“办好案子也要暖好心”
“嗲嗲，您回去准备好刚刚国土所胡所长说的这些材料，到时候交给国土所就可以申请新的宅基地了。”因为刘嗲嗲的耳朵不太好，说这话时龚洪胜不得不凑近老人的耳朵，一字一字慢慢说清楚。
宁乡市人民法院双凫铺人民法庭管辖了双凫铺、大成桥、回龙铺等5个乡镇，辖区内经济发达，人口众多，收案数量连续多年居宁乡法院农村法庭第一。截至2021年7月31日，双凫铺人民法庭共受理案件461件，2名员额法官带领1名法官助理、2名书记员共审结案件437件，结案率为94.79%，接收比98.42%。龚洪胜便是双凫铺人民法庭的庭长。
为了当好群众身边定分止争的好法官，龚洪胜除了扎实磨炼专业的办案技巧外，还琢磨出了一套与群众打交道的方法。
“天天与群众接触，慢慢也就有心得了。”龚洪胜说，农村社会是一个熟人社会，在这其中产生的矛盾纠纷，很多都是因为赌一口气、争一次面子，解决好了双方继续睦邻友好，解决不好甚至可能影响两家几代人。
正因为如此，在处理一些案件时，只讲法理可能不能真正从根源上化解矛盾，往往需要更多地从群众的角度出发，设身处地站在他们的角度思考问题，了解他们的诉求与期盼，在办好案件的同时做好群众的暖心人，才能走进群众心坎，打开心结。
办好案子，当好群众的暖心人是龚洪胜的目标，他也是这样做的。
2021年8月9日晚上7点，在双凫铺镇合轩村村部，一个由双凫铺人民法庭、镇综治办、镇国土所和合轩村村委联合召开的拆除违章建筑协调座谈会正在进行。
2003年，宁乡市双凫铺镇合轩村的刘某与文某审批通过了临时性用地规划，使用期限为两年。审批通过后，刘某与文某在097县道旁各建了一处生猪养殖场，发展养殖事业。到期后，刘某与文某既没有续办手续，也没有对养殖场自行拆除。之后，随着两家人口的增多，两家的老人便翻修了养殖场进行居住，将腾出的房子留给儿子及后辈使用。
“距离临时性用地使用期限过去了十多年，刘某、文某两家建房在此也居住了十多年，突然被通知要拆除，两家有抵触和反抗情绪是可以理解的。”龚洪胜介绍，当刘某和文某两家得知自家的住房是违章建筑要被拆除时，两家十多口人都非常气愤，对上门劝导的村干部也不太友善。
为了向刘某、文某做好释疑工作，化解两家对拆除违章建筑的抵触情绪，协调会上，各有关单位的相关负责人员从政策到法规，从民意看法到安全居住隐患等多方面，耐心地分析。
可刘某、文某仍旧不接受，认为是政府与两家过不去，找麻烦。其中一家的老人甚至扬言如果拆了家里的违章建筑，就要带着铺盖睡到政府去……此言一出，立刻在两家人中引起大反响。
考虑刘某、文某的两家人情绪都十分激动，龚洪胜立刻想到必须要采用“背靠背”，分开两家人，逐一沟通、逐一化解才是可能解决问题的有效途径。
想到这里，龚洪胜马上与村干部沟通，随即将两家人分开，再仔细地问询两家人的困难与诉求。
终于，在龚洪胜锲而不舍的追问下，刘某道出了实情，“法官，我不是真的要闹，只是房子拆了，这一家子这么多人，原来那个小房子根本不够住啊”。
龚洪胜拍了拍刘某的肩，起身走到文某调解处，了解到文某不肯拆除也有相似的苦衷。
找到了症结，工作就好开展了。随即村、镇以及国土所的干部就刘某、文某家的人口与房屋问题进行商讨，决定由两家分别提交书面申请，进行增加或新批宅基地，保证两家的基本住房能够与人口相匹配。
压在了刘某、文某心头的大石头被搬走了，刘某、文某的态度立刻发生了一百八十度大转变。在刘某、文某的配合下，大家再重新聚集到一起，对拆除违章建筑以及申请宅基地等事情进行了更详细的安排。
第二天一早，两栋违章建筑被顺利拆除。
“这次顺利拆除这两栋违章建筑，真要感谢龚法官”。合轩村副书记潘正平由衷地称赞这个80后的年轻人，沉得下心来干实事。
“把矛盾纠纷化解在最基层，消化在最基层，解决好最基层的社会治理问题是我们义不容辞的责任”。面对称赞，龚洪胜有些腼腆。
近年来，双凫铺人民法庭以综合治理联席会议、诉调对接工作点、无讼村（社区）、全国社会治理示范镇为指引，通过实践和探索，积极构建了一套诉源治理新模式。而龚洪胜在这种模式中，又悟出了自己处理群众间矛盾纠纷的妙招，“多到群众中去，听听他们说什么，才能明白他们要什么”。
图一
龚洪胜耐心细致地与当事人沟通
图片二
利用休息时间走近群众普法入村
于是，在村（社区）的屋场夜话会热闹的会场，可以看到龚洪胜宣讲法律知识的身影；在邻里纠纷锱铢必较的现场，可以看到龚洪胜奔走勘测丈量的身影；在婆媳矛盾一触即发的时刻，可以看到龚洪胜稳妥化解的身影……
这样日复一日，办好案子，暖好群众的心，人们对法庭这个1米8多的大高个有了更多的信赖与支持，龚洪胜开展工作也愈发得心应手，自得其乐。在与群众的良性互动里，一个美丽乡村、无讼乡村的故事正在积蓄力量，徐徐展开……#长沙爆料# https://t.cn/EXaMjiL
“嗲嗲，您回去准备好刚刚国土所胡所长说的这些材料，到时候交给国土所就可以申请新的宅基地了。”因为刘嗲嗲的耳朵不太好，说这话时龚洪胜不得不凑近老人的耳朵，一字一字慢慢说清楚。
宁乡市人民法院双凫铺人民法庭管辖了双凫铺、大成桥、回龙铺等5个乡镇，辖区内经济发达，人口众多，收案数量连续多年居宁乡法院农村法庭第一。截至2021年7月31日，双凫铺人民法庭共受理案件461件，2名员额法官带领1名法官助理、2名书记员共审结案件437件，结案率为94.79%，接收比98.42%。龚洪胜便是双凫铺人民法庭的庭长。
为了当好群众身边定分止争的好法官，龚洪胜除了扎实磨炼专业的办案技巧外，还琢磨出了一套与群众打交道的方法。
“天天与群众接触，慢慢也就有心得了。”龚洪胜说，农村社会是一个熟人社会，在这其中产生的矛盾纠纷，很多都是因为赌一口气、争一次面子，解决好了双方继续睦邻友好，解决不好甚至可能影响两家几代人。
正因为如此，在处理一些案件时，只讲法理可能不能真正从根源上化解矛盾，往往需要更多地从群众的角度出发，设身处地站在他们的角度思考问题，了解他们的诉求与期盼，在办好案件的同时做好群众的暖心人，才能走进群众心坎，打开心结。
办好案子，当好群众的暖心人是龚洪胜的目标，他也是这样做的。
2021年8月9日晚上7点，在双凫铺镇合轩村村部，一个由双凫铺人民法庭、镇综治办、镇国土所和合轩村村委联合召开的拆除违章建筑协调座谈会正在进行。
2003年，宁乡市双凫铺镇合轩村的刘某与文某审批通过了临时性用地规划，使用期限为两年。审批通过后，刘某与文某在097县道旁各建了一处生猪养殖场，发展养殖事业。到期后，刘某与文某既没有续办手续，也没有对养殖场自行拆除。之后，随着两家人口的增多，两家的老人便翻修了养殖场进行居住，将腾出的房子留给儿子及后辈使用。
“距离临时性用地使用期限过去了十多年，刘某、文某两家建房在此也居住了十多年，突然被通知要拆除，两家有抵触和反抗情绪是可以理解的。”龚洪胜介绍，当刘某和文某两家得知自家的住房是违章建筑要被拆除时，两家十多口人都非常气愤，对上门劝导的村干部也不太友善。
为了向刘某、文某做好释疑工作，化解两家对拆除违章建筑的抵触情绪，协调会上，各有关单位的相关负责人员从政策到法规，从民意看法到安全居住隐患等多方面，耐心地分析。
可刘某、文某仍旧不接受，认为是政府与两家过不去，找麻烦。其中一家的老人甚至扬言如果拆了家里的违章建筑，就要带着铺盖睡到政府去……此言一出，立刻在两家人中引起大反响。
考虑刘某、文某的两家人情绪都十分激动，龚洪胜立刻想到必须要采用“背靠背”，分开两家人，逐一沟通、逐一化解才是可能解决问题的有效途径。
想到这里，龚洪胜马上与村干部沟通，随即将两家人分开，再仔细地问询两家人的困难与诉求。
终于，在龚洪胜锲而不舍的追问下，刘某道出了实情，“法官，我不是真的要闹，只是房子拆了，这一家子这么多人，原来那个小房子根本不够住啊”。
龚洪胜拍了拍刘某的肩，起身走到文某调解处，了解到文某不肯拆除也有相似的苦衷。
找到了症结，工作就好开展了。随即村、镇以及国土所的干部就刘某、文某家的人口与房屋问题进行商讨，决定由两家分别提交书面申请，进行增加或新批宅基地，保证两家的基本住房能够与人口相匹配。
压在了刘某、文某心头的大石头被搬走了，刘某、文某的态度立刻发生了一百八十度大转变。在刘某、文某的配合下，大家再重新聚集到一起，对拆除违章建筑以及申请宅基地等事情进行了更详细的安排。
第二天一早，两栋违章建筑被顺利拆除。
“这次顺利拆除这两栋违章建筑，真要感谢龚法官”。合轩村副书记潘正平由衷地称赞这个80后的年轻人，沉得下心来干实事。
“把矛盾纠纷化解在最基层，消化在最基层，解决好最基层的社会治理问题是我们义不容辞的责任”。面对称赞，龚洪胜有些腼腆。
近年来，双凫铺人民法庭以综合治理联席会议、诉调对接工作点、无讼村（社区）、全国社会治理示范镇为指引，通过实践和探索，积极构建了一套诉源治理新模式。而龚洪胜在这种模式中，又悟出了自己处理群众间矛盾纠纷的妙招，“多到群众中去，听听他们说什么，才能明白他们要什么”。
图一
龚洪胜耐心细致地与当事人沟通
图片二
利用休息时间走近群众普法入村
于是，在村（社区）的屋场夜话会热闹的会场，可以看到龚洪胜宣讲法律知识的身影；在邻里纠纷锱铢必较的现场，可以看到龚洪胜奔走勘测丈量的身影；在婆媳矛盾一触即发的时刻，可以看到龚洪胜稳妥化解的身影……
这样日复一日，办好案子，暖好群众的心，人们对法庭这个1米8多的大高个有了更多的信赖与支持，龚洪胜开展工作也愈发得心应手，自得其乐。在与群众的良性互动里，一个美丽乡村、无讼乡村的故事正在积蓄力量，徐徐展开……#长沙爆料# https://t.cn/EXaMjiL
#平安守护 反诈先行# 【小返派出所深入辖区寄递物流场所开展反诈宣传活动】为提高辖区群众安全防范意识，切实降低侵财型案件发案率，小返派出所民警带领辅警对辖区寄递物流业开展专项管理工作。重点对物流站点疫情防控措施的落实、是否落实寄递场所三个百分百及包裹寄递的逐件必查上传“晋治安”APP情况进行细致查阅，同时向群众普及法律知识及安全防范常识，进一步增强群众安全防范意识，并提醒工作人员在包裹外包装张贴“反电诈”宣传提示卡，防止人民群众受到财产损失。
【HR必须要知道的十大法律误区】
作为一名HR，不仅仅要懂得薪酬计算、招聘技巧、心理学，懂一点法律知识也是必不可少的，不然一不小心陷入误区，触犯法律，还不自知，今天就告诉大家HR经常会陷入的十大误区。
误区1：试用期可随意解雇
很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。
劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。
【要点】建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。
误区2：只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇
劳动合同法第四十八条规定：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。
【要点】根据实践经验，如果被解雇员工的原岗位已被其他人接任，实务中判恢复的可能性会降低。
误区3：解除劳动合同经济补偿就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1，实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金），即：
1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的；
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除的；
3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。
除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。
【要点】在这三种情况下，如果提前了30天通知，则无需支付一个月工资的代通知金。不过基于法律风险防范考虑，建议宁可选择支付一个月工资解除也不要再等一个月。
误区4：解除劳动合同经济补偿最多支付12个月
产生这个误区的根源有二：
一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；
二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。
实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：
1）协商解除劳动合同；
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。
其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。
2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准。
即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。
【要点】在与工作年限跨越了2008年1月1日前后的劳动者解除劳动合同时，需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异，可按照当地司法实践进行分段计算。
误区5：解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难
解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。
让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。
【要点】劳动合同法规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（四）在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
所以，在裁员时，需注意这个风险，避免变成违法解雇。
误区6：女职工“三期”内一概不能解雇
劳动合同法第42条规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。
也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：
1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
2）严重违反用人单位的规章制度的；
3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；
6）被依法追究刑事责任的。
因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。
【要点】三期内要解除合同需有女职工存在严重过错的充分证据，充分证据，充分证据！
误区7：工资越高，经济补偿金也越高
不一定。
劳动合同法第四十七条规定：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
也就是说，当劳动者的工资高于社平工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。
在极端情况下，相同的工作年限，可能还会出现工资高的劳动者经济补偿金比工资低的劳动者更少，这是劳动合同法中的临界点现象。
【要点】这个3倍封顶规则对用人单位与某些高收入者达成协商解除非常有利。有些用人单位以不按3倍封顶计算和员工谈协商解除，同时告知如果单方解除的法定计算方法，最后......
误区8：规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇
即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。
【要点】民主程序很重要，但公示更重要，最重要的是能够举证证明已履行民主程序和公示。
误区9：解雇前不通知员工也会无妨
劳动合同法第四十三条规定：
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
最高法院劳动争议司法解释四对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为。
【要点】单位没有工会怎么通知？从实务经验看，很多地区的做法是没有工会就可以不通知，但江苏的童鞋注意需通知企业所在地工会。
误区10：考核排在末位就可直接解雇
必须纠正一个误区，考核末位并不等同于不能胜任工作。
最高人民法院发布的18号指导案例中裁判要点明确：
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
如果用人单位强行解除，显然属违法解雇行为。
【要点】如果非得要“淘汰”，按照劳动合同法第40条不能胜任工作解雇的流程进行操作吧。不过，一般人都无法做到。
这些误区，大家在工作中一定要避免，否则一不小心就要背锅。
作为一名HR，不仅仅要懂得薪酬计算、招聘技巧、心理学，懂一点法律知识也是必不可少的，不然一不小心陷入误区，触犯法律，还不自知，今天就告诉大家HR经常会陷入的十大误区。
误区1：试用期可随意解雇
很多人以为试用期只是双方互相考察、互相适应的过程，如果觉得不满意，随时可以要求劳动者离职，其实，这是对试用期解雇的错误认识。
从法律规定看，试用期解除劳动合同并非那么简单。
劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
可见，用人单位以劳动者不符合录用条件解雇，需提供充分的证据证明劳动者不符合录用条件，无相关证据随意解雇属违法行为。
【要点】建议事先书面确认录用条件，提前做好试用期考核。如果需解除劳动合同，切记需在试用期内做出决定并送达给劳动者。
误区2：只要愿意支付赔偿金，就可以随意解雇
劳动合同法第四十八条规定：
用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
也就是说，当公司解雇无法定理由，员工是可以选择要求继续履行劳动合同，恢复劳动关系，并不是愿意给钱就可以解雇。
【要点】根据实践经验，如果被解雇员工的原岗位已被其他人接任，实务中判恢复的可能性会降低。
误区3：解除劳动合同经济补偿就是N+1
N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及劳动者一说到经济补偿就想当然的认为是N+1，实际上，N+1仅适用于以下三种解除劳动合同情形，且未能提前30日通知（如提前30日通知，亦无需支付代通知金），即：
1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除的；
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而被解除的；
3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除的。
除上述三种情形外，法律未要求用人单位+1，单位与员工协商愿给的除外。
【要点】在这三种情况下，如果提前了30天通知，则无需支付一个月工资的代通知金。不过基于法律风险防范考虑，建议宁可选择支付一个月工资解除也不要再等一个月。
误区4：解除劳动合同经济补偿最多支付12个月
产生这个误区的根源有二：
一是错误理解劳动法及配套规定的意思，认为原来劳动法环境下经济补偿就有12个月限制；
二是错误理解劳动合同法第47条的规定，认为第47条规定了经济补偿最多就12个月。
实际上，按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，也只有两种情况有12个月经济补偿限制，即：
1）协商解除劳动合同；
2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。
其它解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的，比如劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月限制。
2008年1月1日劳动合同法施行后，改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法，不再限定特定的解除情形有12个月限制，而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准。
即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的，经济补偿最多12个月工资，如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的，则不受12个月限制（个别地区司法指导意见有特别规定除外）。
【要点】在与工作年限跨越了2008年1月1日前后的劳动者解除劳动合同时，需注意新旧法对经济补偿金的计算规则存在差异，可按照当地司法实践进行分段计算。
误区5：解除无固定期限劳动合同比解除固定期限合同更难
解除无固定期限劳动合同和解除固定期限合同一样难，固定期限合同和无固定期限合同解除条件是一样的，基本没有什么不同，除了依法裁员时对无固定期限合同员工有适当的照顾。
让你觉得解除难的真正的原因是无固定期限劳动合同无法设定你想终止的日期，而固定期限合同可以自由设定。
【要点】劳动合同法规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：
（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；
（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
（四）在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员
所以，在裁员时，需注意这个风险，避免变成违法解雇。
误区6：女职工“三期”内一概不能解雇
劳动合同法第42条规定：
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
注意：这里没有规定不能依据第39条解除合同。
也就是说，如果女职工有劳动合同法第39条情形之一，虽在孕期、产期、哺乳期内，用人单位仍可依法解除劳动合同：
1）在试用期间被证明不符合录用条件的；
2）严重违反用人单位的规章制度的；
3）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5）有欺诈、胁迫或乘人之危之行为致使劳动合同无效的；
6）被依法追究刑事责任的。
因此，孕期、产期、哺乳期并不是女职工的护身符，在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。
【要点】三期内要解除合同需有女职工存在严重过错的充分证据，充分证据，充分证据！
误区7：工资越高，经济补偿金也越高
不一定。
劳动合同法第四十七条规定：
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
也就是说，当劳动者的工资高于社平工资3倍的，经济补偿金已经封顶，工资再高经济补偿金数额也不会再增加。
在极端情况下，相同的工作年限，可能还会出现工资高的劳动者经济补偿金比工资低的劳动者更少，这是劳动合同法中的临界点现象。
【要点】这个3倍封顶规则对用人单位与某些高收入者达成协商解除非常有利。有些用人单位以不按3倍封顶计算和员工谈协商解除，同时告知如果单方解除的法定计算方法，最后......
误区8：规章制度中规定了可解雇的情形就能解雇
即使规章制度中对违纪行为规定得再完善，如果规章制度的制定未履行民主程序及公示，即未经职工代表大会或者全体职工讨论，及与工会或者职工代表平等协商，未向劳动者公示，基于该规章制度的解雇行为仍可被认定为违法。
【要点】民主程序很重要，但公示更重要，最重要的是能够举证证明已履行民主程序和公示。
误区9：解雇前不通知员工也会无妨
劳动合同法第四十三条规定：
用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
最高法院劳动争议司法解释四对此进行明确，未通知工会属违法解雇行为。
【要点】单位没有工会怎么通知？从实务经验看，很多地区的做法是没有工会就可以不通知，但江苏的童鞋注意需通知企业所在地工会。
误区10：考核排在末位就可直接解雇
必须纠正一个误区，考核末位并不等同于不能胜任工作。
最高人民法院发布的18号指导案例中裁判要点明确：
劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。
如果用人单位强行解除，显然属违法解雇行为。
【要点】如果非得要“淘汰”，按照劳动合同法第40条不能胜任工作解雇的流程进行操作吧。不过，一般人都无法做到。
这些误区，大家在工作中一定要避免，否则一不小心就要背锅。
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