优秀员工留不住？他的成长空间你给够了吗
公司团建活动越来越多，可优秀的员工依然留不住；平日里老板跟员工称兄道弟，大家还是会一言不合就离职。为什么我们已经很努力了，却还是留不住优秀员工呢？
日本著名管理学家野中郁次郎在《持续成长》这本书中说，组织结构壁垒是阻碍企业持续成长的重要原因。一个组织是要靠中高层管理人员、普通员工一起发挥作用，持之以恒地执行企业的发展决策，否则企业是无法实现持续成长的。
野中郁次郎被誉为“知识创造理论之父”，在长期对日本持续成长型企业的跟踪研究中提出：知识管理的目标就是挖掘员工的隐性知识，把这些潜在的想法、灵感用于企业的发展创新中，通过“自中向上而下”的管理模式，让中层员工发挥出知识创造的实践智慧。
都说创业难、守业更难，企业要持续发展，做好组织建设和人才培养是关键。作者在书中总结了企业组织结构壁垒的几个原因：
形成组织人才壁垒的原因
1、规则陷阱
一定的组织制度能够约束规范员工的工作行为，但是，如果这些规则阻碍了员工的创造力，就可能让员工产生低动力和低满足感。社会心理学家爱德华.德西说，金钱会降低一个人的内在动机，这就提醒我们，在设置规则，尤其是薪酬规则的时候一定要注意方法，要不然就可能带来相反的效果。
小苏业务能力很强，销售业绩遥遥领先。因为公司效益不错，老板决定给大家调薪酬。小苏以为凭自己对公司的贡献，这次肯定能涨不少，然而调资方案下来以后，小苏发现自己跟其他员工并没有多大区别，跟老板理论一番没有结果，小苏最后辞职了。
不良的薪酬制度会打击员工的工作积极性，甚至损失掉优秀的员工。
2、严格界定岗位职责
过于严格的界定岗位职责也不利于员工发挥积极能动作用。就像我们平日让孩子做家务，告诉他洗碗给多少钱、扫地多少钱、倒垃圾多少钱。刚开始一段时间我们发现效果还不错，孩子主动开始做家务了，可过段时间就发现不对劲了，之前没有约定要给钱的劳动项目比如请他帮忙收收衣服，孩子就不去做了。
一样的道理，组织里岗位职责越清晰，尤其是跟薪酬挂上钩，那么就很有可能出现规定以外的事情没人做的情况。
3、过于稳定的组织结构遏制了个人发挥
稳定的组织结构和制度以及对这些规则、制度的惯性执行可能遏制员工在工作中的积极发挥。
比如冗长繁杂的财务审批流程在对付款及时性要求高的项目中就会打击员工的积极性。已经谈妥了一项合作，财务付款流程却要走2个月，员工本来想要多谈几个业务的，可转念一想还要天天催付款给自己找麻烦，业务还是少谈点儿吧。
专业化部门组成的稳定的组织结构因为需要跨部门的协作，某一个环节稍稍耽误些时间，就有可能对整个工作产生影响。
组织结构的壁垒将阻碍企业的可持续成长，那么有没有对症的药方能让企业保持良性发展吗？野中郁次郎给出了一些建议方法。
敢于求变，给员工更广阔的发展空间
1、建立灵活的组织结构
“有机式组织结构”“有弹性的生产模式”是应对瞬息万变、充满不确定性的新环境的有效方式，在这些组织结构中对员工的责任分工并没有完全的确定，大家能够自由表达并提出自己的意见和建议，对于提高组织的灵活性以及提高效率都很有帮助。
比如，通过人才的配置和回流，谷歌在提高组织灵活性上做了一个很好的示范，它的组织内部都一直保持人员的流动性，也没有固定的组织结构图，避免了人员出现安于现状的想法。
2、用“场”创造群体智慧
在知识创造理论中，野中郁次郎提出了“场”的概念，在这个“场”的空间里，提供企业管理者与员工之间、员工与员工之间相互对话和全面接触的机会。通过这样此时此地的链接，发掘员工的隐性知识。
营造“场”的空间，能集合大部分员工的“集体智慧”，便于一些最佳方案的提出。公司组织聚会就可以营造一个很好的“场”，它可以消除员工们心理上的隔阂实现充分沟通，一些正式场合没有讨论透彻的问题，可以在这些非正式的场合通过“闲聊”的方式继续进行讨论，随时进行头脑风暴。
3、对出色的工作过程也给予肯定评价
出色的工作并不仅局限在通过结果来评估，以评估过程为导向的管理体系同样能激发员工的工作积极性。
举个例子来说，日本化妆品企业资生堂发现，要求员工的“销售配额指标”和公司倡导的“提高客户满意度”这两个目标产生了冲突，时任总裁前田新造走访了企业在日本的所有网点，并把试图进行企业改革的想法与一线员工进行了交流，最终以基于经营过程的评价体系代替了以销售目标完成率的评价体系，实现了销售额的健康积累。
对工作的过程进行评价，可以让员工感受到自己的劳动付出是受到尊重的，这种“过程公正”让员工对企业产生信赖感和归属感，从而愿意主动承担起自己的责任，创造出超出预期的工作结果。
4、注重人才梯队的培养
通用的CEO杰夫.伊梅尔特说自己30%的精力都放在培养接班人上。可见在人、财、物这三种管理资源中，人是最灵活也是起最关键作用的。聘用并且留下合适的人，然后把合适的人放在核心岗位，这些是持续成长型企业平时可以做到的。
如今，我们都身处变革的时代，企业本身也处在不断的变化中。每家企业都具备持续成长的潜力，如何最大限度发挥组织和员工的力量，我们可以结合自己的实际在《持续成长》这本书中收获一些启发和感悟。 https://t.cn/z8nt8uJ
公司团建活动越来越多，可优秀的员工依然留不住；平日里老板跟员工称兄道弟，大家还是会一言不合就离职。为什么我们已经很努力了，却还是留不住优秀员工呢？
日本著名管理学家野中郁次郎在《持续成长》这本书中说，组织结构壁垒是阻碍企业持续成长的重要原因。一个组织是要靠中高层管理人员、普通员工一起发挥作用，持之以恒地执行企业的发展决策，否则企业是无法实现持续成长的。
野中郁次郎被誉为“知识创造理论之父”，在长期对日本持续成长型企业的跟踪研究中提出：知识管理的目标就是挖掘员工的隐性知识，把这些潜在的想法、灵感用于企业的发展创新中，通过“自中向上而下”的管理模式，让中层员工发挥出知识创造的实践智慧。
都说创业难、守业更难，企业要持续发展，做好组织建设和人才培养是关键。作者在书中总结了企业组织结构壁垒的几个原因：
形成组织人才壁垒的原因
1、规则陷阱
一定的组织制度能够约束规范员工的工作行为，但是，如果这些规则阻碍了员工的创造力，就可能让员工产生低动力和低满足感。社会心理学家爱德华.德西说，金钱会降低一个人的内在动机，这就提醒我们，在设置规则，尤其是薪酬规则的时候一定要注意方法，要不然就可能带来相反的效果。
小苏业务能力很强，销售业绩遥遥领先。因为公司效益不错，老板决定给大家调薪酬。小苏以为凭自己对公司的贡献，这次肯定能涨不少，然而调资方案下来以后，小苏发现自己跟其他员工并没有多大区别，跟老板理论一番没有结果，小苏最后辞职了。
不良的薪酬制度会打击员工的工作积极性，甚至损失掉优秀的员工。
2、严格界定岗位职责
过于严格的界定岗位职责也不利于员工发挥积极能动作用。就像我们平日让孩子做家务，告诉他洗碗给多少钱、扫地多少钱、倒垃圾多少钱。刚开始一段时间我们发现效果还不错，孩子主动开始做家务了，可过段时间就发现不对劲了，之前没有约定要给钱的劳动项目比如请他帮忙收收衣服，孩子就不去做了。
一样的道理，组织里岗位职责越清晰，尤其是跟薪酬挂上钩，那么就很有可能出现规定以外的事情没人做的情况。
3、过于稳定的组织结构遏制了个人发挥
稳定的组织结构和制度以及对这些规则、制度的惯性执行可能遏制员工在工作中的积极发挥。
比如冗长繁杂的财务审批流程在对付款及时性要求高的项目中就会打击员工的积极性。已经谈妥了一项合作，财务付款流程却要走2个月，员工本来想要多谈几个业务的，可转念一想还要天天催付款给自己找麻烦，业务还是少谈点儿吧。
专业化部门组成的稳定的组织结构因为需要跨部门的协作，某一个环节稍稍耽误些时间，就有可能对整个工作产生影响。
组织结构的壁垒将阻碍企业的可持续成长，那么有没有对症的药方能让企业保持良性发展吗？野中郁次郎给出了一些建议方法。
敢于求变，给员工更广阔的发展空间
1、建立灵活的组织结构
“有机式组织结构”“有弹性的生产模式”是应对瞬息万变、充满不确定性的新环境的有效方式，在这些组织结构中对员工的责任分工并没有完全的确定，大家能够自由表达并提出自己的意见和建议，对于提高组织的灵活性以及提高效率都很有帮助。
比如，通过人才的配置和回流，谷歌在提高组织灵活性上做了一个很好的示范，它的组织内部都一直保持人员的流动性，也没有固定的组织结构图，避免了人员出现安于现状的想法。
2、用“场”创造群体智慧
在知识创造理论中，野中郁次郎提出了“场”的概念，在这个“场”的空间里，提供企业管理者与员工之间、员工与员工之间相互对话和全面接触的机会。通过这样此时此地的链接，发掘员工的隐性知识。
营造“场”的空间，能集合大部分员工的“集体智慧”，便于一些最佳方案的提出。公司组织聚会就可以营造一个很好的“场”，它可以消除员工们心理上的隔阂实现充分沟通，一些正式场合没有讨论透彻的问题，可以在这些非正式的场合通过“闲聊”的方式继续进行讨论，随时进行头脑风暴。
3、对出色的工作过程也给予肯定评价
出色的工作并不仅局限在通过结果来评估，以评估过程为导向的管理体系同样能激发员工的工作积极性。
举个例子来说，日本化妆品企业资生堂发现，要求员工的“销售配额指标”和公司倡导的“提高客户满意度”这两个目标产生了冲突，时任总裁前田新造走访了企业在日本的所有网点，并把试图进行企业改革的想法与一线员工进行了交流，最终以基于经营过程的评价体系代替了以销售目标完成率的评价体系，实现了销售额的健康积累。
对工作的过程进行评价，可以让员工感受到自己的劳动付出是受到尊重的，这种“过程公正”让员工对企业产生信赖感和归属感，从而愿意主动承担起自己的责任，创造出超出预期的工作结果。
4、注重人才梯队的培养
通用的CEO杰夫.伊梅尔特说自己30%的精力都放在培养接班人上。可见在人、财、物这三种管理资源中，人是最灵活也是起最关键作用的。聘用并且留下合适的人，然后把合适的人放在核心岗位，这些是持续成长型企业平时可以做到的。
如今，我们都身处变革的时代，企业本身也处在不断的变化中。每家企业都具备持续成长的潜力，如何最大限度发挥组织和员工的力量，我们可以结合自己的实际在《持续成长》这本书中收获一些启发和感悟。 https://t.cn/z8nt8uJ
#陈晓旭[超话]#多姿多彩陈晓旭
陈晓旭是演了一个角色就成名,演了两个角色就收山下海的少有的明星。
陈晓旭是商海中不多见的有光辉演艺经历的女老板。而更为鲜见的是,这个艺海商海中的风云女子,早在花季的年龄就已是一位多情梦想的浪漫诗人了。
她在回忆扮演电视剧《红楼梦》里黛玉时说“我拥有无数美丽的梦,最美的一个是从这里开始的。”那年她17岁，在朋友们的鼓励下,她向正在全国寻找演员的电视剧《红楼梦》剧组写了自荐信,附上两张小照,还有她的诗歌处女作-15岁时发表的小诗《柳絮》，和着诗的自荐信,在《红楼梦》导演组中激起了很大波澜。后来,陈晓旭几经波折、几经努力最终争取到黛玉的角色,并成功地扮演了她。而最初的瞬间或许是《柳絮》起了关键的作用。副导演王贵娥第一次见到陈晓旭时,还没互相介绍认识就将“我是一朵柳絮,长大在美丽的春天里,因为父母过早地将我遗弃,我便和春风结成了知己......"的诗句脱口而出,那相见时的情景是她俩都终生难忘的。
晓旭生在文艺之家,自幼酷爱读书,古今中外的各种文学名著,她早在少女时代就已阅读过.尤其是《红楼梦》更是爱不释卷,里面的诗词歌赋,她甚至能背下来。那时她小小年纪就孤僻内向,似乎很不合群,但她却一点也不感到寂寞因为她有丰富的内心世界。她学过芭蕾舞,爱穿一身白色的衣服,清高孤傲的外表下蕴藏着热烈的向往,活脱一个小林黛玉。她感时怀古,视万物皆有情，万物皆滕胧，多情的心灵时常有美丽的感伤,于是她拿起了笔,写下她独特的诗意。
陈晓旭的诗发表过20多首,不仅在国内刊物上,国际刊物上也留有她的芳名。新加坡诗人在其国《联合旱晚报》上曾专为晓旭的诗办过“雅集”。晓旭认为她的诗分为两个时期,前一个是少女浪漫幻想的时期。那时她单纯美好充满梦想渴望,诗写得也比较多，经常发表在《青年诗人》和《诗神》等刊物上。其中有一些是想象中的爱情诗,因为她那时还没有爱情阅历。后一个时期为站在人生的十字路口充满迷惘忧郁期。那是在演过林黛玉和电视剧《家春秋》中的梅表姐之后,22岁的她正陷入一种事业和生活上的彷徨迷惘:是出国留学,还是继续表演生涯。当她毅然决定出国求学后,在签证时又遇到了麻烦。于是在德国的朋友又帮她去德国,试图从那儿碾转旅美圆留学梦。这之间,在异国优裕的生活中,她感到了一种喧闹中的孤独,因而,那时期她写的诗多为风格基调充满忧郁的灰色诗。等到这一切都被她新的选择终止后,也就是她毅然弃艺经商,出任长城国际影视广告公司制作总部的经理后,她就再也没有时间写诗了。
晓旭毕竟不是以诗为业者,几年来诗作计有四五十首。有些诗她现在觉得比较幼稚或过于哀伤就删掉了,以至于海南某出版社想为她出专集都找不全。她认为诗是感觉而非文字技巧,因而她决不为写诗而写诗。
陈晓旭是演了一个角色就成名,演了两个角色就收山下海的少有的明星。
陈晓旭是商海中不多见的有光辉演艺经历的女老板。而更为鲜见的是,这个艺海商海中的风云女子,早在花季的年龄就已是一位多情梦想的浪漫诗人了。
她在回忆扮演电视剧《红楼梦》里黛玉时说“我拥有无数美丽的梦,最美的一个是从这里开始的。”那年她17岁，在朋友们的鼓励下,她向正在全国寻找演员的电视剧《红楼梦》剧组写了自荐信,附上两张小照,还有她的诗歌处女作-15岁时发表的小诗《柳絮》，和着诗的自荐信,在《红楼梦》导演组中激起了很大波澜。后来,陈晓旭几经波折、几经努力最终争取到黛玉的角色,并成功地扮演了她。而最初的瞬间或许是《柳絮》起了关键的作用。副导演王贵娥第一次见到陈晓旭时,还没互相介绍认识就将“我是一朵柳絮,长大在美丽的春天里,因为父母过早地将我遗弃,我便和春风结成了知己......"的诗句脱口而出,那相见时的情景是她俩都终生难忘的。
晓旭生在文艺之家,自幼酷爱读书,古今中外的各种文学名著,她早在少女时代就已阅读过.尤其是《红楼梦》更是爱不释卷,里面的诗词歌赋,她甚至能背下来。那时她小小年纪就孤僻内向,似乎很不合群,但她却一点也不感到寂寞因为她有丰富的内心世界。她学过芭蕾舞,爱穿一身白色的衣服,清高孤傲的外表下蕴藏着热烈的向往,活脱一个小林黛玉。她感时怀古,视万物皆有情，万物皆滕胧，多情的心灵时常有美丽的感伤,于是她拿起了笔,写下她独特的诗意。
陈晓旭的诗发表过20多首,不仅在国内刊物上,国际刊物上也留有她的芳名。新加坡诗人在其国《联合旱晚报》上曾专为晓旭的诗办过“雅集”。晓旭认为她的诗分为两个时期,前一个是少女浪漫幻想的时期。那时她单纯美好充满梦想渴望,诗写得也比较多，经常发表在《青年诗人》和《诗神》等刊物上。其中有一些是想象中的爱情诗,因为她那时还没有爱情阅历。后一个时期为站在人生的十字路口充满迷惘忧郁期。那是在演过林黛玉和电视剧《家春秋》中的梅表姐之后,22岁的她正陷入一种事业和生活上的彷徨迷惘:是出国留学,还是继续表演生涯。当她毅然决定出国求学后,在签证时又遇到了麻烦。于是在德国的朋友又帮她去德国,试图从那儿碾转旅美圆留学梦。这之间,在异国优裕的生活中,她感到了一种喧闹中的孤独,因而,那时期她写的诗多为风格基调充满忧郁的灰色诗。等到这一切都被她新的选择终止后,也就是她毅然弃艺经商,出任长城国际影视广告公司制作总部的经理后,她就再也没有时间写诗了。
晓旭毕竟不是以诗为业者,几年来诗作计有四五十首。有些诗她现在觉得比较幼稚或过于哀伤就删掉了,以至于海南某出版社想为她出专集都找不全。她认为诗是感觉而非文字技巧,因而她决不为写诗而写诗。
理发师：之前这么长的头发，一下子剪掉不心疼么？
我：你不知道，人到中年，能花这么少成本就能做出这么大改变的事，也就剪头了。
理发师沉默了。。
过了一会，理发师可能觉得气氛有点尬了。
试图打破：不过这样一剪，确实显小了很多。
我：对啊，只有老去的人才努力去找那些留也留不住的东西。
这次就彻底沉默了。。。
我：你不知道，人到中年，能花这么少成本就能做出这么大改变的事，也就剪头了。
理发师沉默了。。
过了一会，理发师可能觉得气氛有点尬了。
试图打破：不过这样一剪，确实显小了很多。
我：对啊，只有老去的人才努力去找那些留也留不住的东西。
这次就彻底沉默了。。。
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