他们认识快十年了，团也安稳的走了这么久，“吃醋”“不是滋味”还是少脑补的好...我以

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如果是这样想的，那我觉得这cp不是你想嗑的...
“也变成了像2那样的万人迷”怎么wpg了还不自知
23本来就是关怀着所有人的，这也是相似的一点。我认为他们一个像风一个像水。
他们认识快十年了，团也安稳的走了这么久，“吃醋”“不是滋味”还是少脑补的好...我以为他们就是有看着对方爱所有人但清楚自己是第零顺位这种默契的

究竟是什么影响了管理者批评的效用？主要有以下几方面的原因：

1、管理者的自以为是

“我以为”、“我认为”“我想”，这种以自己想法为中心思考问题的方式往往影响着批评的效用；管理者自认为自己经验丰富，认为事情应该按照自己的逻辑进行，但事与愿违；这时候就忍不住站出来说话，这件事你做的不对，应该这么做等等；如果你和下属的沟通是在这样的逻辑下进行的，那么你对下属的批评，下属都不会当一回事；尽管管理者在很多方面都有所了解，但是工作的推进，尤其是具体工作的开展，往往一线的员工更有经验；对于管理者来说，如何“抓大放小”，多问问自己，是否还有更好的办法？如何听取员工的建议才是解决问题的关键，而不是批评。

2、员工感受的内容才是最重要的。

无论你的动机和出发点是什么，当你批评员工时，员工感受到的内容才是最重要的；即使你的观点再正确，动机再高尚，如果员工感受不到，那么一切都毫无价值；理解了这一点，我们管理者就需要在“如何让员工更好的理解你的想法”上面下功夫，这样才能事半功倍。

3、批评的基本原则是“对事不对人”

很多时候，我们的员工之所以在你批评他时，情绪激动甚至与你对抗，很重要的原因是，我们的管理者在批评员工时，往往不是就事论事，而是喜欢把对人的评价也带上；如“这么简单的事都做不好，从这点上就看出来你这人也不怎么样!”这种批评方式，很容易引起下属的反感，甚至触怒下属，激发更大的冲突。

4、批评忌讳借题发挥

我们有的管理者，在工作过程中如发现员工错误，不是立马指出来，而是攒着；当某一件事触发到临界点，管理者爆发了，不但对这次的事严厉批评，还把之前的事也拿出来，一一指责；这种情况下，员工是很难接受的，他不会认为是自己的不对，反而会觉得是你这个管理者不是；有事当时不说，现在拿出来说算怎么回事，是看不上我吗；既然看不上我，老子不干了。

5、批评要讲究方式方法

有时候与其说我们的员工之所以不接受批评，不如说是他不接受你这个人，更准确的说是不接受你批评人的方式；方式不对，一切白费。