HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。#人力资源研究[超话]#
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
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疫情让带货主播和相关产业已经形成了有人类历史以来最奇特的产业链
人人都在push 从前传统和现代各行各业主动或被迫滞留在这领域的人 都在做着掘金梦 若你只是观望 那么你只是被消费的那个 那么其实这已经是一场席卷全国的运动
Eliyahu Goldratt 艾利·高德拉特有言：绝大多数人的行为 是受制于他们是怎样被衡量的
基于此，被卷入这场去中心化掘金梦的流量之争的各IP主 就陷入被衡量 也将受制于如何被衡量
哪个时代不都是如此么？如今又有什么可值得警惕的？汽车最初出现还不是被马车鄙视？如今全球都是轮子上的人民
讲一个自己的真实故事
HR看了我CV 把简历推给主管 主管推给业务经理 业务经理召集HR 主管 业务经理和业务总监 品牌总监联合面试
最终总监说 搞不清楚我到底想要什么
CV智能推荐岗位和单位 人工过滤 总监面谈 这一切是如此高效和标准化 结果并未顺利达成 海外总监又跟我微信语音分两次深聊了近3个小时 大家都付出了极大的耐心 在认可我的同时 他们也陷入深深的迷惑 而这种迷惑也加深了我的迷惑
我的诉求按说在岗位中有匹配 薪资待遇和岗位要求企业岗位设置企业都列出来1234 为何双方陷入这种局面？
其实很简单 我理解 你们各位也别让我设计我未来要做到总监职位还是要赚到多大一笔钱 更不要来聊什么跨越阶层打破圈层 这不叫计划也不叫愿景 更不是文化 因为这一切是基于当下的技术水平和条件对未来做预设 那么所谓职业规划不必想太多 走一步看一步不好么 是的 企业说 不好
原因是个体和企业对时间和事件理解上进入胶着状态 换言之 是大家既要有要 企业要生存 希望员工既要又要 因为对企业来说 你创造价值也是我的成本核算 我要衡量这个投入产出比 对个体来说 我实现个人价值换取财富和履历 你的成本不是我考虑的因素 这种博弈要求弱势一方举手投降 于是双方纷纷亮出谈判技巧
我一直以为时间是最重要的 但这世上有时间么 谁来定义什么是时间？地球自转一周是一天 公转一周是一年 古代日出而作 日入而息 宗教改革有教堂钟声和钟来计时也有了礼拜的休息概念并与劳作分开来 工业革命以来大家以手表来管理自己的时间 迟到了就登不上这班列车 只能等下一班
2005年 德国一批社会学家发表了一篇《时间政治宣言》其中有一句话：“时间即生活。让人能够持续地自己决定自己的生活方式，是现代人的时间政治的最重要目标。 ”自此时间从自己的事情 变成了大家的事 换言之 ”时间管理”这个词变得相对苍白了
为什么时间管理越来越困难 因为时间不再是我的资源 每个时间颗粒的背后都是人和很多人 特定的会议 同事的请求 朋友的约见 不是我想怎么样就怎么样塑造的结构 不是你的职位越高权力越大你就可以主宰的了的问题了 所谓管理时间 其实就是在和周围所有的人掰腕子
过去 时间虽然也在找我们要效率 但是时间本身是一个正向结构的 但是现在的“倒计时”越来越多了 人类通过技术、工具、图表对未来进行所谓预测之后建立起倒计时 然后用结果与这个预测的对比考核KPI
时间看上去还是滴答向前 实际上我们心中已经按倒计时在走表
设想一个场景 一个展会在一周后上海进行 周期3 天 工作内容已经发到你邮箱 安排你出差去 看起来是一周后的事件 其实接到通知的那刻开始 所有活动都已经被按倒计时的顺序开始了
人不是按时间活着的 是因果逻辑 是叙事方式在引导着人的大脑驱使着所谓理智的活动 当采用倒序计时物和人的关系就颠倒过来了 时间是向内收敛的 目标则成为中心 随着时间的逼近 人变为主动向目标靠拢
换句话说在倒计时里 目标和人的主体性被翻转了 人彻底沦为实现目标的工具 人在空间中的结构被扭曲了
意味着什么呢？
这种对未来的很多可能性的预测 也就是目标管理模式 被以智能技术判断出来之后 它就会变成今天的负担 这个道理 就相当于在股市上 如果大家都已经看到了一家公司未来的成长性 这个成长性带来的价格上涨 今天就会发生 那么你会等多久？ 你不会等 你会立即下单
从企业这个盈利怪兽来说 它对利润的疯狂追求下 对活在其中的每个企业家 管理 技术 销售 采购 仓储的人员管理 话术上说 都被冠上了正义的名字 它们分别可以叫做 事业心 目标感 职业规划 责任感有担当 销售冠军等各种富丽堂皇 最终从企业角度从需求到供应引导商业行为的自下而上和自上而下这一切都归结于时间管理 而最终以资源换时间的结果是 所有卷入的人都存在时间匮乏 而这对每个人的要求是：变成合格的工具人
是事件导致了这一切么？不是 是你的选择导致的 是你的大脑认为这一切都是合理的逻辑 都是顺应潮流正确态度 换句话说 就是 “人应该是到了什么时间去做什么事 三十而立四十不惑 该娶媳妇儿生孩子了不按这个逻辑做的都是奇葩” 那么反问自己 你接受的教育给你的启示是这样的嚒？ 你能走到管理岗位可以不管不顾家人反对一意孤行背井离乡 “做自己” 最终还是要为了尽快实现一个赶上末班车证明自己是一个正常人还是说：我在我要追求我想要的 ？当然 你一定可以狡黠的笑着说 我现在要的和之前要的不一样了啊 意思是我现在有钱了走到管理岗位上了啊 嗯 这就是人类大脑运行的因果逻辑 它要保护自己 并用已知的理论支撑自己的行为的合理性 并说服自己
有两件事是可悲的 一件事是得不到自己想要的 一件事是得到了你想要的 后者的可悲比前者来的更猛烈
说了有的没的一大堆 你一个傻子你说说时间的概念 我觉得时间没有概念 时间和空间是混在一起的 以事件的形式出现 没有方向没有因果 逻辑是人赋予的 方向是人赋予的 价值是人赋予的 潮流是人赋予的 不管你在什么时间做什么事还是没有这样做 都是合理的 至于合不合法另当别论 不是这个话题的讨论范畴 而当你自己拿这个去要求他人的时候 是以你的时间的尺子在衡量对方 这是时间的暴政 当然暴政与你无关 你只是那个按下倒计时的人 人可以对自己苛刻 但不要因此觉得一切顺理成章 如果你依然觉得合理 依然觉得是因为公鸡打鸣了 太阳才升起来 那我也没办法
选择做工具人还是选择做人 选择在星巴克点一杯拿铁还是哥伦比亚手冲 当然你也可以叫一杯冰水 或者直接走开 https://t.cn/RJ2e2nP
疫情让带货主播和相关产业已经形成了有人类历史以来最奇特的产业链
人人都在push 从前传统和现代各行各业主动或被迫滞留在这领域的人 都在做着掘金梦 若你只是观望 那么你只是被消费的那个 那么其实这已经是一场席卷全国的运动
Eliyahu Goldratt 艾利·高德拉特有言：绝大多数人的行为 是受制于他们是怎样被衡量的
基于此，被卷入这场去中心化掘金梦的流量之争的各IP主 就陷入被衡量 也将受制于如何被衡量
哪个时代不都是如此么？如今又有什么可值得警惕的？汽车最初出现还不是被马车鄙视？如今全球都是轮子上的人民
讲一个自己的真实故事
HR看了我CV 把简历推给主管 主管推给业务经理 业务经理召集HR 主管 业务经理和业务总监 品牌总监联合面试
最终总监说 搞不清楚我到底想要什么
CV智能推荐岗位和单位 人工过滤 总监面谈 这一切是如此高效和标准化 结果并未顺利达成 海外总监又跟我微信语音分两次深聊了近3个小时 大家都付出了极大的耐心 在认可我的同时 他们也陷入深深的迷惑 而这种迷惑也加深了我的迷惑
我的诉求按说在岗位中有匹配 薪资待遇和岗位要求企业岗位设置企业都列出来1234 为何双方陷入这种局面？
其实很简单 我理解 你们各位也别让我设计我未来要做到总监职位还是要赚到多大一笔钱 更不要来聊什么跨越阶层打破圈层 这不叫计划也不叫愿景 更不是文化 因为这一切是基于当下的技术水平和条件对未来做预设 那么所谓职业规划不必想太多 走一步看一步不好么 是的 企业说 不好
原因是个体和企业对时间和事件理解上进入胶着状态 换言之 是大家既要有要 企业要生存 希望员工既要又要 因为对企业来说 你创造价值也是我的成本核算 我要衡量这个投入产出比 对个体来说 我实现个人价值换取财富和履历 你的成本不是我考虑的因素 这种博弈要求弱势一方举手投降 于是双方纷纷亮出谈判技巧
我一直以为时间是最重要的 但这世上有时间么 谁来定义什么是时间？地球自转一周是一天 公转一周是一年 古代日出而作 日入而息 宗教改革有教堂钟声和钟来计时也有了礼拜的休息概念并与劳作分开来 工业革命以来大家以手表来管理自己的时间 迟到了就登不上这班列车 只能等下一班
2005年 德国一批社会学家发表了一篇《时间政治宣言》其中有一句话：“时间即生活。让人能够持续地自己决定自己的生活方式，是现代人的时间政治的最重要目标。 ”自此时间从自己的事情 变成了大家的事 换言之 ”时间管理”这个词变得相对苍白了
为什么时间管理越来越困难 因为时间不再是我的资源 每个时间颗粒的背后都是人和很多人 特定的会议 同事的请求 朋友的约见 不是我想怎么样就怎么样塑造的结构 不是你的职位越高权力越大你就可以主宰的了的问题了 所谓管理时间 其实就是在和周围所有的人掰腕子
过去 时间虽然也在找我们要效率 但是时间本身是一个正向结构的 但是现在的“倒计时”越来越多了 人类通过技术、工具、图表对未来进行所谓预测之后建立起倒计时 然后用结果与这个预测的对比考核KPI
时间看上去还是滴答向前 实际上我们心中已经按倒计时在走表
设想一个场景 一个展会在一周后上海进行 周期3 天 工作内容已经发到你邮箱 安排你出差去 看起来是一周后的事件 其实接到通知的那刻开始 所有活动都已经被按倒计时的顺序开始了
人不是按时间活着的 是因果逻辑 是叙事方式在引导着人的大脑驱使着所谓理智的活动 当采用倒序计时物和人的关系就颠倒过来了 时间是向内收敛的 目标则成为中心 随着时间的逼近 人变为主动向目标靠拢
换句话说在倒计时里 目标和人的主体性被翻转了 人彻底沦为实现目标的工具 人在空间中的结构被扭曲了
意味着什么呢？
这种对未来的很多可能性的预测 也就是目标管理模式 被以智能技术判断出来之后 它就会变成今天的负担 这个道理 就相当于在股市上 如果大家都已经看到了一家公司未来的成长性 这个成长性带来的价格上涨 今天就会发生 那么你会等多久？ 你不会等 你会立即下单
从企业这个盈利怪兽来说 它对利润的疯狂追求下 对活在其中的每个企业家 管理 技术 销售 采购 仓储的人员管理 话术上说 都被冠上了正义的名字 它们分别可以叫做 事业心 目标感 职业规划 责任感有担当 销售冠军等各种富丽堂皇 最终从企业角度从需求到供应引导商业行为的自下而上和自上而下这一切都归结于时间管理 而最终以资源换时间的结果是 所有卷入的人都存在时间匮乏 而这对每个人的要求是：变成合格的工具人
是事件导致了这一切么？不是 是你的选择导致的 是你的大脑认为这一切都是合理的逻辑 都是顺应潮流正确态度 换句话说 就是 “人应该是到了什么时间去做什么事 三十而立四十不惑 该娶媳妇儿生孩子了不按这个逻辑做的都是奇葩” 那么反问自己 你接受的教育给你的启示是这样的嚒？ 你能走到管理岗位可以不管不顾家人反对一意孤行背井离乡 “做自己” 最终还是要为了尽快实现一个赶上末班车证明自己是一个正常人还是说：我在我要追求我想要的 ？当然 你一定可以狡黠的笑着说 我现在要的和之前要的不一样了啊 意思是我现在有钱了走到管理岗位上了啊 嗯 这就是人类大脑运行的因果逻辑 它要保护自己 并用已知的理论支撑自己的行为的合理性 并说服自己
有两件事是可悲的 一件事是得不到自己想要的 一件事是得到了你想要的 后者的可悲比前者来的更猛烈
说了有的没的一大堆 你一个傻子你说说时间的概念 我觉得时间没有概念 时间和空间是混在一起的 以事件的形式出现 没有方向没有因果 逻辑是人赋予的 方向是人赋予的 价值是人赋予的 潮流是人赋予的 不管你在什么时间做什么事还是没有这样做 都是合理的 至于合不合法另当别论 不是这个话题的讨论范畴 而当你自己拿这个去要求他人的时候 是以你的时间的尺子在衡量对方 这是时间的暴政 当然暴政与你无关 你只是那个按下倒计时的人 人可以对自己苛刻 但不要因此觉得一切顺理成章 如果你依然觉得合理 依然觉得是因为公鸡打鸣了 太阳才升起来 那我也没办法
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《豪海大厦》3.感觉上就是凭空消失的，录像也是一花，然后电梯里就没人了。
卡尼亚电梯员就这么从我们公司消失了，但经过调查，警方的介入，和我们双方给予的赔付款后，对方家人是没有再无理取闹下去。但如果只是这么一次也就没有后面这些烦恼的事情了。
从那之后，整栋大楼都会传出杂乱的敲击声，还有呼救声，虽然很小声但仔细听还是可以听到的，尤其是夜深人静的时候。地下与低于15层的房间中很少能听到，就即便是听到也是声音微小，细不可闻。最严重的都是围绕在29层上下，有时你会感觉到真的好像有人在敲门，有人在呼救，但你又看不见人，却又仿佛那人就在你身边一样…
冯先生讲的绘声绘色，好像他自己经历过一般。
冯先生喝了口水，继续说道，当时我也是不信邪，自己体验了一下，真实的叫我现在想起来都还感觉到毛骨悚然。之后我也是找了各类的驱邪法师什么的，从香港也找过给李某某做过法事的一位大师，但好像都无济于事。因为，那个声音还在楼里，洗手间，过道，电梯，楼梯，甚至墙里传出来…
然后就是天台上不断的在掉落东西，鞋子，砖石，木板…怎么说呢，只要这栋大厦里面有的东西，可以拆下来或是可以移动的东西都会从天上掉下来，虽然不是经常出现，但也是很让人匪夷所思，况且，也没有发现大厦里面真的少了这些物件…
然后大概十几天后，声音没有了，天上也不掉东西了，我一开始还以为是，法事做的有用了呢。但谁又知道，突然的一天里，一位保洁员也是乘坐那部备用隐私电梯在到达29楼时，录像一花，也消失了…因此我们公司还赔付出120万元封口费。当时豪海大厦不想被更多的负面新闻影响，所以我们当时做出了很多隐忍的举动，也做了一些拦阻调查的事情。
杨先生，这么与您说吧，我冯鼎海光明磊落不敢说，谁在起步时没做过一些难以启齿的事情呢，但自从我创建海豪集团以来，我可以保证，我是堂堂正正做人，没做过一点愧对良心的事情…
我的公司现在缩水达150亿以上，股市，楼盘，一切主营企业全部受到影响。虽然这样下去，我还能撑上个三年五载的，但我就是不甘…政治与商圈里那么多坎坎坷坷我都过来了，却不知道为什么在这条小水沟里要翻船了呢。
我找上您，也是听了很多人介绍的，说您虽然对鬼怪类的不那么信服，但对那些诡异事件却有自己独到的见解，所以我希望您可以前去H市，帮我把这件事情弄个水落石出，报酬方面你可以尽管着提，只要我能做到的，就绝没二话…
次日我随冯先生坐私人飞机来到了H市，并且在我的要求下，直接前往了豪海大厦，远远的看四十几层的高楼甚是雄伟气派，高耸入云的顶楼高不可攀…
进入大厦里面，装饰得富丽堂皇，仿佛置身于宫殿一般…我跟随冯先生来到了一处不起眼的转角后面，一部设计精巧的电梯门就在那里被几个屏风遮掩着。
冯先生告诉这就是那部备用隐私电梯了，我这时才问这部电梯的主要公用是什么？为什么是隐私电梯…
冯先生告诉我说，这是因为公司经常要接待一些省市领导或是一些知名的影视演员，用这部备用电梯就方便多了，也因此被称为“隐私”电梯…
冥悟《豪海大厦》（未完待续）
卡尼亚电梯员就这么从我们公司消失了，但经过调查，警方的介入，和我们双方给予的赔付款后，对方家人是没有再无理取闹下去。但如果只是这么一次也就没有后面这些烦恼的事情了。
从那之后，整栋大楼都会传出杂乱的敲击声，还有呼救声，虽然很小声但仔细听还是可以听到的，尤其是夜深人静的时候。地下与低于15层的房间中很少能听到，就即便是听到也是声音微小，细不可闻。最严重的都是围绕在29层上下，有时你会感觉到真的好像有人在敲门，有人在呼救，但你又看不见人，却又仿佛那人就在你身边一样…
冯先生讲的绘声绘色，好像他自己经历过一般。
冯先生喝了口水，继续说道，当时我也是不信邪，自己体验了一下，真实的叫我现在想起来都还感觉到毛骨悚然。之后我也是找了各类的驱邪法师什么的，从香港也找过给李某某做过法事的一位大师，但好像都无济于事。因为，那个声音还在楼里，洗手间，过道，电梯，楼梯，甚至墙里传出来…
然后就是天台上不断的在掉落东西，鞋子，砖石，木板…怎么说呢，只要这栋大厦里面有的东西，可以拆下来或是可以移动的东西都会从天上掉下来，虽然不是经常出现，但也是很让人匪夷所思，况且，也没有发现大厦里面真的少了这些物件…
然后大概十几天后，声音没有了，天上也不掉东西了，我一开始还以为是，法事做的有用了呢。但谁又知道，突然的一天里，一位保洁员也是乘坐那部备用隐私电梯在到达29楼时，录像一花，也消失了…因此我们公司还赔付出120万元封口费。当时豪海大厦不想被更多的负面新闻影响，所以我们当时做出了很多隐忍的举动，也做了一些拦阻调查的事情。
杨先生，这么与您说吧，我冯鼎海光明磊落不敢说，谁在起步时没做过一些难以启齿的事情呢，但自从我创建海豪集团以来，我可以保证，我是堂堂正正做人，没做过一点愧对良心的事情…
我的公司现在缩水达150亿以上，股市，楼盘，一切主营企业全部受到影响。虽然这样下去，我还能撑上个三年五载的，但我就是不甘…政治与商圈里那么多坎坎坷坷我都过来了，却不知道为什么在这条小水沟里要翻船了呢。
我找上您，也是听了很多人介绍的，说您虽然对鬼怪类的不那么信服，但对那些诡异事件却有自己独到的见解，所以我希望您可以前去H市，帮我把这件事情弄个水落石出，报酬方面你可以尽管着提，只要我能做到的，就绝没二话…
次日我随冯先生坐私人飞机来到了H市，并且在我的要求下，直接前往了豪海大厦，远远的看四十几层的高楼甚是雄伟气派，高耸入云的顶楼高不可攀…
进入大厦里面，装饰得富丽堂皇，仿佛置身于宫殿一般…我跟随冯先生来到了一处不起眼的转角后面，一部设计精巧的电梯门就在那里被几个屏风遮掩着。
冯先生告诉这就是那部备用隐私电梯了，我这时才问这部电梯的主要公用是什么？为什么是隐私电梯…
冯先生告诉我说，这是因为公司经常要接待一些省市领导或是一些知名的影视演员，用这部备用电梯就方便多了，也因此被称为“隐私”电梯…
冥悟《豪海大厦》（未完待续）
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