#Doril摸鱼日常#
好久没认真介绍过一个物种，正好今年运气不错，收到了三个产区共二十来条的斑纹华沙鳅，就写个小科普吧[太开心]
斑纹华沙鳅在形态上偏向薄鳅，即眼下刺不分叉（参考P2和P16），身体细长，几乎所有个体的背部都具有一条金线或者不连贯的金色斑点；另外，虽然叫斑纹华沙鳅，但该种的变化比较离谱，要么出现很奇特的斑纹，要么全身无斑，只剩背上的一条金线，且桂林和柳州这两个地方的斑纹华沙鳅更容易出现无斑个体。此外，我觉得最特别的一点是它的尾叶是圆润的，而其它华沙鳅的尾叶都是尖的。因此，斑纹华沙鳅的最重要的特征是背上的金线or斑点，以及圆润的尾叶。看到这两个特征基本不会出错，不信的话可以把眼下刺拆下来看看[doge]
斑纹华沙鳅跟其它兄弟相比，简直是个四不像，唯独长了一个华沙鳅的脑袋。虽然有一定数量，但分布狭隘，基本局限在漓江的各个支流，因此曝光度并不是很高，就连网上的图片都少之又少。但好在这次收了一堆个体，我把每一条都拍了个遍，直接让各位看官们破解到爆
斑纹华沙鳅一直是个很值得讨论的物种（下文用zebra代替）。最初描述该物种时，由于该种的颊部裸露无鳞，按照当时的分类观点，颊部裸露应该为沙鳅属的共同特征，所以该种一开始被定为斑纹沙鳅 Botia zebra。但在40年后，研究者发现该物种的颊部其实有不明显的鳞，且眼下刺不分叉，于是又将该种归到为薄鳅属，定名为斑纹薄鳅 Leptobotia zebra。以薄鳅的身份持续了20多年后，研究者又通过分子的测定和分析，发现该种并未和薄鳅属的物种聚在一起，而是和华沙鳅属的美丽华沙鳅聚在一起形成姐妹种，之后又重新检视模式标本、馆藏标本及新采标本后，发现该种的颊部确实裸露无鳞，且颏部具一对纽状突起（华沙鳅属的重要特征之一），于是又将斑纹薄鳅订正为斑纹华沙鳅 Sinibotia zebra
但这还没完，由于zebra同时具有薄鳅属和华沙鳅属的特征（眼下刺不分叉和颏部具纽状突起），且与同域分布的桂林薄鳅在形态上又高度相似，于是研究者们又推测该种可能是桂林薄鳅和美丽华沙鳅杂交后的产物。但华沙鳅属是四倍体物种，薄鳅属则是二倍体物种，理论来说，倍体数的不同会阻止两个物种之间的基因交流，但还是有可能会杂交出后代，虽然杂交的后代大概率是无法继续繁殖的。于是研究者们测了zebra的染色体倍性水平，发现所有测量样本均为4n=100（美丽为4n=100，桂林为2n=50），因此zebra并不是杂交个体。此外，zebra的核型组成与美丽华沙鳅的核型组成非常相似，且没有发现任何一组桂林薄鳅染色体引入其核型的迹象
但zebra的单臂染色体数目较美丽华沙鳅更多一些，且桂林薄鳅的单臂染色体数目也是较多的。于是研究者们认为这可能是原始杂交后的子代与美丽华沙鳅多次回交的结果，使得zebra的核型组成更接近美丽华沙鳅的核型组成，而桂林薄鳅的一些染色体仍然存在，只是无法与美丽华沙鳅的染色体相区分
于是研究者们又采用Giemsa染色技术，通过6个等位酶位点的比较，可以揭示是否有桂林薄鳅的遗传基因导入。然而，等位酶位点的比较并没有显示桂林薄鳅基因组的任何迹象，且所有的zebra样本都含有与美丽华沙鳅无法区分的信息蛋白，这些结果表明并没有桂林薄鳅的遗传基因导入。另外，zebra的染色体核型（中部着丝粒染色体、亚中部着丝粒染色体、亚端部着丝粒染色体、近端部着丝粒染色体）组成为（18%,18%,36%,28%），而美丽华沙鳅和桂林薄鳅的核型组成分别为（20%,26%,28%,26%）和（12%,24%,20%,44%）。zebra的染色体核型不能通过美丽华沙鳅和桂林薄鳅的任何基因组组成，因此彻底否定了zebra是杂交成种的猜想
之后又重新构建了基于线粒体Cty b基因的进化树，发现zebra和美丽华沙鳅确实是姐妹种，和桂林薄鳅只有远缘关系。因此zebra是华沙鳅属的一个物种已经是板上钉钉的事情了，但在形态上和其它的华沙鳅相比又有显著的进化
因此，研究者们又不得不推测，斑纹华沙鳅和桂林薄鳅如此相似，是因为在进化上存在优势，即和桂林薄鳅混生在一起，减少被捕食的风险。在当地市场以及观赏鱼市场上，斑纹华沙鳅和桂林薄鳅总是混在一起，这说明二者经常同域分布。另外，根据湖南省的鱼类资源调查，发现记载的华沙鳅仅有斑纹华沙鳅一种，在永州市江永县产量较大，为经济鱼类，且同域也分布着桂林薄鳅。所以斑纹华沙鳅和桂林薄鳅之间的关系是一个值得进一步研究的有趣问题
但是，研究者们首次纪录了一条漓江上游流域以外甚至珠江流域以外的斑纹华沙鳅，这条斑纹华沙鳅是在福建闽江的美丽华沙鳅堆里发现的。更有趣的是，闽江之前只记载着美丽华沙鳅，而没有桂林薄鳅。因此，斑纹华沙鳅偏向桂林薄鳅的进化推测可能又站不住脚了
终上所述，我也不知道它为啥要长得那么搞笑，可能这就是大自然的神奇之处吧[二哈]
本次共拍摄了15条，一共修了17张。拍这种泥鳅真的是遭罪，一入缸就往石头底下钻，不知道翻了多少次缸了和花了多少天，只为把所有个体都拍全，不留遗憾，各位且看且珍惜
P1-2 广西 桂林 P3-4 广西 柳州 P5-17 湖南 永州
好久没认真介绍过一个物种，正好今年运气不错，收到了三个产区共二十来条的斑纹华沙鳅，就写个小科普吧[太开心]
斑纹华沙鳅在形态上偏向薄鳅，即眼下刺不分叉（参考P2和P16），身体细长，几乎所有个体的背部都具有一条金线或者不连贯的金色斑点；另外，虽然叫斑纹华沙鳅，但该种的变化比较离谱，要么出现很奇特的斑纹，要么全身无斑，只剩背上的一条金线，且桂林和柳州这两个地方的斑纹华沙鳅更容易出现无斑个体。此外，我觉得最特别的一点是它的尾叶是圆润的，而其它华沙鳅的尾叶都是尖的。因此，斑纹华沙鳅的最重要的特征是背上的金线or斑点，以及圆润的尾叶。看到这两个特征基本不会出错，不信的话可以把眼下刺拆下来看看[doge]
斑纹华沙鳅跟其它兄弟相比，简直是个四不像，唯独长了一个华沙鳅的脑袋。虽然有一定数量，但分布狭隘，基本局限在漓江的各个支流，因此曝光度并不是很高，就连网上的图片都少之又少。但好在这次收了一堆个体，我把每一条都拍了个遍，直接让各位看官们破解到爆
斑纹华沙鳅一直是个很值得讨论的物种（下文用zebra代替）。最初描述该物种时，由于该种的颊部裸露无鳞，按照当时的分类观点，颊部裸露应该为沙鳅属的共同特征，所以该种一开始被定为斑纹沙鳅 Botia zebra。但在40年后，研究者发现该物种的颊部其实有不明显的鳞，且眼下刺不分叉，于是又将该种归到为薄鳅属，定名为斑纹薄鳅 Leptobotia zebra。以薄鳅的身份持续了20多年后，研究者又通过分子的测定和分析，发现该种并未和薄鳅属的物种聚在一起，而是和华沙鳅属的美丽华沙鳅聚在一起形成姐妹种，之后又重新检视模式标本、馆藏标本及新采标本后，发现该种的颊部确实裸露无鳞，且颏部具一对纽状突起（华沙鳅属的重要特征之一），于是又将斑纹薄鳅订正为斑纹华沙鳅 Sinibotia zebra
但这还没完，由于zebra同时具有薄鳅属和华沙鳅属的特征（眼下刺不分叉和颏部具纽状突起），且与同域分布的桂林薄鳅在形态上又高度相似，于是研究者们又推测该种可能是桂林薄鳅和美丽华沙鳅杂交后的产物。但华沙鳅属是四倍体物种，薄鳅属则是二倍体物种，理论来说，倍体数的不同会阻止两个物种之间的基因交流，但还是有可能会杂交出后代，虽然杂交的后代大概率是无法继续繁殖的。于是研究者们测了zebra的染色体倍性水平，发现所有测量样本均为4n=100（美丽为4n=100，桂林为2n=50），因此zebra并不是杂交个体。此外，zebra的核型组成与美丽华沙鳅的核型组成非常相似，且没有发现任何一组桂林薄鳅染色体引入其核型的迹象
但zebra的单臂染色体数目较美丽华沙鳅更多一些，且桂林薄鳅的单臂染色体数目也是较多的。于是研究者们认为这可能是原始杂交后的子代与美丽华沙鳅多次回交的结果，使得zebra的核型组成更接近美丽华沙鳅的核型组成，而桂林薄鳅的一些染色体仍然存在，只是无法与美丽华沙鳅的染色体相区分
于是研究者们又采用Giemsa染色技术，通过6个等位酶位点的比较，可以揭示是否有桂林薄鳅的遗传基因导入。然而，等位酶位点的比较并没有显示桂林薄鳅基因组的任何迹象，且所有的zebra样本都含有与美丽华沙鳅无法区分的信息蛋白，这些结果表明并没有桂林薄鳅的遗传基因导入。另外，zebra的染色体核型（中部着丝粒染色体、亚中部着丝粒染色体、亚端部着丝粒染色体、近端部着丝粒染色体）组成为（18%,18%,36%,28%），而美丽华沙鳅和桂林薄鳅的核型组成分别为（20%,26%,28%,26%）和（12%,24%,20%,44%）。zebra的染色体核型不能通过美丽华沙鳅和桂林薄鳅的任何基因组组成，因此彻底否定了zebra是杂交成种的猜想
之后又重新构建了基于线粒体Cty b基因的进化树，发现zebra和美丽华沙鳅确实是姐妹种，和桂林薄鳅只有远缘关系。因此zebra是华沙鳅属的一个物种已经是板上钉钉的事情了，但在形态上和其它的华沙鳅相比又有显著的进化
因此，研究者们又不得不推测，斑纹华沙鳅和桂林薄鳅如此相似，是因为在进化上存在优势，即和桂林薄鳅混生在一起，减少被捕食的风险。在当地市场以及观赏鱼市场上，斑纹华沙鳅和桂林薄鳅总是混在一起，这说明二者经常同域分布。另外，根据湖南省的鱼类资源调查，发现记载的华沙鳅仅有斑纹华沙鳅一种，在永州市江永县产量较大，为经济鱼类，且同域也分布着桂林薄鳅。所以斑纹华沙鳅和桂林薄鳅之间的关系是一个值得进一步研究的有趣问题
但是，研究者们首次纪录了一条漓江上游流域以外甚至珠江流域以外的斑纹华沙鳅，这条斑纹华沙鳅是在福建闽江的美丽华沙鳅堆里发现的。更有趣的是，闽江之前只记载着美丽华沙鳅，而没有桂林薄鳅。因此，斑纹华沙鳅偏向桂林薄鳅的进化推测可能又站不住脚了
终上所述，我也不知道它为啥要长得那么搞笑，可能这就是大自然的神奇之处吧[二哈]
本次共拍摄了15条，一共修了17张。拍这种泥鳅真的是遭罪，一入缸就往石头底下钻，不知道翻了多少次缸了和花了多少天，只为把所有个体都拍全，不留遗憾，各位且看且珍惜
P1-2 广西 桂林 P3-4 广西 柳州 P5-17 湖南 永州
今天收拾东西得时候找到了小卢去年写的检讨书，这个信封也是十分有诚意了，又重新认真的读了一遍，才想起来是因为什么事情生的气啦，想起来这件事最后是小卢请我吃了一顿海底捞才被“原谅”的，哈哈哈，现在再读，觉得每个字里的小卢都很可爱，很真诚，很喜欢，我们之间虽然争吵不断，但是爱意不减，就像检讨书里写的互相监督，互相扶持。
要毕业了，心里的感觉有点复杂，不舍校园生活，期待又害怕成为社畜的日子，想着我和小卢的以后，怀念和朋友在一起玩的日子又怕以后没机会再见，还有好多好多事情没做，好多话没说，会觉得遗憾吧，遗憾是美好的吧。
要毕业了，心里的感觉有点复杂，不舍校园生活，期待又害怕成为社畜的日子，想着我和小卢的以后，怀念和朋友在一起玩的日子又怕以后没机会再见，还有好多好多事情没做，好多话没说，会觉得遗憾吧，遗憾是美好的吧。
【怎样留住公共卫生人才】谈及高水平公共卫生学院建设，很难避开学生这个要素。疾控系统人才流失，不仅影响着公共卫生体系作用的发挥，也在某种程度上影响着公共卫生相关专业毕业生的就业走向，以及优质生源对于该学科的选择，进而影响着高水平公共卫生学院的建设。因此，探讨怎样留住公共卫生人才，对于高水平公共卫生学院建设同样具有积极意义。
近年来，随着健康中国战略的实施，我国公共卫生服务朝着公益性、公平性、均等化方向快速发展，建设一支数量充足、质量过硬、专业齐全、敬业担当的公共卫生人才队伍的重要性凸显。2019年暴发并且持续至今的新冠肺炎疫情，再次让社会认识到了公共卫生工作的价值与公共卫生人才的重要性。然而当前，我国公共卫生人才队伍不仅在数量、质量和结构方面存在较为明显的短板，还面临着严重的人才流失问题。
一种职业的人员流失率偏高，往往是多种因素共同作用的结果。特别是在知识型员工的就业选择和流动决策中，作用因素除了薪酬等基本保障外，还包括职业自豪感、工作成就感、职业发展机会、领导风格或管理方式等非经济性因素。在现实中，对上述因素的满意度较低，导致了公共卫生人才的流失。
鉴于此，留住公共卫生人才，需要重点从以下几方面努力：
首先，要让全社会充分认识到公共卫生工作及公共卫生人才的重要价值。公共卫生工作的性质决定了其主要作用是事前预防而非事后补救，因此公共卫生工作做得越出色，各种疾病和公共卫生事件暴发的情况越少，公共卫生工作的价值被低估的可能性就越大。因此，政府要持续重视公共卫生工作及其人才队伍建设的问题，并通过广泛宣传，让全社会尤其是那些决定着公共卫生领域资源投入和配置的关键决策者，真正理解公共卫生工作的价值所在，而不只是在出现严重公共卫生事件时才意识到这项工作的重要性。只有使公共卫生工作得到充分的社会认可和资源支持，才能构建起公共卫生人才发挥作用的良好物理环境和人文环境。
其次，要提高公共卫生人才的薪酬待遇并优化薪酬管理实践。改革开放后的一段时间里，我国公共卫生机构曾通过开展有偿服务保证了公共卫生人才的薪酬具有一定竞争力。但在2011年事业单位分类改革后，公共卫生机构被划归公益一类事业单位，有偿服务项目几乎都被取消，公共卫生人才薪酬水平出现了较大幅度下降，与医院等其他同级卫生事业单位之间的收入差距拉大。在很多省市，疾控中心工作人员的待遇甚至低于社区卫生服务中心的工作人员。在生活成本不断增高的压力下，很多公共卫生人才不得不跳槽去待遇更高的其他卫生医疗机构、高校或企业。因此，适当提高公共卫生人才薪酬水平是留住他们的最基本保障性措施。此外，我国事业单位工作人员薪酬制度本身存在的诸多问题同样具有影响。例如，基本薪酬更多取决于职称和资历，而非公共卫生人才实际承担的工作；绩效薪酬没有真正拉开差距，无法对工作能力强的人才提供充分的奖励；薪酬水平调整速度过慢等。对公共卫生系统的薪酬管理改革，政府也应当给予高度重视，要让真正的人才获得足够的经济回报。
再其次，要拓宽公共卫生人才的职业发展空间。我国大部分公共卫生人才都被归为事业单位的专业技术人员，职称或专业技术岗位等级晋升对他们而言极为重要。然而，根据现行的《事业单位岗位设置管理试行办法》，全国的事业单位专业技术岗位分为正高级（1—4级）、副高级（5—7级）、中级（8—10级）和初级（11—13级）。其中，高级、中级、初级三类岗位的人员比例在全国按照1∶3∶6来控制，各类岗位内不同等级的人员结构比例也同样实施全国总体控制。由于大部分公共卫生人员都在基层工作，而越是到了基层，国家对高级职称的核准比例就越低，这实际上给公共卫生人才的岗位等级晋升设定了一个很难逾越的天花板，从而使得很多人在个人职业生涯发展中期就已失去了进一步发展的机会，这在很大程度上打击了他们的工作积极性。岗位等级晋升困难带来的另外一个负面影响是，岗位等级直接决定基本薪酬水平，岗位等级难以晋升则基本薪酬难以提高。鉴于此，建议政府逐渐下放不同类型事业单位的人事管理权限，允许公共卫生系统根据自己的实际情况设计更为科学合理的专业技术类岗位等级设置与晋升办法，为公共卫生人才的职业发展提供更多机会和持久动力，强化其职业忠诚度。在尚不能按照公共卫生人才队伍的特殊规律重新设计其职业发展阶梯路线之前，可以仿照在公务员中实行的职务与职级并行的做法，为公共卫生人才适当打开晋升空间，防止他们因为职业发展受挫而离开。
最后，强化公共卫生机构岗位管理，不断开发各级管理者和领导者的管理能力与领导力。知识型员工不仅关心岗位的报酬因素，同样关心其直接上级或领导者的管理水平及领导方式。很多知识型员工离开组织的最主要原因之一，是对单位管理水平尤其是直接上级的不满。当前，我国党政机关、事业单位在人力资源管理的系统性和科学性方面还比较薄弱，特别是在人力资源管理高度重视的人岗匹配方面差距较大，这导致了卫生行政部门和公共卫生事业单位的部分管理者甚至关键领导者并不具备所在岗位的任职资格要求。因此，要想留住公共卫生人才，就要认真开展公共卫生机构的岗位研究，特别是注重明确各级管理岗位的工作职责和任职资格条件，按照岗位要求对现有从业者的岗位匹配度进行系统评价，逐渐分流或淘汰不合格人员，同时将来应严格按照岗位要求选拔任用管理人员和领导者。公共卫生机构各级管理者和领导者专业能力与管理能力的不断提升，会在一定程度上鼓励公共卫生人才安心本职工作，防止人才流失。 （作者：刘昕 系中国人民大学公共管理学院教授）
近年来，随着健康中国战略的实施，我国公共卫生服务朝着公益性、公平性、均等化方向快速发展，建设一支数量充足、质量过硬、专业齐全、敬业担当的公共卫生人才队伍的重要性凸显。2019年暴发并且持续至今的新冠肺炎疫情，再次让社会认识到了公共卫生工作的价值与公共卫生人才的重要性。然而当前，我国公共卫生人才队伍不仅在数量、质量和结构方面存在较为明显的短板，还面临着严重的人才流失问题。
一种职业的人员流失率偏高，往往是多种因素共同作用的结果。特别是在知识型员工的就业选择和流动决策中，作用因素除了薪酬等基本保障外，还包括职业自豪感、工作成就感、职业发展机会、领导风格或管理方式等非经济性因素。在现实中，对上述因素的满意度较低，导致了公共卫生人才的流失。
鉴于此，留住公共卫生人才，需要重点从以下几方面努力：
首先，要让全社会充分认识到公共卫生工作及公共卫生人才的重要价值。公共卫生工作的性质决定了其主要作用是事前预防而非事后补救，因此公共卫生工作做得越出色，各种疾病和公共卫生事件暴发的情况越少，公共卫生工作的价值被低估的可能性就越大。因此，政府要持续重视公共卫生工作及其人才队伍建设的问题，并通过广泛宣传，让全社会尤其是那些决定着公共卫生领域资源投入和配置的关键决策者，真正理解公共卫生工作的价值所在，而不只是在出现严重公共卫生事件时才意识到这项工作的重要性。只有使公共卫生工作得到充分的社会认可和资源支持，才能构建起公共卫生人才发挥作用的良好物理环境和人文环境。
其次，要提高公共卫生人才的薪酬待遇并优化薪酬管理实践。改革开放后的一段时间里，我国公共卫生机构曾通过开展有偿服务保证了公共卫生人才的薪酬具有一定竞争力。但在2011年事业单位分类改革后，公共卫生机构被划归公益一类事业单位，有偿服务项目几乎都被取消，公共卫生人才薪酬水平出现了较大幅度下降，与医院等其他同级卫生事业单位之间的收入差距拉大。在很多省市，疾控中心工作人员的待遇甚至低于社区卫生服务中心的工作人员。在生活成本不断增高的压力下，很多公共卫生人才不得不跳槽去待遇更高的其他卫生医疗机构、高校或企业。因此，适当提高公共卫生人才薪酬水平是留住他们的最基本保障性措施。此外，我国事业单位工作人员薪酬制度本身存在的诸多问题同样具有影响。例如，基本薪酬更多取决于职称和资历，而非公共卫生人才实际承担的工作；绩效薪酬没有真正拉开差距，无法对工作能力强的人才提供充分的奖励；薪酬水平调整速度过慢等。对公共卫生系统的薪酬管理改革，政府也应当给予高度重视，要让真正的人才获得足够的经济回报。
再其次，要拓宽公共卫生人才的职业发展空间。我国大部分公共卫生人才都被归为事业单位的专业技术人员，职称或专业技术岗位等级晋升对他们而言极为重要。然而，根据现行的《事业单位岗位设置管理试行办法》，全国的事业单位专业技术岗位分为正高级（1—4级）、副高级（5—7级）、中级（8—10级）和初级（11—13级）。其中，高级、中级、初级三类岗位的人员比例在全国按照1∶3∶6来控制，各类岗位内不同等级的人员结构比例也同样实施全国总体控制。由于大部分公共卫生人员都在基层工作，而越是到了基层，国家对高级职称的核准比例就越低，这实际上给公共卫生人才的岗位等级晋升设定了一个很难逾越的天花板，从而使得很多人在个人职业生涯发展中期就已失去了进一步发展的机会，这在很大程度上打击了他们的工作积极性。岗位等级晋升困难带来的另外一个负面影响是，岗位等级直接决定基本薪酬水平，岗位等级难以晋升则基本薪酬难以提高。鉴于此，建议政府逐渐下放不同类型事业单位的人事管理权限，允许公共卫生系统根据自己的实际情况设计更为科学合理的专业技术类岗位等级设置与晋升办法，为公共卫生人才的职业发展提供更多机会和持久动力，强化其职业忠诚度。在尚不能按照公共卫生人才队伍的特殊规律重新设计其职业发展阶梯路线之前，可以仿照在公务员中实行的职务与职级并行的做法，为公共卫生人才适当打开晋升空间，防止他们因为职业发展受挫而离开。
最后，强化公共卫生机构岗位管理，不断开发各级管理者和领导者的管理能力与领导力。知识型员工不仅关心岗位的报酬因素，同样关心其直接上级或领导者的管理水平及领导方式。很多知识型员工离开组织的最主要原因之一，是对单位管理水平尤其是直接上级的不满。当前，我国党政机关、事业单位在人力资源管理的系统性和科学性方面还比较薄弱，特别是在人力资源管理高度重视的人岗匹配方面差距较大，这导致了卫生行政部门和公共卫生事业单位的部分管理者甚至关键领导者并不具备所在岗位的任职资格要求。因此，要想留住公共卫生人才，就要认真开展公共卫生机构的岗位研究，特别是注重明确各级管理岗位的工作职责和任职资格条件，按照岗位要求对现有从业者的岗位匹配度进行系统评价，逐渐分流或淘汰不合格人员，同时将来应严格按照岗位要求选拔任用管理人员和领导者。公共卫生机构各级管理者和领导者专业能力与管理能力的不断提升，会在一定程度上鼓励公共卫生人才安心本职工作，防止人才流失。 （作者：刘昕 系中国人民大学公共管理学院教授）
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