精研科技会议交流纪要20220401
董秘&财务总监 年报业绩会
年报和业绩快报有 1000 万误差
业绩快报 1.92 亿净利润，年报 1.83 亿，主要是因为财务和税务处理对一笔收入有争议， 安特信对赌协议的补偿款，安特信收购金额 1.8 亿，只支付了 9000 万，我们认为是投资款 项，正报审核时税务认为需要缴税，谨慎性处理是做成了收入，有递延所得税，从利润里 扣减 1000 万。目前还在争取是否后面这笔不是收入，2022 年有可能冲回为利润。
2022 年
全年看目标不变，30 亿收入，3 亿利润。一季度有些疫情影响，尤其是今年三月份是出货 主力月份，三月有些量产项目开始爬坡拉货。因为疫情 A 客户部分出货延迟到二季度，但 不影响总量。常州疫情严重 3 月中开始物流停了，3 月最后几天才恢复，抢救了些发货， 剩余有些会转移到二季度收入确认。
三月是发货主力，一些推迟到 4 月所有就是 2 季度确认收入。一季度有些是尾单，延续多 久不确定。消费电子这几年品牌发布时间越来越不集中，所以产品发布时间变，收入不能 像投资者认为那种四个季度平分预期，一般都是逐季上量。
上半年
收入端:同比比较大的好转，收入有增长，只是和大家预期不太一样(疫情影响物流)， 二季度肯定还是会有明显增长。 利润端:比较大改善，去年二季度有亏损，今年有很大改善，有重要客户几个新项目上 量。
利润不是和收入同比增长，而是有个盈亏平衡点。假设盈亏点 1000 万，利润率 10%如果， 收入 900 万亏损，如果收入 1100 万，赚 10 万;如果收入 2000 万，赚 300 万。 上半年收入比下半年少，利润分配不平均情况更明显。
收入增长逻辑:
1)mim:A 客户增速稳健，主要来自安卓机，高端机、穿戴、折叠屏。23 年预计是 A 客户 MIM 大年。 2)传统和散热事业部:传动俄乌承接折叠屏组装，智能家居，笔电耳机转轴等组装。散热 承接一些散热模组。 3)瑞点:汽车业务板块。还有疫情后我们接到了很多新冠检测抗原检测盒的订单，我们有 四家列入名录的，可以提供抗原检测的机构都是我们的客户，会带来比较多的收入增长。 瑞点和精研会有协同，做汽车传动件，智能家居传动件，耳机组件等。还有安特信产品一 些以前是外购，现在可以在自己家里做。
利润端改善逻辑:
去年传动、散热、安特信都是亏损，今年扭亏，带来利润几千万改善。
Q:折叠屏转走方面的进展?包括组装?
A:今年三星和华为仍然做 MIM 零部件。
1)我们是三星最大主力的 mim 件供应商。
2)华为方面，折叠屏设计比较复杂，铰链价值量比一般高一点，我们是华为 MIM 件最主 力供应商。
3)其他品牌在争取做转轴组装，现在小米已经确定，3 月已经开模，4 月测试 5 月正式量 产爬坡。我们和安费诺都供应小米，我们精研会是一供。
4)OPPO 转轴模组精研已经确定参与，今年 8-9 月正式产品打样和出货，量产估计 22Q4。
5)荣耀:MIM 零部件切入没有问题，转轴模组组装在争取，型号还没确定。 6)vivo:现在这款是安费诺成熟方案，年前开始和我们接触，自研方案的转轴模组我们也 会争取。
7)其他:包括 TCL 等在接触，还有新能源汽车品牌，所有车厂都希望有自己的手机，他们 也在想办法推出自己的折叠屏手机。
Q:安特信今年一季度的情况?全年扭亏的话四个季度利润端趋势?
A:安特信上半年研发，下半年量产，所以全年收入下高上低。一季度收入不多，还是会有 一定拖累，但不想像去年那么明显。Q2 进一步改善，希望 Q2 末扭亏，三季度盈利。一旦 扭亏，整个循环比较良性。
改善逻辑: 1)优化项目结构，之前报价偏低，对毛利率控制不够精准，我们会优化产线，降低成本， 也会争取更好的价格。 2)成本管控，之前有些浪费的费用砍掉，之前有些激进的扩张，租赁场地招募等，今年会 改善。
3)市场端和采购端全面接管，争取更有利润的产品，成本端节省。 每两天讨论安特信，目前看趋势不错。
Q:可穿戴，智能手表的最新进展?客户外观件合作情况?
A:整体智能手表行业表现比较一般，因为功能不是特别多。智能手表市场分化严重，高端 线除了安卓之外卖不动，低端我们之前一直没有切入。 1)高端我们一直在给各个品牌做外观件，现在也在做一部分组装，这部分还是有增长的， 但是不是爆发式增长。
2)收购瑞点后，我们也接到了做低端的塑胶可穿戴件。
某些大客户的外观件上，我们在一些其他品牌都做了外观件，A 客户外观件从去年才开始 把料号给 mim 做(外观件价值量较大)，是一个比较大的突破，客户需求非常大，产能 看，如果把主流机型用 mim 还是很难，刚开始是用钛合金做外观件，但是有问题。cnc 和 mim 的设计方案不一样，所以一直在改方案，错过了量产时间，跑了一个小批，没有大规 模量产。从去年看，钛粉供应量不够，要今年或者明年才会解决。苹果还是比较谨慎，所 以从开始尝试到大规模运用还是有些时间，今年不一定大规模量产，至少明年。
Q:产能情况?
A:这两年扩张比较慢，主要是消化产能，目前 23 条连续烧结设备，今年三季度 100%满负 荷用，后面看情况，不会扩张很激进。
未来增长:传动和散热，自动化，测试产线等。 未来扩张不会这么重，主要是厂房和空间的扩张。
Q:汽车电子的规划?
A:原来瑞点主营汽车里的活动内饰件，比如空调出风口、门把手组件、储物箱组件等。客 户给功能，瑞点做设计测试交货。传动事业部也是做活动件设计组装测试。活动件在车里 有三四十个。我们在争取。
Q:VRAR 布局?
A:整体两个北美大客户，做里面的 mim 的零部件，我们在这部分有 20 个左右料号。今年 收入规模不大，但是客户很有成长性，我们在争取做一些其他塑胶或者传动组件。
Q:研发费用支出为什么没有大规模增长?
A:客户付了开发费之后，会冲减研发费用。模具这块直接进入收入成本。
Q:安特信报表亏损 5000 多万，合并报表多少?
A:5000 多万减去一季度亏的 1000 多，剩 4600 多万。
Q:mim 不扩产咋增长?
A:增长和扩产不是一一对应，产能按体积计算，最近两年主力产品比较小，利用效率比较 高。产线还是会扩，但是不会步子那么快。 最近也会做组装，价值量提升但是产能占用不太大。 传动散热从前年开始不怎么赚钱，尤其传动不赚钱的原因是，两年折叠屏没有怎么量产， 传动都是在做组装。mim 件价值量几十元-百元，组装价值量在大几百以上。 瑞点:当时收购的是同一控制人体外的公司，收购时候估值和业绩对赌都非常保守，今年 远不止完成这些业绩对赌的情况。瑞点并进来之后会对我们自身有协同效应。
举例 tws 耳机:以前做 mim 就 2 块钱，之前塑胶件发给别的公司做，现在瑞点做;精研原 来的消费电子大客户，我们今年也有一些重量级品牌做塑胶的 TWS 耳机(不是苹果，国内 头部 oppo，安可等客户)零部件的案子，价值量比 mim 大，所以有协同效应。 举例智能家居:我们之前做 mim，现在加上瑞点塑胶，就可以做比较大的组件。另外汽车 方面也有协同。
Q:新冠检测盒价值量?
A:量不大，但是量大。一季度业绩会包括进去但是不会单独拆分披露。未来也会有医疗服 务方面的。
Q:新能源 tier1 认证?
A:今年开始拿了好几个认证。以前拿的是金属结构件，汽车里有不少 mim，包括门锁、转 向等很多都有。瑞点也有一些客户，切汽车内饰活动组件，加起来我们在客户覆盖还是很 不错的。汽车用 mim 工艺是小件，汽车 mim 件一般重量上限是 100g，我们之前做过最大的 是 1000g。我们最早成立的时候，汽车是主要客户。
Q:mim 件供应占比最大的产品的终端品类?
A:最主要是 iPhone，另外 tws，pad，mac，手表，连接等也有。mim 一直没有外观件，还 是内部的结构件。最近几年还是料耗的增加，更多还是来自于渗透。
今年看，还是会有进一步渗透，如果只做内部结构件增长不会很明显，我们希望能做到外 观件，希望明年有进展(价值量很大)。从去年开始第一次给我们做外观件，目前还在积 极推动。今年看，在 mim 增长来自于安卓。
Q:小米折叠屏铰链组装，我们是独供吗?
A:不会是独供，因为折叠屏在所有品牌都是很关键的，都是两家，一供是我们。
Q:今年折叠屏组装产能的上限?
A:目前产能很足够，每家给 100 万台都能做。
Q:mim 和组装毛利率?
A:要看量，固定成本+可变成本，如果安卓案子量特别小毛利率很低，如果突破预期，正 常来说，产品复杂程度和毛利率正相关。
Q:转轴组装的核心技术难点?
A:1)设计比较困难，折痕决定因素 60%在屏幕，40%在转轴设计，目前转轴设计都是摸索 了很多年，大家现在才慢慢成熟。之前第一代做转轴的都是台企做笔记本转轴，笔记本转 轴是单轴，手机转轴很复杂，就导致客户不停迭代。安费诺先发优势有，但是后发也要和 大家迭代。
2)精度非常难控制，一般手机 10 毫米，中间机构件精度要求超级高，转轴里零部件数量 最大比例就是 mim，需要 100-200 个 MIM 件，对精度一致性要求非常高，我们在 mim 精度 一致性控制最好。 3)良率低，做得薄和抗跌落耐磨要求有矛盾，我们在材料研发上有优势，过去很多年帮华 为研发了非常多材料研发。
4)性能要求高，材料要求高。
Q:组装的经验?组装收入占比?
A:之前有经验，高管很多也有组装经验，从一些伟创力等大厂来。过去并不多，10%左 右，22 年会上量。#投资##价值投资日志[超话]# https://t.cn/Ai8k3l6C
董秘&财务总监 年报业绩会
年报和业绩快报有 1000 万误差
业绩快报 1.92 亿净利润，年报 1.83 亿，主要是因为财务和税务处理对一笔收入有争议， 安特信对赌协议的补偿款，安特信收购金额 1.8 亿，只支付了 9000 万，我们认为是投资款 项，正报审核时税务认为需要缴税，谨慎性处理是做成了收入，有递延所得税，从利润里 扣减 1000 万。目前还在争取是否后面这笔不是收入，2022 年有可能冲回为利润。
2022 年
全年看目标不变，30 亿收入，3 亿利润。一季度有些疫情影响，尤其是今年三月份是出货 主力月份，三月有些量产项目开始爬坡拉货。因为疫情 A 客户部分出货延迟到二季度，但 不影响总量。常州疫情严重 3 月中开始物流停了，3 月最后几天才恢复，抢救了些发货， 剩余有些会转移到二季度收入确认。
三月是发货主力，一些推迟到 4 月所有就是 2 季度确认收入。一季度有些是尾单，延续多 久不确定。消费电子这几年品牌发布时间越来越不集中，所以产品发布时间变，收入不能 像投资者认为那种四个季度平分预期，一般都是逐季上量。
上半年
收入端:同比比较大的好转，收入有增长，只是和大家预期不太一样(疫情影响物流)， 二季度肯定还是会有明显增长。 利润端:比较大改善，去年二季度有亏损，今年有很大改善，有重要客户几个新项目上 量。
利润不是和收入同比增长，而是有个盈亏平衡点。假设盈亏点 1000 万，利润率 10%如果， 收入 900 万亏损，如果收入 1100 万，赚 10 万;如果收入 2000 万，赚 300 万。 上半年收入比下半年少，利润分配不平均情况更明显。
收入增长逻辑:
1)mim:A 客户增速稳健，主要来自安卓机，高端机、穿戴、折叠屏。23 年预计是 A 客户 MIM 大年。 2)传统和散热事业部:传动俄乌承接折叠屏组装，智能家居，笔电耳机转轴等组装。散热 承接一些散热模组。 3)瑞点:汽车业务板块。还有疫情后我们接到了很多新冠检测抗原检测盒的订单，我们有 四家列入名录的，可以提供抗原检测的机构都是我们的客户，会带来比较多的收入增长。 瑞点和精研会有协同，做汽车传动件，智能家居传动件，耳机组件等。还有安特信产品一 些以前是外购，现在可以在自己家里做。
利润端改善逻辑:
去年传动、散热、安特信都是亏损，今年扭亏，带来利润几千万改善。
Q:折叠屏转走方面的进展?包括组装?
A:今年三星和华为仍然做 MIM 零部件。
1)我们是三星最大主力的 mim 件供应商。
2)华为方面，折叠屏设计比较复杂，铰链价值量比一般高一点，我们是华为 MIM 件最主 力供应商。
3)其他品牌在争取做转轴组装，现在小米已经确定，3 月已经开模，4 月测试 5 月正式量 产爬坡。我们和安费诺都供应小米，我们精研会是一供。
4)OPPO 转轴模组精研已经确定参与，今年 8-9 月正式产品打样和出货，量产估计 22Q4。
5)荣耀:MIM 零部件切入没有问题，转轴模组组装在争取，型号还没确定。 6)vivo:现在这款是安费诺成熟方案，年前开始和我们接触，自研方案的转轴模组我们也 会争取。
7)其他:包括 TCL 等在接触，还有新能源汽车品牌，所有车厂都希望有自己的手机，他们 也在想办法推出自己的折叠屏手机。
Q:安特信今年一季度的情况?全年扭亏的话四个季度利润端趋势?
A:安特信上半年研发，下半年量产，所以全年收入下高上低。一季度收入不多，还是会有 一定拖累，但不想像去年那么明显。Q2 进一步改善，希望 Q2 末扭亏，三季度盈利。一旦 扭亏，整个循环比较良性。
改善逻辑: 1)优化项目结构，之前报价偏低，对毛利率控制不够精准，我们会优化产线，降低成本， 也会争取更好的价格。 2)成本管控，之前有些浪费的费用砍掉，之前有些激进的扩张，租赁场地招募等，今年会 改善。
3)市场端和采购端全面接管，争取更有利润的产品，成本端节省。 每两天讨论安特信，目前看趋势不错。
Q:可穿戴，智能手表的最新进展?客户外观件合作情况?
A:整体智能手表行业表现比较一般，因为功能不是特别多。智能手表市场分化严重，高端 线除了安卓之外卖不动，低端我们之前一直没有切入。 1)高端我们一直在给各个品牌做外观件，现在也在做一部分组装，这部分还是有增长的， 但是不是爆发式增长。
2)收购瑞点后，我们也接到了做低端的塑胶可穿戴件。
某些大客户的外观件上，我们在一些其他品牌都做了外观件，A 客户外观件从去年才开始 把料号给 mim 做(外观件价值量较大)，是一个比较大的突破，客户需求非常大，产能 看，如果把主流机型用 mim 还是很难，刚开始是用钛合金做外观件，但是有问题。cnc 和 mim 的设计方案不一样，所以一直在改方案，错过了量产时间，跑了一个小批，没有大规 模量产。从去年看，钛粉供应量不够，要今年或者明年才会解决。苹果还是比较谨慎，所 以从开始尝试到大规模运用还是有些时间，今年不一定大规模量产，至少明年。
Q:产能情况?
A:这两年扩张比较慢，主要是消化产能，目前 23 条连续烧结设备，今年三季度 100%满负 荷用，后面看情况，不会扩张很激进。
未来增长:传动和散热，自动化，测试产线等。 未来扩张不会这么重，主要是厂房和空间的扩张。
Q:汽车电子的规划?
A:原来瑞点主营汽车里的活动内饰件，比如空调出风口、门把手组件、储物箱组件等。客 户给功能，瑞点做设计测试交货。传动事业部也是做活动件设计组装测试。活动件在车里 有三四十个。我们在争取。
Q:VRAR 布局?
A:整体两个北美大客户，做里面的 mim 的零部件，我们在这部分有 20 个左右料号。今年 收入规模不大，但是客户很有成长性，我们在争取做一些其他塑胶或者传动组件。
Q:研发费用支出为什么没有大规模增长?
A:客户付了开发费之后，会冲减研发费用。模具这块直接进入收入成本。
Q:安特信报表亏损 5000 多万，合并报表多少?
A:5000 多万减去一季度亏的 1000 多，剩 4600 多万。
Q:mim 不扩产咋增长?
A:增长和扩产不是一一对应，产能按体积计算，最近两年主力产品比较小，利用效率比较 高。产线还是会扩，但是不会步子那么快。 最近也会做组装，价值量提升但是产能占用不太大。 传动散热从前年开始不怎么赚钱，尤其传动不赚钱的原因是，两年折叠屏没有怎么量产， 传动都是在做组装。mim 件价值量几十元-百元，组装价值量在大几百以上。 瑞点:当时收购的是同一控制人体外的公司，收购时候估值和业绩对赌都非常保守，今年 远不止完成这些业绩对赌的情况。瑞点并进来之后会对我们自身有协同效应。
举例 tws 耳机:以前做 mim 就 2 块钱，之前塑胶件发给别的公司做，现在瑞点做;精研原 来的消费电子大客户，我们今年也有一些重量级品牌做塑胶的 TWS 耳机(不是苹果，国内 头部 oppo，安可等客户)零部件的案子，价值量比 mim 大，所以有协同效应。 举例智能家居:我们之前做 mim，现在加上瑞点塑胶，就可以做比较大的组件。另外汽车 方面也有协同。
Q:新冠检测盒价值量?
A:量不大，但是量大。一季度业绩会包括进去但是不会单独拆分披露。未来也会有医疗服 务方面的。
Q:新能源 tier1 认证?
A:今年开始拿了好几个认证。以前拿的是金属结构件，汽车里有不少 mim，包括门锁、转 向等很多都有。瑞点也有一些客户，切汽车内饰活动组件，加起来我们在客户覆盖还是很 不错的。汽车用 mim 工艺是小件，汽车 mim 件一般重量上限是 100g，我们之前做过最大的 是 1000g。我们最早成立的时候，汽车是主要客户。
Q:mim 件供应占比最大的产品的终端品类?
A:最主要是 iPhone，另外 tws，pad，mac，手表，连接等也有。mim 一直没有外观件，还 是内部的结构件。最近几年还是料耗的增加，更多还是来自于渗透。
今年看，还是会有进一步渗透，如果只做内部结构件增长不会很明显，我们希望能做到外 观件，希望明年有进展(价值量很大)。从去年开始第一次给我们做外观件，目前还在积 极推动。今年看，在 mim 增长来自于安卓。
Q:小米折叠屏铰链组装，我们是独供吗?
A:不会是独供，因为折叠屏在所有品牌都是很关键的，都是两家，一供是我们。
Q:今年折叠屏组装产能的上限?
A:目前产能很足够，每家给 100 万台都能做。
Q:mim 和组装毛利率?
A:要看量，固定成本+可变成本，如果安卓案子量特别小毛利率很低，如果突破预期，正 常来说，产品复杂程度和毛利率正相关。
Q:转轴组装的核心技术难点?
A:1)设计比较困难，折痕决定因素 60%在屏幕，40%在转轴设计，目前转轴设计都是摸索 了很多年，大家现在才慢慢成熟。之前第一代做转轴的都是台企做笔记本转轴，笔记本转 轴是单轴，手机转轴很复杂，就导致客户不停迭代。安费诺先发优势有，但是后发也要和 大家迭代。
2)精度非常难控制，一般手机 10 毫米，中间机构件精度要求超级高，转轴里零部件数量 最大比例就是 mim，需要 100-200 个 MIM 件，对精度一致性要求非常高，我们在 mim 精度 一致性控制最好。 3)良率低，做得薄和抗跌落耐磨要求有矛盾，我们在材料研发上有优势，过去很多年帮华 为研发了非常多材料研发。
4)性能要求高，材料要求高。
Q:组装的经验?组装收入占比?
A:之前有经验，高管很多也有组装经验，从一些伟创力等大厂来。过去并不多，10%左 右，22 年会上量。#投资##价值投资日志[超话]# https://t.cn/Ai8k3l6C
愿意让身边的人知道你炒股吗？
众多关于炒股的喜怒哀乐，而作为人数将近过亿的群体，似乎所有人都觉得炒股是一件不愿与人分享的事情，亏钱的时候大部分股民都是打碎牙往肚子里咽！
1、在网上大家讨论讨论还行，现实中不想让周围的人知道我在炒股，你做得不好了，别人偷着乐，背后各种议论，做得好，别人说你运气。去年因为股市外的事情，破产了，今年年初有个网上认识了很多年的做超短朋友支持了个20米的账户，希望能让我绝处逢生。刚接账户的时候，现实中也有个朋友老问我近况，最近怎么样了怎么样了，最开始的时候各种问，以前因为大家交流多，所以也就说说说收益，但是当时做得很慢。那个时候他问我，我这边有个30米的账户，接不接，那时候缺钱，我就说接，结果呢，人家就一句话，最后没给。后来接的账户做翻倍了，这个现实中的朋友也知道了，假惺惺的说，我自己做也做不好，睡觉也睡不好，还是你帮我做吧，被我婉言拒绝了。在我最需要帮助的时候，你就一句话，现在不需要帮助了，你倒找上门了，这样的朋友，有什么交头呢。
对于家里，父母知道我在炒股，但是不想让父母知道我在股市的盈亏情况了。赚了钱还好，他们开心，亏了钱，他们比我还难受。
做交易，不容易，快十年了，15年因为杠杆，多年积累付之一炬。16年转超短，好不容易通窍了，但是失去了多少东西，有多艰难，自己心里才知道。希望新人都能稳一点，别被欲望带得太激进。
2、不愿意让别人知道自己在炒股。如果你亏钱了，从人性来讲就不愿意讲了，如果你赚钱了，这个东西，又不知道能赚多久的钱，是否能稳定盈利。一旦别人觉得你厉害，非让你带这一起赚钱。你又不带别人一起赚钱，别人可能会觉得你不够意思。一旦你带了别人亏的钱。那就更不好说了。但实际上带别人是很难赚到钱的。不仅对别人不好，而且对自己来看也压力很大。永远都不要脱离周期去谈收益。你可以赚一年的钱，两年的钱，但是你无法保证你十年，20年都赚钱。可能中间出现任何一次重大失误，就足以把你毁灭。于情于理于逻辑，都不应当让别人知道你的炒股。害人害己的概率要远大于利人利己。永远不要拿一时的盈利去晒单，去寻求一种虚无的成就感。这种事虚无妄念。对投资不利。一个非常优秀的教育员。要时常内省。有道无术。术尚可求。有术无道。止于术。
3、07年大学毕业上班的时候，看几个年长的同事上班看些花花绿绿的软件，打听了原来是炒股软件，那时候是一波大牛市，才上班上学还是勤工俭学助学贷款，没什么积蓄，工资收入都用来还助学贷款，10年的时候还完贷款有些结余，开始和同事投钱入股市，那时什么都不会，看到一个股票拉升急拉就赶紧买去，最记得当时中中国远洋和中国海运复牌，上午一顿拉升，和另外一个小白同事每人买了5万，中午账户还有几个点的盈利，笑嘻嘻的一起去加鸡腿吃火锅，下午开盘一顿下来账户爆亏，第2天更是惨不忍睹，巨亏离场，现在想想才知道当时的无知和无畏。经过这些年到结婚有了小孩，只有老婆支持和知道自己炒股，其他的亲人朋友包括父母都没告知，炒股对于外人无异于赌博和无所事事，炒股的人也是孤独和独处的，炒股每天战战兢兢、如履薄冰，那种心情是起伏波动的，感谢老婆在后面默默的支持，希望自己在股市能得到自己想要的东西，故事就是自己逻辑和思想变现的过程，盈利了记得要提现，资金复利是很可拍的，十有七亏二平，盈利淘汰下来的是独享的，希望其他的股友有好的方法模式认知和逻辑去买卖自己要下手的股票，为什么买，有多少盈利空间，尽量做到舒服随心的交易，共勉。
4、我炒股的时候，回家告诉了爸妈，我在外面做一些事情，基本上都会跟家里人说，但是家里父母的观点可能会跟我们的观点不一样，他们是不支持我们炒股的，他们也不知道股市到底是什么，股票是什么，这些东西他们是根本不懂的，我们投资股市不能产生盈利，大多数人都是在股市亏损的，这个时候家里人肯定是不支持我们炒股的，所以有时候我们自己炒股，大多数都是不会告诉家里人的！
5、说起炒股与身边同事的话题，我就想说我第一次接触股市就是身边同事带的我。好像96年吧，同事带我去留芳宾馆开的户，推荐的第一只股票是长城科技，三五天后迎来了第一个涨停，心中那个喜。
一晃20多年过去了，我发现周边的同事或深或浅都下海了，绝大多数都被呛了水、割了韭菜，但是大家都还乐在其中，找着这样或者那样的理由给自己开脱、解闷，然后一如既往的继续这自己未完的炒股事业。偶遇大牛市，每天都喜上眉梢，谈股论金，俨然自己已经成为股林高手，纸上富贵，哪怕一时，也要请客喝酒；到了熊市，则默默无声，潜伏下来（很少割肉），期待下一轮牛市的到来；若是中了一签，就像中了举人，又可以高谈困论一番。
股市中的故事离我们都不远，喜怒哀愁就在同事身边。
祝愿我的同事们股市长虹。天天开心！
6、说实话，炒股其实是个心累的活，赚了被同事朋友知道了，起哄让你请客，输了就感觉你有点赌输了感觉，一是感觉你会问他借钱，二是还要调侃你，啥吃吃喝喝不好吗，还会教育你甘于平凡，不要白日做梦。我炒股赢得比较多时候，我稍微炫一下，飘一下。老是亏回去，回撤比较大，以后不管赚了亏了，少在外面说。深藏功与名就好。炒股心态一定要好，不然真是死去活来，乍惊，乍喜。
7、我们公司财务部30+人，20+人在炒股，剩下没炒股的都在买基金，不过基本都是各买各的，大家共享的是情绪宣泄，比如这周，然后就是各种比惨，比完心里都平衡了，原来大家都是韭菜#股票#
众多关于炒股的喜怒哀乐，而作为人数将近过亿的群体，似乎所有人都觉得炒股是一件不愿与人分享的事情，亏钱的时候大部分股民都是打碎牙往肚子里咽！
1、在网上大家讨论讨论还行，现实中不想让周围的人知道我在炒股，你做得不好了，别人偷着乐，背后各种议论，做得好，别人说你运气。去年因为股市外的事情，破产了，今年年初有个网上认识了很多年的做超短朋友支持了个20米的账户，希望能让我绝处逢生。刚接账户的时候，现实中也有个朋友老问我近况，最近怎么样了怎么样了，最开始的时候各种问，以前因为大家交流多，所以也就说说说收益，但是当时做得很慢。那个时候他问我，我这边有个30米的账户，接不接，那时候缺钱，我就说接，结果呢，人家就一句话，最后没给。后来接的账户做翻倍了，这个现实中的朋友也知道了，假惺惺的说，我自己做也做不好，睡觉也睡不好，还是你帮我做吧，被我婉言拒绝了。在我最需要帮助的时候，你就一句话，现在不需要帮助了，你倒找上门了，这样的朋友，有什么交头呢。
对于家里，父母知道我在炒股，但是不想让父母知道我在股市的盈亏情况了。赚了钱还好，他们开心，亏了钱，他们比我还难受。
做交易，不容易，快十年了，15年因为杠杆，多年积累付之一炬。16年转超短，好不容易通窍了，但是失去了多少东西，有多艰难，自己心里才知道。希望新人都能稳一点，别被欲望带得太激进。
2、不愿意让别人知道自己在炒股。如果你亏钱了，从人性来讲就不愿意讲了，如果你赚钱了，这个东西，又不知道能赚多久的钱，是否能稳定盈利。一旦别人觉得你厉害，非让你带这一起赚钱。你又不带别人一起赚钱，别人可能会觉得你不够意思。一旦你带了别人亏的钱。那就更不好说了。但实际上带别人是很难赚到钱的。不仅对别人不好，而且对自己来看也压力很大。永远都不要脱离周期去谈收益。你可以赚一年的钱，两年的钱，但是你无法保证你十年，20年都赚钱。可能中间出现任何一次重大失误，就足以把你毁灭。于情于理于逻辑，都不应当让别人知道你的炒股。害人害己的概率要远大于利人利己。永远不要拿一时的盈利去晒单，去寻求一种虚无的成就感。这种事虚无妄念。对投资不利。一个非常优秀的教育员。要时常内省。有道无术。术尚可求。有术无道。止于术。
3、07年大学毕业上班的时候，看几个年长的同事上班看些花花绿绿的软件，打听了原来是炒股软件，那时候是一波大牛市，才上班上学还是勤工俭学助学贷款，没什么积蓄，工资收入都用来还助学贷款，10年的时候还完贷款有些结余，开始和同事投钱入股市，那时什么都不会，看到一个股票拉升急拉就赶紧买去，最记得当时中中国远洋和中国海运复牌，上午一顿拉升，和另外一个小白同事每人买了5万，中午账户还有几个点的盈利，笑嘻嘻的一起去加鸡腿吃火锅，下午开盘一顿下来账户爆亏，第2天更是惨不忍睹，巨亏离场，现在想想才知道当时的无知和无畏。经过这些年到结婚有了小孩，只有老婆支持和知道自己炒股，其他的亲人朋友包括父母都没告知，炒股对于外人无异于赌博和无所事事，炒股的人也是孤独和独处的，炒股每天战战兢兢、如履薄冰，那种心情是起伏波动的，感谢老婆在后面默默的支持，希望自己在股市能得到自己想要的东西，故事就是自己逻辑和思想变现的过程，盈利了记得要提现，资金复利是很可拍的，十有七亏二平，盈利淘汰下来的是独享的，希望其他的股友有好的方法模式认知和逻辑去买卖自己要下手的股票，为什么买，有多少盈利空间，尽量做到舒服随心的交易，共勉。
4、我炒股的时候，回家告诉了爸妈，我在外面做一些事情，基本上都会跟家里人说，但是家里父母的观点可能会跟我们的观点不一样，他们是不支持我们炒股的，他们也不知道股市到底是什么，股票是什么，这些东西他们是根本不懂的，我们投资股市不能产生盈利，大多数人都是在股市亏损的，这个时候家里人肯定是不支持我们炒股的，所以有时候我们自己炒股，大多数都是不会告诉家里人的！
5、说起炒股与身边同事的话题，我就想说我第一次接触股市就是身边同事带的我。好像96年吧，同事带我去留芳宾馆开的户，推荐的第一只股票是长城科技，三五天后迎来了第一个涨停，心中那个喜。
一晃20多年过去了，我发现周边的同事或深或浅都下海了，绝大多数都被呛了水、割了韭菜，但是大家都还乐在其中，找着这样或者那样的理由给自己开脱、解闷，然后一如既往的继续这自己未完的炒股事业。偶遇大牛市，每天都喜上眉梢，谈股论金，俨然自己已经成为股林高手，纸上富贵，哪怕一时，也要请客喝酒；到了熊市，则默默无声，潜伏下来（很少割肉），期待下一轮牛市的到来；若是中了一签，就像中了举人，又可以高谈困论一番。
股市中的故事离我们都不远，喜怒哀愁就在同事身边。
祝愿我的同事们股市长虹。天天开心！
6、说实话，炒股其实是个心累的活，赚了被同事朋友知道了，起哄让你请客，输了就感觉你有点赌输了感觉，一是感觉你会问他借钱，二是还要调侃你，啥吃吃喝喝不好吗，还会教育你甘于平凡，不要白日做梦。我炒股赢得比较多时候，我稍微炫一下，飘一下。老是亏回去，回撤比较大，以后不管赚了亏了，少在外面说。深藏功与名就好。炒股心态一定要好，不然真是死去活来，乍惊，乍喜。
7、我们公司财务部30+人，20+人在炒股，剩下没炒股的都在买基金，不过基本都是各买各的，大家共享的是情绪宣泄，比如这周，然后就是各种比惨，比完心里都平衡了，原来大家都是韭菜#股票#
有效激励团队的12套方法
CEO语录 2022-01-18 19:00 
要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1
榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2
目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3
授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5
沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6
信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7
宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8
赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9
情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
10
竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11
文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
12
惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
CEO语录 2022-01-18 19:00 
要想带好一个团队，不能把“激励”仅仅看成是一种推动员工动力的手段，而是要把“激励”放在一个战略高度，作为一种企业文化塑造与培养，才可以把激励真正做到潜移默化。
1
榜样激励
为员工树立一根行为标杆。在任何一个组织里，管理者都是下属的镜子。可以说，只要看一看这个组织的管理者是如何对待工作的，就可以了解整个组织成员的工作态度。“表不正，不可求直影。”要让员工充满激情地去工作，管理者就先要做出一个样子来。
1、领导是员工们的模仿对象
2、激励别人之前，先要激励自己
3、要让下属高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明强干的形象
5、做到一马当先、身先士卒
6、用自己的热情引燃员工的热情
7、你们干不了的，让我来
8、把手“弄脏”，可以激励每一个员工
9、在员工当中树立起榜样人物
2
目标激励
激发员工不断前进的欲望。人的行为都是由动机引起的，并且都是指向一定的目标的。这种动机是行为的一种诱因，是行动的内驱力，对人的活动起着强烈的激励作用。管理者通过设置适当的目标，可以有效诱发、导向和激励员工的行为，调动员工的积极性。
10、让员工对企业前途充满信心
11、用共同目标引领全体员工
12、把握“跳一跳，够得着”的原则
13、制定目标时要做到具体而清晰
14、要规划出目标的实施步骤
15、平衡长期目标和短期任务
16、从个人目标上升到共同目标
17、让下属参与目标的制定工作
18、避免“目标置换”现象的发生
3
授权激励
重任在肩的人更有积极性。有效授权是一项重要的管理技巧。不管多能千的领导，也不可能把工作全部承揽过来，这样做只能使管理效率降低，下属成长过慢。通过授权，管理者可以提升自己及下属的工作能力，更可以极大地激发起下属的积极性和主人翁精神。
19、不要成为公司里的“管家婆”
20、权力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”调动员工的积极性
22、“重要任务”更能激发起工作热情
23、准备充分是有效授权的前提
24 、在授权的对象上要精挑细选
25、看准授权时机，选择授权方法
26、确保权与责的平衡与对等
27、有效授权与合理控制相结合
4
尊重激励
给人尊严远胜过给人金钱。尊重是一种最人性化、最有效的激励手段之一。以尊重、重视自己的员工的方式来激励他们，其效果远比物质上的激励要来得更持久、更有效。可以说，尊重是激励员工的法宝，其成本之低，成效之卓，是其他激励手段都难以企及的。
28、尊重是有效的零成本激励
29、懂得尊重可得“圣贤归”
30、对有真本事的大贤更要尊崇
31、责难下属时要懂得留点面子
32、尊重每个人，即使他地位卑微
33、不妨用请求的语气下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱责，也不要质问
36、不要总是端着一副官架子
37、尊重个性即是保护创造性
38、尊重下属的个人爱好和兴趣
5
沟通激励
下属的干劲是“谈”出来的。管理者与下属保持良好的关系，对于调动下属的热情，激励他们为企业积极工作有着特别的作用。而建立这种良好的上下级关系的前提，也是最重要的一点，就是有效的沟通。可以说，沟通之于管理者，就像水之于游鱼，大气之于飞鸟。
39、沟通是激励员工热情的法宝
30、沟通带来理解，理解带来合作
41、建立完善的内部沟通机制
42、消除沟通障碍，确保信息共享
43、善于寻找沟通的“切入点”
44、与员工顺畅沟通的七个步骤
45、与下属谈话要注意先“暖身”
46、沟通的重点不是说，而是听
47、正确对待并妥善处理抱怨
48、引导部属之间展开充分沟通
6
信任激励
诱导他人意志行为的良方。领导与员工之间应该要肝胆相照。你在哪个方面信任他，实际上也就是在哪个方面为他勾画了其意志行为的方向和轨迹。因而，信任也就成为了激励诱导他人意志行为的一种重要途径。而管理不就是要激励诱导他人的意志行为吗？
49、信任是启动积极性的引擎
50、用人不疑是驭人的基本方法
51、对业务骨干更要充分信赖
52、信任年轻人，开辟新天地
53、切断自己怀疑下属的后路
54、向下属表达信任的 14 种方法
55、用人不疑也可以做点表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7
宽容激励
胸怀宽广会让人甘心效力。宽容是一种管理艺术，也是激励员工的一种有效方式。管理者的宽容品质不仅能使员工感到亲切、温暖和友好，获得安全感，更能化为启动员工积极性的钥匙，激励员工自省、自律、自强，让他们在感动之中甘心情愿地为企业效力。
57、宽宏大量是做领导的前提
58、宽容是一种重要的激励方式
59、原谅别人就是在为自己铺路
60、给犯错误的下属一个改正的机会
61、得理而饶人更易征服下属
62、对下属的冒犯不妨装装“糊涂”
63、善待“异己”可迅速“收拢”人心
64、容许失败就等于鼓励创新
65、要能容人之短、用人所长
66、敢于容人之长更显得自己高明
8
赞美激励
效果奇特的零成本激励法。人都有做个“重要”人物的欲望，都渴望得到别人的赞美和肯定。赞美是一种非常有效而且不可思议的推动力量，它能赋予人一种积极向上的力量，能够极大地激发人对事物的热情。用赞美的方式激励员工，管理者所能得到的将会远远地大于付出。
67、最让人心动的激励是赞美
68、“高帽子”即使不真也照样塑造人
69、用欣赏的眼光寻找下属的闪光点
70、懂得感恩才能在小事上发现美
71、摆脱偏见，使称赞公平公正
72、赞美到点上才会有良好的效果
73、当众赞美下属时要注意方式
74、对新老员工的赞美要有区别
9
情感激励
让下属在感动中奋力打拼。一个领导能否成功，不在于有没有人为你打拼，而在于有没有人心甘情愿地为你打拼。须知，让人生死相许的不是金钱和地位，而是一个情字。一个关切的举动、几句动情的话语、几滴伤心的眼泪，比高官厚禄的作用还要大上千百倍。
75、感情如柔水，却能无坚不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“够意思”，别人才能“够意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下属撑腰，他就会更加忠心
80、不可放过雪中送炭的机会
81、乐于主动提携“看好”的下属
82、付出一点感情，注意一些小事
83、将关爱之情带到下属的家中
10
竞争激励
增强组织活力的无形按钮。人都有争强好胜的心理。在企业内部建立良性的竞争机制，是一种积极的、健康的、向上的引导和激励。管理者摆一个擂台，让下属分别上台较量，能充分调动员工的积极性、主动性、创造性和争先创优意识，全面地提高组织活力。
84、竞争能快速高效地激发士气
85、不妨偶尔在工作中打个赌
86、让员工永远处于竞争状态
87、建立竞争机制的 3 个关键点
88、活力与创造力是淘汰出来的
89、用“鱼占鱼式”人物制造危机感
90、用“危机”激活团队的潜力
91、引导良性竞争，避免恶性竞争
11
文化激励
用企业文化熏陶出好员工。企业文化是推动企业发展的原动力。它对企业发展的目标、行为有导向功能，能有效地提高企业生产效率，对企业的个体也有强大的凝聚功能。优秀的企业文化可以改善员工的精神状态，熏陶出更多的具有自豪感和荣誉感的优秀员工。
92、企业文化具有明确的激励指向
93、企业文化是长久而深层次的激励
94、企业文化也是员工的一种待遇
95、用正确的企业文化提升战斗力
96、用企业价值观同化全体员工
97、激励型组织文化应具备的特点
98、强有力的领导培育强有力的文化
99、用良好的环境体现企业文化
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惩戒激励
不得不为的反面激励方式。惩戒的作用不仅在于教育其本人，更重要的是让其他人引以为戒，通过适度的外在压力使他们产生趋避意识。惩戒虽然是一种反面的激励，但却不得不为之。因为，“怀柔”并不能解决所有的问题。
100、没有规矩也就不会成方圆
101、随和并非任何时候都有意义
102、适时责惩以表明原则立场
103、坚持“诛罚不避亲戚”的原则
104、对于奸邪者要做到除恶必尽
105、实施惩罚时不要打击面过大
106、惩罚要把握时机、注意方式
107、惩罚与“怀柔”相结合更具激励效果
108、少一点惩罚，多一些鼓励
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