1（杰出人才）无需排期，有名额；
EB2(高等学位专业人才)原地踏步；
EB3(技术类专业劳工)前进52天；
非技术劳工原地踏步；
EB4（特殊人员）无须排期，有名额；
EB5（区域中心）原地踏步；
EB5（非区域中心）原地踏步；
EB5（农村项目）无须排期，有名额；
EB5（高失业率项目）无须排期，有名额；
EB5（基建项目）无须排期，有名额
绿卡排期如何看？
想要查看绿卡排期进度，首先要进入Visa Bulletin的网页。
进入页面后，可以看到页面中分为当月绿卡排期（Current Visa Bulletin）以及下个月的绿卡排期(Upcoming Visa Bulletin)。
查看绿卡排期表
找到自己需要查看的月份，会进入到当前绿卡排期的具体情况内容页面。
排列在上方的是亲属移民排期，下方的是职业移民排期。
两个部分均分为表A和表B。
绿卡排期包含两个重要的时间点：
表A：
表明可以拿到绿卡的时间 (Final Action Dates) ：每个月，美国绿卡的发放都有一定的指标，发完为止。
这个排期表明，您是否能够拿到绿卡。
如果您的优先日期仍然早于排期上的日期，那么您就需要继续等待。
表B：
表明提交材料(如表I-485) 的时间 (Dates for Filing Applications)：
表B比较特殊，您不能完全按照表B的时间去提交材料，您还需要查看当月USCIS对于提交绿卡材料时间的特殊说明。
很多时候，USCIS会要求您仍然使用表A排期来决定提交I-485等材料的时间。
所以，到底该看哪个表，我们再总结一下：
如果您仍然在等待提交I-485材料：您需要同时查看表B排期和USCIS当月的说明；
如果您已经提交了I-485材料，在等待面试或者已经面试完成。
大多数情况下，您只需要查看表A排期 （少数情况下，USCIS也会对表A排期做特殊说明）如果表A排期已经排到，那么理论上，您就可以得到一张绿卡了。
当然您需要完成最后的面试等手续。
举个例子，对于2019年11月的绿卡排期，USCIS就特别说明了，对于基于工作的移民(Employment-Based) 绿卡申请材料的提交。
您需要使用表B来决定Dates for Filing Applications。
找到你的优先日期
掌握正确时间表，就能了解自己还要等多久，并从容不迫完成绿卡申请。
你可以在你的 I-797 Notice of Action 上找到优先日期 (Priority Date)。
I-797C 左上方会有一个“Receipt Number 收据号码”，是由3个字母与10个数字组成。
有了此收据号码，你就可以随时上 USCIS 查找案件进度与状态。
每一个表单都会有一个独立的收据号码。
例如：
即使你将 I-485 身分转换、I-131 返美证申请、I-765 公卡申请这三种同时寄出去，你会收到3张独立的 I-797C，一张是给 I-485、一张给 I-131、一张给 I-765，上面都会有各自的收据号码，所以你就要分开一一查找进度。
绿卡移民排期的进度一向都没有确定的时间，亲属移民，职业移民都在前进，申请移民的朋友不用心急，慢慢耐心等待。
祝愿大家能够成功拿到绿卡。
国务院周五公布了2022年8月的绿卡移民排期，亲属移民递件排期有较大推进，职业移民排期部分类别则正常推进。
中国大陆出生亲属移民类审批排期（表A）：
F1类(公民的成年未婚子女)原地踏步；
F2A类(永久居民的配偶及未成年子女)无需排期，有名额；
F2B类(永久居民的成年未婚子女(21岁及以上))原地踏步；
F3类(公民已婚子女)原地踏步；
F4类(成年公民的兄弟姐妹)原地踏步
中国大陆出生亲属移民类递件排期（表B）：
F1类(公民的成年未婚子女)前进38天；
F2A类(永久居民的配偶及未成年子女)无需排期，有名额；
F2B类(永久居民的成年未婚子女<21岁及以上>)前进92天；
F3类(公民已婚子女)前进48天；
F4类(成年公民的兄弟姐妹)前进38天
中国大陆出生职业移民类审批排期（表A）：
EB1（杰出人才）无需排期，有名额；
EB2(高等学位专业人才)原地踏步；
EB3(技术类专业劳工)前进32天；
非技术劳工原地踏步；
EB4（特殊人员）无须排期，有名额；
EB5（区域中心）原地踏步；
EB5（非区域中心）原地踏步；
EB5（农村项目）无须排期，有名额；
EB5（高失业率项目）无须排期，有名额；
EB5（基建项目）无须排期，有名额
中国大陆出生职业移民类递件排期（表B）：
EB1（杰出人才）无需排期，有名额；
EB2(高等学位专业人才)原地踏步；
EB3(技术类专业劳工)前进52天；
非技术劳工原地踏步；
EB4（特殊人员）无须排期，有名额；
EB5（区域中心）原地踏步；
EB5（非区域中心）原地踏步；
EB5（农村项目）无须排期，有名额；
EB5（高失业率项目）无须排期，有名额；
EB5（基建项目）无须排期，有名额
绿卡排期如何看？
想要查看绿卡排期进度，首先要进入Visa Bulletin的网页。
进入页面后，可以看到页面中分为当月绿卡排期（Current Visa Bulletin）以及下个月的绿卡排期(Upcoming Visa Bulletin)。
查看绿卡排期表
找到自己需要查看的月份，会进入到当前绿卡排期的具体情况内容页面。
排列在上方的是亲属移民排期，下方的是职业移民排期。
两个部分均分为表A和表B。
绿卡排期包含两个重要的时间点：
表A：
表明可以拿到绿卡的时间 (Final Action Dates) ：每个月，美国绿卡的发放都有一定的指标，发完为止。
这个排期表明，您是否能够拿到绿卡。
如果您的优先日期仍然早于排期上的日期，那么您就需要继续等待。
表B：
表明提交材料(如表I-485) 的时间 (Dates for Filing Applications)：
表B比较特殊，您不能完全按照表B的时间去提交材料，您还需要查看当月USCIS对于提交绿卡材料时间的特殊说明。
很多时候，USCIS会要求您仍然使用表A排期来决定提交I-485等材料的时间。
所以，到底该看哪个表，我们再总结一下：
如果您仍然在等待提交I-485材料：您需要同时查看表B排期和USCIS当月的说明；
如果您已经提交了I-485材料，在等待面试或者已经面试完成。
大多数情况下，您只需要查看表A排期 （少数情况下，USCIS也会对表A排期做特殊说明）如果表A排期已经排到，那么理论上，您就可以得到一张绿卡了。
当然您需要完成最后的面试等手续。
举个例子，对于2019年11月的绿卡排期，USCIS就特别说明了，对于基于工作的移民(Employment-Based) 绿卡申请材料的提交。
您需要使用表B来决定Dates for Filing Applications。
找到你的优先日期
掌握正确时间表，就能了解自己还要等多久，并从容不迫完成绿卡申请。
你可以在你的 I-797 Notice of Action 上找到优先日期 (Priority Date)。
I-797C 左上方会有一个“Receipt Number 收据号码”，是由3个字母与10个数字组成。
有了此收据号码，你就可以随时上 USCIS 查找案件进度与状态。
每一个表单都会有一个独立的收据号码。
例如：
即使你将 I-485 身分转换、I-131 返美证申请、I-765 公卡申请这三种同时寄出去，你会收到3张独立的 I-797C，一张是给 I-485、一张给 I-131、一张给 I-765，上面都会有各自的收据号码，所以你就要分开一一查找进度。
绿卡移民排期的进度一向都没有确定的时间，亲属移民，职业移民都在前进，申请移民的朋友不用心急，慢慢耐心等待。
祝愿大家能够成功拿到绿卡。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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