自从MBTI在各大平台爆炸以来，很多博主都分享了自己和MBTI不得不讲的故事，包括我因为MBTI类型不合而被拒绝、HR发出测试链接后再也没有出现过等等。
一些求职者甚至不看简历，因为MBTI类型不符合要求；一些在职员工因为考试而升职加薪，达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人，好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略它的简历，因为申请人的类型是entp，这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先要知道招聘岗位需要什么样的人，把合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后，最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具，了解岗位匹配程度，招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划，甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等，都在等待人力资源。
想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，可以满足上述想法。
在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
看完之后，你觉得现在的你是属于哪一种人格类型呢？不确定的话可以到我置顶微博自测即可！
感谢您的阅读，以上就是分享内容，还望大家喜欢！喜欢的话记得点赞转发哦，这样更多的人就能看到~。同时，请关注我，持续更新相关知识干货分享！
#mbti# #mbti人格测试#
一些求职者甚至不看简历，因为MBTI类型不符合要求；一些在职员工因为考试而升职加薪，达到顶峰...
MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
1.MBTI的能和不能
人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
我们总是认为，如果我们能有一个完美的工具来帮助公司选择合适的人，好好利用好人。但完美的东西很少存在。我们不应该努力寻找一个极其罕见的完美工具，而应该使用一个易于使用的、科学的、准确的工具来帮助我们提高工作效率。
2.MBTI选人不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
如果你忽略它的简历，因为申请人的类型是entp，这与公司想要的intj不同。小编认为这不是一种科学合理的招聘方式，本质上与一些使用星座的公司没有什么不同。
要选择合适的人才，首先要知道招聘岗位需要什么样的人，把合适的人放在合适的岗位上，实现人岗匹配。
根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
最后，最大限度地发挥评估结果的作用。借助人才评估工具，了解岗位匹配程度，招聘最合适的候选人只是第一步。接下来的新员工入职培训。职业规划，甚至随后的选拔和晋升。内部调动、激励和保留等，都在等待人力资源。
想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
其实我们也做到了。基于一测多评技术构建的T12人才评价体系，可以满足上述想法。
在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
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MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
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人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
1.MBTI能做什么:
MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
例如，如果公司需要优秀的销售，MBTI可以告诉HR:
如何更好地激励不同类型的销售人员？
什么样的工作环境能激发这些销售人员的工作热情？
如果某个销售人员晋升为销售组长，他能适应新的工作职责吗？
也许你会说，有足够的管理经验也可以做这些事情，但通过这种评估，它们可以更快、更客观。
2.MBTI做不到的事:
MBTI的结果取决于受试者的诚实回答。为了使测试结果可靠，必须假设受试者在回答问题时潜意识地回答。不受外界影响。不要想太多。
但是在招聘场景中，因为考生想要得到这份工作，就会依靠符合岗位要求的类型来获得报价。
此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
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根据麦克利兰的能力模型，除了水上的知识、技能和经验外，还包括水下的个性倾向、职业优势、动机需求、价值观等。因此，MBTI测试只能在招聘中提供一些支持。
如何评估剩余维度？使用各种测试？如何将岗位要求量化为可评估标准？
首先，我们应该建立一个准确的工作能力模型。人力资源部可以采用工作分析方法，通过分析梳理工作职责说明书，结合公司文化价值观，整合各级工作标准，然后对应T12能力词典，获得具有公司特色的工作能力模型。
其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
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想象一下，如果新员工进行的人才评估能够指出其当前的优势和需求，并提供管理建议，并将评估结果与未来的其他岗位模型相匹配，人力资源将节省多少重复和繁琐的工作任务？
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MBTI企业招聘合理吗？如果不合理，科学招聘的最佳解决方案是什么？
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人格评估测试常用于各种场景，如个人自我探索、心理洞察力、职业规划、企业社会招聘、员工培训、员工关怀等。然而，随着这种评估在人才选拔和晋升中的应用越来越普遍，人们开始质疑：这种评估在招聘中是否合理？它被滥用了吗？
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MBTI只是能量的来源。信息获取。决策方法。外部态度的倾向性是由这四个维度组成的16种个性类型。通过解释不同的类型，它可以帮助公司和受试者在一定程度上了解自己的优势。个性特征。行为表现等，帮助个人发挥自己的优势，帮助公司更好地组建优秀的团队。
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此外，许多候选人在多次参加这种人格评估测试后，有时会得到不同的结果，这对招聘不够稳定。这也是人们质疑这种测试是否可以用于招聘的原因之一。
总的来说，人才的选拔和提升不仅仅是一个简单的MBTI，还需要结合动机评价、领导评价等各种评价得出结论。
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其次，选择合适的人才评价工具。T12人才评价体系与T12胜任词典相辅相成，包括适用于社会招聘、校园招聘、中高层选拔等场景的人才评价。评价维度包括T12职业优势、个性特征、动机需求、职业价值观等，以满足企业在许多方面了解申请人的需求。
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在招聘过程中，各种人才评价的应用在一定程度上消除了一些招聘歧视，减少了主观影响，增加了客观评价。然而，人才评价不应该作为招聘的唯一指导，而应该作为多层次人才评价的一部分，作为招聘的辅助工具，帮助人力资源部找到更合适的优秀人才，选择合适的人，使用好的人。
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在体制内，我发现有一个现象挺普遍的：很多人喜欢读在职研究生，其实也不增加工资，为什么要读呢？小张，在医院工作，正在读非全日制研究生。我觉得很不值得，感觉读研不如考职称更实际，大体估算了一下，读研需要三年时间，花费5到10万，成本还是不小的。考职称就不一样了，当年就可以拿到证书，花费也就几百元，难道不香吗？
有网友说：我在市住建局工作，当年跟风考了MPA，想在回过头来想想挺不值得的，就是满足下虚荣心而已，对自己帮助并不大。
我大概算了一笔帐，考研究生需要两年，读研究生需要三年，学费、资料、交通、住宿、餐费等都是一笔巨大的投入。如果刚本科毕业那会儿，读了也就读了。如果工作很多年再读其实挺不划算的，尤其是读个在职的，感觉挺鸡肋的，对自己的帮助不大，纯粹是混文凭。
反过来说，在事业单位，考职称也许更实在些，时间、精力、资金投入比较少，大体一年就可以拿到证书。
在公务员单位，很多人读公共管理硕士，我觉得，这纯粹是条条框框，和自己的实际工作相差甚远，对自己的职业帮助不大，尤其是基层更是如此。
转载/来源见截图
有网友说：我在市住建局工作，当年跟风考了MPA，想在回过头来想想挺不值得的，就是满足下虚荣心而已，对自己帮助并不大。
我大概算了一笔帐，考研究生需要两年，读研究生需要三年，学费、资料、交通、住宿、餐费等都是一笔巨大的投入。如果刚本科毕业那会儿，读了也就读了。如果工作很多年再读其实挺不划算的，尤其是读个在职的，感觉挺鸡肋的，对自己的帮助不大，纯粹是混文凭。
反过来说，在事业单位，考职称也许更实在些，时间、精力、资金投入比较少，大体一年就可以拿到证书。
在公务员单位，很多人读公共管理硕士，我觉得，这纯粹是条条框框，和自己的实际工作相差甚远，对自己的职业帮助不大，尤其是基层更是如此。
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