【“背包巡察”让群众心敞亮】“我去年在粉丝加工厂干活的工资3458元，拖了大半年，没想到向你们反映后这么快就拿到了。”日前，拿到工资的霍山县太阳乡太阳村村民老石高兴不已，向“背包式”巡察组连连道谢。
今年以来，霍山十五届县委第三轮巡察聚焦村级“激浊扬清”专项行动，紧盯村级干部队伍作风建设存在的突出问题，对村级党组织开展“背包式”巡察，运用“背包式”巡察拎包即走、开包即巡、收包即改，上山头、下地头、坐炕头的工作特点，主动与群众面对面谈心，了解村里最真实情况，切实发现村级党组织存在的突出问题，有效促进村级党组织提升组织力、凝聚力、战斗力，推动解决群众“急难愁盼”问题。
遍访村民小组，守护群众切身利益。巡察人员分组行动，沿着村村通道路随机深入村组农户。对于零星分布的村民组，巡察组“哪家有人去哪里”，确保不漏一组一户。对于居住集中的村民组，召集农户们围坐一起畅所欲言，通过与群众近距离接触，倾听诉求、答疑解惑，实现“一方小板凳，拉近鱼水情，了解真实情、解决操心事”。
“你们来得正好，我去年年底在村粉丝加工厂上班，至今还没拿到工资，我去村里询问了好几次，一直说账户上暂时没钱，工资发不了。”走访期间，太阳乡太阳村村民石某某向巡察组倾吐苦水。巡察组立即到村部核实情况，原来，该村为发展村级集体经济开办了粉丝加工厂，这本是一件“大好事”，既解决了村民红薯销售难题，还带动了脱贫户就业。但因一些外欠款没收回来，导致拖欠部分村民工资共计66385元，群众对此心生怨言。巡察组随即联络太阳乡党委，要求立即整改处理，并于当天将此问题移交太阳乡太阳村，当月工厂拖欠村民工资问题圆满解决。
紧盯关键小事，及时为民排忧解难。巡察正值农忙时节，巡察干部走进田间、山场、茶园、村办企业，在拉家常中问冷暖、交心声，以群众的语言、群众的视角、群众的立场，真正了解群众所需、所愿、所求，切实解决群众面临的困难和问题。
巡察组在与儿街镇鸟观嘴村随机走访时，发现独居老人徐大娘已经肩挑手提生活用水半个多月了。“这花钱装的自来水隔三岔五就停水，没人管没人问，还不如自家引的山泉水用得方便。”徐大娘一边拧着水龙头一边叹息道。据了解，今年2月一场低温暴雪导致徐大娘所在的村民组供水管道被冻裂，村自来水管护员就将自来水阀关闭了，而水管破裂问题却一直无人过问。保障农村饮水安全是巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接的一项重要任务，巡察组当即将此问题进行了反馈，没过几天，徐大娘家就用上了自来水。
聚焦村务公开，提升基层治理能力。通过与村干部、老党员、村民代表、村民组长、离职村干的谈心谈话，巡察组深入了解乡镇党委全面履行管党治党主体责任、监督责任和落实乡村振兴战略情况，着力发现村干部是否有光说不练的“假把式”、麻木不仁的“冷面人”、不推不动的“木头人”、高高在上的“官老爷”、横行乡里的“土霸王”等“五种人”问题倾向，对村“两委”班子和村干部“精准画像”，切实推动作风整顿工作落地生根、化风成俗。
“不是我喜欢找村里麻烦，我只是想要本‘明白账’，政策兑现不公开，谁知道公平不公平啊。”漫水河镇道士冲村查家店组村民何某某因为农田堰坝损毁问题多次来村部“闹事”，他怀疑修复资金和项目被移作他用；与儿街镇鸟观嘴村，群众反映虽然每月一卡通都有钱打卡入账，但对应的明细金额不清楚，也不知道政策标准是多少；在佛子岭镇大岭村，群众反映村部公开栏陈旧破损，公开内容经常出现“白板”，既影响村部形象，也让群众对村级事务“摸不着头脑”。这些事例反映出在乡镇村务公开工作上，还存在公开程序不规范、公开内容不完整、公开时间不及时、公开效果不明显等问题。巡察组对此高度重视，立即按程序督促问题村进行整改：水毁农田项目被提上日程，惠农资金明细表贴上了公示栏，破旧公开栏焕然一新并更新了内容，群众的疑虑打消了，干部的清白归还了，村委的满意度提升了。“背包式”巡察充分发挥了巡察工作密切联系群众的纽带作用，村民的知情权、参与权和监督权得到保障，村级组织建设和基层党建水平也有了很大程度地提升。
据了解，霍山县开展“背包式”巡察以来，始终坚持以人民为中心的工作导向，坚持下沉到村、走访到组、进家入户，直奔问题去、围绕问题访、对着问题查，目的就是为了打通基层监督的“最后一公里”，切实推动解决群众身边的“急难愁盼”问题，针对问题，实施“靶向治疗”和“点穴式整改”，真正实现巡察全覆盖、人人能监督、工作有实效。
今年以来，霍山十五届县委第三轮巡察聚焦村级“激浊扬清”专项行动，紧盯村级干部队伍作风建设存在的突出问题，对村级党组织开展“背包式”巡察，运用“背包式”巡察拎包即走、开包即巡、收包即改，上山头、下地头、坐炕头的工作特点，主动与群众面对面谈心，了解村里最真实情况，切实发现村级党组织存在的突出问题，有效促进村级党组织提升组织力、凝聚力、战斗力，推动解决群众“急难愁盼”问题。
遍访村民小组，守护群众切身利益。巡察人员分组行动，沿着村村通道路随机深入村组农户。对于零星分布的村民组，巡察组“哪家有人去哪里”，确保不漏一组一户。对于居住集中的村民组，召集农户们围坐一起畅所欲言，通过与群众近距离接触，倾听诉求、答疑解惑，实现“一方小板凳，拉近鱼水情，了解真实情、解决操心事”。
“你们来得正好，我去年年底在村粉丝加工厂上班，至今还没拿到工资，我去村里询问了好几次，一直说账户上暂时没钱，工资发不了。”走访期间，太阳乡太阳村村民石某某向巡察组倾吐苦水。巡察组立即到村部核实情况，原来，该村为发展村级集体经济开办了粉丝加工厂，这本是一件“大好事”，既解决了村民红薯销售难题，还带动了脱贫户就业。但因一些外欠款没收回来，导致拖欠部分村民工资共计66385元，群众对此心生怨言。巡察组随即联络太阳乡党委，要求立即整改处理，并于当天将此问题移交太阳乡太阳村，当月工厂拖欠村民工资问题圆满解决。
紧盯关键小事，及时为民排忧解难。巡察正值农忙时节，巡察干部走进田间、山场、茶园、村办企业，在拉家常中问冷暖、交心声，以群众的语言、群众的视角、群众的立场，真正了解群众所需、所愿、所求，切实解决群众面临的困难和问题。
巡察组在与儿街镇鸟观嘴村随机走访时，发现独居老人徐大娘已经肩挑手提生活用水半个多月了。“这花钱装的自来水隔三岔五就停水，没人管没人问，还不如自家引的山泉水用得方便。”徐大娘一边拧着水龙头一边叹息道。据了解，今年2月一场低温暴雪导致徐大娘所在的村民组供水管道被冻裂，村自来水管护员就将自来水阀关闭了，而水管破裂问题却一直无人过问。保障农村饮水安全是巩固拓展脱贫攻坚成果同乡村振兴有效衔接的一项重要任务，巡察组当即将此问题进行了反馈，没过几天，徐大娘家就用上了自来水。
聚焦村务公开，提升基层治理能力。通过与村干部、老党员、村民代表、村民组长、离职村干的谈心谈话，巡察组深入了解乡镇党委全面履行管党治党主体责任、监督责任和落实乡村振兴战略情况，着力发现村干部是否有光说不练的“假把式”、麻木不仁的“冷面人”、不推不动的“木头人”、高高在上的“官老爷”、横行乡里的“土霸王”等“五种人”问题倾向，对村“两委”班子和村干部“精准画像”，切实推动作风整顿工作落地生根、化风成俗。
“不是我喜欢找村里麻烦，我只是想要本‘明白账’，政策兑现不公开，谁知道公平不公平啊。”漫水河镇道士冲村查家店组村民何某某因为农田堰坝损毁问题多次来村部“闹事”，他怀疑修复资金和项目被移作他用；与儿街镇鸟观嘴村，群众反映虽然每月一卡通都有钱打卡入账，但对应的明细金额不清楚，也不知道政策标准是多少；在佛子岭镇大岭村，群众反映村部公开栏陈旧破损，公开内容经常出现“白板”，既影响村部形象，也让群众对村级事务“摸不着头脑”。这些事例反映出在乡镇村务公开工作上，还存在公开程序不规范、公开内容不完整、公开时间不及时、公开效果不明显等问题。巡察组对此高度重视，立即按程序督促问题村进行整改：水毁农田项目被提上日程，惠农资金明细表贴上了公示栏，破旧公开栏焕然一新并更新了内容，群众的疑虑打消了，干部的清白归还了，村委的满意度提升了。“背包式”巡察充分发挥了巡察工作密切联系群众的纽带作用，村民的知情权、参与权和监督权得到保障，村级组织建设和基层党建水平也有了很大程度地提升。
据了解，霍山县开展“背包式”巡察以来，始终坚持以人民为中心的工作导向，坚持下沉到村、走访到组、进家入户，直奔问题去、围绕问题访、对着问题查，目的就是为了打通基层监督的“最后一公里”，切实推动解决群众身边的“急难愁盼”问题，针对问题，实施“靶向治疗”和“点穴式整改”，真正实现巡察全覆盖、人人能监督、工作有实效。
总是说要爱具体的人，可要怎样才算具体？是否具体妨碍我去爱吗？
大可不必如此挣扎，享受每个瞬间和当下的感动或者心动，那些都是你最真实的感受，够真实就是好的。在面对一场信息不对等的博弈时，你所见的一切都是不一定是事实。相信你所相信的，相信你亲历的，相信你的感受，就够了，爱就畅快的爱，不爱也大可潇洒离开。
不算如履薄冰，不算摸黑前行，只是向前走吧。也许身旁的人换了又换，也许前方的灯火忽明忽暗，总之不必惧怕，因为这一路的旅程真实存在，所见每处风光、所征服的每座山峰，都已经化作我心底的底气和继续向前的勇气。每个人都不是一座孤岛，但来去都终将孑然一身。
我爱你啊，我爱你的。
大可不必如此挣扎，享受每个瞬间和当下的感动或者心动，那些都是你最真实的感受，够真实就是好的。在面对一场信息不对等的博弈时，你所见的一切都是不一定是事实。相信你所相信的，相信你亲历的，相信你的感受，就够了，爱就畅快的爱，不爱也大可潇洒离开。
不算如履薄冰，不算摸黑前行，只是向前走吧。也许身旁的人换了又换，也许前方的灯火忽明忽暗，总之不必惧怕，因为这一路的旅程真实存在，所见每处风光、所征服的每座山峰，都已经化作我心底的底气和继续向前的勇气。每个人都不是一座孤岛，但来去都终将孑然一身。
我爱你啊，我爱你的。
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
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