最近，“脑瘫诗人”余秀华称被男友杨储策家暴，被掐脖子，被抽了上百个耳光，差点被送去见杜甫。第二天，余秀华接受采访时还说：“我要出去躲躲，不出去的话会被打死”。而男友杨储策却表示是余秀华先恶语相向，骂他全家，并透露自己只是扇了余秀华十几巴掌，有轻有重，还算有分寸。他们两人的爱恨情仇在网上掀起很大风波，如今“公说公有理，婆说婆有理”的场面，谁也不知道到底怎么回事。余秀华在出生时就小脑损伤，如今行动不便口齿不清，她高中毕业后就赋闲在家，因为身体的残疾，余秀华对心理苦难的感知比常人更加敏感，却只能发泄在文字上。可能很多人对余秀华的《穿过大半个中国去睡你》这首诗很熟悉，认为她是天才诗人，但余秀华是在33岁之后才正式开始写诗的，后来凭借《摇摇晃晃的人间》在网络走红，成为现象级“网红女诗人”，还获得了第七届湖北钻迁市文学奖。第一段婚姻堪称余秀华的噩耗，所以成名之后，她用15万元的巨额稿费休夫，脱离了婚姻苦海，今年的2月14日，余秀华公开了与男友杨储策的爱情，本以为是上天眷顾余秀华，没想到她是从一个苦海跳进了另一个苦海。余秀华是1976年出生，而男友是一名90后小伙，两人年龄相差很多，网络上出现了许多质疑声，但余秀华敢于冲破世俗的评价，并不在乎那些质疑声。今年5月，余秀华与90后男友拍婚纱照的消息被各路媒体发布，在媒体公布的视频中，余秀华和男友脸上洋溢着幸福的笑容，网友也为他们的爱情送上了祝福，质疑声越来越少。本以为他们会就此平稳幸福地生活下去，没想到因为家暴事件，再次让这对情侣上了热搜。两人拉扯了几个来回，余秀华的文字声明也成功地让网友认为她才是真正的受害者，于是杨储策选择了闭口不谈，不再回应、不再解释。但网友的力量是无限的，可能是杨储策实在无法承受满是谩骂声的私信，以及被打爆的电话，只好出面道歉，还发了一篇小作文来请求大家原谅。杨储策表示，自己到现在依然爱余秀华，但不管爱人有多少个不对，只要动了手，就是自己的不对，向余秀华道歉。同时他也在小作文里暗示，这件事情不全是他自己的错，余秀华总是用不堪入耳的词汇触碰他的底线，说余秀华没有安全感，自卑，希望余秀华以后可以改掉这些缺点。同时，杨槠策的这篇小作文也宣布了二人的分手，杨储策说在半年的相处中，两个人深爱过、哭过笑过，但他还是觉得自己无法理解余秀华的思想和言行，配不上余秀华的灵魂，再不舍也要放手，两个人的关系应该就到此为止了。除了这些，杨储策的小作文里还提到了刘学州，说自己不是刘学州，现在他的内心不想停止跳动，但是如果有一天对着天上的云看不到了浪漫，对地上的蚂蚁，也想一脚把他踩死的时候，在田园再也看不到诗语的生活的时候，就要去找刘学州。这文章的意思难道是想做第二个刘学州吗？可是他家暴的事情和刘学州的事情一点相似性都没有，这怎么还能比得上呢？果真会玩情绪调动，杨槠策这篇小作文一发，让人觉得他不仅没有认识到自己家暴的错误，还给余秀华安上了罪名。杨槠策在文中故意提到刘学州的名字，是想让网友以刘学州的事情为例，不要再批评他，停止网暴，还有蹭刘学州热度的嫌疑。可是，家暴确实是他的不对，他还反问：把一个爱你的人逼着动手，难道真的是我一个人的错吗？以爱之名为自己开脱，用爱给余秀华套上“受害者有罪”的枷锁。杨储策拿刘学州的事情与他家暴的事情相比，更是让网友不解，刘学州的经历让大家都很痛心遗憾，刘学州从出生开始的生活就充满不幸，好不容易找到亲生父母又再次被抛弃。“生来即轻，还时亦净”绝望的八个字让大家十分难过，但杨储策家暴的行为怎么也能跟刘学州比呢？如果杨储策诚恳道歉，大家也不会抓着不放，但打着“深情人设”为家暴洗白，只会越描越黑了。不过他们两个人的事情只有他们两个人真的明白是怎么回事，网友看到的也只是事情的一部分，我们都没有上帝视角，到底谁对谁错我们也无法评判。也许余秀华确实有性格上的缺点，但是杨储策动手打人的行为就是他的不对，他们事出有因。两个人如果真的相爱，那就要互相尊重，平等相处，爱护彼此，如果不爱了也不要伤害对方，和平分手就好，你觉得呢？
HR做了十年依然是小主管，到底是什么“坑”拖延了你?
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
“我做HR这行也快十年了，却依然只是一名普通的小主管，看着别人五年的都升经理了好心酸。我该如何跳出执行者的角色呢？”
聊了很久，我发现其实他专业基本功还不错，人力资源六大模块都有实操经验。
但当我问他几个问题：
你知道现在的95后喜欢什么样的招聘文案吗？
作为HR，你是否懂得每一个员工的需求、了解他们的特点，真正实现人岗匹配？
你知道公司领导对HR的期望是什么吗？
……
他一下子懵了，这才觉得自己做了那么多年HR,似乎只是在做资源，而非搞人力，没有好好去研究人力资源的心理学。
1
什么是人力资源的心理学
俗话说：有人的地方就有江湖。
相对于其他职业来说，HR是一个与人打交道非常多的职业。
记得刚踏入这行时，有位HR前辈曾问我：你觉得人力资源是做什么的？我很机械地查了下百度，把定义给他背了一遍。
前辈笑笑，有点鄙夷地说：你那是官方版本，不是行家话。人力资源，就是先做人再做事，把人搞定了，你就搞定了一切。
当时对前辈说的话感受还不深，但随着经验的积累，职位的升迁，我发现前辈归纳得很对。大道至简，真的就是把人搞定就可以。
而要搞定人，一定离不开心理学。
所谓人力资源的心理学，简单说就是从心理学的角度进行人力资源管理。
心理学贯穿于人力资源选、用、育、留的全过程，那么与HR有关常见的心理学理论主要包括哪些呢？
（一）马斯洛需求理论
该理论将人的需求从低到高分为生理、安全、归属、受尊重、自我实现五种类型。这就促使管理者必须考虑如何更好地从心理上去满足员工的高层次需要，从文化上对员工加以调控和引导，帮助他们实现各自的愿望。
（二）麦克利兰冰山模型理论
该理论就是将人员个体素质划分为显性（基本知识、基本技能）、隐性（社会角色、自我形象、特质和动机）两部分，通过对员工隐性素质的挖掘与激发，帮助个体与组织绩效的进步。（见图2）
（三）赫兹伯格双因素理论
该理论认为，影响员工工作态度的因素有两种，一种是保健因素，另一种是激励因素。从保健到激励，即从防止员工产生不满情绪到激励员工工作热情。 （见图3）
2
HR为什么要懂心理学
前段时间我在网上看到过一个资深HR招聘官的经验分享，他说如果某个求职者一坐下就翘腿，代表这个人充满企图心与自信；十指交叉紧扣是紧张和缺乏自信的信号；手指搓动手掌或双手搓动是缓解心理的不安；求职者遇到困难和压力的时候，通常会把嘴唇藏起来或绷紧……
于是底下留言跟帖的网友惊呼：被懂心理学的HR面试太可怕了！这一进门我不就彻底“赤裸裸”了？
从这个段子来看，心理学对HR的技能加成真是太大了！
所谓养花要懂花性，养鱼要懂鱼性，因此做HR当然也需要懂心理学，理由如下：
（一）人力资源传统六大模块都围绕人，而与人沟通就少不了心理学。
例如一位HR要进行年度培训计划的需求调研，假设他直接问员工：“关于培训计划，你有什么需求吗？”
则员工可能会说：“又要搞培训，我没啥需求呀！”
但如果HR学过心理学，一定会在调研前先花几分钟营造彼此接纳的氛围；接着再问：“如果你希望绩效能够有所改进的话，公司可以在哪些方面给你提供培训帮助？”
可见在沟通中运用心理学，能让HR的工作更加顺畅。
（二）做好员工的情绪管理也需要心理学。
每个员工都是一个独立的个体，他们在生活中每一个细节的变化都会影响到他的工作情绪，而不良的情绪必然会影响到工作，导致工作效率降低。
运用心理学的知识与技巧，HR可以帮助员工解脱负面情绪的困扰，让积极情绪的能量通过员工在企业里自由流动，最终推动整个组织产生积极的变化。
（三）心理学是实现组织变革的助推剂
无边界的时代，每个行业都在悄然变革。戴维•尤里奇指出，需要对人力资源管理者的角色重新定义，HR应是变革的推进者，可以发挥重要的作用。
“组织者人之心、人者心之器”，要改变组织必须先从改变个人开始。善用心理学的HR，才能做好变革的“唤醒者”与文化的“传播者”。
3
心理学在人力资源管理中的应用
既然心理学对HR如此的重要，那么作为HR来说，又该如何去运用心理学知识呢？我们可拿招聘、薪酬、员工关系三个模块来举例分析。
（一）人员招聘
香港心理学家顾修全博士说得好：“成功的销售从心理开始。”
而招聘何尝不是一场营销，招聘的过程实际上就是一场心理战术。HR在甄选员工时，可以运用心理学知识与工具对员工进行评估：
一是个人能力，包括知识面、智力、管理能力、专业技能等；
二是个性品质，如情绪的稳定性、决策的果断性、独立性、活泼性、责任心等；
三是个人的职业兴趣与职业适应性，即个人适合于做何种工作。
常见的心理学测试工具有：九型人格测试、霍兰德职业兴趣量表、卡特尔16PF、MBTI、大五人格测试、DISC、性格色彩测试等。
此外，招聘中HR需要注意的心理学效应有：首应效应（第一印象）、光环效应（晕轮效应）、刻板效应、从众心理、霍桑效应等。
（二）薪酬设计
薪酬设计的背后其实是人际心理，一种心理契约的达成。
好的薪酬体系是符合人性的，而符合人性的机制一定会对企业带来*大的帮助。
从心理学的角度，薪酬体系可以这样设计：
第一步：认识不同类别员工的需求层次
要知道员工除了物质需要，还有精神需要，这里可以运用本文所提到的马斯洛需求理论。
第二步：设计薪酬体系
1、开展工作分析与岗位价值评估；
2、做好员工个人能力与素质的评估，尤其关注“冰山”下的部分，HR需要判断员工是否胜任该岗位以及对该岗位的胜任程度；
3、做好市场薪酬调查工作，并进行企业人力成本分析。
第三步：选择薪酬模式
薪酬模式有许多，但不同级别员工的诉求有所不同，所以应加以区分，例如：
对于基层员工：基本工资+绩效+晋升
对于中层员工：基本工资+绩效+管理激励（含物质和文化）+晋升
对于高层员工：年薪制+分红（期权）/合伙人（成立新公司独立核算方式为佳）
薪酬的本质是传递企业价值观，所以HR既要清楚组织领导者的利益心理，也要了解员工对价值回报的期望心理。
（三）员工关系
说到员工关系的心理学，则不得不提著名的EAP计划。
EAP即员工帮助计划，是指帮助员工及其家庭成员解决心理和行为问题，从而提高绩效及改善组织氛围的项目。
HR要操作一项比较完整的EAP项目至少涉及三个层面内容：
1、生活层面，包括为员工的身心健康问题、人际交往问题、情感困扰问题、法律问题等提供培训和咨询服务；以及做好外派员工的家庭关系维护；为员工提供心理健康评估和教练服务等。
2、工作层面，向员工提供职业发展、压力管理等方面的培训和咨询服务；以及做好对外派员工的心理适应性评估、工作压力疏导等。
3、组织层面，解决由于组织调整给员工带来岗位变动或裁员而产生的适应性问题；或者由于公司兼并、重组、收购等引起的老员工与新公司、新同事、新文化之间的适应性问题等。
4
写在最后
英国著名企业家诺斯克特•帕金森说过：管理，即是处理各种人际关系。
HR掌握人力资源心理学的目的，是为了更好地调动、激发员工的干事创业的热情，为他们赋能，增强员工对组织的认同感和归属感，从而提高工作绩效。
未来你想成为一名更加优秀的HR，那就从“心”开始。
说到赵娜这个名字，大家还有印象吗？
但在上个世纪80年代，她可是和刘晓庆、潘虹等人齐名的美女明星啊。
当时在八一厂，有几位年轻女明星相当耀眼，如斯琴高娃、洪学敏、黄梅莹等，而赵娜，也是其中的一位。
那时，她的美人照频繁出现在各种电影杂志的封面上，使得观众和影迷，都对她再熟悉不过了。
赵娜是山东人。她1956年5月出生于山东青岛。1976年考入山东话剧团，后被八一电影制片厂选中，成为了其中演员剧团中的一员。
我们最早在银幕上看到赵娜，应该是在《大渡河》这部电影中，她扮演红军女战士沈晓莹，其中有一段唱歌的镜头，摄影师将她拍得特别美，令人难以忘记。
当然赵娜也的确生得天生丽质，关键她的气质又很出众，端庄大方，颇有女主角风范，又很容易让人记住。
这之后，她又在《元帅之死》中扮演吴桐花，在《花枝俏》中扮演黄越华，在《天山行》中扮演李倩，在《许茂和他的女儿们》中扮演九姑娘等。
赵娜实际上并没像陈冲、张瑜、刘晓庆、潘虹等女明星那样，拍过现象级的《小花》、《庐山恋》、《人到中年》等电影，但她在名气上，却并不比这几位顶流明星逊色。我想其中最主要的原因，一个是她长得漂亮，另一个是她在80年代初的出镜率，的确很高。那时八一厂的许多电影中，都有她的身影，由此可见，她算是八一厂力捧的当家花旦之一。
1985年，北京电影学院举办了一个干修班，招收的，几乎全是已经在社会上产生广泛影响的电影明星，如唐国强、郭凯敏、吴玉芳、姜黎黎、宋晓英、张国民等。而赵娜也是他们中的一员。
那时的赵娜，真可谓是春风得意，喜气洋洋。但谁能想到，这样的情况，会在不久后，发生巨大的变化呢？
我觉得主要的原因，还是在赵娜自己的身上。
人在特别顺利的时候，就很容易忽略一些问题的存在。也很容易“犯糊涂”。
这之后，赵娜至少“走错”三步路，导致她的人生，发生逆转。
一是她不该辞职。
当时的她，正是演艺事业最为红火的时候，八一厂的领导对她也非常重视。所以她如果不是“感情用事”的话，那么她的演员之路不一定会比刘晓庆、潘虹等几位当时的顶流明星差。
可是赵娜却在最当红的时候，“一意孤行”地向培养她的八一厂，提出了辞职。
而辞职的原因是什么呢？后来，用她自己的话说，就是“为了逃避一段感情，我离开了八一厂”。
而这段感情，实际上指的是她与祝延平之间的婚姻。
他们俩，是1980年拍摄《元帅之死》时认识的。当时赵娜已是八一厂演员，而祝延平还在上海戏剧学院表演系读书。两人都是山东人，同为老乡，所以颇有共同语言。而在影片中，两人所扮演的，又是一对恋人，经常会在一起培养感情，所以一来二去，就“假戏真做”了。
那时的赵娜，对祝延平爱得很投入。她大概从来就没考虑过，两人会分开这件事。
她和祝延平很快就结婚了，并在婚后不久就生下了一个儿子。
这时的他们，在事业上比翼齐飞，生活中互敬互爱，非常恩爱甜蜜。
但婚后的生活难免一地鸡毛，这个时候如果不能更智慧地应对变故，那么这份婚姻，就会很容易出现问题。
这时的赵娜，又走错了一步路。
那就是“轻易”放弃了这段婚姻。
他们结婚几年后，婚姻出现了一些问题。如果这时候的他们，选择的是及时修补，而不是轻易丢开的话，我想，也许她和祝延平，也不会从此就真的劳燕分飞。
但有多少冲动的年轻人，不是这样呢？他们在面对人生难题的时候，往往首先想到的，不是“修”，而是“丢”。
我觉得，赵娜把人生中非常重要的两样东西，都给丢开了。一个是事业，一个是感情。
难道，真的是因为得到的太容易，就不懂珍惜吗？
后来的情况，我曾经在另外一篇文章里也写到过，赵娜回到了老家青岛，没有工作，没有住房，没有钱，身边只有一个年幼的儿子，孤儿寡母，何其艰难？在这样的情况下，她为了生计，为了抚养孩子，只好走上了卖啤酒道路。
但我觉得这是赵娜走得最对的一步路。人在最无助的时候，往往能发挥出巨大的潜能。赵娜通过努力，再次让自己站了起来。她因为销售啤酒，而实现了财务自由，并成功地将自己的儿子，送去了澳大利亚留学。
赵娜再一次在事业上取得了不俗的成绩，但她的情感生活，却依然让人一言难尽。
后来她经人介绍，又认识了杜志国，也是没多久就结婚了。两人还一起上过《夫妻剧场》这样的节目。但不久之后，就传来了他们俩分手的消息。
这实际上是赵娜走错的另一步路，她不该在没有完全认清一个人之前，就轻易托付终身。
我们从赵娜的一些行事风格中，就不难看出她性格中需要改进的一些地方，比如遇事太容易冲动，在一些重大问题上，又太“轻易”就做出决定。而这些决定，往往会使自己的人生之路，发生逆转。
这之后，我们几乎就很少再从大银幕小银屏上看到她了。2016年，她曾出演过《封神榜》这部剧，但我找了很久，都没找到她的身影。
如今的赵娜，已经是个企业家的身份了。最近，她在青岛开发区一家生产酵素的企业现身，进行考察，她的近照也被曝光了出来。这时65岁的赵娜，比实际年龄看上去要年轻一些，身材也保持得很好，气质还像当年一样端庄大方。不由令人感叹：赵娜不演戏，真是可惜了。
请问各位，还记得昔日美女明星赵娜吗？还记得她曾经的银幕形象吗？欢迎大家通过留言区，与更多网友进行互动。
我是雅清，再次感谢大家的关注、点赞和分享。咱们明天同一时间，再会。
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但在上个世纪80年代，她可是和刘晓庆、潘虹等人齐名的美女明星啊。
当时在八一厂，有几位年轻女明星相当耀眼，如斯琴高娃、洪学敏、黄梅莹等，而赵娜，也是其中的一位。
那时，她的美人照频繁出现在各种电影杂志的封面上，使得观众和影迷，都对她再熟悉不过了。
赵娜是山东人。她1956年5月出生于山东青岛。1976年考入山东话剧团，后被八一电影制片厂选中，成为了其中演员剧团中的一员。
我们最早在银幕上看到赵娜，应该是在《大渡河》这部电影中，她扮演红军女战士沈晓莹，其中有一段唱歌的镜头，摄影师将她拍得特别美，令人难以忘记。
当然赵娜也的确生得天生丽质，关键她的气质又很出众，端庄大方，颇有女主角风范，又很容易让人记住。
这之后，她又在《元帅之死》中扮演吴桐花，在《花枝俏》中扮演黄越华，在《天山行》中扮演李倩，在《许茂和他的女儿们》中扮演九姑娘等。
赵娜实际上并没像陈冲、张瑜、刘晓庆、潘虹等女明星那样，拍过现象级的《小花》、《庐山恋》、《人到中年》等电影，但她在名气上，却并不比这几位顶流明星逊色。我想其中最主要的原因，一个是她长得漂亮，另一个是她在80年代初的出镜率，的确很高。那时八一厂的许多电影中，都有她的身影，由此可见，她算是八一厂力捧的当家花旦之一。
1985年，北京电影学院举办了一个干修班，招收的，几乎全是已经在社会上产生广泛影响的电影明星，如唐国强、郭凯敏、吴玉芳、姜黎黎、宋晓英、张国民等。而赵娜也是他们中的一员。
那时的赵娜，真可谓是春风得意，喜气洋洋。但谁能想到，这样的情况，会在不久后，发生巨大的变化呢？
我觉得主要的原因，还是在赵娜自己的身上。
人在特别顺利的时候，就很容易忽略一些问题的存在。也很容易“犯糊涂”。
这之后，赵娜至少“走错”三步路，导致她的人生，发生逆转。
一是她不该辞职。
当时的她，正是演艺事业最为红火的时候，八一厂的领导对她也非常重视。所以她如果不是“感情用事”的话，那么她的演员之路不一定会比刘晓庆、潘虹等几位当时的顶流明星差。
可是赵娜却在最当红的时候，“一意孤行”地向培养她的八一厂，提出了辞职。
而辞职的原因是什么呢？后来，用她自己的话说，就是“为了逃避一段感情，我离开了八一厂”。
而这段感情，实际上指的是她与祝延平之间的婚姻。
他们俩，是1980年拍摄《元帅之死》时认识的。当时赵娜已是八一厂演员，而祝延平还在上海戏剧学院表演系读书。两人都是山东人，同为老乡，所以颇有共同语言。而在影片中，两人所扮演的，又是一对恋人，经常会在一起培养感情，所以一来二去，就“假戏真做”了。
那时的赵娜，对祝延平爱得很投入。她大概从来就没考虑过，两人会分开这件事。
她和祝延平很快就结婚了，并在婚后不久就生下了一个儿子。
这时的他们，在事业上比翼齐飞，生活中互敬互爱，非常恩爱甜蜜。
但婚后的生活难免一地鸡毛，这个时候如果不能更智慧地应对变故，那么这份婚姻，就会很容易出现问题。
这时的赵娜，又走错了一步路。
那就是“轻易”放弃了这段婚姻。
他们结婚几年后，婚姻出现了一些问题。如果这时候的他们，选择的是及时修补，而不是轻易丢开的话，我想，也许她和祝延平，也不会从此就真的劳燕分飞。
但有多少冲动的年轻人，不是这样呢？他们在面对人生难题的时候，往往首先想到的，不是“修”，而是“丢”。
我觉得，赵娜把人生中非常重要的两样东西，都给丢开了。一个是事业，一个是感情。
难道，真的是因为得到的太容易，就不懂珍惜吗？
后来的情况，我曾经在另外一篇文章里也写到过，赵娜回到了老家青岛，没有工作，没有住房，没有钱，身边只有一个年幼的儿子，孤儿寡母，何其艰难？在这样的情况下，她为了生计，为了抚养孩子，只好走上了卖啤酒道路。
但我觉得这是赵娜走得最对的一步路。人在最无助的时候，往往能发挥出巨大的潜能。赵娜通过努力，再次让自己站了起来。她因为销售啤酒，而实现了财务自由，并成功地将自己的儿子，送去了澳大利亚留学。
赵娜再一次在事业上取得了不俗的成绩，但她的情感生活，却依然让人一言难尽。
后来她经人介绍，又认识了杜志国，也是没多久就结婚了。两人还一起上过《夫妻剧场》这样的节目。但不久之后，就传来了他们俩分手的消息。
这实际上是赵娜走错的另一步路，她不该在没有完全认清一个人之前，就轻易托付终身。
我们从赵娜的一些行事风格中，就不难看出她性格中需要改进的一些地方，比如遇事太容易冲动，在一些重大问题上，又太“轻易”就做出决定。而这些决定，往往会使自己的人生之路，发生逆转。
这之后，我们几乎就很少再从大银幕小银屏上看到她了。2016年，她曾出演过《封神榜》这部剧，但我找了很久，都没找到她的身影。
如今的赵娜，已经是个企业家的身份了。最近，她在青岛开发区一家生产酵素的企业现身，进行考察，她的近照也被曝光了出来。这时65岁的赵娜，比实际年龄看上去要年轻一些，身材也保持得很好，气质还像当年一样端庄大方。不由令人感叹：赵娜不演戏，真是可惜了。
请问各位，还记得昔日美女明星赵娜吗？还记得她曾经的银幕形象吗？欢迎大家通过留言区，与更多网友进行互动。
我是雅清，再次感谢大家的关注、点赞和分享。咱们明天同一时间，再会。
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