在管理学中，以对人本性的认识区分出“向善”与“向恶”，形成两种不同的理论：X理论和Y理论。

Y理论认为：人性本善，管理应以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。

X理论认为：人性本恶，管理应以惩罚为主，以严惩来达到规范员工行为，在制度的约束下，才能保证员工集中精力，提高工作效率。

英国行为学家L·W·波特则认为：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。他在介于X理论与Y理论之间，提出了更为中立的观点：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

波特定律反映出的管理问题更为真实，例如：很多时候，当下属犯了错误时，领导者都会严辞批评一番，有时甚至将员工骂得狗血淋头。过于关注员工的错误，尤其是一些非根本性的错误的话，只会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生对抗情绪，领导最初可能只是想杀鸡儆猴、获得高效率的团队，但结果往往事与愿违。

优秀的管理者在员工犯错误的情况下，不会一味地责怪，而是报以宽容的态度，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。但宽容并不等于是做"好好先生"，管理者应该设身处地地替下属着想，更懂得厘清错误边界，什么错误可以接受，而什么错误是不允许的。

此外，在当代商业社会中，社会需求与环境变化日新月异，而企业要想长足发展离不开创新。只有敢于试错，才能迭代发展，对一家企业而言，拥有完善的容错机制对推进企业创新战略意义重大。

【波特定律：好的领导者会容错】在管理学中，以对人本性的认识区分出“向善”与“向恶”，形成两种不同的理论：X理论和Y理论。Y理论认为：人性本善，管理应以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。X理论则认为：人性本恶，管理应以惩罚为主，以严惩来达到规范员工行为，在制度的约束下，才能保证员工集中精力，提高工作效率。

英国行为学家L·W·波特则认为：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。他在介于X理论与Y理论之间，提出了更为中立的观点：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

波特定律反映出的管理问题更为真实，例如：很多时候，当下属犯了错误时，领导者都会严辞批评一番，有时甚至将员工骂得狗血淋头。过于关注员工的错误，尤其是一些非根本性的错误的话，只会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生对抗情绪，领导最初可能只是想杀鸡儆猴、获得高效率的团队，但结果往往事与愿违。

优秀的管理者在员工犯错误的情况下，不会一味地责怪，而是报以宽容的态度，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。但宽容并不等于是做"好好先生"，管理者应该设身处地地替下属着想，更懂得厘清错误边界，什么错误可以接受，而什么错误是不允许的。

此外，在当代商业社会中，社会需求与环境变化日新月异，而企业要想长足发展离不开创新。只有敢于试错，才能迭代发展，对一家企业而言，拥有完善的容错机制对推进企业创新战略意义重大。

#Boss圈#「波特定律：好的领导者会容错」在管理学中，以对人本性的认识区分出“向善”与“向恶”，形成两种不同的理论：X理论和Y理论。Y理论认为：人性本善，管理应以激励为主，通过激励来达到激发员工的工作热情、提高工作效率的目的。X理论则认为：人性本恶，管理应以惩罚为主，以严惩来达到规范员工行为，在制度的约束下，才能保证员工集中精力，提高工作效率。

英国行为学家L·W·波特则认为：总盯着下属的失误，是一个领导者的最大失误。他在介于X理论与Y理论之间，提出了更为中立的观点：当遭受许多批评时，下级往往只记住开头的一些，其余就不听了，因为他们忙于思索论据来反驳开头的批评。

波特定律反映出的管理问题更为真实，例如：很多时候，当下属犯了错误时，领导者都会严辞批评一番，有时甚至将员工骂得狗血淋头。过于关注员工的错误，尤其是一些非根本性的错误的话，只会大大挫伤员工的积极性和创造性，甚至产生对抗情绪，领导最初可能只是想杀鸡儆猴、获得高效率的团队，但结果往往事与愿违。

优秀的管理者在员工犯错误的情况下，不会一味地责怪，而是报以宽容的态度，变责怪为激励，变惩罚为鼓舞，让员工在接受惩罚时怀着感激之情，进而达到激励的目的。但宽容并不等于是做"好好先生"，管理者应该设身处地地替下属着想，更懂得厘清错误边界，什么错误可以接受，而什么错误是不允许的。

此外，在当代商业社会中，社会需求与环境变化日新月异，而企业要想长足发展离不开创新。只有敢于试错，才能迭代发展，对一家企业而言，拥有完善的容错机制对推进企业创新战略意义重大。