【济南】以提升效能为导向的绩效体系设计与薪酬体系设计实战营（11月27-28日）
【课程背景】
德鲁克曾经说过，目标管理是公司管理中枢系统，而绩效管理正是目标管理的核心表现，没有绩效管理，连员工能力和业绩的区分都很难，更谈不上人才盘点和人才开发，所以马云说没有绩效管理，就谈不上科学的管理。可见绩效管理的重要性。
在地产领域，由于地产行业管理的粗放性和规模等原因，真正推行科学、公正、适宜的绩效管理体系的公司凤毛麟角，而真正深谙绩效管理体系的人员少之又少，更为甚者，很多人员由于没有真正实操或者没有大企业背景历练过，导致很多绩效管理的理念都是错误的，从这一点来说，绩效管理体系设计何等的重要。
随着通货膨胀的扩大和货币贬值的加速，导致市场上的薪酬升幅速度远超公司内部薪酬的涨幅，这样就进一步导致优秀老员工纷纷跳槽。所以，公司必须以市场为视角，检视公司职务职级，内省内部公平。逐步建立一整套遵循市场定位和员工能力，兼顾绩效与内部公平，并且科学有效的薪酬体系。
【课程对象】
1、总经理、副总经理与各管理者
2、运营部所有人员
3、人力资源部所有人员
【讲师介绍】
倪老师：
标杆地产培训体系构建专家;
标杆地产组织管控实战专家;
PTT国际银章培训导师;
标杆地产人力资源管理实战专家;
曾15年全国前10强地产企业人力资源与运营管理背景;
北京大学管理学研究生毕业；
授课15年以上，历经万科、绿地、富力、美的、金地、远洋、招商蛇口、保利等百家地产企业；
丰富咨询管理的实践经验。主要聚焦在组织管控、组织架构设计、编制设计、绩效与运营、薪酬体系与人才开发体系等领域；在组织绩效、个人绩效、薪酬设计和人才开发领域案例尤为出色。
承担多家企业管理顾问。主要涉及人力资源、运营管理和企业管理等；多次辅导企业实施战略解码、战略地图推演、组织架构设计、职级体系、招聘管理、人才甄选、培训管理与人才开发、绩效管理、人才盘点、职业生涯规划、劳动风险及薪酬管理等。实操经验无数；
20余年房地产人力资源管理工作，既有标杆企业管理经历，还有为中小企业进行管理咨询的丰富经验，既深度了解标杆企业管理式，更掌握中小企业的管理现状与特点。在咨询和顾问领域，以落地为导向，以实操为主轴，案例详实，工具娴熟。
讲课风格：
稳重而不失风趣、朴实而不乏幽默、通俗而不离哲理；
课程结构严谨，条理清晰；教学指导性强、寓教于乐，有实战经验又有培训技巧；
对待学员的问题认真严谨，深受学员及曾经服务过的企业所推崇，是一位不折不扣的优秀培训顾问。
【课程大纲】
第一章：如何营造绩效文化、培育绩效管理氛围
1.企业文化与绩效文化
o企业文化与价值观
o价值观与绩效文化的关系
2.如何构建高绩效的绩效文化与绩效领导力
o如果管理者缺乏正直和诚实，则足以败事
o管理者需要实施合理科学的绩效管理；
o警惕“拍马屁”“喜欢告状”的人得到奖励的现象；
o不犯错的人必然不是优秀的人；让不胜任的人回到原来的岗位上
o岗位和能力要相匹配；失败的晋升是最大的资源浪费
o给下属足够的空间和时间；敢于让年轻人扛起重担
o人浮于事，绩效无法推行
o官僚体系与老好人氛围是绩效的杀手
第二章：绩效管理定位与内涵
1.绩效是什么，绩效不是什么？
2.绩效与战略之间的关系
3.组织绩效与个人绩效的边界分析
4.如何从组织绩效过程中审视绩效管理
5.如何从个人绩效中审视绩效管理
6.运营管理与组织绩效之间的管理
7.没有绩效管理，运营无法推行
8.绩效对个人、组织和战略的意义
9.绩效管理与传统的工作考核的区别是什么
10.绩效考核定义
11.高层管理人员在绩效管理中的作用
12.业务部门负责人在绩效管理中的作用
13.人力资源在绩效管理中的作用
第三章：绩效管理原则、范围、频率与考核关系设计
1.绩效考核原则
2.考核范围与频率
o总经理级别考核方式
o副总经理级别的考核方式
o物业编制人员考核方式
o试用期人员的考核方式
o项目制、矩阵制和项目公司制的考核方式
o片区考核方式
3.考核关系设计（万科考核关系设计分享）
第四章：考核维度与考核实操
1.业绩考核与业绩考核比重
2.绩效协议与万科绩效协议分享
3.绩效协议演练
4.行为考核维度与万科行为考核维度分享
5.行为考核维度设计
6.行为考核演练
7.月度盘点
8.季度考核与季度考核演练
9.绩效分数锚定与对标
第五章：活力曲线
1.GE活力曲线的定义与应用
2.强制排序与万科强制排序分享
3.华为强制排序的演变
4.组织绩效前提下的强制排序变化（万科分享）
5.绩效评分与强制排序的协同
第六章：季度KPI的设定（组织绩效）
1.季度KPI的编写与运营部的审核
2.季度KPI的考核
3.季度KPI考核的评分与排序
4.季度KPI的结果运用
第七章：月度计划（绩效协议）的编写（个人绩效）
1.月度计划的编写
2.月度计划的审核
3.月度计划与季度考核之间的关系
4.月度计划编写的关键规则
第八章：季度考核
1.绩效通知如何编写
2.季度考核编写的规则
3.季度考核的审核、审定与审批
4.如何公布绩效考核关系
5.跟踪考核过程的技巧
6.如何应对拖拉或者软性不执行的部门
7.绩效结果的整体排序与总经理的签字
8.万科绩效OA体系的分享
第九章：年度考核
1.年度考核与季度考核关系
2.部门年度考核与绩效考核关系
3.年度考核的实施技巧
第十章：年度述职
1.年度述职的重要性与目的
2.年度述职内容关键点
3.万科各部门述职分享
4.述职评估与应用
第十一章：绩效结果运用与绩效宣传
1.绩效与奖金
2.绩效与人才盘点
3.绩效与晋升
4.绩效与优化
5.绩效宣传设计
第十二章：职务职级体系设计
1.职级体系思路
2.职级体系设计五步法
3.双通道
4.职业体系构建步骤
5.人才成长五级步骤
6.职级锚定的关键维度
7.职级评定的核心标准
第十三章：岗位价值评估
1.岗位价值评估定义
2.岗位价值评估的实战
3.岗位价值评估的应用
4.岗位价值评估的误区
第十四章：薪酬体系设计
1.薪酬诊断与分析
o人均销售面积分析
o人均创利分析
o人均销售额分析
o薪酬策略
o内部公平分析
o外部公平分析
o绩效视角的薪酬分析
o固浮比分析
o离职率与薪酬关系
2.薪酬概念
o薪酬竞争力
o领先策略、跟随策略、滞后策略与混合策略
o薪酬最大值
o薪酬最小值
o薪酬带宽
o薪酬重叠度
o中位值级差
3.薪酬曲线
4.薪酬函数、斜率与截距
5.求第一次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线
6.分析公司薪酬曲线与市场曲线的对比
7.确定公司目标分位值
8.求第二次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线（目标曲线）
9.岗位矩阵与薪酬体系对接
10.调整岗位矩阵与中位值
11.确定薪酬体系
12.第一次薪酬套档（翻译套档）
13.第二次薪酬套档（绩效套档）
第十五章：奖金管理
1、季度奖设计与五家标杆房地产的季度奖设计分享
2、年终奖设计与五家标杆房地产的年终奖设计分享
3、项目奖设计
4、专项奖设计与大型标杆公司专项奖分享
【课程说明】
【培训时间】2021年11月27-28日 济南（详见报道通知）
【培训费用】4980元/人 包含：讲师费、场地费、茶歇、现场咨询费等；会务组提供酒店代订服务，如需订餐或住宿请在报名回执单中说明，会务组统一安排，费用自理。
【联 系 人】张老师18618387897（同微信）QQ：1577210434
【课程背景】
德鲁克曾经说过，目标管理是公司管理中枢系统，而绩效管理正是目标管理的核心表现，没有绩效管理，连员工能力和业绩的区分都很难，更谈不上人才盘点和人才开发，所以马云说没有绩效管理，就谈不上科学的管理。可见绩效管理的重要性。
在地产领域，由于地产行业管理的粗放性和规模等原因，真正推行科学、公正、适宜的绩效管理体系的公司凤毛麟角，而真正深谙绩效管理体系的人员少之又少，更为甚者，很多人员由于没有真正实操或者没有大企业背景历练过，导致很多绩效管理的理念都是错误的，从这一点来说，绩效管理体系设计何等的重要。
随着通货膨胀的扩大和货币贬值的加速，导致市场上的薪酬升幅速度远超公司内部薪酬的涨幅，这样就进一步导致优秀老员工纷纷跳槽。所以，公司必须以市场为视角，检视公司职务职级，内省内部公平。逐步建立一整套遵循市场定位和员工能力，兼顾绩效与内部公平，并且科学有效的薪酬体系。
【课程对象】
1、总经理、副总经理与各管理者
2、运营部所有人员
3、人力资源部所有人员
【讲师介绍】
倪老师：
标杆地产培训体系构建专家;
标杆地产组织管控实战专家;
PTT国际银章培训导师;
标杆地产人力资源管理实战专家;
曾15年全国前10强地产企业人力资源与运营管理背景;
北京大学管理学研究生毕业；
授课15年以上，历经万科、绿地、富力、美的、金地、远洋、招商蛇口、保利等百家地产企业；
丰富咨询管理的实践经验。主要聚焦在组织管控、组织架构设计、编制设计、绩效与运营、薪酬体系与人才开发体系等领域；在组织绩效、个人绩效、薪酬设计和人才开发领域案例尤为出色。
承担多家企业管理顾问。主要涉及人力资源、运营管理和企业管理等；多次辅导企业实施战略解码、战略地图推演、组织架构设计、职级体系、招聘管理、人才甄选、培训管理与人才开发、绩效管理、人才盘点、职业生涯规划、劳动风险及薪酬管理等。实操经验无数；
20余年房地产人力资源管理工作，既有标杆企业管理经历，还有为中小企业进行管理咨询的丰富经验，既深度了解标杆企业管理式，更掌握中小企业的管理现状与特点。在咨询和顾问领域，以落地为导向，以实操为主轴，案例详实，工具娴熟。
讲课风格：
稳重而不失风趣、朴实而不乏幽默、通俗而不离哲理；
课程结构严谨，条理清晰；教学指导性强、寓教于乐，有实战经验又有培训技巧；
对待学员的问题认真严谨，深受学员及曾经服务过的企业所推崇，是一位不折不扣的优秀培训顾问。
【课程大纲】
第一章：如何营造绩效文化、培育绩效管理氛围
1.企业文化与绩效文化
o企业文化与价值观
o价值观与绩效文化的关系
2.如何构建高绩效的绩效文化与绩效领导力
o如果管理者缺乏正直和诚实，则足以败事
o管理者需要实施合理科学的绩效管理；
o警惕“拍马屁”“喜欢告状”的人得到奖励的现象；
o不犯错的人必然不是优秀的人；让不胜任的人回到原来的岗位上
o岗位和能力要相匹配；失败的晋升是最大的资源浪费
o给下属足够的空间和时间；敢于让年轻人扛起重担
o人浮于事，绩效无法推行
o官僚体系与老好人氛围是绩效的杀手
第二章：绩效管理定位与内涵
1.绩效是什么，绩效不是什么？
2.绩效与战略之间的关系
3.组织绩效与个人绩效的边界分析
4.如何从组织绩效过程中审视绩效管理
5.如何从个人绩效中审视绩效管理
6.运营管理与组织绩效之间的管理
7.没有绩效管理，运营无法推行
8.绩效对个人、组织和战略的意义
9.绩效管理与传统的工作考核的区别是什么
10.绩效考核定义
11.高层管理人员在绩效管理中的作用
12.业务部门负责人在绩效管理中的作用
13.人力资源在绩效管理中的作用
第三章：绩效管理原则、范围、频率与考核关系设计
1.绩效考核原则
2.考核范围与频率
o总经理级别考核方式
o副总经理级别的考核方式
o物业编制人员考核方式
o试用期人员的考核方式
o项目制、矩阵制和项目公司制的考核方式
o片区考核方式
3.考核关系设计（万科考核关系设计分享）
第四章：考核维度与考核实操
1.业绩考核与业绩考核比重
2.绩效协议与万科绩效协议分享
3.绩效协议演练
4.行为考核维度与万科行为考核维度分享
5.行为考核维度设计
6.行为考核演练
7.月度盘点
8.季度考核与季度考核演练
9.绩效分数锚定与对标
第五章：活力曲线
1.GE活力曲线的定义与应用
2.强制排序与万科强制排序分享
3.华为强制排序的演变
4.组织绩效前提下的强制排序变化（万科分享）
5.绩效评分与强制排序的协同
第六章：季度KPI的设定（组织绩效）
1.季度KPI的编写与运营部的审核
2.季度KPI的考核
3.季度KPI考核的评分与排序
4.季度KPI的结果运用
第七章：月度计划（绩效协议）的编写（个人绩效）
1.月度计划的编写
2.月度计划的审核
3.月度计划与季度考核之间的关系
4.月度计划编写的关键规则
第八章：季度考核
1.绩效通知如何编写
2.季度考核编写的规则
3.季度考核的审核、审定与审批
4.如何公布绩效考核关系
5.跟踪考核过程的技巧
6.如何应对拖拉或者软性不执行的部门
7.绩效结果的整体排序与总经理的签字
8.万科绩效OA体系的分享
第九章：年度考核
1.年度考核与季度考核关系
2.部门年度考核与绩效考核关系
3.年度考核的实施技巧
第十章：年度述职
1.年度述职的重要性与目的
2.年度述职内容关键点
3.万科各部门述职分享
4.述职评估与应用
第十一章：绩效结果运用与绩效宣传
1.绩效与奖金
2.绩效与人才盘点
3.绩效与晋升
4.绩效与优化
5.绩效宣传设计
第十二章：职务职级体系设计
1.职级体系思路
2.职级体系设计五步法
3.双通道
4.职业体系构建步骤
5.人才成长五级步骤
6.职级锚定的关键维度
7.职级评定的核心标准
第十三章：岗位价值评估
1.岗位价值评估定义
2.岗位价值评估的实战
3.岗位价值评估的应用
4.岗位价值评估的误区
第十四章：薪酬体系设计
1.薪酬诊断与分析
o人均销售面积分析
o人均创利分析
o人均销售额分析
o薪酬策略
o内部公平分析
o外部公平分析
o绩效视角的薪酬分析
o固浮比分析
o离职率与薪酬关系
2.薪酬概念
o薪酬竞争力
o领先策略、跟随策略、滞后策略与混合策略
o薪酬最大值
o薪酬最小值
o薪酬带宽
o薪酬重叠度
o中位值级差
3.薪酬曲线
4.薪酬函数、斜率与截距
5.求第一次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线
6.分析公司薪酬曲线与市场曲线的对比
7.确定公司目标分位值
8.求第二次公司薪酬体系的函数，描绘薪酬曲线（目标曲线）
9.岗位矩阵与薪酬体系对接
10.调整岗位矩阵与中位值
11.确定薪酬体系
12.第一次薪酬套档（翻译套档）
13.第二次薪酬套档（绩效套档）
第十五章：奖金管理
1、季度奖设计与五家标杆房地产的季度奖设计分享
2、年终奖设计与五家标杆房地产的年终奖设计分享
3、项目奖设计
4、专项奖设计与大型标杆公司专项奖分享
【课程说明】
【培训时间】2021年11月27-28日 济南（详见报道通知）
【培训费用】4980元/人 包含：讲师费、场地费、茶歇、现场咨询费等；会务组提供酒店代订服务，如需订餐或住宿请在报名回执单中说明，会务组统一安排，费用自理。
【联 系 人】张老师18618387897（同微信）QQ：1577210434
#如实的解脱道# （10）
行蕴：行的定义是「造作」，主要是「思」心所，即意志作用。对境而引生内心，经心思的审虑决断，出以动身，发语的行为。
所以身口意三行，身跟口的行，它主要是依赖于意，如果不起心不动念，心不想做就不会做。那行的定义是造作，主要是思心所，它是根据想蕴提供的资料。为什么这样说，因为想蕴是分别认识，比方说，在街上走去买菜，那你在买菜时候，眼睛要不要看？看的当下要不要思维？那你到底买什么菜，你出去想买菜，一定有思考过，今天出去要买些什么菜，不可能说我去买菜，什么都没有。那你去看菜的时候，当下的因缘提供的现象，你看过去，这个不是我要采购的，再往前看看，那想蕴提供的是现象，是资料，那行蕴要审虑决断发动，审虑啊，这个菜经过（审虑）不要，再往前走走看看。如果刚好三个同样是这一类菜，那你还要看看哪个菜新鲜一点，那么你看到新鲜一点的时候，要不要去问价，问价是不是行蕴的功能，那你一问价，他一报价，他报的到底是贵还是便宜？想蕴要不要分别认识，这个五蕴都要工作的，你不能说不工作的，它各司其职，但是虽然各司其职，受蕴也好，想蕴也好，行蕴也好，通通是意识的功能，只是意识它有不同的功能作用。所以，它面对外境的时候，经过审虑、决断、出以动身发语的行为，这个就是行蕴。那这些如果我们清楚了，我们能不能回到身心当下去观察？而且我们在观察的时候，一开始你要慢慢的，因为慢慢的、它里面在运作的时候你会发现，因为运作是刹那间很快的。所以有一个阶段，我曾经让学员眼睛闭上，然后拿不同的东西放在他手里，让他说出来那是什么。他会摸啊，在摸的时候，就是在分别认识，他靠手的触摸（身识）来触对在分别认识，这个是一块钢币，这个是五毛，有时候一毛跟五毛分辨不出来，因为大小差不多，他没有盲人的功夫会摸那个，这个不知道，会说错。你看这样在触摸的时候，你再去观察自己的想蕴，包括行蕴，就在那边反复、反复、反复、反复运作，你就能体会出来。还有啊，晚上你要想体验一下想蕴、行蕴，因为现在谈到想蕴、行蕴，所以把色蕴、受蕴先放在一边，你晚上灯关掉，这里的灯不要开，你摸上去，走到你的房间，要不要靠手去触摸、脚去踩，这个时候你去观察内心，想蕴、行蕴，还有受蕴，它都会有很明显。因为你眼睛闭上的时候，完全是靠身的触碰，然后去辨识，那个想蕴，它就提供当下所识别的状态，这个行蕴在做决断。
盲人走路就是靠这样。盲人走路没有导航犬的话，就靠一个棍子，这个棍子就是他触的延长部分，然后他走路的时候，这个棍子要敲敲打打，敲敲打打干什么？探路。我那时候就经常碰到盲人，我们那边有一个福利厂，几百个盲人在那边工作，他们也会出来到市场里面采购一些生活用品，采购以后，到公交车站等汽车。他第一次有了那个记忆啊，就印在里面，后面就全凭记忆来对照，分别认识，他敲啊敲啊，走几步都记住的，走过来、走过来，走到车站这个地方差不多了，他的棍子就在捞，捞什么呢？捞汽车牌的钢管，捞上去‘噹’一下，耳根听到熟悉的声音，知道这是车站了，然后站在那边等车。你说他这个触的过程，是不是受、想、行的这个作用的过程？所以你看啊，我们如果去分析、思维、观察，再跟这个经论去对照，它是一样的，这样的话我们就会说，自己的思维是正确的。如果思维对上号了，再去思维这些行为是常还是无常，很容易的，马上知道是无常的。那这些行为为什么会起来？因缘所生的。因缘所生的行为，本性是不是空？结论证明它也是空，因为它无常，见法是不是这样见？不然要怎么见？照见五蕴皆空，就是用三处观去对照，用法义对照，思维对照，一照就空，不是照镜子，也不是照电筒，也不是照X光，用法义去对照，一对照就照见五蕴皆空，再回到身心当下观察身心无常，当下证明五蕴皆空。明白了，会用了，随时可以照见五蕴皆空，随时见法性。
前面，对这个三类心理活动进行了分析。分析内心的心理活动，有此三类，与普通心理学，所说的感情，情绪就是感情，知识，就是想蕴的认识部分，意志，就是我们行蕴的思心所，跟那个心理学说的有点相似，但这三者是必然相应的。什么叫必然相应？你只要触的当下，三者必然起来。而不是触只是触，到触为止，受不要起来，或者受起来可以，想不要起来、行不要起来，不可能的，必然相应。如果我们有涉猎唯识学，就可以理解了，唯识学里面分析的很细啊，五遍行。什么叫五遍行？五：指五个环节，就是五个类别，触、作意、受、想、思五个。遍：就是遍一切心所；作意：也可以为注意；意思是说：只要有根尘触，作意，俱生受、想、思，叫五遍行，是遍一切心所。所以我们很多人啊，他说不要想，不要怎么样，他连佛法的基本常识都不知道，再一个，他也根本没有去观察过，没有体验过，因为心理活动是很微细的，又是非常快捷的，如白驹过隙，你如果不细心观察，观察不到。还有就是，你理论不透彻，你想观都观不到，因为你不认识，对不上号。比方说，有人告诉我，说某某人要来了，你接待一下，我说：哦，好。结果来了五个人，到底哪个是呢？如果他提前微信发个照片给我，我就知道，哦，某某人是。好，我们要认识这个内心的活动，受、想、思三者，如果连它的定义、功能、作用都不知道，怎么去识别？怎么去直觉，你都不认识啊，所以这个理论的修学非常重要！如果理论修学不重要，那么多经论写出来干什么，只要一句话传给你就好，佛陀讲那么多法干什么？只要传给后人一句话就好。是不是这样子？所以呢，从作用而加以相对的分类，才分出受、想、行这三类作用，加以分类，并不是将三个分开。因为识的功能有这样三个作用而加以分类，并不能机械的划分。不能机械的划分，其实行蕴思考的时候，想蕴也在一起作用，思考要不要资料，想蕴提供资料，那想蕴运作的过程，其实就是行蕴的意志作用，也在审虑、决断、发动，所以没法将它们分开来说：‘现在是分别认识，行蕴不要动’。不可能的；或者说：‘现在在思考，想蕴不要提供资料’，也不可能的。
举个例子，比方说明天你要去参加一个活动，你接到这个信息以后要不要思考？我到底有没有时间去，什么时间去，要不要去，怎么样交通工具去。这样思考的时候，想蕴要不要提供资料，不提供资料你没办法思考的。而且你这个思考的当下，想蕴也要把握什么？把握你到底是还继续思考下去，还是不要思考下去，当下思考的心里感受怎么样，想蕴都在分别、认识。当我们回忆过去的时候，想蕴为主，我们想到一件事，这件事我很伤心，想到这件事很伤心的时候，如果说我们还没有从虚幻相里面走出来，我们的情绪会不会受影响？情绪受影响是受蕴，想蕴知不知道？想蕴在分别、认识啊，我很不愿意回忆这件事，为什么？一回忆这件事我就难受。所以五蕴啊，你不能把一蕴调出来工作，其他四蕴不参与，不可能的，五蕴是一起的。你说离开色蕴，受、想、行、识能工作吗？连基础都没有，这个识蕴都没办法安住。所以这个地方我们要透达，不透达的话，我们在行践的过程中，很容易撞在墙上，撞的头破血流。你通达以后就知道了，分析以后还要综合它，因为生命是一个综合体。（待续）
行蕴：行的定义是「造作」，主要是「思」心所，即意志作用。对境而引生内心，经心思的审虑决断，出以动身，发语的行为。
所以身口意三行，身跟口的行，它主要是依赖于意，如果不起心不动念，心不想做就不会做。那行的定义是造作，主要是思心所，它是根据想蕴提供的资料。为什么这样说，因为想蕴是分别认识，比方说，在街上走去买菜，那你在买菜时候，眼睛要不要看？看的当下要不要思维？那你到底买什么菜，你出去想买菜，一定有思考过，今天出去要买些什么菜，不可能说我去买菜，什么都没有。那你去看菜的时候，当下的因缘提供的现象，你看过去，这个不是我要采购的，再往前看看，那想蕴提供的是现象，是资料，那行蕴要审虑决断发动，审虑啊，这个菜经过（审虑）不要，再往前走走看看。如果刚好三个同样是这一类菜，那你还要看看哪个菜新鲜一点，那么你看到新鲜一点的时候，要不要去问价，问价是不是行蕴的功能，那你一问价，他一报价，他报的到底是贵还是便宜？想蕴要不要分别认识，这个五蕴都要工作的，你不能说不工作的，它各司其职，但是虽然各司其职，受蕴也好，想蕴也好，行蕴也好，通通是意识的功能，只是意识它有不同的功能作用。所以，它面对外境的时候，经过审虑、决断、出以动身发语的行为，这个就是行蕴。那这些如果我们清楚了，我们能不能回到身心当下去观察？而且我们在观察的时候，一开始你要慢慢的，因为慢慢的、它里面在运作的时候你会发现，因为运作是刹那间很快的。所以有一个阶段，我曾经让学员眼睛闭上，然后拿不同的东西放在他手里，让他说出来那是什么。他会摸啊，在摸的时候，就是在分别认识，他靠手的触摸（身识）来触对在分别认识，这个是一块钢币，这个是五毛，有时候一毛跟五毛分辨不出来，因为大小差不多，他没有盲人的功夫会摸那个，这个不知道，会说错。你看这样在触摸的时候，你再去观察自己的想蕴，包括行蕴，就在那边反复、反复、反复、反复运作，你就能体会出来。还有啊，晚上你要想体验一下想蕴、行蕴，因为现在谈到想蕴、行蕴，所以把色蕴、受蕴先放在一边，你晚上灯关掉，这里的灯不要开，你摸上去，走到你的房间，要不要靠手去触摸、脚去踩，这个时候你去观察内心，想蕴、行蕴，还有受蕴，它都会有很明显。因为你眼睛闭上的时候，完全是靠身的触碰，然后去辨识，那个想蕴，它就提供当下所识别的状态，这个行蕴在做决断。
盲人走路就是靠这样。盲人走路没有导航犬的话，就靠一个棍子，这个棍子就是他触的延长部分，然后他走路的时候，这个棍子要敲敲打打，敲敲打打干什么？探路。我那时候就经常碰到盲人，我们那边有一个福利厂，几百个盲人在那边工作，他们也会出来到市场里面采购一些生活用品，采购以后，到公交车站等汽车。他第一次有了那个记忆啊，就印在里面，后面就全凭记忆来对照，分别认识，他敲啊敲啊，走几步都记住的，走过来、走过来，走到车站这个地方差不多了，他的棍子就在捞，捞什么呢？捞汽车牌的钢管，捞上去‘噹’一下，耳根听到熟悉的声音，知道这是车站了，然后站在那边等车。你说他这个触的过程，是不是受、想、行的这个作用的过程？所以你看啊，我们如果去分析、思维、观察，再跟这个经论去对照，它是一样的，这样的话我们就会说，自己的思维是正确的。如果思维对上号了，再去思维这些行为是常还是无常，很容易的，马上知道是无常的。那这些行为为什么会起来？因缘所生的。因缘所生的行为，本性是不是空？结论证明它也是空，因为它无常，见法是不是这样见？不然要怎么见？照见五蕴皆空，就是用三处观去对照，用法义对照，思维对照，一照就空，不是照镜子，也不是照电筒，也不是照X光，用法义去对照，一对照就照见五蕴皆空，再回到身心当下观察身心无常，当下证明五蕴皆空。明白了，会用了，随时可以照见五蕴皆空，随时见法性。
前面，对这个三类心理活动进行了分析。分析内心的心理活动，有此三类，与普通心理学，所说的感情，情绪就是感情，知识，就是想蕴的认识部分，意志，就是我们行蕴的思心所，跟那个心理学说的有点相似，但这三者是必然相应的。什么叫必然相应？你只要触的当下，三者必然起来。而不是触只是触，到触为止，受不要起来，或者受起来可以，想不要起来、行不要起来，不可能的，必然相应。如果我们有涉猎唯识学，就可以理解了，唯识学里面分析的很细啊，五遍行。什么叫五遍行？五：指五个环节，就是五个类别，触、作意、受、想、思五个。遍：就是遍一切心所；作意：也可以为注意；意思是说：只要有根尘触，作意，俱生受、想、思，叫五遍行，是遍一切心所。所以我们很多人啊，他说不要想，不要怎么样，他连佛法的基本常识都不知道，再一个，他也根本没有去观察过，没有体验过，因为心理活动是很微细的，又是非常快捷的，如白驹过隙，你如果不细心观察，观察不到。还有就是，你理论不透彻，你想观都观不到，因为你不认识，对不上号。比方说，有人告诉我，说某某人要来了，你接待一下，我说：哦，好。结果来了五个人，到底哪个是呢？如果他提前微信发个照片给我，我就知道，哦，某某人是。好，我们要认识这个内心的活动，受、想、思三者，如果连它的定义、功能、作用都不知道，怎么去识别？怎么去直觉，你都不认识啊，所以这个理论的修学非常重要！如果理论修学不重要，那么多经论写出来干什么，只要一句话传给你就好，佛陀讲那么多法干什么？只要传给后人一句话就好。是不是这样子？所以呢，从作用而加以相对的分类，才分出受、想、行这三类作用，加以分类，并不是将三个分开。因为识的功能有这样三个作用而加以分类，并不能机械的划分。不能机械的划分，其实行蕴思考的时候，想蕴也在一起作用，思考要不要资料，想蕴提供资料，那想蕴运作的过程，其实就是行蕴的意志作用，也在审虑、决断、发动，所以没法将它们分开来说：‘现在是分别认识，行蕴不要动’。不可能的；或者说：‘现在在思考，想蕴不要提供资料’，也不可能的。
举个例子，比方说明天你要去参加一个活动，你接到这个信息以后要不要思考？我到底有没有时间去，什么时间去，要不要去，怎么样交通工具去。这样思考的时候，想蕴要不要提供资料，不提供资料你没办法思考的。而且你这个思考的当下，想蕴也要把握什么？把握你到底是还继续思考下去，还是不要思考下去，当下思考的心里感受怎么样，想蕴都在分别、认识。当我们回忆过去的时候，想蕴为主，我们想到一件事，这件事我很伤心，想到这件事很伤心的时候，如果说我们还没有从虚幻相里面走出来，我们的情绪会不会受影响？情绪受影响是受蕴，想蕴知不知道？想蕴在分别、认识啊，我很不愿意回忆这件事，为什么？一回忆这件事我就难受。所以五蕴啊，你不能把一蕴调出来工作，其他四蕴不参与，不可能的，五蕴是一起的。你说离开色蕴，受、想、行、识能工作吗？连基础都没有，这个识蕴都没办法安住。所以这个地方我们要透达，不透达的话，我们在行践的过程中，很容易撞在墙上，撞的头破血流。你通达以后就知道了，分析以后还要综合它，因为生命是一个综合体。（待续）
娱圈美探长：今年的明日5给学员们提供了一个去探索和尝试，不断绽放自己魅力的舞台，这几期节目中大家也听到了很多原创歌曲，学员们是来自不同地域的，风格也都好不相同！有擅长抒情的、RB的、摇滚的、还有流行的，可以说让大家都“见世面”了。网上对他们的原创歌曲评价也是褒贬不一，有认为他们历练太少还很青涩、也有认为年纪轻轻都很优秀的，大家是怎么想的呢？
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