【秦四清：高校科研论文的质量之辨——SCI论文都是谁在写？】
一直以来，围绕科研工作者的考核就是一个又一个的数字，对于这样的考核方法，有专家称之为“数数”。论文数量和引用率都是数字指标，但并不应该被当作评价科研成果的不二法宝。真正能衡量研究含金量的是同行评议。■《科学时报》记者韩琨
又到了高校教师、科研工作者们盘点和总结一年工作的时候了。其中，论文对于每一位需要参加考核的老师来说都十分重要。事实上，除了老师们对自己的总结，中国科技信息研究所也在对上一年度我国科研工作者所发表的论文进行统计和分析。
上月底，“中信所”公布了最新的中国科技论文统计结果。2014年我国发表的《科学引文索引》（SCI）论文数量排世界第2位，10年来发表论文的被引用次数排世界第4位。
然而，近年来，在我国科技论文整体质量有所提高的同时，媒体却向公众指出了另一个值得人注意的现象。那就是，高校论文整体低于科研机构的论文质量。这是怎么一回事，又是为什么呢？
{科研机构是“国家队”}
有媒体按照中信所的统计结果进行对比，得出结论：“中国高校SCI论文的整体质量要比中国科研机构的整体质量低一些。”这一分析主要集中于论文发表单位在“表现不俗论文”这一方面的表现。
中信所对“表现不俗论文”这一概念的解释是：若在每个学科领域，按论文被引用次数的世界均值画一条线，高于均线的就是表现不俗论文。
排在前30名的我国科研机构中，有21家机构的表现不俗论文已占所发论文总数的一半以上，就是一多半的论文被引次数达到世界均值；而同样按发表表现不俗论文的数量排队，排在前30名的我国高校中，竟没有一所高校发表的表现不俗论文能达到其论文总数的一半。
对于这样的对比结果，南京林业大学化学工程学院教授林中祥向《中国科学报》记者表示：“在一定程度上，是可以理解的。”
他给出的理由也十分易于理解：在划定了前30名这一比较范围之后，能排进前30名的科研机构几乎都是“国”字头系统的专门科研机构，发展的学科也比较集中，反观高校，即使是我国一流大学，往往学科众多。
“大学里不同学科的基础不同，排名也参差不齐，不可能一所大学每一个学科产出的论文都是高水平的。”林中祥说，这样一来，竞争力不强的学科难免会在数字统计中“拉后腿”。
“另外，就是课题和经费的对比，科研院所在这一方面也比绝大部分高校有优势，实验条件较好也是研究出成果的保障之一。”他补充道。
{“都是我们在写”}
“发表的论文基本上都是我们在写，第一作者署导师的名字。这种情况大家都心知肚明，老师们也不避讳承认这一点。”上海某“985工程”高校博士生小古告诉记者，而这种情况是不分高校还是科研机构的，“都一样”。
小古说，他的导师不仅是实验室的一把手，还有本科生、研究生到博士生的教学任务，平日里又有许多学术会议需要参加，“想一想也知道他不可能有足够的精力完完整整地写篇论文”。
“毕竟科研机构的老师们也有自己的学生，只是体量方面无法和高校相比。”他说，换言之，上述被统计的SCI论文中，有一大半来自于硕士生、博士生之手，这些在读的学生才是中国科技论文的主要写作者。
不过，小古立即向记者补充，这样的情况绝非我国特有，“我有同学在国外大学的实验室读博，情况也是如此。很简单，老师们尤其是‘大牛’导师实在很忙，他们没时间一篇一篇地写”。
导师们有科研任务，要计“工分”，学生们同样也有必须完成的“工分”，这事关他们的毕业大事，也直接影响着日后找工作的情况。
因此，身为学生的“小古”们也愿意借助自己导师的影响力投稿。他说：“既要写，还得能发出来，毕业前至少发表两篇论文，其中1篇还得是SCI论文。这是我从读博一开始就无时无刻不在念叨的‘头等大事’。”从这个角度出发，做学生的认为，导师愿意给我们一些课题、项目去做，是一件好事。
数量说完了，那么发表的这些论文的质量呢？
小古说，基本上论文质量还是要靠导师把关，而这就因人而异了。“主要与导师性格有关，有的导师要求高，学生就多改几遍，有的导师事情多，要求就松一点。”
应该说，小古所说的这些刚好佐证了新加坡南洋理工大学从事博士后研究的王孟昌的观点。
王孟昌对《中国科学报》记者总结道：“高校的科研主力军是研究生和青年教师，论文的主要作者有博士学位的比例可能比科研院所要低，也就是说高校中绝大部分成果由最初级的科研工作者（‘科研学徒’）完成，而科研院所大部分由中高级的科研工作者完成，质量上应该会有不同。”
{数量、引用率的局限性}
在量化考核论文的重压下，“造”论文是许多人的应对之策。
关于制造论文，中国科学院地质与地球物理研究所研究员秦四清有自己的观察和思考。他表示：发表论文本应当是自然而然、水到渠成的事情。
“学者们在研究中有了新进展，有了较为满意的阶段性成果，自然而然要发论文，其一是为了学术交流的需要，让同行们知道自己干什么；其二是为了知识传承，推动科技进步。”
然而，现在的情况却让秦四清很痛心。“但目前我国学界几乎整体‘沦陷’了，为了职称、基金、奖励与荣誉等，拼命地批量制造山寨、灌水论文。”他说。于是，有人做课题做得极其细碎，有人来回做的内容都是“换汤不换药”，还有一些是纯属为了好发表而写的跟风之作。
关于引用率，小古表示导师和学校对此并未作要求。“很多高引用文章只是说明做那个方向的研究者特别多，并不能完全代表研究水平。” 换言之，仔细研究之下，尽管被引用率是衡量科研文献被其他研究者认可的标志，但并不全面。本文开头提到报道中对比所作的结论的参考价值似乎并不大。
“一篇文章的被引用率很高，并不意味它的含金量就高，也许只是一段时间范围内的热点，有的研究课题偏冷门，即使价值很高，也未必能广泛被引。”林中祥补充道。
王孟昌也表示新加坡这边的科研评估也会看被引用率的高低，但他认为：“用引用率来评价质量是片面的，引用率高，只能证明从事相关研究的人员数量巨大，并不能直接反映研究成果的质量。”
论文数量可以靠“凑”和“制造”，引用率的参考价值也有一定的限制，那么，究竟怎样的指标才能真实地反映科研质量呢？
{行政化的数字指挥棒}
“真正能衡量研究的含金量的，应该是同行评议。”林中祥说。
一直以来，围绕科研工作者的考核就是一个又一个的数字，对于这样的考核方法，林中祥称之为“数数”。在他看来，论文数量和引用率都只是数字指标，具有一定的意义，但并不应该被当作评价科研成果的不二法宝。
他说：“其实，看一个人的研究成果怎么样，并不是看他发表了多少篇论文或者被多少人引用，而是从事相关研究的同行聚在一起，大家互相交换意见，基本上就能够知道水平高低。聊一下，就大概都明白了。”
在林中祥看来，科研成果还可以通过与业界的对接体现。但是，很多与企业合作的课题由于各种原因不能发表文章，有迫切发文章需求的教师就较少去作技术开发方面的研究。
“在新加坡，评价科研成果会考虑研究的影响力，比如企业向学校购买／租用研究所形成的知识产权的数量。”王孟昌说，至于论文数量，“比重不太大”。
在采访中，几位受访者不约而同地对记者表示，说来说去，还是科研评价体系的问题，而这其中，管理者们必须摆正统计的意义，而非盲目地迷信数字。只是问题在于，当管理者是外行时，数字对于他们就是最直观和可信的。
“这些都是老生常谈的话题了，老师们必须跟着‘指挥棒’走。如果大学可以去行政化，教授治校的话，相信会好很多。”林中祥说。
《中国科学报》 (2015-11-05 第5版 大学周刊)
https://t.cn/A6Z3WTHY
一直以来，围绕科研工作者的考核就是一个又一个的数字，对于这样的考核方法，有专家称之为“数数”。论文数量和引用率都是数字指标，但并不应该被当作评价科研成果的不二法宝。真正能衡量研究含金量的是同行评议。■《科学时报》记者韩琨
又到了高校教师、科研工作者们盘点和总结一年工作的时候了。其中，论文对于每一位需要参加考核的老师来说都十分重要。事实上，除了老师们对自己的总结，中国科技信息研究所也在对上一年度我国科研工作者所发表的论文进行统计和分析。
上月底，“中信所”公布了最新的中国科技论文统计结果。2014年我国发表的《科学引文索引》（SCI）论文数量排世界第2位，10年来发表论文的被引用次数排世界第4位。
然而，近年来，在我国科技论文整体质量有所提高的同时，媒体却向公众指出了另一个值得人注意的现象。那就是，高校论文整体低于科研机构的论文质量。这是怎么一回事，又是为什么呢？
{科研机构是“国家队”}
有媒体按照中信所的统计结果进行对比，得出结论：“中国高校SCI论文的整体质量要比中国科研机构的整体质量低一些。”这一分析主要集中于论文发表单位在“表现不俗论文”这一方面的表现。
中信所对“表现不俗论文”这一概念的解释是：若在每个学科领域，按论文被引用次数的世界均值画一条线，高于均线的就是表现不俗论文。
排在前30名的我国科研机构中，有21家机构的表现不俗论文已占所发论文总数的一半以上，就是一多半的论文被引次数达到世界均值；而同样按发表表现不俗论文的数量排队，排在前30名的我国高校中，竟没有一所高校发表的表现不俗论文能达到其论文总数的一半。
对于这样的对比结果，南京林业大学化学工程学院教授林中祥向《中国科学报》记者表示：“在一定程度上，是可以理解的。”
他给出的理由也十分易于理解：在划定了前30名这一比较范围之后，能排进前30名的科研机构几乎都是“国”字头系统的专门科研机构，发展的学科也比较集中，反观高校，即使是我国一流大学，往往学科众多。
“大学里不同学科的基础不同，排名也参差不齐，不可能一所大学每一个学科产出的论文都是高水平的。”林中祥说，这样一来，竞争力不强的学科难免会在数字统计中“拉后腿”。
“另外，就是课题和经费的对比，科研院所在这一方面也比绝大部分高校有优势，实验条件较好也是研究出成果的保障之一。”他补充道。
{“都是我们在写”}
“发表的论文基本上都是我们在写，第一作者署导师的名字。这种情况大家都心知肚明，老师们也不避讳承认这一点。”上海某“985工程”高校博士生小古告诉记者，而这种情况是不分高校还是科研机构的，“都一样”。
小古说，他的导师不仅是实验室的一把手，还有本科生、研究生到博士生的教学任务，平日里又有许多学术会议需要参加，“想一想也知道他不可能有足够的精力完完整整地写篇论文”。
“毕竟科研机构的老师们也有自己的学生，只是体量方面无法和高校相比。”他说，换言之，上述被统计的SCI论文中，有一大半来自于硕士生、博士生之手，这些在读的学生才是中国科技论文的主要写作者。
不过，小古立即向记者补充，这样的情况绝非我国特有，“我有同学在国外大学的实验室读博，情况也是如此。很简单，老师们尤其是‘大牛’导师实在很忙，他们没时间一篇一篇地写”。
导师们有科研任务，要计“工分”，学生们同样也有必须完成的“工分”，这事关他们的毕业大事，也直接影响着日后找工作的情况。
因此，身为学生的“小古”们也愿意借助自己导师的影响力投稿。他说：“既要写，还得能发出来，毕业前至少发表两篇论文，其中1篇还得是SCI论文。这是我从读博一开始就无时无刻不在念叨的‘头等大事’。”从这个角度出发，做学生的认为，导师愿意给我们一些课题、项目去做，是一件好事。
数量说完了，那么发表的这些论文的质量呢？
小古说，基本上论文质量还是要靠导师把关，而这就因人而异了。“主要与导师性格有关，有的导师要求高，学生就多改几遍，有的导师事情多，要求就松一点。”
应该说，小古所说的这些刚好佐证了新加坡南洋理工大学从事博士后研究的王孟昌的观点。
王孟昌对《中国科学报》记者总结道：“高校的科研主力军是研究生和青年教师，论文的主要作者有博士学位的比例可能比科研院所要低，也就是说高校中绝大部分成果由最初级的科研工作者（‘科研学徒’）完成，而科研院所大部分由中高级的科研工作者完成，质量上应该会有不同。”
{数量、引用率的局限性}
在量化考核论文的重压下，“造”论文是许多人的应对之策。
关于制造论文，中国科学院地质与地球物理研究所研究员秦四清有自己的观察和思考。他表示：发表论文本应当是自然而然、水到渠成的事情。
“学者们在研究中有了新进展，有了较为满意的阶段性成果，自然而然要发论文，其一是为了学术交流的需要，让同行们知道自己干什么；其二是为了知识传承，推动科技进步。”
然而，现在的情况却让秦四清很痛心。“但目前我国学界几乎整体‘沦陷’了，为了职称、基金、奖励与荣誉等，拼命地批量制造山寨、灌水论文。”他说。于是，有人做课题做得极其细碎，有人来回做的内容都是“换汤不换药”，还有一些是纯属为了好发表而写的跟风之作。
关于引用率，小古表示导师和学校对此并未作要求。“很多高引用文章只是说明做那个方向的研究者特别多，并不能完全代表研究水平。” 换言之，仔细研究之下，尽管被引用率是衡量科研文献被其他研究者认可的标志，但并不全面。本文开头提到报道中对比所作的结论的参考价值似乎并不大。
“一篇文章的被引用率很高，并不意味它的含金量就高，也许只是一段时间范围内的热点，有的研究课题偏冷门，即使价值很高，也未必能广泛被引。”林中祥补充道。
王孟昌也表示新加坡这边的科研评估也会看被引用率的高低，但他认为：“用引用率来评价质量是片面的，引用率高，只能证明从事相关研究的人员数量巨大，并不能直接反映研究成果的质量。”
论文数量可以靠“凑”和“制造”，引用率的参考价值也有一定的限制，那么，究竟怎样的指标才能真实地反映科研质量呢？
{行政化的数字指挥棒}
“真正能衡量研究的含金量的，应该是同行评议。”林中祥说。
一直以来，围绕科研工作者的考核就是一个又一个的数字，对于这样的考核方法，林中祥称之为“数数”。在他看来，论文数量和引用率都只是数字指标，具有一定的意义，但并不应该被当作评价科研成果的不二法宝。
他说：“其实，看一个人的研究成果怎么样，并不是看他发表了多少篇论文或者被多少人引用，而是从事相关研究的同行聚在一起，大家互相交换意见，基本上就能够知道水平高低。聊一下，就大概都明白了。”
在林中祥看来，科研成果还可以通过与业界的对接体现。但是，很多与企业合作的课题由于各种原因不能发表文章，有迫切发文章需求的教师就较少去作技术开发方面的研究。
“在新加坡，评价科研成果会考虑研究的影响力，比如企业向学校购买／租用研究所形成的知识产权的数量。”王孟昌说，至于论文数量，“比重不太大”。
在采访中，几位受访者不约而同地对记者表示，说来说去，还是科研评价体系的问题，而这其中，管理者们必须摆正统计的意义，而非盲目地迷信数字。只是问题在于，当管理者是外行时，数字对于他们就是最直观和可信的。
“这些都是老生常谈的话题了，老师们必须跟着‘指挥棒’走。如果大学可以去行政化，教授治校的话，相信会好很多。”林中祥说。
《中国科学报》 (2015-11-05 第5版 大学周刊)
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#刘亦菲[超话]#刚才我在超话看有人统计菲迷的年龄，我就数了一下，然后数据如下
00后 25.71%
90后 69.71%
80后 4.58%
看来90后占了菲迷圈的半壁江山啊[笑而不语][笑而不语][笑而不语]
(由于工作党学生党作息规律不同以及看见统计类的博发言与否的概率不同等等各方各面的原因，本数据图个乐呵就行了)
00后 25.71%
90后 69.71%
80后 4.58%
看来90后占了菲迷圈的半壁江山啊[笑而不语][笑而不语][笑而不语]
(由于工作党学生党作息规律不同以及看见统计类的博发言与否的概率不同等等各方各面的原因，本数据图个乐呵就行了)
【博健医院管理】医院管理--核心在于提高员工执行力
解决执行差难题的五大方法清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。
目标明确
对于市场部来说，目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是市场管理中最重要的事。大多数医院的年度指标也都分解到各个部门，但这还远远不够，市场指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。
使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效。工作单在两种情况下会发挥明显的作用：一是跨部门协作时。由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重，所以各个部门对工作的理解很难一致，并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。
比如，市场部和生产部就包装改进问题的合作中就可用到，包装如何改动，尺寸、色值、字体、字号等等很多细节，如果单纯电话沟通会有很多歧义，写出工作单就很清楚，从而提高工作效率。二是中层管理者给执行者下达指令时，由于执行者的业务能力限制可能对该指令不能完全理解，也有可能中层管理者自己都没有想清楚，而执行者又不敢仔细问，造成执行不利。
所以，工作单的主要作用是要让工作要求更加清楚，而不是为了签字落实责任。
流程合理
在大多数医院里，流程在形式上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个：(1)外行管内行;(2)责权利不对等。
比如有些医院里市场部负责人不掌握市场部的人事权，招聘和辞退都是人力资源说了算，这样如何保证市场部人员的工作能力，又如何处理不该留用的员工，又怎么能保障执行力?这是外行管内行的典型表现。
责权利不对等则造成了工作互相推诿，人人都管，人人都管不了，最终所有小事都推到老板那里。
所以，要想使流程合理，首先要转变管理思想，一是老板要适度放权，二是部门之间要强化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能让外行管内行。比如说财务部和市场部的关系，财务部的管理功能应该体现在两个方面，一是审核票据真实性和合理性，二是在做下一年度的预算时控制财务指标。但是有很多民营医院则不然，市场部门的每一笔钱该花不该花掌握在财务部手里，而财务部不懂具体的营销业务，所以既不批也不拒，一直拖着，严重影响了销售进行。
这实际上就是财务部的管理职能太强而支持功能太弱。营销的费用应该市场部负责人说了算，只要没有超出年度的预算即可。同样的尴尬也经常发生在人力资源部和营销部之间，人力资源经理如何去评价一个市场总监是否合格呢?反之，人力资源认为合格的营销人员一定能做好业务吗?在很多国内民营医院，人力资源在员工招聘和管理中发挥了过多的作用，导致员工多干活多犯错，不干活不犯错，只要态度好就行。这样的医院很难做出好业绩。人力资源部门还是多加强办理员工保险福利等支持功能为好。
激励到位
所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。
激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、医院里有承受力。
激励的描述要简洁易懂，最好能够形象化。所谓的简洁易懂，比如说“100%完成任务后超出部分每人激励1块”，就比“100%完成任务后超出部分按流向的1%发放奖金”要有吸引力;所谓的形象化，比如说“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”，要比说“你今年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。
兑现到位就是公司说的话一定要算数，因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。
考核有效
考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用;二是避免人为因素干扰;三是处罚措施要严格执行不能估息。
考核指标不合理的现象并非鲜见。也有很多公司的考核面面俱到，指标过于分散，主要指标所占的权重必然减少，同样会削弱其导向作用。
避免人为因素干扰的最佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量，并且去除难以评价对错的指标。比如不设忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。有的医院设有客户投诉一项，这项指标就很难评价对错，因为并非客户投诉的都是有理的，如果对客服人员考核这个指标，只会迫使他向客户“投诚”从而牺牲医院利益。
处罚措施必须严格执行，毫不含糊，否则就破坏了游戏规则，宽容了一个，损害了一批。
近些年来靠抓住机遇快速发展起来的民营医院，练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力，却没有意识和精力来完善公司的管理，造成了医院管理水平和医院规模严重的不匹配。当行业高速成长时，这种不匹配被高利润掩盖;行业发展到了平稳整合时期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。
执行力差是老板的问题，是管理的问题。要提高执行力，必须转变管理思想，完善管理
解决执行差难题的五大方法清楚了执行力差的原因，解决的办法也就变得明朗了，那就是要做到“目标明确、方法可行、流程合理、激励到位、考核有效”。
目标明确
对于市场部来说，目标明确就是要落实指标。指标定的准确、能落实，是做预算、定政策、激励考核的基础，是市场管理中最重要的事。大多数医院的年度指标也都分解到各个部门，但这还远远不够，市场指标要想既准确又能落实必须层层分解，直到不能再分。
使目标明确的另一个辅助手段是工作单制，工作单上明确描述工作内容、期望结果、完成时限、可用资源、负责人、主要协助人等，签字生效。工作单在两种情况下会发挥明显的作用：一是跨部门协作时。由于各部门都有自己的重点工作和业务侧重，所以各个部门对工作的理解很难一致，并且协作的工作容易被本部门的工作挤占而造成拖延。
比如，市场部和生产部就包装改进问题的合作中就可用到，包装如何改动，尺寸、色值、字体、字号等等很多细节，如果单纯电话沟通会有很多歧义，写出工作单就很清楚，从而提高工作效率。二是中层管理者给执行者下达指令时，由于执行者的业务能力限制可能对该指令不能完全理解，也有可能中层管理者自己都没有想清楚，而执行者又不敢仔细问，造成执行不利。
所以，工作单的主要作用是要让工作要求更加清楚，而不是为了签字落实责任。
流程合理
在大多数医院里，流程在形式上没有问题，而是在执行中表现出不合理。不合理的原因有两个：(1)外行管内行;(2)责权利不对等。
比如有些医院里市场部负责人不掌握市场部的人事权，招聘和辞退都是人力资源说了算，这样如何保证市场部人员的工作能力，又如何处理不该留用的员工，又怎么能保障执行力?这是外行管内行的典型表现。
责权利不对等则造成了工作互相推诿，人人都管，人人都管不了，最终所有小事都推到老板那里。
所以，要想使流程合理，首先要转变管理思想，一是老板要适度放权，二是部门之间要强化支持功能、淡化管理功能，尤其是不能让外行管内行。比如说财务部和市场部的关系，财务部的管理功能应该体现在两个方面，一是审核票据真实性和合理性，二是在做下一年度的预算时控制财务指标。但是有很多民营医院则不然，市场部门的每一笔钱该花不该花掌握在财务部手里，而财务部不懂具体的营销业务，所以既不批也不拒，一直拖着，严重影响了销售进行。
这实际上就是财务部的管理职能太强而支持功能太弱。营销的费用应该市场部负责人说了算，只要没有超出年度的预算即可。同样的尴尬也经常发生在人力资源部和营销部之间，人力资源经理如何去评价一个市场总监是否合格呢?反之，人力资源认为合格的营销人员一定能做好业务吗?在很多国内民营医院，人力资源在员工招聘和管理中发挥了过多的作用，导致员工多干活多犯错，不干活不犯错，只要态度好就行。这样的医院很难做出好业绩。人力资源部门还是多加强办理员工保险福利等支持功能为好。
激励到位
所谓的激励到位有三层意思：力度到位、描述到位和兑现到位。
激励力度要做到市场上有竞争力、员工中有吸引力、医院里有承受力。
激励的描述要简洁易懂，最好能够形象化。所谓的简洁易懂，比如说“100%完成任务后超出部分每人激励1块”，就比“100%完成任务后超出部分按流向的1%发放奖金”要有吸引力;所谓的形象化，比如说“你今年完成任务就能买一辆帕萨特”，要比说“你今年完成任务能拿回款3%的奖金”要有吸引力。
兑现到位就是公司说的话一定要算数，因为公司原因造成的中途政策变化不能影响业务人员的年度奖金。
考核有效
考核有效要做到三点：一是考核要真正发挥导向作用;二是避免人为因素干扰;三是处罚措施要严格执行不能估息。
考核指标不合理的现象并非鲜见。也有很多公司的考核面面俱到，指标过于分散，主要指标所占的权重必然减少，同样会削弱其导向作用。
避免人为因素干扰的最佳手段就是考核指标全部是定量的或半定量，并且去除难以评价对错的指标。比如不设忠诚度、团队意识、创新能力、主动性等指标。有的医院设有客户投诉一项，这项指标就很难评价对错，因为并非客户投诉的都是有理的，如果对客服人员考核这个指标，只会迫使他向客户“投诚”从而牺牲医院利益。
处罚措施必须严格执行，毫不含糊，否则就破坏了游戏规则，宽容了一个，损害了一批。
近些年来靠抓住机遇快速发展起来的民营医院，练就了很强的抓机会、碰运气、拉关系、盯政策的能力，却没有意识和精力来完善公司的管理，造成了医院管理水平和医院规模严重的不匹配。当行业高速成长时，这种不匹配被高利润掩盖;行业发展到了平稳整合时期后，管理能力不足的弊端开始显现，而执行力差就是最典型的表现之一。
执行力差是老板的问题，是管理的问题。要提高执行力，必须转变管理思想，完善管理
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