从剧名拗口到观众集体上头，然而《你是我的城池营垒》一开始拿得并不是真香剧的配置。
原著是经典军旅言情的IP，但时间已经过去很久，所以还是带有一丝古早味儿；白敬亭和马思纯乍看之下CP感缺缺，一个偶像派一个现实感，貌似融合度有点问题。总之，整体的故事和演员配置没有新奇到让人第一眼被吸引。在开播前这部剧的大众期待值并不算非常高，刚播出还得到了“土味版《太阳的后裔》”的戏谑评价。
真香永远不会迟到。《城池营垒》不仅有了8.0的豆瓣高分，也把把白敬亭从“万年男二”的刻板印象里一下子拔了出来，尽管他之前也有几部担纲主演的剧，但显然没有这部剧带给他的加持要大。穿上制服的白敬亭似乎终于找到了一条新的戏路，而憨憨的马思纯这次也没有被大面积批评是傻白甜。
尽管剧中的雷人桥段和套路场面也不少，男女主情感推进更是靠“工具人”一般的刻板剧情推进，但有点土，又有点甜，再品还有点现实感的味道，这部剧奇也就奇在这里，怎么看都不像是爆款剧的配置，硬是从耽改和悬爱的凶猛围堵中突围了。
《城池营垒》更像是一颗“怪味豆”，虽然槽点不少，但的确有其可以咂摸的味道。
演员人设：
看似不搭，竟也真香
白敬亭饰演的邢克垒，在本剧中的作用至关重要。一方面是其人设和演员的表演相当贴合，以至于很多观众在看剧的时候疯狂带入的是白敬亭本人，弹幕评论两开花齐齐造梗，白敬亭戏外“直男表现”的梗不断被提起，比如“米佧（马思纯饰演）怎么惩罚邢克垒？”弹幕很快就有人调侃起“爱鞋男孩”：“踩他的A锥”，“让白rap穿着A锥去泥地里唱RAP！”
“直男”如白敬亭，恰好接到了一个既能放大他个性中有趣之处，人设又比他本人更讨喜一些的角色：年轻帅气、口嫌体直，前期“追妻火葬场”，甜起来也齁的人眼睛疼。
而白敬亭本人用一种反差萌大体hold住了这个角色，偶像感之外多了一丝正剧小生的范儿，激烈打斗时又不时溢出苏感，整体看来，白敬亭演特警不出戏，且有意料之外的切合感。
马思纯则是延续了她在戏外带给人敏感温柔的感觉，很多场面比如米佧坚持不顾自己组的训练成绩也要帮助其他组先救助伤员这样非常容易变“圣母”的剧情，马思纯恰好能用她的那一点小倔强演出几分真实感，轴还是轴，倒显得没有那么矫情。
男女主演的人设其实并没有什么特别之处，冷面心热特警男x温暖热心女医生的配置也不新奇，但这部剧之所以能从“土味版”逆袭到被观众认可的本土军旅偶像剧，也源于其剧本和演员之间足够了解。
白敬亭和马思纯的确存在调性画风不搭的问题，但在剧中人设亦悬浮亦现实的设定下，两个演员都找到了自己本色出演的部分，所谓“合适”也许就是最标准的答案。
有趣的是，这两位演员之前的电视剧事业之路都曾遭遇不顺，马思纯总被诟病选戏不佳，白敬亭则是一直兢兢业业地演，一直保持着“剧挺好但好像始终没有代表作”的状态，《城池营垒》从立意和艺术性等角度出发都不算优越，恰好也算暂时给了两位演员一个落脚点。
从前期不被看好到后期被磕到飞起，剧中CP营造出氛围感也像是一种玄学：明明看着不像有火花，怎么擦枪走火起来那么要命？两人恋爱里的尴尬、耿直、爱意，基本也都被写实的笔触捕捉，即便剧情堆砌再刻意，情愫基本也都是自然而然地喂到了观众的嘴边。
有什么比磕一部有颜、有氛围、有暗流涌动又不是工业糖精的甜剧来的快乐呢？有时候满足观众也很简单。
写实感和偶像感：
左右互博，却也成了
前文提到的“写实感”，很大程度上是通过整部剧偏现实感的基调造就的。
以往播出的军旅情感剧不少见，或许是为了迎合女性观众里对“军恋”的向往，一用力过猛就把男主角写成刀枪不入的神兵，上演种种尴尬到脚趾扣地的剧情，《你和我的倾城时光》里金瀚饰演的特种兵深入毒枭基地营救被劫持的赵丽颖，只见他怀抱赵丽颖转着圈向四周扫射，看似很酷炫很无敌，但却把女主角的背部始终留给敌人、无意（编剧当然不是故意）为自己挡抢的设定，让这部剧招来了“幼稚”“悬浮”的大面积负评声。
更别提这些军人大概率还是高干子弟或者财阀二代，为了理想才使出一身武艺保卫家国，进可成骁勇神兵，退也可有家族企业等着继承，摇身一变还是邪魅霸总。
《城池营垒》用白敬亭演军人本来不被看好，周所周知他“白瘦幼”，剧中米佧“官方吐槽”邢克垒长得太清秀不像特警队长，邢克垒的一句台词可能就是白敬亭的心声：“我还白？（撸起袖子）你知道我以前有多白吗？”
事实证明，不强拗霸气狂狷的姿态，清秀特种兵也有春天。邢克垒的现实感是通过抛弃不必要的打斗炫技、符合基本逻辑的特警营救剧情设计来完成的，开篇的珠宝店劫匪案就基本为全剧定好了现实感的调子，白敬亭的“眼”技和声线也没让人失望，不浮夸，不欠缺。
另外，对于这群特警的日常工作和训练描绘虽着墨不多但没有脱缰，基本遵循了朴实主义，场景没有花花绿绿的滤镜和端着下不来的“伪高大上”，再加上女主角马思纯饰演新手医生的倔劲儿和理想主义，甚至是做手术时候的血肉淋漓细节，整部剧的现实感算是及格了。
但仅仅如此还不够，男女主角要情感递进要谈恋爱，怎么基于彼此的职业背景专业度不悬浮还有戏看，这便是编剧要下功夫的地方了。
职业场景基本符合逻辑和七八分真实感官体验，在辅助剧情方面没掉链子，特警邢克垒在“战场”上守住了专业和帅的平衡，马思纯则在职业进阶中不断向自己发出追问，两个场景又时不时地发生交互，“战场”和“神职”的光环便由此而来，戏剧冲突足够。比如一场激烈的追捕戏后，因为要先救嫌犯还是先救负伤的特警的问题，邢克垒和其队员和米佧的导师产生了分歧，而邢克垒对医生的拷问直到最终认同，也表明了他与米佧之间存在天然的连接又有必然的冲突，背景线在既有现实感又不沦为撒狗血的前提下，通过一些具体事件和冲突完成了对职场背景和人物性格的融合塑造，还有和恋爱故事的嵌合。
仅从这一点来看，这部剧所贡献的“真实感”，由于不浮夸和朴素主义的特征，甚至已经跑赢了不少专门聚焦的职场剧、行业剧。
《城池营垒》的化学反应便是产生在这里：它的土味和甜味，靠现实感中和，而CP感既带动了剧情，也同时被剧集质感所催生、推动。
仍有缺憾：
故事张力不足，终也过誉
该剧“写实感”另一重加持，也来自在电影里摸爬滚打出生活感的马思纯的气质，某些场合，她甚至比白敬亭队伍里的特警更像是真正存在的人，观众很难从她的日常憨笑、遇事执拗和星星眼里出戏，但负面影响也很明显：偶像感不足。
演员的画面和表演过于自然生活流，对于一部谈情说爱的偶像剧来说并非全是好事，但恰好是白敬亭的偶像感中和了马思纯的生活感，马思纯的自然派演技又刚好弥补了些许这部剧的悬浮，两人的CP感很大程度是“演”出来的，这也赋予了剧集一种以主角为中心扩散的光环，其余角落却光照不到、显得并不为人注意的的割裂感。
当然，这仍然是跟剧情本身的模式化设置有关：女主角的培训结不了业那就安排男女主一起去处理突发事故，受点小伤升温感情，顺便立功拿回结业证；转头回到医院赢得主治医师的青睐，靠的还是电梯突然故障和女主的沉稳应对；要展开另一对儿CP线的故事，那就安排恰巧是女主闺蜜的记者到训练营采访，展开欢喜冤家的套路关系……CP们缠缠绕绕，彼此给彼此的剧情发展递台阶。
本该配上更流畅和更有回味空间的剧情，却意外显露了剧本在架构设置上的短板，不得不用生硬的“突发事件”来衔接，故事张力明显不足。但那又怎么样呢？如此也不影响观众的磕糖体验，可见观众是多么想吃这一嘴“天然糖”。
由此可见，在职场感上进了一步的《城池营垒》，却在故事性上暴露了其短板，这仍是它的缺陷和不可忽视的症结。
尽管这部剧在专业度、职业感包括视效体验上都做了许多努力，剧情转折上的刻意、粗糙，使得这部剧很难再超越“甜宠偶像剧”的标签，更是无法称之为“军旅偶像”的标杆。
众所周知，正剧和都市偶像剧气场的不同正是源于更有严谨度和层次感的故事，《城池营垒》颇有种为了追求自然而然的“巧合”去推进男女主角之间的感情线，而放弃更高级的剧情追求之嫌。作为一部甜宠类型剧集，它无疑能拿到优秀分，但往更高处看，便也没有更多了。
这也是当下8.0的高评分让人颇感违和的原因：它走了一部别出心裁的奇棋，但不代表它本身应该拿到这个成绩。
剧情先天不足、酷爱套路，就造成了这部剧好看、好磕，但也容易中途“下头”、弃剧。回想剧集刚开始紧张剧情的那种箭在弦上，之后两人情愫暗埋的前四集，那些训练过程自然舒畅地便给到了各个主演、参演的职业特征和个人特征……这部剧笼罩着的近乎行业剧、职场剧的气质本就优秀且少见，最终还是“套路”误口碑，令人惋惜。
原著是经典军旅言情的IP，但时间已经过去很久，所以还是带有一丝古早味儿；白敬亭和马思纯乍看之下CP感缺缺，一个偶像派一个现实感，貌似融合度有点问题。总之，整体的故事和演员配置没有新奇到让人第一眼被吸引。在开播前这部剧的大众期待值并不算非常高，刚播出还得到了“土味版《太阳的后裔》”的戏谑评价。
真香永远不会迟到。《城池营垒》不仅有了8.0的豆瓣高分，也把把白敬亭从“万年男二”的刻板印象里一下子拔了出来，尽管他之前也有几部担纲主演的剧，但显然没有这部剧带给他的加持要大。穿上制服的白敬亭似乎终于找到了一条新的戏路，而憨憨的马思纯这次也没有被大面积批评是傻白甜。
尽管剧中的雷人桥段和套路场面也不少，男女主情感推进更是靠“工具人”一般的刻板剧情推进，但有点土，又有点甜，再品还有点现实感的味道，这部剧奇也就奇在这里，怎么看都不像是爆款剧的配置，硬是从耽改和悬爱的凶猛围堵中突围了。
《城池营垒》更像是一颗“怪味豆”，虽然槽点不少，但的确有其可以咂摸的味道。
演员人设：
看似不搭，竟也真香
白敬亭饰演的邢克垒，在本剧中的作用至关重要。一方面是其人设和演员的表演相当贴合，以至于很多观众在看剧的时候疯狂带入的是白敬亭本人，弹幕评论两开花齐齐造梗，白敬亭戏外“直男表现”的梗不断被提起，比如“米佧（马思纯饰演）怎么惩罚邢克垒？”弹幕很快就有人调侃起“爱鞋男孩”：“踩他的A锥”，“让白rap穿着A锥去泥地里唱RAP！”
“直男”如白敬亭，恰好接到了一个既能放大他个性中有趣之处，人设又比他本人更讨喜一些的角色：年轻帅气、口嫌体直，前期“追妻火葬场”，甜起来也齁的人眼睛疼。
而白敬亭本人用一种反差萌大体hold住了这个角色，偶像感之外多了一丝正剧小生的范儿，激烈打斗时又不时溢出苏感，整体看来，白敬亭演特警不出戏，且有意料之外的切合感。
马思纯则是延续了她在戏外带给人敏感温柔的感觉，很多场面比如米佧坚持不顾自己组的训练成绩也要帮助其他组先救助伤员这样非常容易变“圣母”的剧情，马思纯恰好能用她的那一点小倔强演出几分真实感，轴还是轴，倒显得没有那么矫情。
男女主演的人设其实并没有什么特别之处，冷面心热特警男x温暖热心女医生的配置也不新奇，但这部剧之所以能从“土味版”逆袭到被观众认可的本土军旅偶像剧，也源于其剧本和演员之间足够了解。
白敬亭和马思纯的确存在调性画风不搭的问题，但在剧中人设亦悬浮亦现实的设定下，两个演员都找到了自己本色出演的部分，所谓“合适”也许就是最标准的答案。
有趣的是，这两位演员之前的电视剧事业之路都曾遭遇不顺，马思纯总被诟病选戏不佳，白敬亭则是一直兢兢业业地演，一直保持着“剧挺好但好像始终没有代表作”的状态，《城池营垒》从立意和艺术性等角度出发都不算优越，恰好也算暂时给了两位演员一个落脚点。
从前期不被看好到后期被磕到飞起，剧中CP营造出氛围感也像是一种玄学：明明看着不像有火花，怎么擦枪走火起来那么要命？两人恋爱里的尴尬、耿直、爱意，基本也都被写实的笔触捕捉，即便剧情堆砌再刻意，情愫基本也都是自然而然地喂到了观众的嘴边。
有什么比磕一部有颜、有氛围、有暗流涌动又不是工业糖精的甜剧来的快乐呢？有时候满足观众也很简单。
写实感和偶像感：
左右互博，却也成了
前文提到的“写实感”，很大程度上是通过整部剧偏现实感的基调造就的。
以往播出的军旅情感剧不少见，或许是为了迎合女性观众里对“军恋”的向往，一用力过猛就把男主角写成刀枪不入的神兵，上演种种尴尬到脚趾扣地的剧情，《你和我的倾城时光》里金瀚饰演的特种兵深入毒枭基地营救被劫持的赵丽颖，只见他怀抱赵丽颖转着圈向四周扫射，看似很酷炫很无敌，但却把女主角的背部始终留给敌人、无意（编剧当然不是故意）为自己挡抢的设定，让这部剧招来了“幼稚”“悬浮”的大面积负评声。
更别提这些军人大概率还是高干子弟或者财阀二代，为了理想才使出一身武艺保卫家国，进可成骁勇神兵，退也可有家族企业等着继承，摇身一变还是邪魅霸总。
《城池营垒》用白敬亭演军人本来不被看好，周所周知他“白瘦幼”，剧中米佧“官方吐槽”邢克垒长得太清秀不像特警队长，邢克垒的一句台词可能就是白敬亭的心声：“我还白？（撸起袖子）你知道我以前有多白吗？”
事实证明，不强拗霸气狂狷的姿态，清秀特种兵也有春天。邢克垒的现实感是通过抛弃不必要的打斗炫技、符合基本逻辑的特警营救剧情设计来完成的，开篇的珠宝店劫匪案就基本为全剧定好了现实感的调子，白敬亭的“眼”技和声线也没让人失望，不浮夸，不欠缺。
另外，对于这群特警的日常工作和训练描绘虽着墨不多但没有脱缰，基本遵循了朴实主义，场景没有花花绿绿的滤镜和端着下不来的“伪高大上”，再加上女主角马思纯饰演新手医生的倔劲儿和理想主义，甚至是做手术时候的血肉淋漓细节，整部剧的现实感算是及格了。
但仅仅如此还不够，男女主角要情感递进要谈恋爱，怎么基于彼此的职业背景专业度不悬浮还有戏看，这便是编剧要下功夫的地方了。
职业场景基本符合逻辑和七八分真实感官体验，在辅助剧情方面没掉链子，特警邢克垒在“战场”上守住了专业和帅的平衡，马思纯则在职业进阶中不断向自己发出追问，两个场景又时不时地发生交互，“战场”和“神职”的光环便由此而来，戏剧冲突足够。比如一场激烈的追捕戏后，因为要先救嫌犯还是先救负伤的特警的问题，邢克垒和其队员和米佧的导师产生了分歧，而邢克垒对医生的拷问直到最终认同，也表明了他与米佧之间存在天然的连接又有必然的冲突，背景线在既有现实感又不沦为撒狗血的前提下，通过一些具体事件和冲突完成了对职场背景和人物性格的融合塑造，还有和恋爱故事的嵌合。
仅从这一点来看，这部剧所贡献的“真实感”，由于不浮夸和朴素主义的特征，甚至已经跑赢了不少专门聚焦的职场剧、行业剧。
《城池营垒》的化学反应便是产生在这里：它的土味和甜味，靠现实感中和，而CP感既带动了剧情，也同时被剧集质感所催生、推动。
仍有缺憾：
故事张力不足，终也过誉
该剧“写实感”另一重加持，也来自在电影里摸爬滚打出生活感的马思纯的气质，某些场合，她甚至比白敬亭队伍里的特警更像是真正存在的人，观众很难从她的日常憨笑、遇事执拗和星星眼里出戏，但负面影响也很明显：偶像感不足。
演员的画面和表演过于自然生活流，对于一部谈情说爱的偶像剧来说并非全是好事，但恰好是白敬亭的偶像感中和了马思纯的生活感，马思纯的自然派演技又刚好弥补了些许这部剧的悬浮，两人的CP感很大程度是“演”出来的，这也赋予了剧集一种以主角为中心扩散的光环，其余角落却光照不到、显得并不为人注意的的割裂感。
当然，这仍然是跟剧情本身的模式化设置有关：女主角的培训结不了业那就安排男女主一起去处理突发事故，受点小伤升温感情，顺便立功拿回结业证；转头回到医院赢得主治医师的青睐，靠的还是电梯突然故障和女主的沉稳应对；要展开另一对儿CP线的故事，那就安排恰巧是女主闺蜜的记者到训练营采访，展开欢喜冤家的套路关系……CP们缠缠绕绕，彼此给彼此的剧情发展递台阶。
本该配上更流畅和更有回味空间的剧情，却意外显露了剧本在架构设置上的短板，不得不用生硬的“突发事件”来衔接，故事张力明显不足。但那又怎么样呢？如此也不影响观众的磕糖体验，可见观众是多么想吃这一嘴“天然糖”。
由此可见，在职场感上进了一步的《城池营垒》，却在故事性上暴露了其短板，这仍是它的缺陷和不可忽视的症结。
尽管这部剧在专业度、职业感包括视效体验上都做了许多努力，剧情转折上的刻意、粗糙，使得这部剧很难再超越“甜宠偶像剧”的标签，更是无法称之为“军旅偶像”的标杆。
众所周知，正剧和都市偶像剧气场的不同正是源于更有严谨度和层次感的故事，《城池营垒》颇有种为了追求自然而然的“巧合”去推进男女主角之间的感情线，而放弃更高级的剧情追求之嫌。作为一部甜宠类型剧集，它无疑能拿到优秀分，但往更高处看，便也没有更多了。
这也是当下8.0的高评分让人颇感违和的原因：它走了一部别出心裁的奇棋，但不代表它本身应该拿到这个成绩。
剧情先天不足、酷爱套路，就造成了这部剧好看、好磕，但也容易中途“下头”、弃剧。回想剧集刚开始紧张剧情的那种箭在弦上，之后两人情愫暗埋的前四集，那些训练过程自然舒畅地便给到了各个主演、参演的职业特征和个人特征……这部剧笼罩着的近乎行业剧、职场剧的气质本就优秀且少见，最终还是“套路”误口碑，令人惋惜。
#浮世绘# 江户时代（1603—1868）的画，色彩相当好看，图1据说是emoji的原型，我前面的小姐姐拿着手机整整拍了5分钟...百鬼夜行（图9）、玉藻前（图7）、未变身的九尾（图3）、八岐大蛇（图8）满足了我这个人的预期，几百年前骷髅就画的那么好了。吐槽一下布展，地方太小人太多，影响观感。 https://t.cn/z8y6P6F
空降兵比老员工薪资高引发不满，怎么办？
前不久和一位企业的老板交流，他提了一个问题：公司因为发展到一定规模，在内部人才能力有限的情况下，有时不得不从外面招聘高管。但这些人一旦招进来，问题就来了：他们的薪水往往会高于内部现有高管，容易引发后者的不满。这种高管的薪酬倒挂问题该如何解决？
这是个大部分企业在招聘外部人员时都会遇到的很实际的问题。不一定是高管，哪怕企业从外面招一般的管理或技术岗位人员，如果在薪资上处理不慎，也会引发内部其他员工的反弹，给未来埋下管理隐患。
我自己以前也经常遇到过公司从外面招聘高管的案例。这种事情处理好了，会给公司带来新的发展动力；处理不好，则为现有团队造成巨大的负能量。
我认为，为了避免后面一种情况的出现，企业可以从以下四步来考虑：
1
在团队内部充分透明地沟通好WHY
企业之所以要外招高管，无非是因为从内部现有人才中无法找到或培养出所需要的能力。因此，企业有必要非常清晰、透明地把WHY这个问题向其他高管沟通到位。否则，一旦人招进来之后，众人只看到表面现象，不明背后真正原因，“不患寡而患不均”，自然就容易引发各种猜忌和不满了。
我曾经服务过一家企业，公司在进入海外上市准备期之后，需要招一名CFO（首席财务官）来领导上市过程中的财务工作。事实上，公司当时已经有了三名总监级别的财务高管，三人都具有上市公司或大型企业的财务管理经验。但是，三人中并没有一人具备带领公司从0到1完成上市过程的经验，在战略层面来领导整个财务工作的能力也非常有限。
因此，公司老板早早就确定了需要招一名更高层次财务高管的目标，并且明确提出：候选人要有海外背景，且需具备带领一家企业上市的经验。老板在各个内部会议上，也反复强调公司已经发展到了一定规模，现在急需从市场招一名视野更高、能力更强的高管来统领财务工作。
可以说，当时经过老板的各种前期铺垫，我们内部高管团队都一致从心底里认同了这个目标，并开始翘首以待新CFO的到来。
后来，公司通过投资方引荐，招来一位协助过两家公司上市的CFO。尽管新CFO一上来就当上了几位财务总监的上司，但因为有前期铺垫，所以大家在这名CFO入职初期也能比较坦然地接受他，在日常工作中也对其全力配合。
由此可见，企业的前期沟通尤为重要。通过全面、透明的沟通，让所有相关人都了解到招聘的必要性，可以为未来的新人融入团队提前奠定一个良好的基础。
2
确保外招高管能力达到公司要求
让所有人知道外招高管的重要性，是不是后面就万事无忧了呢？同样是上面那个案例，后面事件的发展就比较戏剧性了。
这名CFO在入职之后，慢慢地，大家发现他的能力不过如此：公司财务基础比较薄弱，需要建立起一套强有力的工作体系，以满足未来对上市公司的要求。该CFO自加入公司开始，大部分精力放在和投资人的对接中。虽然公司后来融资顺利，但在建立内部财务管理体系方面始终碌碌无为、毫无建树。
他在团队带领方面也做得不尽如人意，没能把向自己汇报的三位财务高管的工作有效地捏合在一起，导致三人各自为战，部门的工作一度陷入混乱。刚开始，老板还对这位CFO的工作全力支持，但时间一长，也对他逐渐失去耐心。最后的结局：这位CFO干了不到一年，就从公司黯然离开了。
所以，在高管招聘工作中，确保招到真正高质量人才是工作的重中之重。我曾经在本公众号上发表过一篇文章，强调完善的招聘流程在招到优秀人才方面的重要性。
然而事实却是，很多公司在招聘环节过于随意，比如：没有具体的岗位能力定义、对候选人缺乏全面科学的测评、招聘流程缺乏结构化（往往老板一个人拍板决定）等。
假如企业从一开始严格管理招聘流程，确保招来的每一个高管都是能力出众、真正符合企业需求的人才，那么，后期招来人员出现低能高薪并招致其他高管不满的可能性也会大大降低。
3
增加高管的浮动薪酬比例，将其与个人绩效紧密挂钩
诚然，企业从外面招来高管的薪水一定会遵从于市场水平，这是个水涨船高的正常现象。尤其是关键岗位的高管，一人一价是很常见的事。假如一定要求这些高管的薪水与企业内部水平保持一致，并不太现实，这样可能导致企业无法找到市场上真正优秀的人才。
为了解决这个矛盾，可以考虑的一个办法是采用薪酬包：将外招高管的基本工资控制在一个合理的幅度内，薪酬包的其他部分通过浮动奖金来弥补。浮动奖金与高管个人的业绩直接挂钩，只要未来该高管的绩效能够达到双方在面试约定的水平，即可全额享受这笔浮动奖金；如果绩效达到，奖金大大缩水甚至为零。
之前和一个互联网公司的HR高管交流，他们从华为公司挖来了一名市场营销的高管。众所周知，华为的薪水在国内算得上顶尖的水平，其他企业想要完全match华为的薪资水平并非易事。
这家公司的做法是让这名高管的基本工资部分与其他高管保持差异不大，剩余部分大量使用绩效奖金和股票期权。同时与这名高管在入职前签署了一个类似对赌协议的东西：实现既定业绩目标方可兑现这部分浮动薪酬。
这是一个公平公正的方式。对外招高管而言，有业绩承诺在先，干得好拿得多，非常合理；对现任高管而言，他们能看到别人超常规的高薪同样有超常规的绩效结果做支撑，也能心服口服。
今天有越来越多的企业在现金激励之外，对高管也普遍实行股权激励。在给高管的薪酬包中，加大股权激励（股票、期权）的比例。股权激励同样以绩效作为兑现条件，绩效越好，企业的饼做得越大，高管手中的股票或期权更值钱；绩效达不到要求，股票或期权无法兑现，对企业而言，没有任何支出，也不会产生额外薪酬成本。
4
提前预防，做好对现有老员工的薪酬规划和管理
企业到市场上去用有竞争力水平的薪酬吸引外部人员的同时，也不要忽视了内部人员的薪酬管理。
出于预算有限的现实问题，企业想一次性把内部所有人员的薪资按照市场水平调整到位的可能性较低。但是，我们依然可以在薪酬管理上做一些工作，缩小外聘高管与内部人员之间的待遇差异。
首先，在企业内部打造一种高绩效文化。员工的调薪和晋升必须严格以绩效说话。对于那些绩效无法达到公司要求且无法改进的高管，公司应该坚决采取措施。在整体薪酬预算一定的前提下，通过将这部分人劝退或降级，可以及时为其他人腾出一定的薪酬空间。
其次，应该建立起一套薪酬监控流程。通过定期对标外部市场水平，随时了解自身与市场的差距。然后，通过年度的调薪工作，*大限度地缩小企业员工整体薪酬与市场的这种差距。
最后，做好企业内部平时的人才盘点工作。及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。如此，就可以先发制人地采取有效保留措施，而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。#人力资源研究[超话]#
前不久和一位企业的老板交流，他提了一个问题：公司因为发展到一定规模，在内部人才能力有限的情况下，有时不得不从外面招聘高管。但这些人一旦招进来，问题就来了：他们的薪水往往会高于内部现有高管，容易引发后者的不满。这种高管的薪酬倒挂问题该如何解决？
这是个大部分企业在招聘外部人员时都会遇到的很实际的问题。不一定是高管，哪怕企业从外面招一般的管理或技术岗位人员，如果在薪资上处理不慎，也会引发内部其他员工的反弹，给未来埋下管理隐患。
我自己以前也经常遇到过公司从外面招聘高管的案例。这种事情处理好了，会给公司带来新的发展动力；处理不好，则为现有团队造成巨大的负能量。
我认为，为了避免后面一种情况的出现，企业可以从以下四步来考虑：
1
在团队内部充分透明地沟通好WHY
企业之所以要外招高管，无非是因为从内部现有人才中无法找到或培养出所需要的能力。因此，企业有必要非常清晰、透明地把WHY这个问题向其他高管沟通到位。否则，一旦人招进来之后，众人只看到表面现象，不明背后真正原因，“不患寡而患不均”，自然就容易引发各种猜忌和不满了。
我曾经服务过一家企业，公司在进入海外上市准备期之后，需要招一名CFO（首席财务官）来领导上市过程中的财务工作。事实上，公司当时已经有了三名总监级别的财务高管，三人都具有上市公司或大型企业的财务管理经验。但是，三人中并没有一人具备带领公司从0到1完成上市过程的经验，在战略层面来领导整个财务工作的能力也非常有限。
因此，公司老板早早就确定了需要招一名更高层次财务高管的目标，并且明确提出：候选人要有海外背景，且需具备带领一家企业上市的经验。老板在各个内部会议上，也反复强调公司已经发展到了一定规模，现在急需从市场招一名视野更高、能力更强的高管来统领财务工作。
可以说，当时经过老板的各种前期铺垫，我们内部高管团队都一致从心底里认同了这个目标，并开始翘首以待新CFO的到来。
后来，公司通过投资方引荐，招来一位协助过两家公司上市的CFO。尽管新CFO一上来就当上了几位财务总监的上司，但因为有前期铺垫，所以大家在这名CFO入职初期也能比较坦然地接受他，在日常工作中也对其全力配合。
由此可见，企业的前期沟通尤为重要。通过全面、透明的沟通，让所有相关人都了解到招聘的必要性，可以为未来的新人融入团队提前奠定一个良好的基础。
2
确保外招高管能力达到公司要求
让所有人知道外招高管的重要性，是不是后面就万事无忧了呢？同样是上面那个案例，后面事件的发展就比较戏剧性了。
这名CFO在入职之后，慢慢地，大家发现他的能力不过如此：公司财务基础比较薄弱，需要建立起一套强有力的工作体系，以满足未来对上市公司的要求。该CFO自加入公司开始，大部分精力放在和投资人的对接中。虽然公司后来融资顺利，但在建立内部财务管理体系方面始终碌碌无为、毫无建树。
他在团队带领方面也做得不尽如人意，没能把向自己汇报的三位财务高管的工作有效地捏合在一起，导致三人各自为战，部门的工作一度陷入混乱。刚开始，老板还对这位CFO的工作全力支持，但时间一长，也对他逐渐失去耐心。最后的结局：这位CFO干了不到一年，就从公司黯然离开了。
所以，在高管招聘工作中，确保招到真正高质量人才是工作的重中之重。我曾经在本公众号上发表过一篇文章，强调完善的招聘流程在招到优秀人才方面的重要性。
然而事实却是，很多公司在招聘环节过于随意，比如：没有具体的岗位能力定义、对候选人缺乏全面科学的测评、招聘流程缺乏结构化（往往老板一个人拍板决定）等。
假如企业从一开始严格管理招聘流程，确保招来的每一个高管都是能力出众、真正符合企业需求的人才，那么，后期招来人员出现低能高薪并招致其他高管不满的可能性也会大大降低。
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增加高管的浮动薪酬比例，将其与个人绩效紧密挂钩
诚然，企业从外面招来高管的薪水一定会遵从于市场水平，这是个水涨船高的正常现象。尤其是关键岗位的高管，一人一价是很常见的事。假如一定要求这些高管的薪水与企业内部水平保持一致，并不太现实，这样可能导致企业无法找到市场上真正优秀的人才。
为了解决这个矛盾，可以考虑的一个办法是采用薪酬包：将外招高管的基本工资控制在一个合理的幅度内，薪酬包的其他部分通过浮动奖金来弥补。浮动奖金与高管个人的业绩直接挂钩，只要未来该高管的绩效能够达到双方在面试约定的水平，即可全额享受这笔浮动奖金；如果绩效达到，奖金大大缩水甚至为零。
之前和一个互联网公司的HR高管交流，他们从华为公司挖来了一名市场营销的高管。众所周知，华为的薪水在国内算得上顶尖的水平，其他企业想要完全match华为的薪资水平并非易事。
这家公司的做法是让这名高管的基本工资部分与其他高管保持差异不大，剩余部分大量使用绩效奖金和股票期权。同时与这名高管在入职前签署了一个类似对赌协议的东西：实现既定业绩目标方可兑现这部分浮动薪酬。
这是一个公平公正的方式。对外招高管而言，有业绩承诺在先，干得好拿得多，非常合理；对现任高管而言，他们能看到别人超常规的高薪同样有超常规的绩效结果做支撑，也能心服口服。
今天有越来越多的企业在现金激励之外，对高管也普遍实行股权激励。在给高管的薪酬包中，加大股权激励（股票、期权）的比例。股权激励同样以绩效作为兑现条件，绩效越好，企业的饼做得越大，高管手中的股票或期权更值钱；绩效达不到要求，股票或期权无法兑现，对企业而言，没有任何支出，也不会产生额外薪酬成本。
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提前预防，做好对现有老员工的薪酬规划和管理
企业到市场上去用有竞争力水平的薪酬吸引外部人员的同时，也不要忽视了内部人员的薪酬管理。
出于预算有限的现实问题，企业想一次性把内部所有人员的薪资按照市场水平调整到位的可能性较低。但是，我们依然可以在薪酬管理上做一些工作，缩小外聘高管与内部人员之间的待遇差异。
首先，在企业内部打造一种高绩效文化。员工的调薪和晋升必须严格以绩效说话。对于那些绩效无法达到公司要求且无法改进的高管，公司应该坚决采取措施。在整体薪酬预算一定的前提下，通过将这部分人劝退或降级，可以及时为其他人腾出一定的薪酬空间。
其次，应该建立起一套薪酬监控流程。通过定期对标外部市场水平，随时了解自身与市场的差距。然后，通过年度的调薪工作，*大限度地缩小企业员工整体薪酬与市场的这种差距。
最后，做好企业内部平时的人才盘点工作。及时识别出那些能力强、潜力高、薪资低的关键人才。在有条件的情况下，将资源（调薪、晋升、发展机会）尽可能向这部分人员倾斜，降低他们的离职风险。如此，就可以先发制人地采取有效保留措施，而不是等出现员工吐槽甚至离职的问题之后再去想办法。#人力资源研究[超话]#
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