【HR必读：薪酬绩效的九大指标】
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：
1. 固定工资要跟市场对接；
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作：
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。
2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：
1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ，浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。
比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万，要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金：比如，一个员工月薪5000元，HR拿3000元出来作为激励，这里需要设定一个目标，比如员工要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元都要有，而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适，员工的只有一个指标，基于这样的指标给他定一个激励方案，干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做，这个指标的设定是另外一个层面，指标设计也比较简单：一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘，在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工，考核指标就是找牛人。设定一个奖金，招到某一个量给相应的钱；培训就是培养出来多少牛人。
换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的，基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时，需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来，这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式，里面有两种方案，基于短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱，这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的，而且需要大家玩命干的项目）可以设定一个项目奖，完成之后给奖励，完不成也可以定一些处罚规则，比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目，公司有一个研发项目，项目周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做，一个楼卖多少钱是有算法的，如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的，基于关键产出来定绩效，这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司，往往对人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对：创业型或者是高技术型企业，或者是达到一定规模的公司，适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战：老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说，想招一些牛人进来，吸引牛人的一个是固定工资，这个力度不是特别大，奖金力度也不是特别大，股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去，让他们的奖金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下业绩做得不好的人，固定工资也不涨，奖金也拿不到，最后他可能会离开公司。在公司里，真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
01薪酬绩效是一个双赢的设计
薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。开一家公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆作出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是求财，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
02控制人力成本是HR的第一指标
薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。） 各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？
因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
03薪酬绩效的核心
如何去控制人力成本？我是不是把大家的福利、工资降低就控制了？不是的。真正做得好的公司是把收入做上去，这是人力资源要做的核心工作。
所以真正的薪酬设计是围绕着如何去激活牛人，让牛人玩命干，这样才能做出来超越历史业绩、能不断做出来新的业绩指标。一切以“激活牛人”为核心，这是薪酬激励设计的根本。
04深入剖析员工薪酬结构和逻辑
怎么来操作？在公司里你首先要有一个薪酬绩效的整体方案：要明确现在绩效状况，预期目标是什么，中心思想是控制多少成本，其次预估人均产值提高多少，这是薪酬绩效的目标。
再往下是要对整个公司现有薪酬和绩效进行对接：首先是薪酬部分，要把个人的收入部分搞明白，薪酬的逻辑第一个是固定工资，这部分做不好，员工就跑了，HR要想保证招聘有足够的效果，固定部分一定要设计到位，这是第一个动作。
05固定工资设计
关于固定工资部分，有很多公司会找顾问公司做岗位价值评估，我觉得意义不大，因为做完效果并不是特别好。
我们讨论的重点是，固定工资部分的几个核心问题：
1. 固定工资要跟市场对接；
2. 固定工资要按级别来设定。
HR需要有以下几个动作：
1. 需要把人按公司的岗位序列理出来，基于岗位序列把岗位等级做出来，每一等级要跟市场薪酬进行对接，设定完等级之后要有一个基本定义，看看对标的公司，他们的薪酬多少钱（市场上是40万，我给不到40万就招不到人）。
2. 然后是你要去写岗位等级标准，我们一般不建议用胜任能力模型做。一个公司的任职资格体系怎么搭，里面核心的点是基于岗位等级对应的标准是什么，什么情况下可以评为助理、专员、高级专员，基于什么样的条件和工作结果来认定，这是任职资格里做的事情。
06薪酬调查与岗位等级标准
固定工资里，最重要的动作一个是薪酬调查，一个是任职资格。薪酬调查的核心思想其实就是要跟市场上的薪酬数据做对接，有以下几种办法：
1. 在市场上找一个调查报告，看看同行业公司给多少钱。
2. 第二种方法是自己调查，真正对岗位薪酬比较了解的人是公司招聘负责人，招聘的人天天招聘对行情会比较清楚，做薪酬的HR要跟他们在一起，这是薪酬设计的基本思想。
3. 还有一种办法是组织行业内的人自己调查。把各类数据输入进去大家一起做一个调研，这种报告就非常有价值。
07激活个体
基于岗位激励的奖金与绩效设计 ，浮动工资很复杂，既要基于岗位完成时效，还要基于项目来激励设计，都要跟绩效挂钩。
比如，经理们年薪30万，月度工资1.5万，年底考核在什么情况下，可以由1.5万变成1.8万，要把这个规则写清楚。员工的个人绩效奖金：比如，一个员工月薪5000元，HR拿3000元出来作为激励，这里需要设定一个目标，比如员工要完成什么事，达到什么效果，这样才能给多发3000元。
哪些情况下发1000元，哪些情况下发2000元都要有，而且要做得简单。部门经理有三个指标比较合适，员工的只有一个指标，基于这样的指标给他定一个激励方案，干得好就给激励。
至于公司的核心岗位怎么做，这个指标的设定是另外一个层面，指标设计也比较简单：一句话说明岗位和部门存在的价值。比如人力资源的招聘，在公司里满足业绩需要给公司招合适的员工，考核指标就是找牛人。设定一个奖金，招到某一个量给相应的钱；培训就是培养出来多少牛人。
换句话说，HR要明白这个岗位最终输出的是什么，拿到什么结果才是牛的，基于这个结果写KPI，再去给员工设定一个激励方案。HR实际操作时，需要把岗位KPI梳理和奖励方案做出来，这里面包括管理层的梳理和员工梳理。
08激活团队项目制激励
基于项目的激励模式，里面有两种方案，基于短期的项目比较简单，完成一个项目达到某种效果给相应激励。模式就是基于某个结果给多少钱，这个是核心。
操作中要把项目的逻辑出来，判断什么样的项目才是可以被激励的（对公司未来业绩有支撑的，而且需要大家玩命干的项目）可以设定一个项目奖，完成之后给奖励，完不成也可以定一些处罚规则，比如说可以做俯卧撑、平板支撑等。
然后是针对长期的项目，公司有一个研发项目，项目周期特别长，可以考虑允许员工入股，比如项目里的20%是由员工出资的，是风险投资，大家一起来共担，前期是这个项目收益是可以共享的。像地产公司的项目就很好做，一个楼卖多少钱是有算法的，如果收益模糊不清就不建议这么做。
总结下来，项目制与前面是基于岗位的核心关键点不同。项目制是以关键产出为核心的，基于关键产出来定绩效，这样做出来的绩效设计才是比较有意义的。无论是项目还是岗位，最最核心的是关注产出：产出什么就对应什么激励，绩效管理最核心的思想不是只做一个考核，最核心的点是关注“关键产出”。
09绩效薪酬的核心在于牛人得到充分激励
一般情况下技术驱动型的公司，往往对人的依赖性比较强，就是靠人为中心来做。留住牛人有一个好的方法，就是给他一个难以拒绝的薪酬，这个薪酬足够诱惑他，而且对其他公司具有免疫力。
但是前提是针对：创业型或者是高技术型企业，或者是达到一定规模的公司，适合做类似的长期激励。这里有一个很大的挑战：老板愿意不愿意给。对于很多成长型的公司来说，想招一些牛人进来，吸引牛人的一个是固定工资，这个力度不是特别大，奖金力度也不是特别大，股票增值是最OK的。
整个的薪酬设计就是让业绩前1/3的人固定工资涨上去，让他们的奖金多拿，而且能拿到公司的股票；相反之下业绩做得不好的人，固定工资也不涨，奖金也拿不到，最后他可能会离开公司。在公司里，真正对组织业绩有核心价值的人员要有核心激励。
夜读。分享橡树资本创始人、霍华德·马克思对待风险的态度:『我们永远不知道未来会发生什么，但是我们可以为可能性做好准备，减少他们所带来的痛苦』。他的本意是为了劝告人们敬畏周期，因为周期的力量大于一切，其中蕴含的风险和收益的波动性，可能超过了任何个体在有限生命里可以承受的范围。
但他借用的是人寿保险公司的观点，应对风险，最好的方法就是敬畏风险，然后防患于未然。 https://t.cn/R2WJKLR
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私募大佬20年经验分享：什么样的股票容易出现涨停，看完才发现？原来如此简单！
投机、交易、心理要看透本质，明其理，才能无往不利。反之，逆本质而为之，必招天谴。天不收你，多的是人收你。
这个市场的钱就这么多，你不去抢，就会容易被人所抢，仅此而已。只有真正开佛性之人，才能得永生。
别小看那些敲木鱼的和尚尼姑，难道他们不是交易高手吗？他们敲木鱼的功夫，你叫他们来做交易，一样是一把都是好手，因为对于他们够无脑，够诚心，够重复使用而为。
交易之道，先为不可胜，以待敌之可胜，胜可知而不可为。没有行情是创造不出行情的，当你想挖掘行情时，一定是风险很大的时候。
行情如四季一般循环，春生夏长，秋收冬藏。春天不是创造出来的，春天是时节的周期，是恒古不变的道理。不要总想着在冬天播种，这时候最该休息。
股市交易，既然是人的一种行为，而且是一种会把人性的优点、缺陷都无限放大的舞台，那么，与人相关的一切规律，在这里都是可以用得上的。
说到底，无非是一些基本的技巧不同罢了。因此，到了这个层次，就已经开始接近股市交易的本质了。那就是，股市交易的本质，是做人。
股市是一个没有硝烟的、极为残酷的战场，有能力的投资者来赚钱，没能力的只能来消费，所以对于投资者来讲，
只有具备了一定的技术知识和对市场的判断能力，才能在股市中占有一席之地。然而，知识和能力是两个不同的范畴。
知识属于认知领域，而能力则属于实践领域。只有将知识转化为能力的投资者，才是一个真正能够在交易市场上获利的合格的投资者。
在投资交易市场里，有些人即使赚了钱，表面上春风得意，但他们的内心是极度脆弱的，眼神是迷茫和不自信的，
而高境界的人即使在失利的时间段里思路也是清晰的，眼神也是淡然的，动作也是从容的，
这些差异决定着不一样的股票人生，所以交易者需要有正确的人生观和财富观只有这样你才能够走得更远。
不管你的投资理由在怎么充分，如果这些依据靠的是预测而不是通过观察寻找到的确定性，那么这样的投资必定存在着巨大的风险，
因为既然是预测，那运气成分就太重了，投资需要的是确定性依据，只有把自己的疑问通过事实依据得到确定，这样的投资才能具有较高的安全性。
成交量的量能形态解读
1、分时单独量峰单独量峰是指在分时走势中突然出现的大单通吃，瞬间放量巨量独峰，但随后又没有持续量能跟进的的现象。这种情况经常发生是拉升的过程中，是庄家自行对敲拉升价格的惯用手段。
2、量堆： 量堆是指在某一段时间内，交投异常活跃，成交量持续性放大，形成明显的一个堆。出现在底部,说明庄家建仓明热情高涨；出现在拉升过程中说明人气旺盛,交投活跃；出现在顶部，说明人气旺盛、庄家出货趁机迫切出货。
3、圆弧形量能
圆弧形量能是指在价格运行过程中，上涨明显放量下跌明显缩量，所生成的成交量错落有致，较为规则，形成一个圆弧的形态。这种成交量形态表明上涨时抢筹明显，而回调时则惜售明显，说明有资金有意做盘，是一种积极的量能形态，与之对应的往往是一波大的上涨行情。
4、 量三角托与量三角压我们知道,在价格平均线中，有讲到价三角托与价三角压，那么在量能指标里同样也存在着量的三角托与三角压。量三角托就是三条成交量 均线（通常用5、10、20日均线）依次上穿金叉所形成的量三角托，代表量能的稳步放大，往往意味着一波上涨行情的开始；
量三角压就是三条成交量均线（通 常用5、10、20日均线）依次下穿死叉所形成的量三角压，代表量能的逐步递减，往往意味着上涨的结束和下跌的开始。
主力资金出逃的六个征兆
1、大幅度高开
大盘高开幅度不大甚至低开，但个股却毫无征兆地高开，甚至高开幅度超5%(有的可能直接高开涨停)，此时要警惕庄家高开出货的可能。
2、开盘后竖杆
有的个股在一段行情的末端，某日早盘开盘后，在几分钟内利用跟单抬高价格，在分时上看，像贴边而起的一根竖杆。此种情况下，大概率是主力资金出逃，务必及时清仓。
3、开盘后径直冲高
通常的个股走势，都是跟随大盘而动，但有的个股，走势完全不受大盘任何左右，开盘即直奔高点而去，当到达某一可观高度后，也不管大盘走势，直接滑落，这种分时走势，不是庄家拉高出货，就是庄家大幅振荡洗筹。
4、开市后走高，回调下破开盘价位
开市后走高，回调不破开盘价是强势特征，但缺少经验的股民不要在低点杀入。因为一旦下破开盘价位，就变成了主力出货时机。
5、剧烈震荡
庄家利用价格全天剧烈震荡，吸引散户进场。当价格强势上扬时，散户以为价格还将拉升，追涨进场；当价格下降非常多时，散户以为底部到来，争相“抄底”，此类走势，大概率是大资金出逃。
6、阴跌
价格急跌不可怕，那是庄家震仓行为。
阴跌则不同，那是庄家出逃的真动作，出发点多在价格的高位区。
什么样的股票容易出现涨停？
价格涨停要有成交量的配合，盘中若发现有三位数以上的成交量向涨停价推进的，可以立即追进。但也要注意一点，盘中做盘挂单是否会马上撤掉，或者说在急速拉升时，有没有筹码在进一价格护盘，这都是投资者需要注意的。有的个股在冲击涨停过程中，经常出现护盘或撤单现象，这样的涨停就显得很可疑。
在成交量方面，没有出现拉升动作的时候，成交量会显得很温和，尤其在横盘过程中，成交量呈现阶梯型的缩量，缩量非常有序，一点也不凌乱。
对比下面两幅图，就可以知道其中的区别了。
图：这是该股2015年7月31日的走势图。在分时走势中，价格上攻时成交量快速放大，回调时成交量有序萎缩，量价变化有序，配合得当。封盘后立即缩量，显示庄家对盘面把控得非常好。
图：这是该股2015年8月17日的走势图。在拉高过程中，价格和成交量没有节奏，上攻形态不明显，量价失衡，盘面凌乱，涨停显得十分勉强。涨停后封盘不彻底，抛压较大，尾盘又打开涨停，而且当天大盘并无大幅波动，因此这种走势疑似主力在拉高出货。
当然，个股涨停后，当日成交量不应太大，尤其是巨量涨停的个股，应谨慎参与。成交量大小，可以在当日开盘半小时之后简单算出。是否属于巨量，应与该股一段时间以来的放量情况进行对比。
个股出现巨量涨停，通常有两种情况：一种是在大幅上涨的高位；另一种是下跌过程中的反弹行情。这两种走势都属于主力对敲出货行为，不宜追高操作。
图；2015年6月5日，该股在高位出现放大量涨停，当天换手率接近8%，这与前期的低换手率形成了鲜明的对比，明显属于异动放量。从成交量上不难看出有主力对倒出货的嫌疑，因此这类涨停股还是不追为好。
图：这是出现在反弹过程中的暴量涨停现象。该股的价格见顶后回落，2015年7月9日从跌停价开盘，然后震荡拉高。到尾盘收于涨停，全天震荡幅度达到20%，换手率为26.75%。这一天成交量十分可疑，超过前一天成交量的3倍以上，疑似庄家在对倒出货，短线不应追涨，反而是离场的良机。第二天再次放出巨量，但价格未能涨停，此时可以确定为主力减仓出货，没有离场的散户此时应当果断清仓观望。
在实盘中，对于放量涨停好还是缩量涨停好，要具体问题具体解析。缩量涨停，有时说明市场抛压较轻，或者庄家已经高度控盘，拉抬比较轻松。
有时也有投资者看好后市而惜售的因素，因而往往容易形成连续涨停。
关于涨停当天的成交量，实盘中关键要看以下三点：
（1）涨停前量与涨停后量大于3：1，涨停后量越小越好。
（2）封单越大越好，最好大于5位数（根据股本大小有所不同）。
（3）无论是缩量涨停还是放量涨停，在涨停后不出现大抛单就是好品种。
如果是被暴炒过的大牛股，一旦进入下降通道，远离上方套牢密集区，下方远离庄家成本密集区，这时缩量涨停多为出货的中继形态，第二天大多低开低走。
放量涨停，尤其在前期小头部处的放量涨停，一方面说明庄家做多意愿坚决，并且不惜解放所有的套牢盘，显示其志在高远；另一方面也显示了庄家强大的资金实力。只要放量涨停远离庄家成本密集区，之后往往会形成一波大幅上涨行情。
突破成交密集区和前期头部回抽（洗盘兼测试支撑强度）确认时出现涨停走势，一定要求成交量萎缩。尤其是创新高后缩量，说明满盘获利无抛压，庄家已经高度控盘。
投机、交易、心理要看透本质，明其理，才能无往不利。反之，逆本质而为之，必招天谴。天不收你，多的是人收你。
这个市场的钱就这么多，你不去抢，就会容易被人所抢，仅此而已。只有真正开佛性之人，才能得永生。
别小看那些敲木鱼的和尚尼姑，难道他们不是交易高手吗？他们敲木鱼的功夫，你叫他们来做交易，一样是一把都是好手，因为对于他们够无脑，够诚心，够重复使用而为。
交易之道，先为不可胜，以待敌之可胜，胜可知而不可为。没有行情是创造不出行情的，当你想挖掘行情时，一定是风险很大的时候。
行情如四季一般循环，春生夏长，秋收冬藏。春天不是创造出来的，春天是时节的周期，是恒古不变的道理。不要总想着在冬天播种，这时候最该休息。
股市交易，既然是人的一种行为，而且是一种会把人性的优点、缺陷都无限放大的舞台，那么，与人相关的一切规律，在这里都是可以用得上的。
说到底，无非是一些基本的技巧不同罢了。因此，到了这个层次，就已经开始接近股市交易的本质了。那就是，股市交易的本质，是做人。
股市是一个没有硝烟的、极为残酷的战场，有能力的投资者来赚钱，没能力的只能来消费，所以对于投资者来讲，
只有具备了一定的技术知识和对市场的判断能力，才能在股市中占有一席之地。然而，知识和能力是两个不同的范畴。
知识属于认知领域，而能力则属于实践领域。只有将知识转化为能力的投资者，才是一个真正能够在交易市场上获利的合格的投资者。
在投资交易市场里，有些人即使赚了钱，表面上春风得意，但他们的内心是极度脆弱的，眼神是迷茫和不自信的，
而高境界的人即使在失利的时间段里思路也是清晰的，眼神也是淡然的，动作也是从容的，
这些差异决定着不一样的股票人生，所以交易者需要有正确的人生观和财富观只有这样你才能够走得更远。
不管你的投资理由在怎么充分，如果这些依据靠的是预测而不是通过观察寻找到的确定性，那么这样的投资必定存在着巨大的风险，
因为既然是预测，那运气成分就太重了，投资需要的是确定性依据，只有把自己的疑问通过事实依据得到确定，这样的投资才能具有较高的安全性。
成交量的量能形态解读
1、分时单独量峰单独量峰是指在分时走势中突然出现的大单通吃，瞬间放量巨量独峰，但随后又没有持续量能跟进的的现象。这种情况经常发生是拉升的过程中，是庄家自行对敲拉升价格的惯用手段。
2、量堆： 量堆是指在某一段时间内，交投异常活跃，成交量持续性放大，形成明显的一个堆。出现在底部,说明庄家建仓明热情高涨；出现在拉升过程中说明人气旺盛,交投活跃；出现在顶部，说明人气旺盛、庄家出货趁机迫切出货。
3、圆弧形量能
圆弧形量能是指在价格运行过程中，上涨明显放量下跌明显缩量，所生成的成交量错落有致，较为规则，形成一个圆弧的形态。这种成交量形态表明上涨时抢筹明显，而回调时则惜售明显，说明有资金有意做盘，是一种积极的量能形态，与之对应的往往是一波大的上涨行情。
4、 量三角托与量三角压我们知道,在价格平均线中，有讲到价三角托与价三角压，那么在量能指标里同样也存在着量的三角托与三角压。量三角托就是三条成交量 均线（通常用5、10、20日均线）依次上穿金叉所形成的量三角托，代表量能的稳步放大，往往意味着一波上涨行情的开始；
量三角压就是三条成交量均线（通 常用5、10、20日均线）依次下穿死叉所形成的量三角压，代表量能的逐步递减，往往意味着上涨的结束和下跌的开始。
主力资金出逃的六个征兆
1、大幅度高开
大盘高开幅度不大甚至低开，但个股却毫无征兆地高开，甚至高开幅度超5%(有的可能直接高开涨停)，此时要警惕庄家高开出货的可能。
2、开盘后竖杆
有的个股在一段行情的末端，某日早盘开盘后，在几分钟内利用跟单抬高价格，在分时上看，像贴边而起的一根竖杆。此种情况下，大概率是主力资金出逃，务必及时清仓。
3、开盘后径直冲高
通常的个股走势，都是跟随大盘而动，但有的个股，走势完全不受大盘任何左右，开盘即直奔高点而去，当到达某一可观高度后，也不管大盘走势，直接滑落，这种分时走势，不是庄家拉高出货，就是庄家大幅振荡洗筹。
4、开市后走高，回调下破开盘价位
开市后走高，回调不破开盘价是强势特征，但缺少经验的股民不要在低点杀入。因为一旦下破开盘价位，就变成了主力出货时机。
5、剧烈震荡
庄家利用价格全天剧烈震荡，吸引散户进场。当价格强势上扬时，散户以为价格还将拉升，追涨进场；当价格下降非常多时，散户以为底部到来，争相“抄底”，此类走势，大概率是大资金出逃。
6、阴跌
价格急跌不可怕，那是庄家震仓行为。
阴跌则不同，那是庄家出逃的真动作，出发点多在价格的高位区。
什么样的股票容易出现涨停？
价格涨停要有成交量的配合，盘中若发现有三位数以上的成交量向涨停价推进的，可以立即追进。但也要注意一点，盘中做盘挂单是否会马上撤掉，或者说在急速拉升时，有没有筹码在进一价格护盘，这都是投资者需要注意的。有的个股在冲击涨停过程中，经常出现护盘或撤单现象，这样的涨停就显得很可疑。
在成交量方面，没有出现拉升动作的时候，成交量会显得很温和，尤其在横盘过程中，成交量呈现阶梯型的缩量，缩量非常有序，一点也不凌乱。
对比下面两幅图，就可以知道其中的区别了。
图：这是该股2015年7月31日的走势图。在分时走势中，价格上攻时成交量快速放大，回调时成交量有序萎缩，量价变化有序，配合得当。封盘后立即缩量，显示庄家对盘面把控得非常好。
图：这是该股2015年8月17日的走势图。在拉高过程中，价格和成交量没有节奏，上攻形态不明显，量价失衡，盘面凌乱，涨停显得十分勉强。涨停后封盘不彻底，抛压较大，尾盘又打开涨停，而且当天大盘并无大幅波动，因此这种走势疑似主力在拉高出货。
当然，个股涨停后，当日成交量不应太大，尤其是巨量涨停的个股，应谨慎参与。成交量大小，可以在当日开盘半小时之后简单算出。是否属于巨量，应与该股一段时间以来的放量情况进行对比。
个股出现巨量涨停，通常有两种情况：一种是在大幅上涨的高位；另一种是下跌过程中的反弹行情。这两种走势都属于主力对敲出货行为，不宜追高操作。
图；2015年6月5日，该股在高位出现放大量涨停，当天换手率接近8%，这与前期的低换手率形成了鲜明的对比，明显属于异动放量。从成交量上不难看出有主力对倒出货的嫌疑，因此这类涨停股还是不追为好。
图：这是出现在反弹过程中的暴量涨停现象。该股的价格见顶后回落，2015年7月9日从跌停价开盘，然后震荡拉高。到尾盘收于涨停，全天震荡幅度达到20%，换手率为26.75%。这一天成交量十分可疑，超过前一天成交量的3倍以上，疑似庄家在对倒出货，短线不应追涨，反而是离场的良机。第二天再次放出巨量，但价格未能涨停，此时可以确定为主力减仓出货，没有离场的散户此时应当果断清仓观望。
在实盘中，对于放量涨停好还是缩量涨停好，要具体问题具体解析。缩量涨停，有时说明市场抛压较轻，或者庄家已经高度控盘，拉抬比较轻松。
有时也有投资者看好后市而惜售的因素，因而往往容易形成连续涨停。
关于涨停当天的成交量，实盘中关键要看以下三点：
（1）涨停前量与涨停后量大于3：1，涨停后量越小越好。
（2）封单越大越好，最好大于5位数（根据股本大小有所不同）。
（3）无论是缩量涨停还是放量涨停，在涨停后不出现大抛单就是好品种。
如果是被暴炒过的大牛股，一旦进入下降通道，远离上方套牢密集区，下方远离庄家成本密集区，这时缩量涨停多为出货的中继形态，第二天大多低开低走。
放量涨停，尤其在前期小头部处的放量涨停，一方面说明庄家做多意愿坚决，并且不惜解放所有的套牢盘，显示其志在高远；另一方面也显示了庄家强大的资金实力。只要放量涨停远离庄家成本密集区，之后往往会形成一波大幅上涨行情。
突破成交密集区和前期头部回抽（洗盘兼测试支撑强度）确认时出现涨停走势，一定要求成交量萎缩。尤其是创新高后缩量，说明满盘获利无抛压，庄家已经高度控盘。
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