#职场有话说# #职场语录# [为爱发光][创造营2020]（站长必修课）史上最牛X的企业管理手册
加油站商会 内容有点长，请耐心观看！
管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。
员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。
加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。
高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。
按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理有捷径可走。
一、要把制度放在至高无上的地位
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
二、管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
三、没有合理的授权就算不上合理的管理
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这个让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
四、以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就行了，沟通不沟通并不重要;
再说，这一普通想法是造成管理过程中产生诸多碍的原因之一。
没有沟通，就无法了解下属的真实想法和企业运行的真实状况。且人为的拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不取的一种做法。
五、以灵活的手段争取最佳的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。
这时候，用一些招法，耍一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好，而且效果会更佳。
总之，管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
天规之一：一定要树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
天规之二：管理有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。
当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说道就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
天规之三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。
“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
天规之四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣;
相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。
作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
天规之五：顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要;
再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢?其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。
没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
天规之六：要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。
管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
天规之七：恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
天规之八：正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。
这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
天规之九：批评讲方法是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。
批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。
所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
天规之十：该出手时要敢出手重拳
哪个单位都会有那么一些”刺头”式的人物,什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题,对此,管理者来不得半点犹豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一击而中,一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
天规之十一：不懂得授权就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。
老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
天规之十二：授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。
有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢?其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
天规之十三：从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，
但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。
满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
天规十四：合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质
管理管什么?
自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。
所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。
选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才适用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
天规之十五：对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。
对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
天规之十六：最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。
这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。
一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
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管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
对于大多数管理者而言，管理员工始终是个棘手的问题。
员工的知识水平不一，地域文化各异，对于企业管理理念和管理方式的接受能力就不一样。
加上时代的迅速发展，使员工不断吸纳新事物，从而让员工的思想状态始终处于变化之中，要求管理的手段必须跟上这种变化。
高效地管理员工有难度，但也并非做不到，关键是要找到规律、遵循规律。
按照规律管理员工，难以驯服的员工会变的温顺，低效的团队会变地生机勃勃。管理有捷径可走。
一、要把制度放在至高无上的地位
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
二、管理的高难度效率来自于正确、恰当的激励手段
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
三、没有合理的授权就算不上合理的管理
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这个让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
四、以上下顺畅的沟通消除管理中的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就行了，沟通不沟通并不重要;
再说，这一普通想法是造成管理过程中产生诸多碍的原因之一。
没有沟通，就无法了解下属的真实想法和企业运行的真实状况。且人为的拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不取的一种做法。
五、以灵活的手段争取最佳的管理效果
管理需要“手段”，这一点毋庸讳言，因为管理者面对的是纷繁复杂的情况，常常需要解决一些难以解决的问题，一概以简单、明白的方式去管理会置自己于被动的地位。
这时候，用一些招法，耍一点手段，只要并非以害人整人而是以解决问题为目的，也就没有什么不好，而且效果会更佳。
总之，管理是个“细活儿”，你必须拿捏好管理松与紧的分寸，把握好尺度：过松导致员工精神的散漫和局面的失控，过紧又会扼杀激情和创造力。一松一紧之间，体现了管理艺术的境界。
天规之一：一定要树立制度高于一切的管理思想
制度是保障一个组织正常运行的基石。随意践踏制度的管理注定是失败的管理。
管理者最忌讳而又最容易犯的错误就是把个人意志凌驾于制度之上，长此以往，制度形同虚设，员工的行为、组织的运行必然产生不可逆转的偏差。
1、建立健全组织结构
2、建立严格的用人制度
3、设计好薪酬制度
4、建立竞争机制
5、制度的建立和完善应始终放在首位
6、坚决抛弃法不责众的思维定式
7、制度下以身作则
天规之二：管理有威信，管理才会出成效
制度是管理的一根标杆，但有了制度、按制度办事并不意味着一切问题都解决了，管理者的个人威信对管理的成效也有着举足轻重的影响。
当然，树立威信不是一朝一夕的。需要管理者多个方面把握好自己。
1、威信是管理者的第一要素
2、树立威信要有战术
3、慎重表态，说道就要做到
4、用自己的风格感染下属
5、适当时候要“御驾亲征”
6、千万不能感情用事
7、面对压力自己扛
8、不做假公济私有损个人形象的事
9、坚决拆散小圈子
10、适度的发发火
11、距离产生威严
12、对于下属恩威并用
天规之三：一碗水端平是管理者应常念的管理要诀
其实，一般员工对管理者的要求并不高，很容易得到满足，你只要做到了公平公正地对待每一位员工，准确、客观地评价员工的工作表现，他就很愿意服从你的管理。
“一碗水端平”是老百姓常念叨的义举俗话，而这也正是管理者应该常念的管理要决。
1、公正比公平更重要
2、处理员工之间的矛盾要先给矛盾分类
3、艺术性的决绝冲突
4、学会减少与员工利益上的冲突
5、认清帮派的危害
6、用竞争取代“内耗”
天规之四：和谐的上下级关系是提高管理效率的润滑剂
如果下属对上司心存反感，有一肚子的意见，那么管理者的管理成效大打折扣;
相反，如果上下级之间关系和谐，下属总是心情愉快的接受任务，并尽心竭力的去完成任务，结果自然大相径庭。
作为管理者要懂得关心、爱护下属，做员工的贴心人，这样，和谐的上下级关系就会不期而至。
1、站在员工的立场考虑问题
2、不要在危机时抛弃下属
3、关键时刻给予下属必要的帮助
4、当好员工的“家长”
5、让企业中充满人情味
6、适当的时候放下自己的“架子”
7、记住员工的姓名
8、了解员工的性格
9、对员工进行感情管理
10、了解员工的满意度
天规之五：顺畅的沟通可以避免管理的滞碍
一提到沟通，有的管理者便大摇其头：我下达命令下面执行就是了，沟通不沟通并不重要;
再说，我每天需要处理的事情千头万绪，那里有时间去沟通呢?其实，管理者的这一普通想法是造成管理过程中产生诸多滞碍的原因之一。
没有沟通，就是无法了解下属的真实想法和企业运行的真实情况，且人为地拉大了与员工之间的距离，实在是高明的管理者所不可取的一种做法。
1、保证有效沟通，做到信息共享
2、在沟通中听比说更重要
3、拓宽上下沟通的渠道
4、善于听取意见就能发挥员工潜能
5、把快乐与下属一起分享
6、勇于认错是实现良性沟通的好方式
天规之六：要给予下属发表个人意见的机会
普通员工有没有发表个人意见的权力和机会，是衡量一个组织是否良性运转的标准之一。
管理者要营造一个所有人都能畅所欲言的管理气氛，这样，组织中的每个人都会觉得自己是其中重要的一员，会心情舒畅地干好自己的工作，这往往一些严厉的管理措施要有效得多。
1、营造让下属大胆开口的氛围
2、让员工了解实际情况
3、识别员工的不满
4、正确对待员工的不满
5、认真听取员工的怨言
天规之七：恰当的激励是高效管理的杀手锏
每一位管理者都希望下属百分之百的投入工作，高效率地完成工作。
但同时管理者们应该明白，员工的工作成效与你使用什么样的激励手段有直接的关系。
以高压、逼迫式的管理取胜的时代早已过去了，采取恰当的激励手段，是现代管理者提高管理效率的杀手锏。
1、以恰当的激励手段激发出业务骨干的工作能力
2、给下属的优异表现以诚心诚意的赞美
3、重奖有功者拉动人心的好方法
4、要掌握好奖与罚的时机和方法
5、建立一个高效的激励系统
6、调动员工们的积极性
7、充满诱惑力的“头衔”激励
8、激励无效就得找原因
9、不能搞平均主义
10、金钱激励与精神激励相结合
天规之八：正确看待下属的长处和短处
尺有所短，寸有所长，如果管理者只盯着下属的短处，那么他浑身都是短处，相应的，你对员工的态度也就只有批评、惩罚。
这是一种极端消极的管理思维，避其所短，用其所长，才是高明管理者的管理之道。
1、巧施容短护短之技
2、不要轻易否定下属
3、对下属要多看优点少看缺点
4、要正确对待反对过自己的人
5、让下属的缺点也能为我所用
天规之九：批评讲方法是管理艺术的精髓之一
作为领导，管理者难免要批评下属，但决不能简单化的看待批评。
批评的目的是为了指出缺点、错误，并期待改正，如果你的批评只是指出错误，或者仅是个人情绪的宣泄，而未达到让被批评者改正，让其他人警惕的目的，这就是一种失败的批评。
所以批评是要讲方法的，它是管理艺术的精髓之一。
1、认真地对待批评员工的方式问题
2、批评所要注意方式方法
3、带着爱心去批评
4、委婉地指出错误更容易让人接受
5、不要当众失责下属
6、简短有力的批评更有效
7、用“表扬”来批评
8、“狠批”勿忘善后
天规之十：该出手时要敢出手重拳
哪个单位都会有那么一些”刺头”式的人物,什么时候可能会出现严重危害管理局面的问题,对此,管理者来不得半点犹豫,要敢于出手,而且一出手就要出重拳,力求一击而中,一击就能解决问题。
1、该果断时绝不可犹豫
2、以明确态度矫正下属的错误
3、原则问题上不能做墙头草
4、以有效方法让狂傲者俯首听命
5、大胆挥起“解雇”这个杀威棒
6、不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
天规之十一：不懂得授权就无法走上管理的快车道
管理者事无巨细大包大揽，固然在某些事情的处理上会产生不必要的纰漏，但从管理的角度却是个巨大的纰漏。
因为这会让所有的下属都变成缺乏活力和自主精神的应声虫。
老板累死、员工闲死，不懂得授权的管理者会在“兢兢业业”中把企业或一个部门带上慢车道。
1、管理者不能凡事都亲历亲为
2、不懂得授权就不是合格的管理者
3、给下属授权要讲究策略和技巧
4、授权时大权力小权力应区别对待
5、大度升职，让员工都当老板
6、要坚决清除合理授权的诸多障碍
7、在对下属的支持中把授权落在实处
天规之十二：授权者的监管必不可少
授权不是把权力一放了之，授权之后的监督、跟进、管理必不可少。
有的管理者常常苦恼，权力怎么总是一放就乱、一收就死呢?其实根源就在于没有解决好授权与监管的关系问题。
1、高明的管理者不会把权力一放了之
2、有限度地怀疑是防止授权失控的良方
3、管理者在跟进中实现对权力的有效监控
4、应限制位重权高者的权力
5、谨防“反授权”
6、把握必要权力，防止授权失控
7、不要省掉“检查工作”这一环节
天规之十三：从精神层面入手是打开管理之门的金钥匙
对于大多数普通员工来说，物质待遇方面的要求是最基本、也是相当重要的，
但如果把物质需求看作员工的唯一需求并以此知道管理思路，那就大错特错了。
满足了基本的物质需求之后，精神层面才是真正能够打开管理之门的金钥匙。
1、把团队的管理目标与员工个人目标统一在一起
2、最需要培育的是员工的信念和精神
3、通过提升精神档次来提高员工的工作成效
4、把建设管理道德作为提高管理能力的重中之重
5、把握员工心态等于找到了提高管理成效的金钥匙
6、通过企业文化建设提升员工、企业的战斗力
天规十四：合理地选拔、使用人才是管理者的必备素质
管理管什么?
自然是人，不同的人以同样的手段不管理，结果会大不一样，这就是选拔和使用人才的差别。
所以高明的管理者会从用人开始来贯彻自己的管理理念。
选用人才最重要的是做到“合理”二字，能做到这两个字，管理者才能说具备了基本的管理素质。
1、选好人才能用好才
2、不遗余力地留住优秀的人才
3、要挖人就要舍得付出
4、用人不妨适时“中庸”
5、用人要量才适用、扬长避短
6、管理者要区别对待新老员工
天规之十五：对重要员工要有特殊的胸怀
重要的员工大都是能人，能人身上又大都有一些孤傲之气，怎样使用这样的人是考校管理能力的一个标尺。
对这样的人如能用得好，他会发挥巨大的能量，而用好这样的人没有能够容人的宽大胸怀是很难做到的。
1、高薪未必能留人
2、找到员工流失的原因
3、用好另类的“能人”
4、暖话留人更有效
5、用“技术级别”留人
6、让员工对未来充满希望
7、适当做出让步
天规之十六：最大限度地释放团队的能量
在美国NBA的球队当中，如果球员之间配合默契，就会说这是一支发生了化学反应的球队。
这样的球队可能没有超级巨星，但胜率往往是最高的。
一个好的管理者就是要有点石成金的手段，让下属之间产生化学反应，从而最大限度地释放团队的能量。
1、要建立坚固的管理团队
2、团队精神是团队稳定的保证
3、员工的团结是塑造团队精神的前提
4、让团队中的合作与独立相平衡
5、鼓励主动工作
6、激发创造性，鼓励创新
[哈哈]感觉今天是一个还不错的日子，虽然过程艰难，各项任务均有一个阶段性的胜利。
1.知识产权外审应付完毕；2.老姑的案子取得了一个满意结果；3.公司被诉的案子对方也同意执行一审判决。
没有远虑，必有近忧，凡事还是要做最困难的准备，做最好的争取，周全点埋的雷总归是少。
论文这周也要顺顺利利啊啊啊！！！
1.知识产权外审应付完毕；2.老姑的案子取得了一个满意结果；3.公司被诉的案子对方也同意执行一审判决。
没有远虑，必有近忧，凡事还是要做最困难的准备，做最好的争取，周全点埋的雷总归是少。
论文这周也要顺顺利利啊啊啊！！！
小张是个程序员，工作三年月薪10000，想换工作，招聘网上挂了简历，期望月薪13000，但却很少接到面试邀请，听了我的建议，期望薪资改为20000，却电话不断...
小张在一家软件公司，干了3年，薪资10000，每天的工作都很饱满，工作的技术含量也比较高，久而久之，他的个人工作能力提升特别快，基本上市面上比较流行的开发技术都比较清楚，也都熟练使用。
虽然小张在公司的表现还不错，但公司由于盈利能力不足，每年涨薪幅度有限，所以小张进公司干了2年有点想换工作。
他觉得自己毕竟工作才3年，不敢要比较高的薪资，只敢在招聘简历上写期望薪资13000，认为这是自己比较能接受的薪资。
但是事与愿违，他简历放到招聘网站上之后，一周过去了，只接到1个面试电话，面试完了之后人家还觉得他薪资要的高了。无奈之下，他找到在公司负责招聘的我，问了下行情，问我是不是价格要高了。
我给他的建议是：你要的太低了，把期望薪资改成20000，再等一周看看。
第二周快结束的时候，他给我打电话，满心欢喜的说已经找到工作了，薪资18000，比自己预期的还高了5000。
我告诉他，这其实是“凡勃伦效应”在职场最典型的表现。
什么是“凡勃伦效应”呢？
凡勃伦效应是指消费者对一种商品需求的程度因其标价增高而增加。商品价格定得越高，越能受到消费者的青睐。商品价格越高消费者反而越愿意购买的消费倾向。
最早由美国经济学家凡勃伦注意到，因此被命名为“凡勃伦效应”。
在职场上，很多的面试官或者人力资源在挑选简历时，先换个角度思考，把自己当做应聘者，就看这个应聘者所期望的薪资是多少。如果这个应聘的人敢开价，至少表明这个人有信心，觉得自己值这个价。
为什么会有信心？当然是自己的能力达到了这个价值才敢这么开。
面试官对于人才市场来说，就是消费者，他们也希望能够找到价高的产品，价高一般来说对应的就是质量也很高。
朋友小张最开始开了13000的月薪，如果是小企业，就算面试结果还不错，人家还会觉得贵。
当小张开了20000的期望薪资后，有很多公司打来电话（这时候打来电话的公司，最起码能接受20000的月薪），面试成功后面试单位再砍了2000块钱，最终以18000的月薪成功拿到offer。
其实凡勃伦效应在职场，不仅仅体现在薪资要求上，还体现在以下场景：
1. 如果你很容易答应同事的要求，同事就会觉得你很廉价，反而慢慢的看不起你。相反你没那么容易被人说服，同事会觉得你很有主见，凡事都会问你的意见。
2. 如果你不会争取，觉得薪资或者奖金多少都没关系，公司就会觉得你廉价，也不认为你的能力有多值钱；相反，你据理力争，是自己应得的主动争取，公司反而觉得你很有能力，做事一板一眼。
3. 如果你很容易包容同事的错误，同事也会觉得你好欺负，相反，如果错了你该批评就批评，同事们反而觉得你很有原则，更加倾向和你合作。
小张在一家软件公司，干了3年，薪资10000，每天的工作都很饱满，工作的技术含量也比较高，久而久之，他的个人工作能力提升特别快，基本上市面上比较流行的开发技术都比较清楚，也都熟练使用。
虽然小张在公司的表现还不错，但公司由于盈利能力不足，每年涨薪幅度有限，所以小张进公司干了2年有点想换工作。
他觉得自己毕竟工作才3年，不敢要比较高的薪资，只敢在招聘简历上写期望薪资13000，认为这是自己比较能接受的薪资。
但是事与愿违，他简历放到招聘网站上之后，一周过去了，只接到1个面试电话，面试完了之后人家还觉得他薪资要的高了。无奈之下，他找到在公司负责招聘的我，问了下行情，问我是不是价格要高了。
我给他的建议是：你要的太低了，把期望薪资改成20000，再等一周看看。
第二周快结束的时候，他给我打电话，满心欢喜的说已经找到工作了，薪资18000，比自己预期的还高了5000。
我告诉他，这其实是“凡勃伦效应”在职场最典型的表现。
什么是“凡勃伦效应”呢？
凡勃伦效应是指消费者对一种商品需求的程度因其标价增高而增加。商品价格定得越高，越能受到消费者的青睐。商品价格越高消费者反而越愿意购买的消费倾向。
最早由美国经济学家凡勃伦注意到，因此被命名为“凡勃伦效应”。
在职场上，很多的面试官或者人力资源在挑选简历时，先换个角度思考，把自己当做应聘者，就看这个应聘者所期望的薪资是多少。如果这个应聘的人敢开价，至少表明这个人有信心，觉得自己值这个价。
为什么会有信心？当然是自己的能力达到了这个价值才敢这么开。
面试官对于人才市场来说，就是消费者，他们也希望能够找到价高的产品，价高一般来说对应的就是质量也很高。
朋友小张最开始开了13000的月薪，如果是小企业，就算面试结果还不错，人家还会觉得贵。
当小张开了20000的期望薪资后，有很多公司打来电话（这时候打来电话的公司，最起码能接受20000的月薪），面试成功后面试单位再砍了2000块钱，最终以18000的月薪成功拿到offer。
其实凡勃伦效应在职场，不仅仅体现在薪资要求上，还体现在以下场景：
1. 如果你很容易答应同事的要求，同事就会觉得你很廉价，反而慢慢的看不起你。相反你没那么容易被人说服，同事会觉得你很有主见，凡事都会问你的意见。
2. 如果你不会争取，觉得薪资或者奖金多少都没关系，公司就会觉得你廉价，也不认为你的能力有多值钱；相反，你据理力争，是自己应得的主动争取，公司反而觉得你很有能力，做事一板一眼。
3. 如果你很容易包容同事的错误，同事也会觉得你好欺负，相反，如果错了你该批评就批评，同事们反而觉得你很有原则，更加倾向和你合作。
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