[月亮][月亮][月亮]《我们爱读书》2020年6月27日星期六第209期 《带团队的五要五不要》
五要原则
一、要带头：作为领导、团队负责人，做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情，你要先做到，否则你就没有资格要求员工也做到。
部门的主管、经理，专业一定要过硬，做事情要身先士卒，而不是做一个甩手掌柜，两只手抱在一起，吩咐员工做那个、做这个，这是极其错误的。
一定要带着员工一起干，不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工：作为领导，要主动去关心员工，不要把自己看得高高在上，要走进员工的内心，得到情感上的认同。
三、要负责：领导要有责任担当的意识，负起责任。
部门负责人跟员工之间最大的区别就是，你的责任心比员工更强。只有这样，你才能够获得领导的重用和栽培，才有资格去带领员工。责任心不够，做事马虎就没有资格去领导团队。
部门负责人，要对部门的结果负责，对员工的成长负责，对员工的错误负责，要盯住组织的目标，这些都是你责任心的表现。
四、要结果：部门负责人永远要盯着结果，凭结果去获得尊严。如果你负责的团队没有产出结果，没有向公司提供结果，你就没有资格去带领团队。
永远记住，你跟员工之间的区别是：
1. 专业比员工强；
2. 人格的高度比员工高；
3. 比员工更关心他们的成长；
4. 结果导向意识更高。
五、要信守承诺：说话一定要谨慎，不要随便许诺，说到必须做到。
1、向上承诺：向上级领导认领工作的时候，要有承诺意识。执行力的起点就是承诺，承诺什么时候做到，做不到怎么办。如果做不到，就要向团队承诺惩罚措施。
2、向下承诺：带领团队的时候，要有承诺意识。当你有向上承诺的时候，你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候，才能要求员工也才能什么时候做完，做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲：现代管理的基础并非基于权力，而是基于团队之间背靠背的信任。部门负责人，不要把自己的权力看得很重，不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由，你能否让员工认同你、追随你，靠的是你与员工之间背靠背的信任。好的管理让员工发自内心地热爱工作，遵守纪律，围绕组织目标，一起努力，实现结果。不要自傲，永远记住，做领导是先服务于人，后管理于人。
二、不要放任：你交办给员工的工作，不能交办完，就等结果，一定要去检查和监督。
你发出的任何工作指令，不要希望员工会给你好结果，不要放任员工，一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会，让员工报告各自的工作进展，这就是一种检查。或者通过周咨询会，追踪上周的工作结果，布置下周的工作计划，这就是节点管控。
如果没有节点管控，就相当于是放任管理。放任的结果就是，很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容：做领导，千万不要做滥好人，要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪，一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工，因为员工第一次不知道公司的规则，没有经验，这叫不知道。
第二次又犯同样的错误，人不可能每次都完美地做好结果，人无完人，这叫不小心。
第三次还犯这个错误，就是不敬畏规则。作为管理者，一定要追究责任。
领导者，该硬的时候，一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱，第三次一定要杀一儆百，追究责任，不纵容。在情感上拉近与员工的距离，但是事不过三的原则要跟员工讲清楚，保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由：作为部门管理者，你跟员工之间的最大差别是，你比员工更负责任。
在领导面前，绝对不要有任何理由，要有足够的职业化精神。只有这样，你才有资格要求员工也不找任何理由。
不要在员工面前推委责任，谈其他部门的错误，在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话，失掉作为领导者的威严。
因此，不要理由原则包含两个层面：
1、对上级领导汇报工作时候，没有任何理由，错就是错。员工的错也是自己的责任，不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化，不要任何理由，只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私，就很容易形成自我保护，形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好，导致本部门的工作结果不好。
请记住，你的工作是为结果负责，为你的内部客户负责，为你的外部客户负责。
不自私体现在哪里？就是要把利益让给员工，不要抢员工的功劳，为员工点赞。
在打造团队的时候，也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私，要有团队精神，高效配合， 高效链接。
五要原则
一、要带头：作为领导、团队负责人，做事情就要身先士卒、以身作则。员工做不到的事情，你要先做到，否则你就没有资格要求员工也做到。
部门的主管、经理，专业一定要过硬，做事情要身先士卒，而不是做一个甩手掌柜，两只手抱在一起，吩咐员工做那个、做这个，这是极其错误的。
一定要带着员工一起干，不要有官僚主义的倾向。
二、要关心员工：作为领导，要主动去关心员工，不要把自己看得高高在上，要走进员工的内心，得到情感上的认同。
三、要负责：领导要有责任担当的意识，负起责任。
部门负责人跟员工之间最大的区别就是，你的责任心比员工更强。只有这样，你才能够获得领导的重用和栽培，才有资格去带领员工。责任心不够，做事马虎就没有资格去领导团队。
部门负责人，要对部门的结果负责，对员工的成长负责，对员工的错误负责，要盯住组织的目标，这些都是你责任心的表现。
四、要结果：部门负责人永远要盯着结果，凭结果去获得尊严。如果你负责的团队没有产出结果，没有向公司提供结果，你就没有资格去带领团队。
永远记住，你跟员工之间的区别是：
1. 专业比员工强；
2. 人格的高度比员工高；
3. 比员工更关心他们的成长；
4. 结果导向意识更高。
五、要信守承诺：说话一定要谨慎，不要随便许诺，说到必须做到。
1、向上承诺：向上级领导认领工作的时候，要有承诺意识。执行力的起点就是承诺，承诺什么时候做到，做不到怎么办。如果做不到，就要向团队承诺惩罚措施。
2、向下承诺：带领团队的时候，要有承诺意识。当你有向上承诺的时候，你才能够让你的员工承诺。在给员工布置工作的时候，才能要求员工也才能什么时候做完，做不完该怎么办。
五不要原则
一、不要自傲：现代管理的基础并非基于权力，而是基于团队之间背靠背的信任。部门负责人，不要把自己的权力看得很重，不要觉得自己高高在上。
权力不是你管理员工的理由，你能否让员工认同你、追随你，靠的是你与员工之间背靠背的信任。好的管理让员工发自内心地热爱工作，遵守纪律，围绕组织目标，一起努力，实现结果。不要自傲，永远记住，做领导是先服务于人，后管理于人。
二、不要放任：你交办给员工的工作，不能交办完，就等结果，一定要去检查和监督。
你发出的任何工作指令，不要希望员工会给你好结果，不要放任员工，一定要有检查、有监督、有秩序。
通过每天的晨会，让员工报告各自的工作进展，这就是一种检查。或者通过周咨询会，追踪上周的工作结果，布置下周的工作计划，这就是节点管控。
如果没有节点管控，就相当于是放任管理。放任的结果就是，很多工作没能达到领导的预期。
三、不要纵容：做领导，千万不要做滥好人，要敢于得罪员工。
如果员工犯错误、违纪，一定要遵循事不过三原则。
第一次可以原谅员工，因为员工第一次不知道公司的规则，没有经验，这叫不知道。
第二次又犯同样的错误，人不可能每次都完美地做好结果，人无完人，这叫不小心。
第三次还犯这个错误，就是不敬畏规则。作为管理者，一定要追究责任。
领导者，该硬的时候，一定要硬。前两次机会是给人情、给面子、给关爱，第三次一定要杀一儆百，追究责任，不纵容。在情感上拉近与员工的距离，但是事不过三的原则要跟员工讲清楚，保持员工对规则的敬畏。
四、不要理由：作为部门管理者，你跟员工之间的最大差别是，你比员工更负责任。
在领导面前，绝对不要有任何理由，要有足够的职业化精神。只有这样，你才有资格要求员工也不找任何理由。
不要在员工面前推委责任，谈其他部门的错误，在公司内部传播负能量。一定不要在员工面前讲没有格局的话，失掉作为领导者的威严。
因此，不要理由原则包含两个层面：
1、对上级领导汇报工作时候，没有任何理由，错就是错。员工的错也是自己的责任，不要推诿给你的员工。
2、对你的员工也要打造这种文化，不要任何理由，只要结果。
五、不要自私
如果部门负责人很自私，就很容易形成自我保护，形成部门壁垒、本位主义。就会导致跟其他部门配合不好，导致本部门的工作结果不好。
请记住，你的工作是为结果负责，为你的内部客户负责，为你的外部客户负责。
不自私体现在哪里？就是要把利益让给员工，不要抢员工的功劳，为员工点赞。
在打造团队的时候，也要打造好团队精神。让所有员工都不要自私，要有团队精神，高效配合， 高效链接。
每一个被赋予意义的时间其实都是以爱之名。
在朋友圈和微博点赞了一大波的爱，包含红包、鲜花、礼物、孩子、结婚证还有婚礼。
仪式感是平淡无味的生活中值得反复咀嚼的感动，是突出表现我爱你你也爱我的证明，也是铭记责任和唯一的办法。
（羊肉串找到了记忆了熟悉的味道，豆角剩了几根才想起没拍照，炒凉粉味道浓郁清香，辣炒花蛤真的也太大了吧，花花又香又好看。感谢图七的90后，意外以外的满意的礼拜三，感谢我的胖瑞，让我收到了发发）
在朋友圈和微博点赞了一大波的爱，包含红包、鲜花、礼物、孩子、结婚证还有婚礼。
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#最美的平凡# 最近，江苏淮阴工学院的戴娟和她的团队帮学生晒被子的事，受到了广大网友的关注和点赞。事情虽小，但其中包含了满满的爱和关心。其实这些阿姨们不但帮忙晒被子，还力所能及地为孩子们做了很多暖心的事儿。本期节目，就让我们走进这群“暖心”宿管阿姨的工作当中，看看她们是如何通过一件件小事，不断温暖学生们的心[心]～#宿管阿姨为学生们晒被子#
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