【绿地国科小镇：“三驾马车”驱动城市“全生命周期】
”全生命周期——这是当下流行在住宅市场中的一种设计逻辑。从儿童游乐设施，到中小学，以至养老院等颐养配套，小区自内而外，通过提供“人”的全生命周期的阶段性服务，来营造一种人本观念的、科学健康的居住生态。
而住宅，其实就是城市的雏形。因此在造城这件事上，“全生命周期”的逻辑同样适用。但显然，造城的“全生命周期”逻辑要比单纯的住宅更加立体，也更加严谨。
今天的绿地，正在尝试用一种全新的“全生命周期”逻辑，为青岛造一座全新概念的“城中之城”——绿地将教育、双创、医养作为“三驾马车”，以白云山脚下一座300万平的大城，为青岛带来一种全新格局的造城观。
教育先行，驱动城市生长
人才是第一资源。对于一座城市，无论是经济的发展还是产业的提升，都离不开一个根本性的要素——人才。
在城市的整个生命周期中，人才是它的本源，是一切发展的起点；而人才的储备，除了通过优渥的政策来引导人才输入，更关键的是要提升城市在人才方面的自我造血能力。
这种“造血能力”，就是教育。
着眼于此，绿地国科小镇从城市角度出发，选择了一种独特的产业赋能方式——即为片区引入一所全国TOP级的高等院校，让它为擎动区域发展带来一支具备高教育实力的强军。
合肥，就是以高端学府擎动城市实现跨越式成长的优秀案例。1970年，一所中国科学技术大学的到来，让合肥从此拥有了从高端人才、到科学技术乃至高精尖产业的全维度自我造血能力——
50年前一所顶级学府的落子，为合肥带来了一场跨越百年的城市蝶变。
站在一座城市生命周期的起点，一座著名高校，或许就能为一个区域乃至整座城市腾飞的踏板。洞察到这一点，绿地也为青岛带来了一座以全国级高端学府为引擎的综合大城：
立于白云山脚下的绿地国科小镇，是一座以政、教、企三方共同携手打造的新城；而这其中的“教”，就是著名的“国字号”高校——中国科学院大学。
中国科学院大学简称“国科大”，它的校资实力比肩清北名校，是中国科学院“率先建成国家创新人才高地”任务的重要承担者。在国科大的助力下，绿地国科小镇成功迎来了总建面达8.5万平的中国科学院大学（青岛）附属学校。
作为中国科学院大学在青岛打造的高起点战略教育机构，国科大（青岛）附属学校由国科大、城阳区政府、绿地集团联合打造。由国科大引入优质教育资源并运营，绿地业主享12年一体化菁英教育；基础教育阶段，建立国科大（青岛）附属实验学校，小学、初中九年一贯制公立；初中高中阶段，国科大附属学校规划集初中部、高中部和国际部于一体。
为了能够让国科大这个强大的“教育引擎”尽快发挥势能、驱动青岛的城市发展，绿地国科小镇发挥一家优秀的城市共建者的企业责任感，选择让教育先行——
今年9月份时，绿地国科小镇项目住宅尚未交付，国科大（青岛）附属学校却已经正式开学。
这座带有“国字号”学府基因的大城，已经以教育为先发，紧扣青岛发展脉搏，融入了这座城市的“全生命周期”的第一步。
以“双创”让城市更具活力
而国科大所带给绿地国科小镇、带给青岛的远不止“教育”这一项利好。国科大还在积极与绿地携手，在项目内打造丰富、开放、成熟的“双创”产业平台。
这便是绿地国科小镇的第二架“马车”，同时也是青岛城市全生命周期中，与人才教育无缝衔接的第二个阶段——创新创业。
所谓人才的培养，其最终目的也是希望能够为城市的科创事业，源源不断地输送新鲜血液。参考合肥，中科大为这座城市带来的科研实力和产业孵化能力，才是让合肥实现弯道超车的关键力量：
1984年，中国首个国家实验室——国家同步辐射实验室成立，不在北京上海，而在合肥；
1999年，合肥与北京、成都、西安一起被确定为国家四大科教基地；
2004年，合肥被批准为全国唯一的“国家科技创新型试点市”;
2017年，合肥市正式获批综合性国家科学中心，是继北京之后全国第二个国家科学中心。
中科院物质科学研究院，原电子工业部16所、38所、43所相继迁入，科教资源加速向合肥集聚。
中科大所带来的知识红利，正潜移默化地渗透到合肥这座城的每一条毛细血管。一方面，中科大的到来，让合肥打造出了自己的创新体系，合肥的高科技产业发展至今离不开中科大的持续赋能；另一方面，中科大的科研成果转化也在不断反哺合肥。
绿地深谙此理，在“双创”产业上不吝笔墨，在项目西南侧的科技研发区中，通过9万平的中国科学院大学城阳创新创业基地、3万平的国际学术交流中心和综合服务中心等规划，实现创新创业教育、创客空间管理、科技金融服务、科技成果转化等多种功能于一体，打造了一个集学术交流、国际培训、住宿会务、片区综合服务的开放的国际学术“会客厅”。
绿地国科小镇不仅要将一只只“金凤凰”通过优质的教育环境培育出来，同时也早早种下双创的“梧桐树”，让这些“凤凰”有充沛的空间一展宏图，青岛也将因此而崛起一个全新的全国级科研高地。
医养，最后却也最重要
而科研也好，经济也罢，城市中这些领域的发展，最终还是要落到城市中“人”的身上。城市为自身发展所作出的一切努力，最终也不过是希望能为这座城市中的“人”带来更宜居、更优越的居住条件。
这便不得不提到在城市全生命周期中居于下游、却尤为关键的一大领域——医养。
何况青岛这座城市，身为全国公认的医养蓝海，它的医养产业至今仍有巨大的潜力未被挖掘。
为此，绿地国科小镇为这座城带来了自己的第三驾“马车”——医养产业。绿地国科小镇的目标，是要打造青岛健康产业最强IP。
在政府、国科大和绿地的共同努力下，绿地国科小镇内的医养产业正在以青岛的医养新高地之势快速崛起。绿地国科小镇规划了13万平中国科学院大学青岛附属医院、占地12万平的国科健康管理学院以及6.4万平的颐养护理示范中心。
其中，中国科学院大学青岛附属医院是一所三甲综合医院，内设1000张床位，覆盖心血管、肿瘤医学、老年性疾病和妇产科等多个重点科室；国科健康管理学院将引入日本专利护理系统，专注护理专业人才培养，未来不仅可服务青岛，更将辐射全国；而颐养护理示范中心将兼具高端养老和普惠养老两大板块，带来日本先进的分级护理体系，提供专业的医养居家养老服务
尤其值得注意的是，绿地国科小镇的业主在中国科学院大学青岛附属医院可拥有绿色通道就医卡，就医更便捷。
同时，充分发挥绿地集团的大健康板块优势，项目内还配建了绿地康养居酒店、绿地国际健康管理中心、康复护理公寓、健康颐养公寓和白云山康体公园等。
“三驾马车”驱动下的新宜居生活
以“全生命周期”的角度看城市的发展，绿地以教育、双创、医养“三驾马车”，不仅让青岛这座大城更有活力，也致力于让项目内的业主能够拥有更为宜居的环境。
根据规划，项目预计将于12月开盘89-143平户型。
此次推出的89平户型，是此次推盘中最具亮点的户型之一。该户型为两室两厅一卫，2梯3户。
这个户型的最大亮点是它的可变性。客厅和南向次卧之间可打通，构成半开放功能空间，客厅面宽可达6.1M。这种全生命周期灵动户型，给业主预留了足够的变形空间，可满足单身、新婚、三口之家、二胎四个家庭阶段，同时能够实现不同家庭对儿童活动区、亲友欢聚空间等多种不同居住功能。
而且此次推出的89平户型不仅含南向三阳台设计，阳台面积13.6㎡，赠送达到6.8㎡。众所周知，赠送面积对于刚需客的价值尤为重要；而在这个“锱铢必较”的楼市行情下，如此大手笔的赠送面积，不仅当下罕见，或许在未来的整个城阳区都将成为一种“传说”。
而143平户型也值得关注，这是市面上极为少见的四叶草户型，厨房、餐厅、客厅在中轴上“一”字贯通，四个房间位于户型的四角。中厅设计，没有走廊，利用率高；LDK一体化设计，空间感十足，兼具功能性和仪式感。
一种全新思路的宜居生活，正在这座白云山下的综合大城中孕育诞生。
以“三驾马车”为主导，整合优势产业资源，绿地国科小镇以城市的全生命周期为站位，正在带来一种以全新的造城逻辑——
一宗属于白云山、属于城阳、属于整个青岛的健康宜居的大城传奇正在上演；而青岛或也将因教育、双创、医养“三驾马车”的驱动，而迎来城市蝶变的契机，从而迈入城市发展的新阶段。
营销中心地址：城阳区驯虎山路与春阳路交汇处北行500米，国科大（青岛）附属学校旁
咨询热线：0532-88896666
”全生命周期——这是当下流行在住宅市场中的一种设计逻辑。从儿童游乐设施，到中小学，以至养老院等颐养配套，小区自内而外，通过提供“人”的全生命周期的阶段性服务，来营造一种人本观念的、科学健康的居住生态。
而住宅，其实就是城市的雏形。因此在造城这件事上，“全生命周期”的逻辑同样适用。但显然，造城的“全生命周期”逻辑要比单纯的住宅更加立体，也更加严谨。
今天的绿地，正在尝试用一种全新的“全生命周期”逻辑，为青岛造一座全新概念的“城中之城”——绿地将教育、双创、医养作为“三驾马车”，以白云山脚下一座300万平的大城，为青岛带来一种全新格局的造城观。
教育先行，驱动城市生长
人才是第一资源。对于一座城市，无论是经济的发展还是产业的提升，都离不开一个根本性的要素——人才。
在城市的整个生命周期中，人才是它的本源，是一切发展的起点；而人才的储备，除了通过优渥的政策来引导人才输入，更关键的是要提升城市在人才方面的自我造血能力。
这种“造血能力”，就是教育。
着眼于此，绿地国科小镇从城市角度出发，选择了一种独特的产业赋能方式——即为片区引入一所全国TOP级的高等院校，让它为擎动区域发展带来一支具备高教育实力的强军。
合肥，就是以高端学府擎动城市实现跨越式成长的优秀案例。1970年，一所中国科学技术大学的到来，让合肥从此拥有了从高端人才、到科学技术乃至高精尖产业的全维度自我造血能力——
50年前一所顶级学府的落子，为合肥带来了一场跨越百年的城市蝶变。
站在一座城市生命周期的起点，一座著名高校，或许就能为一个区域乃至整座城市腾飞的踏板。洞察到这一点，绿地也为青岛带来了一座以全国级高端学府为引擎的综合大城：
立于白云山脚下的绿地国科小镇，是一座以政、教、企三方共同携手打造的新城；而这其中的“教”，就是著名的“国字号”高校——中国科学院大学。
中国科学院大学简称“国科大”，它的校资实力比肩清北名校，是中国科学院“率先建成国家创新人才高地”任务的重要承担者。在国科大的助力下，绿地国科小镇成功迎来了总建面达8.5万平的中国科学院大学（青岛）附属学校。
作为中国科学院大学在青岛打造的高起点战略教育机构，国科大（青岛）附属学校由国科大、城阳区政府、绿地集团联合打造。由国科大引入优质教育资源并运营，绿地业主享12年一体化菁英教育；基础教育阶段，建立国科大（青岛）附属实验学校，小学、初中九年一贯制公立；初中高中阶段，国科大附属学校规划集初中部、高中部和国际部于一体。
为了能够让国科大这个强大的“教育引擎”尽快发挥势能、驱动青岛的城市发展，绿地国科小镇发挥一家优秀的城市共建者的企业责任感，选择让教育先行——
今年9月份时，绿地国科小镇项目住宅尚未交付，国科大（青岛）附属学校却已经正式开学。
这座带有“国字号”学府基因的大城，已经以教育为先发，紧扣青岛发展脉搏，融入了这座城市的“全生命周期”的第一步。
以“双创”让城市更具活力
而国科大所带给绿地国科小镇、带给青岛的远不止“教育”这一项利好。国科大还在积极与绿地携手，在项目内打造丰富、开放、成熟的“双创”产业平台。
这便是绿地国科小镇的第二架“马车”，同时也是青岛城市全生命周期中，与人才教育无缝衔接的第二个阶段——创新创业。
所谓人才的培养，其最终目的也是希望能够为城市的科创事业，源源不断地输送新鲜血液。参考合肥，中科大为这座城市带来的科研实力和产业孵化能力，才是让合肥实现弯道超车的关键力量：
1984年，中国首个国家实验室——国家同步辐射实验室成立，不在北京上海，而在合肥；
1999年，合肥与北京、成都、西安一起被确定为国家四大科教基地；
2004年，合肥被批准为全国唯一的“国家科技创新型试点市”;
2017年，合肥市正式获批综合性国家科学中心，是继北京之后全国第二个国家科学中心。
中科院物质科学研究院，原电子工业部16所、38所、43所相继迁入，科教资源加速向合肥集聚。
中科大所带来的知识红利，正潜移默化地渗透到合肥这座城的每一条毛细血管。一方面，中科大的到来，让合肥打造出了自己的创新体系，合肥的高科技产业发展至今离不开中科大的持续赋能；另一方面，中科大的科研成果转化也在不断反哺合肥。
绿地深谙此理，在“双创”产业上不吝笔墨，在项目西南侧的科技研发区中，通过9万平的中国科学院大学城阳创新创业基地、3万平的国际学术交流中心和综合服务中心等规划，实现创新创业教育、创客空间管理、科技金融服务、科技成果转化等多种功能于一体，打造了一个集学术交流、国际培训、住宿会务、片区综合服务的开放的国际学术“会客厅”。
绿地国科小镇不仅要将一只只“金凤凰”通过优质的教育环境培育出来，同时也早早种下双创的“梧桐树”，让这些“凤凰”有充沛的空间一展宏图，青岛也将因此而崛起一个全新的全国级科研高地。
医养，最后却也最重要
而科研也好，经济也罢，城市中这些领域的发展，最终还是要落到城市中“人”的身上。城市为自身发展所作出的一切努力，最终也不过是希望能为这座城市中的“人”带来更宜居、更优越的居住条件。
这便不得不提到在城市全生命周期中居于下游、却尤为关键的一大领域——医养。
何况青岛这座城市，身为全国公认的医养蓝海，它的医养产业至今仍有巨大的潜力未被挖掘。
为此，绿地国科小镇为这座城带来了自己的第三驾“马车”——医养产业。绿地国科小镇的目标，是要打造青岛健康产业最强IP。
在政府、国科大和绿地的共同努力下，绿地国科小镇内的医养产业正在以青岛的医养新高地之势快速崛起。绿地国科小镇规划了13万平中国科学院大学青岛附属医院、占地12万平的国科健康管理学院以及6.4万平的颐养护理示范中心。
其中，中国科学院大学青岛附属医院是一所三甲综合医院，内设1000张床位，覆盖心血管、肿瘤医学、老年性疾病和妇产科等多个重点科室；国科健康管理学院将引入日本专利护理系统，专注护理专业人才培养，未来不仅可服务青岛，更将辐射全国；而颐养护理示范中心将兼具高端养老和普惠养老两大板块，带来日本先进的分级护理体系，提供专业的医养居家养老服务
尤其值得注意的是，绿地国科小镇的业主在中国科学院大学青岛附属医院可拥有绿色通道就医卡，就医更便捷。
同时，充分发挥绿地集团的大健康板块优势，项目内还配建了绿地康养居酒店、绿地国际健康管理中心、康复护理公寓、健康颐养公寓和白云山康体公园等。
“三驾马车”驱动下的新宜居生活
以“全生命周期”的角度看城市的发展，绿地以教育、双创、医养“三驾马车”，不仅让青岛这座大城更有活力，也致力于让项目内的业主能够拥有更为宜居的环境。
根据规划，项目预计将于12月开盘89-143平户型。
此次推出的89平户型，是此次推盘中最具亮点的户型之一。该户型为两室两厅一卫，2梯3户。
这个户型的最大亮点是它的可变性。客厅和南向次卧之间可打通，构成半开放功能空间，客厅面宽可达6.1M。这种全生命周期灵动户型，给业主预留了足够的变形空间，可满足单身、新婚、三口之家、二胎四个家庭阶段，同时能够实现不同家庭对儿童活动区、亲友欢聚空间等多种不同居住功能。
而且此次推出的89平户型不仅含南向三阳台设计，阳台面积13.6㎡，赠送达到6.8㎡。众所周知，赠送面积对于刚需客的价值尤为重要；而在这个“锱铢必较”的楼市行情下，如此大手笔的赠送面积，不仅当下罕见，或许在未来的整个城阳区都将成为一种“传说”。
而143平户型也值得关注，这是市面上极为少见的四叶草户型，厨房、餐厅、客厅在中轴上“一”字贯通，四个房间位于户型的四角。中厅设计，没有走廊，利用率高；LDK一体化设计，空间感十足，兼具功能性和仪式感。
一种全新思路的宜居生活，正在这座白云山下的综合大城中孕育诞生。
以“三驾马车”为主导，整合优势产业资源，绿地国科小镇以城市的全生命周期为站位，正在带来一种以全新的造城逻辑——
一宗属于白云山、属于城阳、属于整个青岛的健康宜居的大城传奇正在上演；而青岛或也将因教育、双创、医养“三驾马车”的驱动，而迎来城市蝶变的契机，从而迈入城市发展的新阶段。
营销中心地址：城阳区驯虎山路与春阳路交汇处北行500米，国科大（青岛）附属学校旁
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人力资源管理，（Human Resource Management，简称HRM），人事管理的升级，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。它是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。也是公司一个重要的职位。
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
定义之二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
定义之三
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。
课程分类
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
战略类型
一：低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
二：集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
学科发展
概念源起
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
实现目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 https://t.cn/Riwv1WO
学术界一般把人力资源管理分八大模块或者六大模块：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。诠释人力资源管理六大模块核心思想所在，帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
人力资源：是指在一定范围内的人，所具有的劳动能力的总和，或者说；是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
21世纪是全球化、市场化、信息化的世纪，是知识主宰的世纪。在新经济条件下，企业人力资源管理必然要发生相应的变化。因此，企业人力资源管理系统将构筑在Internet的计算机网络平台上，形成新型的人力资源管理模式。
定义之二
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
定义之三
人力资源管理，是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。
20世纪以后，国内外从不同侧面对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以分为四大类：
第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现目标。
第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。
第三类。主要解释了人力资源管理的实体，认为它就是与人有关的制度、政策等。
第四类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。
课程分类
人力资源管理还可分为宏观管理和微观管理。
宏观管理
人力资源宏观管理是对社会整体的人力资源的计划、组织、控制，从而调整和改善人力资源状况，使之适应社会再生产的要求，保证社会经济的运行和发展。
微观管理
人力资源微观管理是通过对企业事业组织的人和事的管理，处理人与人之间的关系，人与事的配合，充分发挥人的潜能，并对人的各种活动予以计划、组织、指挥和控制，以实现组织的目标。
人力资源的二次开发
人力资源专家指出：中国的人力资源数量巨大，但质量不容乐观。学校教育，只是在知识上做了准备。而这些人要适应社会的要求，还需要社会、组织对人力资源的二次开发，二次培训。而这不仅包括技能方面的培训，还应该包括人际交往和行为规范、社会道德等诸多方面的教育。而对企业来说，职业化教育就是其中的重要内容。
中小型企业解决人力资源管理问题，切忌“头疼医头，脚疼医脚”。企业必须从企业战略出发，打破以人为中心的“权利思想”，建立以事为中心的“流程思想”，实现了从功能管理到流程管理的突破性思维。从而实现企业的战略目标。
战略类型
一：低成本管理战略
中小企业建立达到有效规模的生产能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理费用的控制，最大限度地减少研发费用和品牌树立等方面的费用。通过对我国中小企业分布状况研究发现，中小企业大多集中于两种类型：一类是分散型产业，其基本存在包括服务业、零售业、批发业、木料加工和金属组装业、农产品、风险型企业等。另一类是新兴产业，包括IT、NT、新材料、新能源企业。
中小企业之所以主要集中上述两种类型的原因之一就是：这些产业长期平均成本曲线在规模方面是一个较平缓的阶段。不同规模的企业降低成本都可能是适度的。在这方面，日本企业的做法值得借鉴，他们设计出便于生产制造而又有市场需求的简单产品，这样对成本的控制就变得可行。但是简单产品的设计创新却需要增加前期的投入，我国的中小企业往往采取模仿他人的形式，有可能会侵犯他人的知识产权，所以要注意避免造成额外的违法费用。
二：集中一点管理战略
集中一点管理战略是主攻某个特定的顾客群，或某产品系列的一个细分区间，或某个地区的市场。围绕着如何很好地为某一个目标市场服务这一中心，企业制定的每一项性能方针都要考虑自己的市场定位，把精力集中在目标顾客上，以提高效率。中小企业没有必要和能力满足大部分的市场需求，如果与行业内的大企业争夺同样的顾客群，中小企业将处于不利的地位。集中一点管理战略也有助于降低成本费用。值得注意的是，目标市场和产品定位一经确定，就不应该频繁地改变，坚持服务自己的顾客往往要求企业敢于拒绝其他少数顾客的需要，实行有所为有所不为的做法。集中一点管理战略不在受制于规模经济。
学科发展
概念源起
“人力资源”这一概念曾先后于1919年和1921年在约翰.R.康芒斯的两本著作《产业信誉》、《产业政府》中使用过，康芒斯也被认为是第一个使用“人力资源”一词的，他所指的人力资源与我们所理解的人力资源相差甚远，只不过使用了同一个词而已。
发展历程
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。从时间上看，从18世纪末开始的工业革命，一直到20世纪70年代，这一时期被称为传统的人事管理阶段。从20世纪70年代末以来，人事管理让位于人力资源管理。
发展历史
第一代人力资源管理系统出现于20世纪60年代末期，除了能自动计算人员薪酬外，几乎没有更多如报表生成和数据分析等功能，也不保留任何历史信息。
第二代人力资源管理系统出现于20世纪70年代末，对非财务人力资源信息和薪资的历史信息都进行设计，也有了初级的报表生成和数据分析功能。
第三代人力资源管理系统出现于20世纪90年代末，这一代HRMS的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据都进行了收集与管理，更有强力报表生成工具、数据分析工具和信息共享的实现。
人事管理阶段
人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。
（一）科学管理阶段
20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。
（二）工业心理学阶段
以德国心理学家雨果·芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果·芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。
（三）人际关系管理阶段
1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。
人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由现代管理学之父彼得·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为企业所广泛接受，并逐渐取代人事管理。进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。人们更多的探讨人力资源管理如何为企业的战略服务，人力资源部门的角色如何向企业管理的战略合作伙伴关系转变。战略人力资源管理理论的提出和发展，标志着现代人力资源管理的新阶段。
人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。人作为资本参与到生产活动中，具有以下的特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然的升值
3.对人力资本的投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参与到利润分配中。
以人为本管理阶段
以人为本的管理方式是将人视为经营活动中最重要的、应首先考虑的因素。在企业中，客户的“上帝地位”被员工取代。
以人为本的管理理念是，当企业满足了员工的各种需求的时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工的工作效率、创作力将会极大的提升，可以为企业发展做出更多的贡献。
发展趋势
从设计、宣传到实施是一项复杂的系统性很强的工作，很多工作单靠一家企业的人力资源部门是很难独立完成的。这就需要人力资源部门开展有效的内部分工和外部合作工作（这也是人力资源管理的发展趋势），对人力资源管理部门的职能进行重新定位：
(1)将人力资源管理部门的部分职能（如招聘、员工晋升和降级、绩效考核等）进行弱化，使之向直线管理部门回归，由直接部门直接管理，重新整合于直接管理部门的一般管理之中。之所以强调回归，是因为像招聘、员工晋升和降级、绩效考核等职能最初属直接管理部门，后来是经历了从直线管理部门分离的过程才转化为人力资源管理部门的职能。
(2)将人力资源管理部门的某些职能进行分化，使之进行社会化运作。企业人力资源管理部门的某些职能，如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力的考核、人才诊断、人员素质测评等，往往需要较专业的专家学者参与，需要专业的知识和设备，更需要多种专门渠道，这是企业人力资源管理部门较难独立完成的，可以将这些职能再次分化，向社会化的专业管理咨询公司转移。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询（人力资源开发与管理已成为一项重要的社会产业）。它们能够帮助企业降低长期管理成本，并使企业获得新的管理技术与管理思想。
(3)除去回归了的和社会化了的职能外，人力资源管理部门的其他职能就必须强化。如通过制订适当的人力资源政策影响和引导员工行为；为支持组织文化和实现组织变革提供保障；通过参与组织的战略决策和对员工职业生涯的设计与开发，实现员工与组织的共同成长和发展等。
(4)知识经济时代，建立“以能为本、按知分配”的体系是人力资源管理的大势所趋。作为实现人力资源资本化的有效途径，股权激励成为越来越多非上市公司激励核心人才的战略举措。经邦薛中行曾如是说到。
实现目标
人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。
人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。
无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：
1.保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足
2.最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展
3.维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 https://t.cn/Riwv1WO
啃完第三本《人格心理学》，人格研究主题：人性哲学、人格结构、人格动力、发展、成因家、改变及评量。主要学派：经典精神分析学派（佛罗伊德经典精神分析理论、荣格的分析心理学理论、阿德勒的个体心理学理论）、新精神分析学派、行为主义学派、人本主义学派、人格特质论、认知学派。读完感觉体系挺完整的一部书，比发展心理学编的走心专业系统许多。读后感，除了有个系统的了解外，我觉得不用太纠结于学派之间，取其精华去其糟粕，能用不同角度和研究方法去解决对应的问题就很好。心理学研究目的，除了学术研究，无非就是帮助治愈引导心理障碍者，和帮助健康者更准确健康的自我发展。
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