领导最喜欢的，从来不是能力强的员工
顶尖老板智库
很多人觉得作为下属员工，工作能力应该是摆在第一位的，其实不然。
工作能力只是入场券，它是你进入一家公司的最低门槛，不代表你就能被提拔。一个聪明的老板，更看重和员工之间的默契程度。
能力再强，达不到老板的“心理契约”，也是徒劳。以下，Enjoy：
作者：缪志聪
来源：YouCore（ID：YouCore）
01
老板最喜欢的
是不违约的人
我刚工作的时候，有位关系还不错的同事。
他比我早1年工作，能力相当不错，工作也很努力，一般人搞不定的工作他一出马，三下五除二就做完了。
我们当时都认为，像他这样的人在公司应该很受重用吧。
可奇怪的是，等我都做项目经理了，他还是小兵一名。
当时一直很困惑，觉得可能是老板不喜欢他，所以屈才了。直至后来，我带了一位跟他很像的下属后，才解了这个困惑。
这个下属能力强，工作上也舍得投入，但就一个毛病：对目标讨价还价。
每次我安排一个略有挑战的目标给他，他总是会说，这个做不到吧。我要一再坚持，他才会勉强接受。
他的工作结果往往也非常不可控，给他定的目标有时能做到，有时做不到。
因此每次给他安排工作我都很纠结：安排简单了吧，浪费了他的能力；安排关键的任务吧，心里又没把握他这次会不会完成。
这时我才真正体会到，老板最喜欢的可能不是能力强、工作努力的人，而是不违约的人。
这个违约的“约”不是进公司时签的劳工合同，而是『心理契约』。
02
什么是心理契约？
1960年，美国组织行为学家Argyris首先在《理解组织行为》一书中用『心理契约』刻画下属与上级之间的隐含关系。
1980年，Schein把心理契约定义为：任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望。
简单来说，心理契约就是老板与员工对相互责任的期望，这种期望是隐性的，所以不像合同那样容易达成共识。
比如你天天熬夜加班，苦活累活抢着做。你以为自己很努力，但老板的心理契约中对你的期望是最终工作完成的结果。
你向老板反映自己目前的工作太简单，对能力提升没有帮助，你以为自己很上进。但老板的心理契约中希望的是，你能首先从公司成长的角度考虑问题。
老板的心理契约一次次被违背，叫他如何爱上你？
那如何才能做到遵守老板的心理契约，让老板喜欢上自己呢？
03
让心理契约显性化
心理契约是隐性的，为了能更好地遵守，首先要将其显性化。
显性化的方法就是在适当的时间找老板聊一聊，谈一下他对自己的期望。
在谈期望之前，先要了解老板的投入。
一方面，老板对于一个员工的投资，不光是合同上看得见的薪水奖金。
还有员工在工作过程中公司的费用和公司的机会成本，后者的成本要比前者多得多。
另一方面，无论大家承不承认，员工都有可能在某个时间离开公司，也就是说老板对于员工投入再多，结果员工一离职一切就要重新开始。
老板想栽培员工，又担心辛苦栽培之后自己还没有收获成果，就给别人做了嫁衣。
所以老板也很纠结。
对于新员工，一般前期都是试探性投入，确认了忠诚度，才敢大幅投入，谈期望的时候自然也会有所保留。
那如何才能比较快地打破这种疑虑，开诚布公地畅谈老板的心理契约呢？
有人说要表忠心，比如表态跟随老板一辈子。大家如果都不熟，换作你是老板，你相信吗？
更好的做法是将老板的期望与自己的能力提升关联起来，比如老板提出期望后，主动向老板征询需要提升哪些能力，可以将工作做得更好。
这样老板既可以看到你对工作负责的态度，也可以看到你认可工作对自己的提升，互惠互利的关系才是最稳定的，老板也就更愿意坦诚相见。
04
对心理契约定期更新
心理契约不光是隐性的，还是动态的。
第一次和老板讨论了心理契约之后，还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。看看是否有双方理解不一致的地方，这样就不会重现自己努力拼命，老板却不认可的悲剧。
当第一次讨论的心理契约已经基本完成的时候，就可以进入下一份心理契约的讨论。
第一次的时候，老板对你不了解，所以对你的期望不是为你量身定制的，更多的是一种对新员工的通用期望。
这种通用期望完成之后，老板对你加深了了解，期望也会更加具有针对性。
期望达成的越多，老板对你的投入也会越多。如果连通用的期望都没有达成，老板自然不敢贸然投入。
比如你向老板反映自己目前的工作太简单，对能力提升没有帮助。但事实是你连这么简单的工作都没有做好，已经违约在先，老板就很难给你新的心理契约。
05
心理契约破裂要及时弥补
是契约就有破裂的可能，心理契约破裂的情况有三种：
1.理解歧义
心理契约具有主观性，身经百战的老板与初入职场的新人对其中的内容存在认知差异。
为了避免由于理解歧义而导致的契约破裂，我们在前面的步骤中强调了要让心理契约显性化、定期对心理契约进行更新。
2.无力兑现
彼得原理认为：在一个组织的等级阶梯中，每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。
对应到心理契约中，之前契约中的内容顺利完成，老板自然会在下一个契约中提高对你的期望，直至新的期望你无力兑现。
当你无力兑现的时候，该怎么办？
有的人喜欢作解释，将无力兑现的原因都归结于外部客观环境，但老板不喜欢这样的解释，因为对结果没有帮助。
还有的人比较老实，既然老板不喜欢听解释，就默默地抛出问题。
遇到问题的时候，老板不喜欢做问答题，而喜欢做选择题，比较好的做法是抛出问题的同时给出自己的几个解决方案。
这些解决方案涉及到的人不一定只是你自己，可以是一切可以有利于问题解决的力量，至于是否动用，老板会作出相应决策。
也许正因为这个方案，本来你只是单兵作战，现在就要带领团队了。
3.有意违约
联想公司在大裁员的时候，盛传了一篇文章《公司不是家》，柳传志对文章作出的回应中有这样一段：
“我在想，一个企业应该遵循的最根本原则就是发展。只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责；而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。
员工在联想既要有感到温馨的一面，更会有奋勇争先而感到压力的另一面，因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。
在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。”
公司不是家，那老板与员工间是什么关系？只是雇佣与被雇佣的市场关系吗？
实际上，老板与员工的关系更多的是一个联盟，一个团队。就像在球队中，老板帮助球员成长，球员也反过来让球队变得更强大。
当某一天，你由于个人原因要离开老板，也就是“有意违约”的时候，并不是就要“一刀两断”了，这种联盟关系还一直存在，以前的老板可以变成现在的朋友。
离职前，找到合适的交接人，交接好手中的工作，善始善终。
离职后，之前工作中有需要帮忙的，及时伸出援助之手，与以前的战友互帮互助。
这样的员工，还是老板喜欢的员工。
也许某一天帮助你的就是你以前的老板。
06
写在最后
职场上，老板最喜欢从来不是能力强、工作努力的人，而是严格遵守心理契约、不违约的人。
想要遵守和老板的心理契约，就需要我们在下面三个方面努力：
1.让心理契约显性化；
2.对心理契约定期更新 ；
3.心理契约破裂要及时弥补
这样，就不仅能在合作时加速成长、升职加薪。甚至你离职后，老板都是你的朋友，成为你人生的助力。
顶尖老板智库
很多人觉得作为下属员工，工作能力应该是摆在第一位的，其实不然。
工作能力只是入场券，它是你进入一家公司的最低门槛，不代表你就能被提拔。一个聪明的老板，更看重和员工之间的默契程度。
能力再强，达不到老板的“心理契约”，也是徒劳。以下，Enjoy：
作者：缪志聪
来源：YouCore（ID：YouCore）
01
老板最喜欢的
是不违约的人
我刚工作的时候，有位关系还不错的同事。
他比我早1年工作，能力相当不错，工作也很努力，一般人搞不定的工作他一出马，三下五除二就做完了。
我们当时都认为，像他这样的人在公司应该很受重用吧。
可奇怪的是，等我都做项目经理了，他还是小兵一名。
当时一直很困惑，觉得可能是老板不喜欢他，所以屈才了。直至后来，我带了一位跟他很像的下属后，才解了这个困惑。
这个下属能力强，工作上也舍得投入，但就一个毛病：对目标讨价还价。
每次我安排一个略有挑战的目标给他，他总是会说，这个做不到吧。我要一再坚持，他才会勉强接受。
他的工作结果往往也非常不可控，给他定的目标有时能做到，有时做不到。
因此每次给他安排工作我都很纠结：安排简单了吧，浪费了他的能力；安排关键的任务吧，心里又没把握他这次会不会完成。
这时我才真正体会到，老板最喜欢的可能不是能力强、工作努力的人，而是不违约的人。
这个违约的“约”不是进公司时签的劳工合同，而是『心理契约』。
02
什么是心理契约？
1960年，美国组织行为学家Argyris首先在《理解组织行为》一书中用『心理契约』刻画下属与上级之间的隐含关系。
1980年，Schein把心理契约定义为：任何时刻都存在于个体与组织之间的一系列没有明文规定的期望。
简单来说，心理契约就是老板与员工对相互责任的期望，这种期望是隐性的，所以不像合同那样容易达成共识。
比如你天天熬夜加班，苦活累活抢着做。你以为自己很努力，但老板的心理契约中对你的期望是最终工作完成的结果。
你向老板反映自己目前的工作太简单，对能力提升没有帮助，你以为自己很上进。但老板的心理契约中希望的是，你能首先从公司成长的角度考虑问题。
老板的心理契约一次次被违背，叫他如何爱上你？
那如何才能做到遵守老板的心理契约，让老板喜欢上自己呢？
03
让心理契约显性化
心理契约是隐性的，为了能更好地遵守，首先要将其显性化。
显性化的方法就是在适当的时间找老板聊一聊，谈一下他对自己的期望。
在谈期望之前，先要了解老板的投入。
一方面，老板对于一个员工的投资，不光是合同上看得见的薪水奖金。
还有员工在工作过程中公司的费用和公司的机会成本，后者的成本要比前者多得多。
另一方面，无论大家承不承认，员工都有可能在某个时间离开公司，也就是说老板对于员工投入再多，结果员工一离职一切就要重新开始。
老板想栽培员工，又担心辛苦栽培之后自己还没有收获成果，就给别人做了嫁衣。
所以老板也很纠结。
对于新员工，一般前期都是试探性投入，确认了忠诚度，才敢大幅投入，谈期望的时候自然也会有所保留。
那如何才能比较快地打破这种疑虑，开诚布公地畅谈老板的心理契约呢？
有人说要表忠心，比如表态跟随老板一辈子。大家如果都不熟，换作你是老板，你相信吗？
更好的做法是将老板的期望与自己的能力提升关联起来，比如老板提出期望后，主动向老板征询需要提升哪些能力，可以将工作做得更好。
这样老板既可以看到你对工作负责的态度，也可以看到你认可工作对自己的提升，互惠互利的关系才是最稳定的，老板也就更愿意坦诚相见。
04
对心理契约定期更新
心理契约不光是隐性的，还是动态的。
第一次和老板讨论了心理契约之后，还要定期就心理契约的完成情况进行沟通。看看是否有双方理解不一致的地方，这样就不会重现自己努力拼命，老板却不认可的悲剧。
当第一次讨论的心理契约已经基本完成的时候，就可以进入下一份心理契约的讨论。
第一次的时候，老板对你不了解，所以对你的期望不是为你量身定制的，更多的是一种对新员工的通用期望。
这种通用期望完成之后，老板对你加深了了解，期望也会更加具有针对性。
期望达成的越多，老板对你的投入也会越多。如果连通用的期望都没有达成，老板自然不敢贸然投入。
比如你向老板反映自己目前的工作太简单，对能力提升没有帮助。但事实是你连这么简单的工作都没有做好，已经违约在先，老板就很难给你新的心理契约。
05
心理契约破裂要及时弥补
是契约就有破裂的可能，心理契约破裂的情况有三种：
1.理解歧义
心理契约具有主观性，身经百战的老板与初入职场的新人对其中的内容存在认知差异。
为了避免由于理解歧义而导致的契约破裂，我们在前面的步骤中强调了要让心理契约显性化、定期对心理契约进行更新。
2.无力兑现
彼得原理认为：在一个组织的等级阶梯中，每一个员工都趋向于上升到他所不能胜任的地位。
对应到心理契约中，之前契约中的内容顺利完成，老板自然会在下一个契约中提高对你的期望，直至新的期望你无力兑现。
当你无力兑现的时候，该怎么办？
有的人喜欢作解释，将无力兑现的原因都归结于外部客观环境，但老板不喜欢这样的解释，因为对结果没有帮助。
还有的人比较老实，既然老板不喜欢听解释，就默默地抛出问题。
遇到问题的时候，老板不喜欢做问答题，而喜欢做选择题，比较好的做法是抛出问题的同时给出自己的几个解决方案。
这些解决方案涉及到的人不一定只是你自己，可以是一切可以有利于问题解决的力量，至于是否动用，老板会作出相应决策。
也许正因为这个方案，本来你只是单兵作战，现在就要带领团队了。
3.有意违约
联想公司在大裁员的时候，盛传了一篇文章《公司不是家》，柳传志对文章作出的回应中有这样一段：
“我在想，一个企业应该遵循的最根本原则就是发展。只有发展才能做到为股东、为员工、为社会几个方面负责；而从发展的角度出发，企业就必须上进，内部就必须引进竞争机制。
员工在联想既要有感到温馨的一面，更会有奋勇争先而感到压力的另一面，因此不能把企业当成一个真正意义上的家是必然的。
在家里，子女可以有各种缺点，犯各种错误，父母最终都是宽容的。企业则不可能是这样的。”
公司不是家，那老板与员工间是什么关系？只是雇佣与被雇佣的市场关系吗？
实际上，老板与员工的关系更多的是一个联盟，一个团队。就像在球队中，老板帮助球员成长，球员也反过来让球队变得更强大。
当某一天，你由于个人原因要离开老板，也就是“有意违约”的时候，并不是就要“一刀两断”了，这种联盟关系还一直存在，以前的老板可以变成现在的朋友。
离职前，找到合适的交接人，交接好手中的工作，善始善终。
离职后，之前工作中有需要帮忙的，及时伸出援助之手，与以前的战友互帮互助。
这样的员工，还是老板喜欢的员工。
也许某一天帮助你的就是你以前的老板。
06
写在最后
职场上，老板最喜欢从来不是能力强、工作努力的人，而是严格遵守心理契约、不违约的人。
想要遵守和老板的心理契约，就需要我们在下面三个方面努力：
1.让心理契约显性化；
2.对心理契约定期更新 ；
3.心理契约破裂要及时弥补
这样，就不仅能在合作时加速成长、升职加薪。甚至你离职后，老板都是你的朋友，成为你人生的助力。
#小兵闯天涯[超话]#清朝的死刑犯为何宁愿被斩首，也不愿意去宁古塔？
在古代，“流放”又称为“流徙”，它的雏形可以追溯到上古时代。但是流放真正成为一种常见刑罚，则是在隋唐之后。清代时，流刑是五大主刑罚之一，这五种刑罚从轻到重排序，则为笞、杖、徒、流、死。也就是说，流放仅次于死刑的一种严重惩罚。
根据相关史料机制，清代对流刑有着极为严格的规定，清政府为此曾先后制定了《三流道里表》《五军道里表》等法律文书。流放的远近，之前分3个等级，后来增加为5个等级，即2000里（附近）、2500里（近边）、3000里（边远）、4000里（极边和烟瘴）。在犯人被处以流刑之后，必须在一个月之内启程，并由判决地的官员派遣的两位官差进行押送，这在法律术语上被称为“长解”。
此外，在赶路的时候也有明确的时间限定。
被处以流刑的范围需要日行五十里。如果全程是2500里的，那么就要规定在50日达到。当然，这点路程在今天交通发达的今天根本花不了多长时间，但是在几百年前全靠双脚的条件下，不论风霜雨雪，都必须要日复一复地跋山涉水五十里。当然了，这种刑罚还有一种极为残酷的一点，在株连制度下，一人犯法基本上全家都要受罚。因此大多数被流放到宁古塔的人基本上都不是一个人，而往往是一个家庭，或者是一个大家族。他们必须要经历沿途的原始森林，和时常出没的豺狼虎豹打交道，生命安全难以得到保障，有些人甚至还没有走到就已经被这些才狼虎豹给叼走了。
此外，被流放人的伙食虽然由政府供给，但是其标准定在了每人每天八两，十五岁下以下减半。如此低水平的口粮补给，也仅仅只能保证犯人不被饿死。当然了，前提还得是这些口粮能顺利且及时发到犯人手中。但实际上，即便只有区区八两的口粮也没有保障，犯人们常常是饿着肚子赶路。最残忍的是，这些犯人在赶路的时候还必须带着枷锁。除了赶路困难之外，其生命安全，贞洁尊严都不能得到很好的保障。
“半道为虎狼所食，猿狖所攫，或饥人所啖，无得生也。”
由此我们可以看到，虽然被流放的犯人没有像死刑犯一样立即被处死，但是其死亡率也非常高。所以在清朝的时候，一些犯人宁愿被斩首，也不愿被流放到宁古塔。但这仅仅这是一小部分！
对于古代统治者来说，虽然将作奸犯科的人处死，能逞一时之快，但这对于民众的威慑力却比不上流放。为何呢？因为流放者沿途的悲惨遭遇和到了流放地之后长达几年或者几十年的悲惨地非人生活，它给民众造成的心理阴影面积更加持久，更加广泛。所以，从某种程度上来说，流放的残忍性要远大于直接斩首。
那么问题来了，清朝这个专属的“流放之地”——宁古塔究竟有多可怕呢？再者，清朝覆灭之后，宁古塔的这些犯人又是怎样处置的呢？
宁古塔位于今天的黑龙江东部的海林和宁安。在《研堂见闻杂录》中记载 ：
“按宁古塔，在辽东极北，去京七八千里。其地重冰积雪，非复世界。中国人亦无至其地者。”
清代，统治者喜欢将犯人流放到寒冷的东北地区。为何呢？因为东北是满清政权的龙兴之地，是满族大一统政权最稳定的后方根据地。而清代的宁古塔，有两层意思，一是指军政合一的行政单位宁古塔将军，二是宁古塔将军驻地。从北京到宁古塔，其距离已经达到流放的最高标准，即在古代称为是“烟瘴4000里”，需要耗费四五个月的时间才能走到。不过，能真正走到宁古塔的犯人还不到三分之一，大部分都倒在了半路上。
而就算“有幸”来到宁古塔的犯人，这里除了一座没有疆界，没有城廓的“城市”之外，几乎全是荒原。据记载：
这座城枕河而居，一些短木头插在土里为墙，周长约3里，开了4道城门，城门用碎石砌成，宁古塔石碑75灯下话旧高丈余。
在这座城里修筑了几间茅草屋，那就算是政府机关了。这样简易且破败的城墙，只需要一场大雨就完全覆灭了。
此外，这儿的天气还十分恶劣，如果从今天的地理环境来看，吴桭臣的说法确实有点夸张，但是那时可是三百多年前的地球，正好处于远比今天更寒冷的小冰河时期。所以他的记载是毫不夸张的。
当然了，被流放到宁古塔的犯人一般有两个选择，一是当奴隶，也就是影视剧中所说的“与披甲人为奴”，披甲人，即守边将士 ；二是当差。为奴的命运最为悲惨。但无论是哪一种，其命运都不好！
清朝将犯人流放到宁古塔从清朝顺治年间就开始了，一直到清朝覆灭，都时有发生。但就像我们前面所说的那样，有很多人根本走不到宁古塔就已经死在了半路上。而即便是那些顺利到达宁古塔的人也要遭到非人的对待，所以，他们的生命也根本无法得到保障，如同草芥一般。到了清朝覆灭的时候，宁古塔仍有犯人存在，但是他们早就与清廷失去了联系，即便是那些所谓的官员也已经都是白发苍苍，时日无多了。
这些人基本上都没有返回到自己所向往的清廷，就已经随着时光的推移而一一倒下了！
在古代，“流放”又称为“流徙”，它的雏形可以追溯到上古时代。但是流放真正成为一种常见刑罚，则是在隋唐之后。清代时，流刑是五大主刑罚之一，这五种刑罚从轻到重排序，则为笞、杖、徒、流、死。也就是说，流放仅次于死刑的一种严重惩罚。
根据相关史料机制，清代对流刑有着极为严格的规定，清政府为此曾先后制定了《三流道里表》《五军道里表》等法律文书。流放的远近，之前分3个等级，后来增加为5个等级，即2000里（附近）、2500里（近边）、3000里（边远）、4000里（极边和烟瘴）。在犯人被处以流刑之后，必须在一个月之内启程，并由判决地的官员派遣的两位官差进行押送，这在法律术语上被称为“长解”。
此外，在赶路的时候也有明确的时间限定。
被处以流刑的范围需要日行五十里。如果全程是2500里的，那么就要规定在50日达到。当然，这点路程在今天交通发达的今天根本花不了多长时间，但是在几百年前全靠双脚的条件下，不论风霜雨雪，都必须要日复一复地跋山涉水五十里。当然了，这种刑罚还有一种极为残酷的一点，在株连制度下，一人犯法基本上全家都要受罚。因此大多数被流放到宁古塔的人基本上都不是一个人，而往往是一个家庭，或者是一个大家族。他们必须要经历沿途的原始森林，和时常出没的豺狼虎豹打交道，生命安全难以得到保障，有些人甚至还没有走到就已经被这些才狼虎豹给叼走了。
此外，被流放人的伙食虽然由政府供给，但是其标准定在了每人每天八两，十五岁下以下减半。如此低水平的口粮补给，也仅仅只能保证犯人不被饿死。当然了，前提还得是这些口粮能顺利且及时发到犯人手中。但实际上，即便只有区区八两的口粮也没有保障，犯人们常常是饿着肚子赶路。最残忍的是，这些犯人在赶路的时候还必须带着枷锁。除了赶路困难之外，其生命安全，贞洁尊严都不能得到很好的保障。
“半道为虎狼所食，猿狖所攫，或饥人所啖，无得生也。”
由此我们可以看到，虽然被流放的犯人没有像死刑犯一样立即被处死，但是其死亡率也非常高。所以在清朝的时候，一些犯人宁愿被斩首，也不愿被流放到宁古塔。但这仅仅这是一小部分！
对于古代统治者来说，虽然将作奸犯科的人处死，能逞一时之快，但这对于民众的威慑力却比不上流放。为何呢？因为流放者沿途的悲惨遭遇和到了流放地之后长达几年或者几十年的悲惨地非人生活，它给民众造成的心理阴影面积更加持久，更加广泛。所以，从某种程度上来说，流放的残忍性要远大于直接斩首。
那么问题来了，清朝这个专属的“流放之地”——宁古塔究竟有多可怕呢？再者，清朝覆灭之后，宁古塔的这些犯人又是怎样处置的呢？
宁古塔位于今天的黑龙江东部的海林和宁安。在《研堂见闻杂录》中记载 ：
“按宁古塔，在辽东极北，去京七八千里。其地重冰积雪，非复世界。中国人亦无至其地者。”
清代，统治者喜欢将犯人流放到寒冷的东北地区。为何呢？因为东北是满清政权的龙兴之地，是满族大一统政权最稳定的后方根据地。而清代的宁古塔，有两层意思，一是指军政合一的行政单位宁古塔将军，二是宁古塔将军驻地。从北京到宁古塔，其距离已经达到流放的最高标准，即在古代称为是“烟瘴4000里”，需要耗费四五个月的时间才能走到。不过，能真正走到宁古塔的犯人还不到三分之一，大部分都倒在了半路上。
而就算“有幸”来到宁古塔的犯人，这里除了一座没有疆界，没有城廓的“城市”之外，几乎全是荒原。据记载：
这座城枕河而居，一些短木头插在土里为墙，周长约3里，开了4道城门，城门用碎石砌成，宁古塔石碑75灯下话旧高丈余。
在这座城里修筑了几间茅草屋，那就算是政府机关了。这样简易且破败的城墙，只需要一场大雨就完全覆灭了。
此外，这儿的天气还十分恶劣，如果从今天的地理环境来看，吴桭臣的说法确实有点夸张，但是那时可是三百多年前的地球，正好处于远比今天更寒冷的小冰河时期。所以他的记载是毫不夸张的。
当然了，被流放到宁古塔的犯人一般有两个选择，一是当奴隶，也就是影视剧中所说的“与披甲人为奴”，披甲人，即守边将士 ；二是当差。为奴的命运最为悲惨。但无论是哪一种，其命运都不好！
清朝将犯人流放到宁古塔从清朝顺治年间就开始了，一直到清朝覆灭，都时有发生。但就像我们前面所说的那样，有很多人根本走不到宁古塔就已经死在了半路上。而即便是那些顺利到达宁古塔的人也要遭到非人的对待，所以，他们的生命也根本无法得到保障，如同草芥一般。到了清朝覆灭的时候，宁古塔仍有犯人存在，但是他们早就与清廷失去了联系，即便是那些所谓的官员也已经都是白发苍苍，时日无多了。
这些人基本上都没有返回到自己所向往的清廷，就已经随着时光的推移而一一倒下了！
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