【共同富裕“看得见、摸得着”——浙江在高质量发展中推动共同富裕见闻】
台风“烟花”经过后，浙江各地百姓的生活陆续恢复正常，往日的生机与活力又回来了。7月27日，杭州淳安的旅游景点恢复开放，民宿老板们忙着招待客人；东阳市横店影视城重新热闹起来，熟悉的旋律再次响起……
如今的浙江，经济运行稳中有进、稳中向好，越来越多的群众富裕起来，人民生活多姿多彩，到处充满温暖。
日前，《中共中央 国务院关于支持浙江高质量发展建设共同富裕示范区的意见》发布，赋予了浙江新的使命。
“浙江有这个基础和优势。”浙江大学土地与国家发展研究院教授王景新说，在全国范围内，浙江的城乡差距、城市居民和农民的可支配收入差距相对较小。这几年，浙江很多地方的农民人均收入水平也非常高了。
浙江省委书记袁家军指出，高质量发展建设共同富裕示范区是沉甸甸的政治责任，也是浙江前所未有的重大发展机遇。要勇扛使命、勇闯新路，为实现共同富裕提供浙江示范，开辟干在实处、走在前列、勇立潮头的新境界。
“这年头，日子好着呢”
先富带后富，缩小“三大差距”
夏日的夜晚，横店影视城广州街上人流涌动、灯火辉煌、热闹异常。
各剧组的成员们“挑灯”拍摄不同场景的镜头，武打、歌舞等演出吸引着各地游客驻足观赏、热情参与，一家餐厅的老板娘俞香向客人讲述着横店的故事，三五成群的“横漂”群众演员在拍戏之余坐在一起谈天说地……
听着打闹声、嘶鸣声，记者来到一个正在拍摄古装剧的片场，大量“骑兵”呼啸而过。“这是谁养的马呀？”有人问。很快，人群中走出一个中年人，他说：“马是我的。”
这人叫史清学，是横店的“车马道具大王”。早在1998年，史清学就从河南来到了横店，刚开始他只有两匹马，还给人抬过花轿。现在他已有100多匹马、约300辆老爷车，雇了六七十名员工。
当了老板、富起来后，史清学没有忘记他的河南老乡。在他的带动下，2000多位河南人也来到横店，有的在剧组干杂活，有的做起道具、摄影等生意，先后走上了致富路。“这些年，横店变化很大，刚来的时候，感觉横店还不如我们老家，没想到现在能发展这么好。”史清学说。
如今，横店影视产业不断壮大，既为“横漂”创造了追梦的机会，也带动了当地旅游等产业发展，让村民吃上了“旅游饭”。
横店镇良渡石水吉村就是一个名副其实的民宿村。
“我们村目前有270人、87户，从事民宿行业的有78户，民宿客房总量达732间。”石水吉村村干部王男说，近年来，村子大力发展民宿及配套产业，老百姓实现了在家门口就业、高质量就业，收入也大幅增长。
石水吉村村民厉女士的儿媳妇在家开民宿已有七八年了，她家的民宿有15个标间，现在是旺季，有不少客人入住。“我今年65岁，就喜欢和几个老邻居在家门口吹着电风扇聊天，这年头，日子好着呢。”厉女士说。
这样的故事比比皆是。正如东阳市委常委、横店镇党委书记郭锦明所说，横店镇坚持“共创、共有、共富、共享”的理念，走出了一条高质量发展之路。
不只是横店，在整个浙江，高质量发展、先富带后富正在让更多群众实现增收致富，地区差距、城乡差距、收入差距“三大差距”持续缩小。
今年上半年，浙江全省居民人均可支配收入30998元，同比名义增长14.6%；按常住地分，城镇居民人均可支配收入36294元，同比名义增长13.9%，农村居民人均可支配收入20357元，同比名义增长15.8%；城乡居民收入倍差为1.78。
栉风沐雨，春华秋实。
袁家军表示，要形成先富带后富、先富帮后富的新机制。推动政策、规则和制度重塑，推动有效市场与有为政府更好结合，更好发挥社会、企业、个人作用，增添持续缩小“三大差距”的新动力，形成全域一体、全面提升、全民富裕的均衡图景。
不吃“大锅饭”不“养懒汉”
鼓励创新创业，提高发展质量
7月13日下午，位于浙江湖州吴兴区的织里镇，一场童装走秀表演引得观众拍手称赞，简约、炫酷等风格各异的童装大放异彩。
历史上，织里镇就因纺织业兴盛而得名，史料中有“遍闻机杼声”的记载。20世纪70年代末，一些织里人靠着纺织、刺绣等老手艺，生产床垫、枕套等来维持生计。后来，他们发现边角料可以用来做童装，于是有人开始生产并卖起了童装，织里也诞生了专门生产童装的小作坊。
经过多年发展，织里已成为我国规模最大、分工协作最紧密的童装产业集群，赢得了“时装看巴黎，童装看织里”的美誉。
织里一家童装企业的董事长柯文化告诉记者，他的公司没有一条生产线，通过生产外包，把精力集中在品牌营销和产品设计上。目前，其连锁品牌门店已有1400多家，累计提供社会岗位近6000余个。
“只有创新才能生存。在自身发展的同时，我们也愿意让利给员工、门店，带动大家共同富裕。”柯文化说。
创新，是企业发展壮大的密码，也是织里高质量发展、推动共同富裕的强劲动力。浙江省湖州市吴兴区委常委、织里镇党委书记杨治介绍，目前，织里镇有童装企业1.4万家，年产各类童装14.5亿件（套）。
如今，织里名气越来越大，一些在外读书的大学生毕业后也纷纷回到家乡，利用所学创新创业。
沈钻专就是这样一名大学生。2018年，沈钻专从浙江农林大学农林管理专业毕业后，回到家乡织里搞起了现代农业。在当地政府部门的帮助下，他开始与浙江大学生命科学院的团队进行技术合作，开发高原农产品平原种植化技术，并承包了当地500亩土地，种植高原菌菇、灵芝等作物。
几年下来，他们研发的技术日渐成熟，高原作物产量不断增加，吸引了当地及周边900多位农户参与进来，每位农户每年能赚五六万元。“我的父母都是农民，我也有乡土情结，希望能回馈家乡，帮助更多农民发家致富。”沈钻专说。
放眼浙江，创新创业如火如荼，各地都在大力提升自主创新能力，加快推进产业转型升级，做优做强战略性新兴产业和未来产业，塑造产业竞争新优势，提高发展质量效益，夯实共同富裕的物质基础。
今年上半年，浙江规模以上工业增加值9467亿元，同比增长20.8%；高端装备、战略性新兴、高新技术等产业发展迅猛。
逝者如斯夫，不舍昼夜。
“共同富裕不是吃‘大锅饭’‘养懒汉’，要鼓励全体人民辛勤劳动、创新创业实现致富增收。”浙江省发展改革委主任孟刚说，要遵循经济社会发展规律，在夯实高质量发展基础上保障和改善民生。离开高质量发展，共同富裕将成为“无源之水”。
“在家门口就能看名医”
满足人民日益增长的美好生活需要
“像我们小的时候，家里是要养猪的，鸡、鸭都要养的，还要种田，那就是实打实的农村，现在田也流转了，生活跟城里基本上没什么区别了。”浙江嘉兴嘉善县大云镇缪家村村民支慧俊说。
支慧俊是90后，2013年从浙江万里学院毕业后就回到了家乡，目前在村里的巧克力甜蜜小镇（歌斐颂）工厂店上班。她介绍，巧克力小镇吸引了大量来自上海、杭州等地的游客，给村民带来很多机会，有的村民建起农庄，有的做起民宿、餐饮，外来务工人员也多了起来。
“我家就有两套房子租给了客人，光租金收入一年就超过3万元，加上工资、土地流转金等收入，一年下来能赚30多万元。我奶奶现在70多岁，每月能领2500元的养老金，现在也不种毛豆了，和爷爷一起颐养天年。”支慧俊说。
缪家村党委书记陆荣杰告诉记者，如今，村里集体经济的“蛋糕”越做越大，不少村民纷纷转型成为新型职业农民、产业工人，一些年轻人也回来了，村民的钱包越来越鼓。
2020年，村民人均纯收入达5.1万元。此外，村里医疗卫生等条件也越来越好，来自杭州和上海的医疗专家每月会轮流在村里坐诊。
“现在，村民在家门口就能看名医了，相信缪家村的明天会更好。”68岁的缪家村村民缪瑞林说。
多年来，浙江持续完善医疗卫生服务体系，深化医药卫生体制改革，优化资源配置，提升服务能力，人民健康水平持续提高。2020年，浙江全省人均预期寿命达79.47岁，比2015年提高1.25岁。
医疗如此，教育、养老等亦然。“在高质量发展中扎实推动共同富裕，一个都不能拉下。”王景新说。
日前印发的《浙江高质量发展建设共同富裕示范区实施方案（2021-2025年）》明确，坚持以满足人民日益增长的美好生活需要为根本目的。基本公共服务实现均等化，更高水平推进幼有所育、学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居、弱有所扶。
利在一身勿谋也，利在天下者必谋之；利在一时固谋也，利在万世者更谋之。
如今，浙江高质量发展建设共同富裕示范区的大幕已经拉开。袁家军表示，要凝聚奋进的力量，率先探索破解社会主要矛盾的有效路径，让人民群众真切感受到共同富裕看得见、摸得着、体会得到。
（光明日报）
#美好生活的浙里向往#
台风“烟花”经过后，浙江各地百姓的生活陆续恢复正常，往日的生机与活力又回来了。7月27日，杭州淳安的旅游景点恢复开放，民宿老板们忙着招待客人；东阳市横店影视城重新热闹起来，熟悉的旋律再次响起……
如今的浙江，经济运行稳中有进、稳中向好，越来越多的群众富裕起来，人民生活多姿多彩，到处充满温暖。
日前，《中共中央 国务院关于支持浙江高质量发展建设共同富裕示范区的意见》发布，赋予了浙江新的使命。
“浙江有这个基础和优势。”浙江大学土地与国家发展研究院教授王景新说，在全国范围内，浙江的城乡差距、城市居民和农民的可支配收入差距相对较小。这几年，浙江很多地方的农民人均收入水平也非常高了。
浙江省委书记袁家军指出，高质量发展建设共同富裕示范区是沉甸甸的政治责任，也是浙江前所未有的重大发展机遇。要勇扛使命、勇闯新路，为实现共同富裕提供浙江示范，开辟干在实处、走在前列、勇立潮头的新境界。
“这年头，日子好着呢”
先富带后富，缩小“三大差距”
夏日的夜晚，横店影视城广州街上人流涌动、灯火辉煌、热闹异常。
各剧组的成员们“挑灯”拍摄不同场景的镜头，武打、歌舞等演出吸引着各地游客驻足观赏、热情参与，一家餐厅的老板娘俞香向客人讲述着横店的故事，三五成群的“横漂”群众演员在拍戏之余坐在一起谈天说地……
听着打闹声、嘶鸣声，记者来到一个正在拍摄古装剧的片场，大量“骑兵”呼啸而过。“这是谁养的马呀？”有人问。很快，人群中走出一个中年人，他说：“马是我的。”
这人叫史清学，是横店的“车马道具大王”。早在1998年，史清学就从河南来到了横店，刚开始他只有两匹马，还给人抬过花轿。现在他已有100多匹马、约300辆老爷车，雇了六七十名员工。
当了老板、富起来后，史清学没有忘记他的河南老乡。在他的带动下，2000多位河南人也来到横店，有的在剧组干杂活，有的做起道具、摄影等生意，先后走上了致富路。“这些年，横店变化很大，刚来的时候，感觉横店还不如我们老家，没想到现在能发展这么好。”史清学说。
如今，横店影视产业不断壮大，既为“横漂”创造了追梦的机会，也带动了当地旅游等产业发展，让村民吃上了“旅游饭”。
横店镇良渡石水吉村就是一个名副其实的民宿村。
“我们村目前有270人、87户，从事民宿行业的有78户，民宿客房总量达732间。”石水吉村村干部王男说，近年来，村子大力发展民宿及配套产业，老百姓实现了在家门口就业、高质量就业，收入也大幅增长。
石水吉村村民厉女士的儿媳妇在家开民宿已有七八年了，她家的民宿有15个标间，现在是旺季，有不少客人入住。“我今年65岁，就喜欢和几个老邻居在家门口吹着电风扇聊天，这年头，日子好着呢。”厉女士说。
这样的故事比比皆是。正如东阳市委常委、横店镇党委书记郭锦明所说，横店镇坚持“共创、共有、共富、共享”的理念，走出了一条高质量发展之路。
不只是横店，在整个浙江，高质量发展、先富带后富正在让更多群众实现增收致富，地区差距、城乡差距、收入差距“三大差距”持续缩小。
今年上半年，浙江全省居民人均可支配收入30998元，同比名义增长14.6%；按常住地分，城镇居民人均可支配收入36294元，同比名义增长13.9%，农村居民人均可支配收入20357元，同比名义增长15.8%；城乡居民收入倍差为1.78。
栉风沐雨，春华秋实。
袁家军表示，要形成先富带后富、先富帮后富的新机制。推动政策、规则和制度重塑，推动有效市场与有为政府更好结合，更好发挥社会、企业、个人作用，增添持续缩小“三大差距”的新动力，形成全域一体、全面提升、全民富裕的均衡图景。
不吃“大锅饭”不“养懒汉”
鼓励创新创业，提高发展质量
7月13日下午，位于浙江湖州吴兴区的织里镇，一场童装走秀表演引得观众拍手称赞，简约、炫酷等风格各异的童装大放异彩。
历史上，织里镇就因纺织业兴盛而得名，史料中有“遍闻机杼声”的记载。20世纪70年代末，一些织里人靠着纺织、刺绣等老手艺，生产床垫、枕套等来维持生计。后来，他们发现边角料可以用来做童装，于是有人开始生产并卖起了童装，织里也诞生了专门生产童装的小作坊。
经过多年发展，织里已成为我国规模最大、分工协作最紧密的童装产业集群，赢得了“时装看巴黎，童装看织里”的美誉。
织里一家童装企业的董事长柯文化告诉记者，他的公司没有一条生产线，通过生产外包，把精力集中在品牌营销和产品设计上。目前，其连锁品牌门店已有1400多家，累计提供社会岗位近6000余个。
“只有创新才能生存。在自身发展的同时，我们也愿意让利给员工、门店，带动大家共同富裕。”柯文化说。
创新，是企业发展壮大的密码，也是织里高质量发展、推动共同富裕的强劲动力。浙江省湖州市吴兴区委常委、织里镇党委书记杨治介绍，目前，织里镇有童装企业1.4万家，年产各类童装14.5亿件（套）。
如今，织里名气越来越大，一些在外读书的大学生毕业后也纷纷回到家乡，利用所学创新创业。
沈钻专就是这样一名大学生。2018年，沈钻专从浙江农林大学农林管理专业毕业后，回到家乡织里搞起了现代农业。在当地政府部门的帮助下，他开始与浙江大学生命科学院的团队进行技术合作，开发高原农产品平原种植化技术，并承包了当地500亩土地，种植高原菌菇、灵芝等作物。
几年下来，他们研发的技术日渐成熟，高原作物产量不断增加，吸引了当地及周边900多位农户参与进来，每位农户每年能赚五六万元。“我的父母都是农民，我也有乡土情结，希望能回馈家乡，帮助更多农民发家致富。”沈钻专说。
放眼浙江，创新创业如火如荼，各地都在大力提升自主创新能力，加快推进产业转型升级，做优做强战略性新兴产业和未来产业，塑造产业竞争新优势，提高发展质量效益，夯实共同富裕的物质基础。
今年上半年，浙江规模以上工业增加值9467亿元，同比增长20.8%；高端装备、战略性新兴、高新技术等产业发展迅猛。
逝者如斯夫，不舍昼夜。
“共同富裕不是吃‘大锅饭’‘养懒汉’，要鼓励全体人民辛勤劳动、创新创业实现致富增收。”浙江省发展改革委主任孟刚说，要遵循经济社会发展规律，在夯实高质量发展基础上保障和改善民生。离开高质量发展，共同富裕将成为“无源之水”。
“在家门口就能看名医”
满足人民日益增长的美好生活需要
“像我们小的时候，家里是要养猪的，鸡、鸭都要养的，还要种田，那就是实打实的农村，现在田也流转了，生活跟城里基本上没什么区别了。”浙江嘉兴嘉善县大云镇缪家村村民支慧俊说。
支慧俊是90后，2013年从浙江万里学院毕业后就回到了家乡，目前在村里的巧克力甜蜜小镇（歌斐颂）工厂店上班。她介绍，巧克力小镇吸引了大量来自上海、杭州等地的游客，给村民带来很多机会，有的村民建起农庄，有的做起民宿、餐饮，外来务工人员也多了起来。
“我家就有两套房子租给了客人，光租金收入一年就超过3万元，加上工资、土地流转金等收入，一年下来能赚30多万元。我奶奶现在70多岁，每月能领2500元的养老金，现在也不种毛豆了，和爷爷一起颐养天年。”支慧俊说。
缪家村党委书记陆荣杰告诉记者，如今，村里集体经济的“蛋糕”越做越大，不少村民纷纷转型成为新型职业农民、产业工人，一些年轻人也回来了，村民的钱包越来越鼓。
2020年，村民人均纯收入达5.1万元。此外，村里医疗卫生等条件也越来越好，来自杭州和上海的医疗专家每月会轮流在村里坐诊。
“现在，村民在家门口就能看名医了，相信缪家村的明天会更好。”68岁的缪家村村民缪瑞林说。
多年来，浙江持续完善医疗卫生服务体系，深化医药卫生体制改革，优化资源配置，提升服务能力，人民健康水平持续提高。2020年，浙江全省人均预期寿命达79.47岁，比2015年提高1.25岁。
医疗如此，教育、养老等亦然。“在高质量发展中扎实推动共同富裕，一个都不能拉下。”王景新说。
日前印发的《浙江高质量发展建设共同富裕示范区实施方案（2021-2025年）》明确，坚持以满足人民日益增长的美好生活需要为根本目的。基本公共服务实现均等化，更高水平推进幼有所育、学有所教、劳有所得、病有所医、老有所养、住有所居、弱有所扶。
利在一身勿谋也，利在天下者必谋之；利在一时固谋也，利在万世者更谋之。
如今，浙江高质量发展建设共同富裕示范区的大幕已经拉开。袁家军表示，要凝聚奋进的力量，率先探索破解社会主要矛盾的有效路径，让人民群众真切感受到共同富裕看得见、摸得着、体会得到。
（光明日报）
#美好生活的浙里向往#
他月薪3万，离职时看清了公司的真面目……
有人曾这样形容离职：员工离职，就像恋爱分手一样，“不纠缠，不怨恨，不诋毁，不打扰”，便是对彼此最好的尊重。
然而，很多员工虽然很想“和平分手”，从容告别，却没料到遭遇东家冷遇。
于是，更多的优秀员工便接连“头也不回”地离开，再无消息。
我们都知道，百强企业更重视提升内部员工的工作体验和满意度，因而能获得现任员工以及前员工的一致肯定和赞扬。
能让前员工依然对公司怀有一种“母校”般的感情，这样的企业真的很有“心机”，最起码，员工离职时感到“不舍”，而不是“解脱”。
一家公司到底如何，离一次职，就知道了。
-01-
这家公司有一个奇葩制度，平时的项目提成，当月只发放总数的50%，剩下的50%会以个人基金的形式，累积到年底再发放整体的50%。
我很好奇这家公司为何如此做，朋友解释称，公司是不想让员工动不动就离职，用提成压制一下人员流动。
我笑称，这种招数对老员工或许有效，现在的90后，靠这招也没什么作用啊。
后来得知，这家公司很“损”的地方还在于，如果哪位员工申请离职后，年底那部分累积的提成，直接就不给了，谁让你离职了呢？
有不少比较“老实”的员工想顺利离职，又不想惹事，就选择吃了这个闷亏，放弃了争取。
朋友说当K在遭遇公司拒发提成后，在与部门领导协商无果后，非常坚决地准备仲裁。
结果当公司得知她此举之后，派出了三位人力资源管理人员，等K下班后，他们竟在大马路上对她进行拦截，把之前签好字的离职单强制拿走了，当时离职的流程还尚未走完……对此野蛮举动，K十分愤怒，当即报警。
后来，K仲裁了这家公司，成功维护了自己的权益，得到了该发的提成以及相应赔偿。
在职场上，很多公司嚣张跋扈的姿态在员工离职时，形态毕露。
无所谓曾经员工的功绩，无所谓自己推崇的看似充满博爱的企业文化，总之，对于凡是挑战公司“制度”的员工，一律“拍死在沙滩上”，无论那些制度是否合理，是否合法。
而那些“受气”离开的员工，相信再也不会与原公司有任何瓜葛了。
-02-
小李是月薪近3万的程序员，离职时，他同样遭遇了公司的“冷处理”。
因为不满部门领导的一些做法，跟领导的关系也有些僵，小李工作不满半年便选择离职，他的个人能力很强，再找一份月薪差不多甚至更高的工作，也不是大问题。
但是部门领导不批准他的离职申请，坚决不放人，让他深感意外，员工申请离职是再正常不过的个人选择，部门领导凭什么不同意？
他领导的意思是，离职可以，之前分配的项目必须做完才能走，小李认为该项目虽然未做完，等新人进来，完成交接，后续工作就会有人接替，他的离职不会影响项目进展。
但领导依然不允许，无奈之下，小李只好又在公司继续上了半个月的班，直到把项目完成。
然而，虽然领导批准了离职申请，但是到了人力资源部走流程时，小李又是很气愤。
公司设置了一个离职谈话，主要是想了解员工的离职原因。
小李想顺利离职，又不想连累别人，便说是自己的原因：上班距离太远，想换一个离家近的公司。
然而，HR拿出审问的语气说：“你当初入职时不是说上班距离没问题么，怎么现在又有问题了？”
小李说：“时间长了，觉得每天耗在路上时间太长，就改变主意了。”
HR：“那你早干嘛去了，现在都半年了才发现？”
可气的是，到了最后环节，HR强行收回了他的劳动合同，否则就不给他开离职证明。
更奇葩的是，因为入职员工手册弄丢了，没能交还，小李又被扣了20元钱。
经此离职一事，小李真是把这家公司看透了。刚入职时笑脸相迎，走的时候又冷若冰霜，风格大变，离职的员工就这么招人嫌恶么？
小李在处理工作上也许存在欠妥之处，但是公司对有能力的员工如果缺乏人文关怀，行事霸道，不仅会让他们丧失对工作的热情，也会对该公司彻底失望。
有能力者永远不缺少舞台，如果企业不能善待员工，尤其在离职之际，让员工心生失望，他们不仅失去了一个朋友，或许还失去了一个潜在的商业伙伴。
-03-
宝洁是全球日化用品的巨头，它在处理与离职员工关系方面，值得众多企业借鉴。
据说，宝洁的前员工都将公司当作一个商学院，每个离职的人都对原东家充满感恩之情。
甚至有离职后的员工，数十年如一日地向身边人推荐宝洁的产品。
宝洁针对离职的员工，专门成立了员工联盟，每年会定期邀请所有前员工参加聚会，为大家分享业内合作机会，谈投资，聊创业，增进离职员工与企业之间的联系。
这种做法在西方管理体系中被称为“前员工计划”，是企业拓展商业领域的重要手段之一。
试想，在职期间，如果宝洁员工受到企业苛待，离职时又遭受冷遇，谁还会欣然加入这样的联盟组织呢？
“天下没有不散的筵席”，每一个团队成员基本都有“离职”的一天，但是，他的离职不是“背叛”。
国内很多管理者格局不够，经常与离职的员工因为某种原因撕破脸，搞得双方不欢而散，殊不知，这样一来，既伤害离职员工，也会伤害在职员工。
同时，也损失了未来对企业发展非常有利的宝贵资源。
离职是一面镜子，既能照见一个人的人品，也能照清一家公司的品质。
任何员工的潜力都是无限的，对企业来说，也许今天你失去的只是一棵树，谁能保证明天，你失掉的不是一片森林呢？
有人曾这样形容离职：员工离职，就像恋爱分手一样，“不纠缠，不怨恨，不诋毁，不打扰”，便是对彼此最好的尊重。
然而，很多员工虽然很想“和平分手”，从容告别，却没料到遭遇东家冷遇。
于是，更多的优秀员工便接连“头也不回”地离开，再无消息。
我们都知道，百强企业更重视提升内部员工的工作体验和满意度，因而能获得现任员工以及前员工的一致肯定和赞扬。
能让前员工依然对公司怀有一种“母校”般的感情，这样的企业真的很有“心机”，最起码，员工离职时感到“不舍”，而不是“解脱”。
一家公司到底如何，离一次职，就知道了。
-01-
这家公司有一个奇葩制度，平时的项目提成，当月只发放总数的50%，剩下的50%会以个人基金的形式，累积到年底再发放整体的50%。
我很好奇这家公司为何如此做，朋友解释称，公司是不想让员工动不动就离职，用提成压制一下人员流动。
我笑称，这种招数对老员工或许有效，现在的90后，靠这招也没什么作用啊。
后来得知，这家公司很“损”的地方还在于，如果哪位员工申请离职后，年底那部分累积的提成，直接就不给了，谁让你离职了呢？
有不少比较“老实”的员工想顺利离职，又不想惹事，就选择吃了这个闷亏，放弃了争取。
朋友说当K在遭遇公司拒发提成后，在与部门领导协商无果后，非常坚决地准备仲裁。
结果当公司得知她此举之后，派出了三位人力资源管理人员，等K下班后，他们竟在大马路上对她进行拦截，把之前签好字的离职单强制拿走了，当时离职的流程还尚未走完……对此野蛮举动，K十分愤怒，当即报警。
后来，K仲裁了这家公司，成功维护了自己的权益，得到了该发的提成以及相应赔偿。
在职场上，很多公司嚣张跋扈的姿态在员工离职时，形态毕露。
无所谓曾经员工的功绩，无所谓自己推崇的看似充满博爱的企业文化，总之，对于凡是挑战公司“制度”的员工，一律“拍死在沙滩上”，无论那些制度是否合理，是否合法。
而那些“受气”离开的员工，相信再也不会与原公司有任何瓜葛了。
-02-
小李是月薪近3万的程序员，离职时，他同样遭遇了公司的“冷处理”。
因为不满部门领导的一些做法，跟领导的关系也有些僵，小李工作不满半年便选择离职，他的个人能力很强，再找一份月薪差不多甚至更高的工作，也不是大问题。
但是部门领导不批准他的离职申请，坚决不放人，让他深感意外，员工申请离职是再正常不过的个人选择，部门领导凭什么不同意？
他领导的意思是，离职可以，之前分配的项目必须做完才能走，小李认为该项目虽然未做完，等新人进来，完成交接，后续工作就会有人接替，他的离职不会影响项目进展。
但领导依然不允许，无奈之下，小李只好又在公司继续上了半个月的班，直到把项目完成。
然而，虽然领导批准了离职申请，但是到了人力资源部走流程时，小李又是很气愤。
公司设置了一个离职谈话，主要是想了解员工的离职原因。
小李想顺利离职，又不想连累别人，便说是自己的原因：上班距离太远，想换一个离家近的公司。
然而，HR拿出审问的语气说：“你当初入职时不是说上班距离没问题么，怎么现在又有问题了？”
小李说：“时间长了，觉得每天耗在路上时间太长，就改变主意了。”
HR：“那你早干嘛去了，现在都半年了才发现？”
可气的是，到了最后环节，HR强行收回了他的劳动合同，否则就不给他开离职证明。
更奇葩的是，因为入职员工手册弄丢了，没能交还，小李又被扣了20元钱。
经此离职一事，小李真是把这家公司看透了。刚入职时笑脸相迎，走的时候又冷若冰霜，风格大变，离职的员工就这么招人嫌恶么？
小李在处理工作上也许存在欠妥之处，但是公司对有能力的员工如果缺乏人文关怀，行事霸道，不仅会让他们丧失对工作的热情，也会对该公司彻底失望。
有能力者永远不缺少舞台，如果企业不能善待员工，尤其在离职之际，让员工心生失望，他们不仅失去了一个朋友，或许还失去了一个潜在的商业伙伴。
-03-
宝洁是全球日化用品的巨头，它在处理与离职员工关系方面，值得众多企业借鉴。
据说，宝洁的前员工都将公司当作一个商学院，每个离职的人都对原东家充满感恩之情。
甚至有离职后的员工，数十年如一日地向身边人推荐宝洁的产品。
宝洁针对离职的员工，专门成立了员工联盟，每年会定期邀请所有前员工参加聚会，为大家分享业内合作机会，谈投资，聊创业，增进离职员工与企业之间的联系。
这种做法在西方管理体系中被称为“前员工计划”，是企业拓展商业领域的重要手段之一。
试想，在职期间，如果宝洁员工受到企业苛待，离职时又遭受冷遇，谁还会欣然加入这样的联盟组织呢？
“天下没有不散的筵席”，每一个团队成员基本都有“离职”的一天，但是，他的离职不是“背叛”。
国内很多管理者格局不够，经常与离职的员工因为某种原因撕破脸，搞得双方不欢而散，殊不知，这样一来，既伤害离职员工，也会伤害在职员工。
同时，也损失了未来对企业发展非常有利的宝贵资源。
离职是一面镜子，既能照见一个人的人品，也能照清一家公司的品质。
任何员工的潜力都是无限的，对企业来说，也许今天你失去的只是一棵树，谁能保证明天，你失掉的不是一片森林呢？
他月薪3万，离职时看清了公司的真面目……
有人曾这样形容离职：员工离职，就像恋爱分手一样，“不纠缠，不怨恨，不诋毁，不打扰”，便是对彼此最好的尊重。
然而，很多员工虽然很想“和平分手”，从容告别，却没料到遭遇东家冷遇。
于是，更多的优秀员工便接连“头也不回”地离开，再无消息。
我们都知道，百强企业更重视提升内部员工的工作体验和满意度，因而能获得现任员工以及前员工的一致肯定和赞扬。
能让前员工依然对公司怀有一种“母校”般的感情，这样的企业真的很有“心机”，最起码，员工离职时感到“不舍”，而不是“解脱”。
一家公司到底如何，离一次职，就知道了。
-01-
这家公司有一个奇葩制度，平时的项目提成，当月只发放总数的50%，剩下的50%会以个人基金的形式，累积到年底再发放整体的50%。
我很好奇这家公司为何如此做，朋友解释称，公司是不想让员工动不动就离职，用提成压制一下人员流动。
我笑称，这种招数对老员工或许有效，现在的90后，靠这招也没什么作用啊。
后来得知，这家公司很“损”的地方还在于，如果哪位员工申请离职后，年底那部分累积的提成，直接就不给了，谁让你离职了呢？
有不少比较“老实”的员工想顺利离职，又不想惹事，就选择吃了这个闷亏，放弃了争取。
朋友说当K在遭遇公司拒发提成后，在与部门领导协商无果后，非常坚决地准备仲裁。
结果当公司得知她此举之后，派出了三位人力资源管理人员，等K下班后，他们竟在大马路上对她进行拦截，把之前签好字的离职单强制拿走了，当时离职的流程还尚未走完……对此野蛮举动，K十分愤怒，当即报警。
后来，K仲裁了这家公司，成功维护了自己的权益，得到了该发的提成以及相应赔偿。
在职场上，很多公司嚣张跋扈的姿态在员工离职时，形态毕露。
无所谓曾经员工的功绩，无所谓自己推崇的看似充满博爱的企业文化，总之，对于凡是挑战公司“制度”的员工，一律“拍死在沙滩上”，无论那些制度是否合理，是否合法。
而那些“受气”离开的员工，相信再也不会与原公司有任何瓜葛了。
-02-
小李是月薪近3万的程序员，离职时，他同样遭遇了公司的“冷处理”。
因为不满部门领导的一些做法，跟领导的关系也有些僵，小李工作不满半年便选择离职，他的个人能力很强，再找一份月薪差不多甚至更高的工作，也不是大问题。
但是部门领导不批准他的离职申请，坚决不放人，让他深感意外，员工申请离职是再正常不过的个人选择，部门领导凭什么不同意？
他领导的意思是，离职可以，之前分配的项目必须做完才能走，小李认为该项目虽然未做完，等新人进来，完成交接，后续工作就会有人接替，他的离职不会影响项目进展。
但领导依然不允许，无奈之下，小李只好又在公司继续上了半个月的班，直到把项目完成。
然而，虽然领导批准了离职申请，但是到了人力资源部走流程时，小李又是很气愤。
公司设置了一个离职谈话，主要是想了解员工的离职原因。
小李想顺利离职，又不想连累别人，便说是自己的原因：上班距离太远，想换一个离家近的公司。
然而，HR拿出审问的语气说：“你当初入职时不是说上班距离没问题么，怎么现在又有问题了？”
小李说：“时间长了，觉得每天耗在路上时间太长，就改变主意了。”
HR：“那你早干嘛去了，现在都半年了才发现？”
可气的是，到了最后环节，HR强行收回了他的劳动合同，否则就不给他开离职证明。
更奇葩的是，因为入职员工手册弄丢了，没能交还，小李又被扣了20元钱。
经此离职一事，小李真是把这家公司看透了。刚入职时笑脸相迎，走的时候又冷若冰霜，风格大变，离职的员工就这么招人嫌恶么？
小李在处理工作上也许存在欠妥之处，但是公司对有能力的员工如果缺乏人文关怀，行事霸道，不仅会让他们丧失对工作的热情，也会对该公司彻底失望。
有能力者永远不缺少舞台，如果企业不能善待员工，尤其在离职之际，让员工心生失望，他们不仅失去了一个朋友，或许还失去了一个潜在的商业伙伴。
-03-
宝洁是全球日化用品的巨头，它在处理与离职员工关系方面，值得众多企业借鉴。
据说，宝洁的前员工都将公司当作一个商学院，每个离职的人都对原东家充满感恩之情。
甚至有离职后的员工，数十年如一日地向身边人推荐宝洁的产品。
宝洁针对离职的员工，专门成立了员工联盟，每年会定期邀请所有前员工参加聚会，为大家分享业内合作机会，谈投资，聊创业，增进离职员工与企业之间的联系。
这种做法在西方管理体系中被称为“前员工计划”，是企业拓展商业领域的重要手段之一。
试想，在职期间，如果宝洁员工受到企业苛待，离职时又遭受冷遇，谁还会欣然加入这样的联盟组织呢？
“天下没有不散的筵席”，每一个团队成员基本都有“离职”的一天，但是，他的离职不是“背叛”。
国内很多管理者格局不够，经常与离职的员工因为某种原因撕破脸，搞得双方不欢而散，殊不知，这样一来，既伤害离职员工，也会伤害在职员工。
同时，也损失了未来对企业发展非常有利的宝贵资源。
离职是一面镜子，既能照见一个人的人品，也能照清一家公司的品质。
任何员工的潜力都是无限的，对企业来说，也许今天你失去的只是一棵树，谁能保证明天，你失掉的不是一片森林呢？
有人曾这样形容离职：员工离职，就像恋爱分手一样，“不纠缠，不怨恨，不诋毁，不打扰”，便是对彼此最好的尊重。
然而，很多员工虽然很想“和平分手”，从容告别，却没料到遭遇东家冷遇。
于是，更多的优秀员工便接连“头也不回”地离开，再无消息。
我们都知道，百强企业更重视提升内部员工的工作体验和满意度，因而能获得现任员工以及前员工的一致肯定和赞扬。
能让前员工依然对公司怀有一种“母校”般的感情，这样的企业真的很有“心机”，最起码，员工离职时感到“不舍”，而不是“解脱”。
一家公司到底如何，离一次职，就知道了。
-01-
这家公司有一个奇葩制度，平时的项目提成，当月只发放总数的50%，剩下的50%会以个人基金的形式，累积到年底再发放整体的50%。
我很好奇这家公司为何如此做，朋友解释称，公司是不想让员工动不动就离职，用提成压制一下人员流动。
我笑称，这种招数对老员工或许有效，现在的90后，靠这招也没什么作用啊。
后来得知，这家公司很“损”的地方还在于，如果哪位员工申请离职后，年底那部分累积的提成，直接就不给了，谁让你离职了呢？
有不少比较“老实”的员工想顺利离职，又不想惹事，就选择吃了这个闷亏，放弃了争取。
朋友说当K在遭遇公司拒发提成后，在与部门领导协商无果后，非常坚决地准备仲裁。
结果当公司得知她此举之后，派出了三位人力资源管理人员，等K下班后，他们竟在大马路上对她进行拦截，把之前签好字的离职单强制拿走了，当时离职的流程还尚未走完……对此野蛮举动，K十分愤怒，当即报警。
后来，K仲裁了这家公司，成功维护了自己的权益，得到了该发的提成以及相应赔偿。
在职场上，很多公司嚣张跋扈的姿态在员工离职时，形态毕露。
无所谓曾经员工的功绩，无所谓自己推崇的看似充满博爱的企业文化，总之，对于凡是挑战公司“制度”的员工，一律“拍死在沙滩上”，无论那些制度是否合理，是否合法。
而那些“受气”离开的员工，相信再也不会与原公司有任何瓜葛了。
-02-
小李是月薪近3万的程序员，离职时，他同样遭遇了公司的“冷处理”。
因为不满部门领导的一些做法，跟领导的关系也有些僵，小李工作不满半年便选择离职，他的个人能力很强，再找一份月薪差不多甚至更高的工作，也不是大问题。
但是部门领导不批准他的离职申请，坚决不放人，让他深感意外，员工申请离职是再正常不过的个人选择，部门领导凭什么不同意？
他领导的意思是，离职可以，之前分配的项目必须做完才能走，小李认为该项目虽然未做完，等新人进来，完成交接，后续工作就会有人接替，他的离职不会影响项目进展。
但领导依然不允许，无奈之下，小李只好又在公司继续上了半个月的班，直到把项目完成。
然而，虽然领导批准了离职申请，但是到了人力资源部走流程时，小李又是很气愤。
公司设置了一个离职谈话，主要是想了解员工的离职原因。
小李想顺利离职，又不想连累别人，便说是自己的原因：上班距离太远，想换一个离家近的公司。
然而，HR拿出审问的语气说：“你当初入职时不是说上班距离没问题么，怎么现在又有问题了？”
小李说：“时间长了，觉得每天耗在路上时间太长，就改变主意了。”
HR：“那你早干嘛去了，现在都半年了才发现？”
可气的是，到了最后环节，HR强行收回了他的劳动合同，否则就不给他开离职证明。
更奇葩的是，因为入职员工手册弄丢了，没能交还，小李又被扣了20元钱。
经此离职一事，小李真是把这家公司看透了。刚入职时笑脸相迎，走的时候又冷若冰霜，风格大变，离职的员工就这么招人嫌恶么？
小李在处理工作上也许存在欠妥之处，但是公司对有能力的员工如果缺乏人文关怀，行事霸道，不仅会让他们丧失对工作的热情，也会对该公司彻底失望。
有能力者永远不缺少舞台，如果企业不能善待员工，尤其在离职之际，让员工心生失望，他们不仅失去了一个朋友，或许还失去了一个潜在的商业伙伴。
-03-
宝洁是全球日化用品的巨头，它在处理与离职员工关系方面，值得众多企业借鉴。
据说，宝洁的前员工都将公司当作一个商学院，每个离职的人都对原东家充满感恩之情。
甚至有离职后的员工，数十年如一日地向身边人推荐宝洁的产品。
宝洁针对离职的员工，专门成立了员工联盟，每年会定期邀请所有前员工参加聚会，为大家分享业内合作机会，谈投资，聊创业，增进离职员工与企业之间的联系。
这种做法在西方管理体系中被称为“前员工计划”，是企业拓展商业领域的重要手段之一。
试想，在职期间，如果宝洁员工受到企业苛待，离职时又遭受冷遇，谁还会欣然加入这样的联盟组织呢？
“天下没有不散的筵席”，每一个团队成员基本都有“离职”的一天，但是，他的离职不是“背叛”。
国内很多管理者格局不够，经常与离职的员工因为某种原因撕破脸，搞得双方不欢而散，殊不知，这样一来，既伤害离职员工，也会伤害在职员工。
同时，也损失了未来对企业发展非常有利的宝贵资源。
离职是一面镜子，既能照见一个人的人品，也能照清一家公司的品质。
任何员工的潜力都是无限的，对企业来说，也许今天你失去的只是一棵树，谁能保证明天，你失掉的不是一片森林呢？
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